績(jī)效考核管理制度

編號(hào)：HY/RL/JB003—2009A

第一章總則

第一條考核目的

為了使集團(tuán)考核工作科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，特制定本績(jī)效管理制度。本

集團(tuán)考核工作的目的，首先是為了有效分解和傳遞戰(zhàn)略目標(biāo)，明確各部門(mén)、各崗

位的工作重點(diǎn)和薄弱環(huán)節(jié)，促使員工更好地履行自己的職責(zé)，確保各項(xiàng)工作的順

利完成以及工作績(jī)效的持續(xù)提高；其次是為了公正、客觀地評(píng)價(jià)部門(mén)和員工的工

作業(yè)績(jī)，為客觀獎(jiǎng)懲和公司人事安排提供必要的參考依據(jù)。

第二條適用范圍

本制度適用于本集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團(tuán)公司）所屬各部門(mén)和各子公司

的專(zhuān)員（主管）級(jí)以上員工，各下屬子公司內(nèi)部考核可參照?qǐng)?zhí)行。

考核原則

考核應(yīng)遵循以下基本原則：

目標(biāo)原則考核重點(diǎn)檢查各部門(mén)、各崗位人員的職能與職責(zé)的履行和計(jì)劃完

成情況。

公開(kāi)、公平、公正原則以事實(shí)為依據(jù)，公開(kāi)職責(zé)、任務(wù)及要求；公開(kāi)考核

方法、標(biāo)準(zhǔn)，以及公開(kāi)考核結(jié)果；允許被考核人用事實(shí)對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議，努

力消除考核過(guò)程中的主觀和成見(jiàn)。

突出重點(diǎn)原則考核過(guò)程中只對(duì)崗位或部門(mén)職責(zé)中或階段性計(jì)劃中的重要

工作進(jìn)行考核，而對(duì)一般性工作則采用例外考核，綜合考核的方式。

職權(quán)對(duì)等的原則為誰(shuí)服務(wù)、與誰(shuí)相關(guān)、由誰(shuí)指揮就由誰(shuí)考核，以保證考核

人了解被考核人的工作內(nèi)容和完成情況，避免不相關(guān)的考核人員對(duì)被考核人的非

客觀評(píng)價(jià)。

第四條考核分類(lèi)

考核按考核對(duì)象分為部門(mén)考核、崗位考核，按考核周期分為月度考核、年度

考核，按考核內(nèi)容分為業(yè)績(jī)考核、綜合考核。

第五條考核組織與管理

集團(tuán)公司在績(jī)效考核委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展績(jī)效考核工作，績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)

責(zé)確定考核目標(biāo)和原則，批準(zhǔn)和修改考核管理制度，在考核過(guò)程中實(shí)施全面指導(dǎo)、

監(jiān)督、檢查、協(xié)調(diào)考核工作，負(fù)責(zé)審定，確認(rèn)考核結(jié)果并對(duì)考核申訴進(jìn)行仲裁。

人力資源部是績(jī)效考核委員會(huì)的秘書(shū)機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，人力資源部在考核工

作中的職責(zé)為：

1、負(fù)責(zé)根據(jù)績(jī)效考核委員會(huì)的決定擬訂和修改考核制度，報(bào)績(jī)效考核委員

會(huì)批準(zhǔn)。

2、負(fù)責(zé)、監(jiān)督和控制考核工作的全過(guò)程，審核確認(rèn)各部門(mén)、各崗位考核工

資的基數(shù)，審核員工考核資料與晉升資料，審核確定員工等級(jí)，抽查各部門(mén)的考

核臺(tái)帳和審核各部門(mén)的考核表，對(duì)考核資料進(jìn)行歸檔保管。

3、組織實(shí)施考核并處理員工申訴，根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算薪酬.

4、根據(jù)考核管理的需要向各部門(mén)提供技術(shù)支持、培訓(xùn)，從人力資源管理專(zhuān)

業(yè)角度提出部門(mén)考核表或崗位考核表的修改意見(jiàn)。

5、考核人是考核工作的具體操作者，負(fù)責(zé)客觀評(píng)價(jià)被考核對(duì)象在考核期間

的工作，填寫(xiě)《考核臺(tái)帳》和《考核表》并對(duì)被考核對(duì)象開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)。

第一章部門(mén)月度考核

第六條考核內(nèi)容

部門(mén)月度考核內(nèi)容分為重點(diǎn)工作、常規(guī)工作、獎(jiǎng)懲項(xiàng)目、部門(mén)協(xié)作工作四

部分，其中重點(diǎn)工作和常規(guī)工作占85%,部門(mén)協(xié)作工作占15%,獎(jiǎng)懲項(xiàng)目根據(jù)

實(shí)際情況確定。

第七條考核方式

職能部門(mén)月度考核采用部門(mén)月度考核表，由集團(tuán)公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)月度工

作的完成情況進(jìn)行考核。

第八條部門(mén)考核程序

1、各部門(mén)在起草部門(mén)月度工作計(jì)劃時(shí)，同時(shí)起草擬訂本部門(mén)月度考核

表和部門(mén)關(guān)聯(lián)考核表，部門(mén)間的配合工作自行協(xié)調(diào)。

2、各部門(mén)將月度工作計(jì)劃表、月度考核表、部門(mén)關(guān)聯(lián)考核表提交給分

管領(lǐng)導(dǎo)審核，確認(rèn)指標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)和管理標(biāo)準(zhǔn)。

2

3、各部門(mén)向人力資源部遞交部門(mén)月度考核表初稿，人力資源部從考核

管理的專(zhuān)業(yè)角度提出修改意見(jiàn)。

4、上一個(gè)考核期的月底，人力資源部將匯總的各部門(mén)月度考核表遞交

集團(tuán)績(jī)效考核委員會(huì)審議，提出績(jī)效考核委員會(huì)的審議意見(jiàn)。

5、人力資源部根據(jù)績(jī)效考核委員會(huì)的審議意見(jiàn)，修改各部門(mén)月度考核

表，并根據(jù)考核人分類(lèi)別作考核臺(tái)帳。

6、在本考核期的每月26日，人力資源部將考核表下發(fā)給各部門(mén)負(fù)責(zé)

人，考核記錄表下發(fā)給各分管領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)聯(lián)部門(mén)。

7、本考核期結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)，各考核人根據(jù)相關(guān)部門(mén)的上月工

作情況，填寫(xiě)完成考核記錄表。

8、每月3E下午4時(shí)前，各分管經(jīng)理完成部門(mén)考核表和部門(mén)負(fù)責(zé)人考

核表，并將這兩個(gè)考核表上交人力資源部，人力資源部匯總計(jì)算各

部門(mén)的考核分和各部門(mén)的實(shí)際月度工資總額。

9、本考核期結(jié)束后的一周內(nèi)，人力資源將考核結(jié)果反饋給各部門(mén)和分

管領(lǐng)導(dǎo)。

10、各分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果，安排績(jī)效溝通，指出被考核部門(mén)存在的

問(wèn)題并予以相應(yīng)的指導(dǎo)，人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效溝通的組織和監(jiān)督。

第九條考核內(nèi)容

考核內(nèi)容的確定應(yīng)貫徹重點(diǎn)控制和全面監(jiān)挖的原則，具體考核內(nèi)容根據(jù)部

門(mén)工作計(jì)劃和部門(mén)職能確定，并分為重點(diǎn)項(xiàng)目、常規(guī)項(xiàng)目、特殊獎(jiǎng)懲項(xiàng)目。其中，

重點(diǎn)項(xiàng)目的考核指標(biāo)應(yīng)反映本部門(mén)戰(zhàn)略實(shí)施的重點(diǎn)工作，包括對(duì)原定的戰(zhàn)略目標(biāo)

分解以及經(jīng)營(yíng)層提出的新工作思路，原來(lái)沒(méi)有考慮到，但在實(shí)際工作中暴露出來(lái)

的問(wèn)題與薄弱環(huán)節(jié)，為實(shí)現(xiàn)其他部門(mén)戰(zhàn)略性工作的配合工作，上月未完成的工作。

口常性的部門(mén)職能歸入常規(guī)項(xiàng)目，根據(jù)工作中出現(xiàn)問(wèn)題的情況扣分；特殊

獎(jiǎng)懲項(xiàng)目的具體指標(biāo)及加減分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際情況確認(rèn)。

第十條考核指標(biāo)

列入考核表中的各項(xiàng)工作的考核指標(biāo)由該項(xiàng)工作的考核人與被考核人根據(jù)

企業(yè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)和管理標(biāo)準(zhǔn)在考核中明確。對(duì)于定量考核項(xiàng)目應(yīng)注明計(jì)算方

法，對(duì)于定性考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)符合以下原則：

1、該指標(biāo)的內(nèi)容及要求要明確而具體，指出時(shí)間要求和質(zhì)量要求。

2、該指標(biāo)可以及時(shí)地進(jìn)行衡量并得到確切結(jié)果。

3、該指標(biāo)是可能通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的。

4、該指標(biāo)是與工作績(jī)效有關(guān)的。

第十一條工作標(biāo)準(zhǔn)

是指工作內(nèi)容所達(dá)到的合格標(biāo)準(zhǔn)，一般根據(jù)各項(xiàng)工作相應(yīng)的業(yè)務(wù)制度，計(jì)

劃要求或具體情況而定。

第十二條管理標(biāo)準(zhǔn)

是指對(duì)應(yīng)結(jié)果的處理標(biāo)準(zhǔn)，需要事先明確。定量管理標(biāo)準(zhǔn)用數(shù)值或比率表

示，即根據(jù)其實(shí)際業(yè)績(jī)與目標(biāo)要求值之間的差額或比值來(lái)確定該項(xiàng)考核得分；定

性管理標(biāo)準(zhǔn)，為了降低考核成本，一般采用事實(shí)評(píng)定，用時(shí)間程度或反饋情況衡

量C主要考核其是否按要求，無(wú)差錯(cuò)地在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成全部丁作任務(wù)C

第十三條指標(biāo)權(quán)重

考核期內(nèi)的各項(xiàng)工作的優(yōu)先順序用權(quán)重表示，權(quán)重表明了該項(xiàng)工作在該部

門(mén)或該崗位當(dāng)月績(jī)效工作中所占的比重，所占比重越大，說(shuō)明該項(xiàng)任務(wù)越重，為

了突出重點(diǎn)，單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重不能低于5%,一般不高于40%。

第十四條考核核實(shí)部門(mén)或考核人

按關(guān)聯(lián)考核和直接上級(jí)考核的原則確定，各部門(mén)考核原則上以分管領(lǐng)導(dǎo)、

服務(wù)對(duì)象和關(guān)聯(lián)部門(mén)作為主要考核人或核實(shí)人。

第十五條考核表的制定與修改。

部門(mén)考核表由各部門(mén)先自行擬訂，并提出對(duì)其他部門(mén)的工作配合要求。提

交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，匯總到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行專(zhuān)業(yè)審核，再由績(jī)效

考核委員會(huì)綜合協(xié)調(diào)確定。（與辦公會(huì)對(duì)部門(mén)計(jì)戈J的討論同步進(jìn)行）最后由人力

資源部匯總并下發(fā)到各部門(mén)。

若由于不可預(yù)測(cè)的環(huán)境因素變化，確實(shí)需要對(duì)已確定的考核表中的工作內(nèi)

容或量化的目標(biāo)要求和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)修改，則可以由考核部門(mén)（人）與被考

核部門(mén)（人），在雙方辦商的基礎(chǔ)上在考核期未過(guò)一半前做適當(dāng)調(diào)整，修改后的

考核表經(jīng)人力資源部審核報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)審批后執(zhí)行并備案。

第十六條關(guān)聯(lián)考核部門(mén)的確定

4

考核部門(mén)需對(duì)與其相關(guān)的確定了的被考核部門(mén)進(jìn)行考核?？己瞬块T(mén)和被考

核部門(mén)的對(duì)應(yīng)關(guān)系表見(jiàn)關(guān)聯(lián)部門(mén)考核對(duì)應(yīng)表。

第二章崗位月度考核

第十七條考核方式

崗位月度考核采用月度考核表方式。各崗位的考核表根據(jù)所在部門(mén)考核表

的內(nèi)容分解，由該崗位的直接上級(jí)或上級(jí)協(xié)同被考核人一起擬訂，崗位相同的員

工采用基本統(tǒng)一的考核表。

第十八條考核內(nèi)容

部門(mén)負(fù)責(zé)人的月度考核內(nèi)容分為部門(mén)業(yè)績(jī)（70%）和個(gè)人工作（30%）兩

部門(mén)，部門(mén)'業(yè)績(jī)得分以部門(mén)考核分?jǐn)?shù)為主，部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人考核工作包括部門(mén)計(jì)

劃管理、部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效管理以及其它由部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人承擔(dān)的工作任務(wù)。

第十九條考核人

各崗位的考核人為該崗位的直接上級(jí)，即部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)考核部門(mén)負(fù)責(zé)人、

部門(mén)負(fù)責(zé)人考核部門(mén)副職及其他列入考核的人員。

第二十條崗位考核程序

1.各部門(mén)在部門(mén)月度計(jì)劃確定后，在第二個(gè)工作日（逢休息日順延）

由各級(jí)考核人共同商定被考核人的考核指標(biāo)，工作標(biāo)準(zhǔn)，管理標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重，由各

級(jí)考核人員負(fù)責(zé)制定崗位月度考核表。

2.在考核當(dāng)月3日前，各級(jí)考核人將當(dāng)期考核表下放到給被考核人，

并做好上一考核期的績(jī)效輔導(dǎo)與本期的績(jī)效目標(biāo)溝通。

3.考核當(dāng)月結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)，考核人根據(jù)被考核人的工作完成

情況填寫(xiě)考核表。

4、每月5日下午4時(shí)前，各考核人根據(jù)已經(jīng)確定的部門(mén)考核得分完成員工

月度考核表（關(guān)聯(lián)部門(mén)考核表由各子公司、集團(tuán)公司職能部門(mén)負(fù)責(zé)人完成），并

將這兩個(gè)考核表上交人力資源部，人力資源部匯總計(jì)算員工的考核分。

4.在完成考核后的一周內(nèi)，人力資源部向被考核人反饋考核結(jié)果。

5.考核人根據(jù)考核結(jié)果安排績(jī)效溝通，指出其存在的問(wèn)題并予以相應(yīng)

的指導(dǎo)，人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效溝通的監(jiān)督工作，L算鹵位考核分和相應(yīng)的考核工

資。

第二十一條員工考核等級(jí)比例限制

員工的考核等級(jí)要進(jìn)行強(qiáng)制正態(tài)分布，分布比例見(jiàn)下表:

等級(jí)比例限制

人員類(lèi)別考核人

SABCD

不大

副總級(jí)人員不低于10%總經(jīng)理

于30%

部門(mén)、子公司不大總經(jīng)理/副總

不低于15%

負(fù)責(zé)人于20%經(jīng)理

部門(mén)一般人見(jiàn)備

不低于15%相關(guān)負(fù)責(zé)人

員注

備注:

（1）單位（部門(mén)）應(yīng)參加考核人數(shù)&5,則優(yōu)秀限額比例《50%；

（2）5＜單位（部門(mén)）應(yīng)參加考核人數(shù)W10；則優(yōu)秀限額比例W30%；

（3）單位（部門(mén)）應(yīng)參加考核人數(shù)＞10；則優(yōu)秀限額比例《20%；

對(duì)于單位（部門(mén)）所屬人員考核結(jié)果超出限額比例的，人力資源部進(jìn)行匯總

提交考核委員會(huì)裁定。

第二十二條雙重考核人員考核結(jié)果的核算

1、雙重考核人員指由集團(tuán)公司職能部門(mén)派出的在各子公司從事本部門(mén)相關(guān)工作

的專(zhuān)員（主管）級(jí)以上人員，這部門(mén)員工日常工作由子公司統(tǒng)一管理但在業(yè)務(wù)上

接受集團(tuán)職能部門(mén)的指導(dǎo)。

2、雙重考核員工考核得分的計(jì)算：

考核得分二（子公司直接上級(jí)考核得分X60%）+（集團(tuán)公司職能部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)考

核得分X40%）。

第二十三條申訴處理

被考核人對(duì)于考核結(jié)果若有異議，可在獲知反饋結(jié)果后兩天內(nèi)向人力資源

提出書(shū)面申訴，否則視為同意，人力資源部應(yīng)在接到被考核人的書(shū)面申訴報(bào)告后

一周內(nèi)著手調(diào)查并反饋處理意見(jiàn)。

第三章年度考核

6

第二十四條考核方式

員工年度考核分為業(yè)績(jī)考核、綜合表現(xiàn)考核兩部分，專(zhuān)員（主管）級(jí)員工

業(yè)績(jī)考核占60%,綜合表現(xiàn)考核占40%,部門(mén)副職、子公司副職以上員工業(yè)績(jī)

考核占40%,綜合表現(xiàn)占60%,年度考核結(jié)果集中反映在年度考核匯總表中。

第二十五條考核內(nèi)容

員工年終綜合考核以工作業(yè)績(jī)，工作態(tài)度、責(zé)任心和職責(zé)履行情況為考核

內(nèi)容，工作績(jī)效以員工各月度崗位考核平均得分作為年度業(yè)績(jī)得分，部門(mén)經(jīng)理的

部門(mén)年度KPI作為年度業(yè)績(jī)得分；工作態(tài)度、責(zé)任心和職責(zé)履行情況等以360

度考核表進(jìn)行考核。

第二十六條考核方式

年終綜合考核采用上級(jí)、平級(jí)，下級(jí)、自評(píng)相結(jié)合的360打分法，根據(jù)被

考核對(duì)象的崗位不同，年終360度綜合表現(xiàn)考核的考核人分為以下兒類(lèi)：

1、經(jīng)理層成員由總經(jīng)理、副總、各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人和子公司負(fù)責(zé)人三部分

人員構(gòu)成。

2、各子公司負(fù)責(zé)人和職能部門(mén)負(fù)責(zé)人：由分管領(lǐng)導(dǎo)，各子公司負(fù)責(zé)人和職

能部門(mén)負(fù)責(zé)人、本部門(mén)下屬員工三部分人員組成。

3、子公司負(fù)責(zé)人和職能部門(mén)負(fù)責(zé)人以下列入考核的員工：子公司負(fù)責(zé)人和

職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、子公司負(fù)責(zé)人和職能部門(mén)負(fù)責(zé)人以下列入考核的員工、相關(guān)部

門(mén)員工三部分人員組成。

第二十七條綜合考核程序

1、每年12月25日前，人力資源設(shè)計(jì)，確定員工綜合考核整體方案，包括

各類(lèi)綜合考核表及考核對(duì)象的抽樣方案。

2、12月26日一一12月31日，各部門(mén)根據(jù)人力資源部提供的員工年終綜合

考核方案，組織各部門(mén)實(shí)施員工年終綜合考核。

3、下年度1月1口一一10口，各部門(mén)組織統(tǒng)計(jì)，撰寫(xiě)員工綜合考核得分及

反饋意見(jiàn)。

4、下年度1月11日一一15日，人力資源部組織各部門(mén)向員工反饋員工綜

合考核結(jié)果和意見(jiàn)。

5、1月16日，各部門(mén)將員工年終綜合考核結(jié)果匯總表上報(bào)人力資源部備案。

第二十八條申訴處理

員工對(duì)年終綜合考核結(jié)果有異議，可在1月18日前向人力資源部提出書(shū)面

申訴，人力資源部應(yīng)在接到被考核人的書(shū)面申訴報(bào)告后一周內(nèi)著手調(diào)查并反饋處

理意見(jiàn)。

第四章考核結(jié)果運(yùn)用

第二十九條月度考核結(jié)果運(yùn)用

1、考核工資分配公式：

伏服4鬻wai

考虹資廂內(nèi)個(gè)腦虹資軟

￡個(gè)儲(chǔ)核姍應(yīng)的系妙

2、員工月度考核工資的發(fā)放依據(jù)

部門(mén)、員工月度考核系數(shù)對(duì)應(yīng)如下表所示:

考核分類(lèi)優(yōu)秀良好合格基本合格不合格

考核得分9Wx<108Wx<97?86Wx<7x<6

掛鉤系數(shù)1.11.00.90.70

3、員工崗位技能工資檔極調(diào)整依據(jù)。

4、員工年終綜合考核的重要組成部分

第三十條年度考核結(jié)果運(yùn)用

1、員工年終綜合考核得分是核發(fā)年終績(jī)效獎(jiǎng)金的主要依據(jù)。

2、員工升降職位的主要依據(jù)，升職員工原貝J上在考評(píng)結(jié)果前列的員工中產(chǎn)

生，當(dāng)年年終業(yè)績(jī)考核結(jié)果達(dá)不到規(guī)定分值的予以降職。

3、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其它榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)評(píng)定的重要依據(jù)（詳見(jiàn)《獎(jiǎng)懲管理制度》）

4、在合同期內(nèi)各年度業(yè)績(jī)考核優(yōu)良的員工在合同期滿(mǎn)后擁有優(yōu)先續(xù)訂勞動(dòng)

合同權(quán)，考核不合格的則不續(xù)簽合同。

第三十一條考核結(jié)果的日常運(yùn)用

除上述運(yùn)用方式外，考核結(jié)果運(yùn)用于

8

1、員工指導(dǎo)，根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效溝通，指導(dǎo)員工保持優(yōu)勢(shì)，改進(jìn)不

足。

2、員工培訓(xùn)，根據(jù)考核結(jié)果，分析潛在的培訓(xùn)需求。

3、人才培養(yǎng)：根據(jù)考核結(jié)果選拔后備干部，有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)。

第五章考核管理

第三十二條被考核人的義務(wù)

被考核人應(yīng)認(rèn)真履行其職責(zé)，對(duì)于因被考核人自身原因而導(dǎo)致某項(xiàng)考核內(nèi)

容無(wú)法填寫(xiě)考核意見(jiàn)的，人力資源部在匯總計(jì)算該項(xiàng)工作考核分時(shí)，按考核結(jié)果

為其計(jì)算。對(duì)考核中的出現(xiàn)的計(jì)算錯(cuò)誤，被考核人應(yīng)在得到反饋結(jié)果一周內(nèi)向人

力資源部提出書(shū)面申訴。

第三十三條考核人或部門(mén)的義務(wù)

考核人或考核部門(mén)對(duì)被考核人或被考核部門(mén)應(yīng)按照考核表中的要求和企業(yè)

的規(guī)定認(rèn)真履行其考核職責(zé)，若考核人或考核部門(mén)拒絕履行其職責(zé)或?yàn)E用考核權(quán)

力，被考核人或部門(mén)可以向人力資源部提出書(shū)面申訴報(bào)告，人力資源部可根據(jù)調(diào)

查核實(shí)結(jié)果，給考核人相應(yīng)的扣分

第三十四條考核申訴

1、申訴條件，在月度或年度考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)?/p>

考核結(jié)果感到不滿(mǎn)，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資

源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。

2、申訴形式

員工向人力資源申訴時(shí)，需要以書(shū)面或電子文檔形式提交巾訴申請(qǐng)。

3、申訴處理

人力資源部在接到申訴后一周內(nèi)，必須對(duì)申訴人確認(rèn)，并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行

審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，及差錯(cuò)原因，向申訴人反饋處理意見(jiàn)，如果申請(qǐng)

人同意處理意見(jiàn)，人力資源部負(fù)責(zé)公示處理意見(jiàn)和最終考核結(jié)果。如果申訴人不

同意處理意見(jiàn)，該申訴事件交由集團(tuán)薪酬考評(píng)委員會(huì)仲裁，由人力資源部負(fù)責(zé)最

終公布仲裁意見(jiàn)。

第三十五條績(jī)效輔導(dǎo)

每個(gè)考核期末必須進(jìn)行考核結(jié)果公示，員工有權(quán)要求上級(jí)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效反饋，得

不到反饋的可以向人力資源部、績(jī)效考核委員會(huì)投訴，各部門(mén)每月必須進(jìn)行一次

正式的績(jī)效輔導(dǎo)面談，并形成書(shū)面記錄備查。

第六章獎(jiǎng)勵(lì)與處罰

第三十六條對(duì)經(jīng)理層的處罰

1、企劃部的月度計(jì)劃確定下發(fā)后，分管經(jīng)理要督促所分管的子公司和職

能部門(mén)根據(jù)計(jì)劃完成績(jī)效考核表的制作，并與分管的子公司、職能部門(mén)負(fù)

責(zé)人一起簽字確認(rèn)，在30日前報(bào)人力資源部備案，如未按時(shí)交回備案表

罰分管經(jīng)理1000元，每拖延一天在此基數(shù)上再加200元罰款，直至備案

表交回。

2、每月5日下午4：()0之前完成并上交上月的績(jī)效考核結(jié)果，未能按時(shí)

交問(wèn)罰分管經(jīng)理1000元，每拖延一天在此基數(shù)上再加200元罰款，直至

考核表交回。

3、考核不認(rèn)真的，考核結(jié)果和計(jì)劃完成情況嚴(yán)重不相符的，罰分管經(jīng)理

500元。

4、出現(xiàn)其他常識(shí)性錯(cuò)誤的，每有一處罰200元。

第三十七條對(duì)子公司、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人的處罰

1、企劃部的月度計(jì)劃確定下發(fā)后，各子公司、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)計(jì)劃

完成所有績(jī)效考核表的制作，并與分管經(jīng)理、被考核人員一起簽字確認(rèn)，

在30日前報(bào)人力資源部備案，如未按時(shí)交回備案表罰子公司負(fù)責(zé)人500

元、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人200元，每拖延一天在此基數(shù)上子公司負(fù)責(zé)人再加

100元、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人再加50元罰款，直至備案表交回。

2、每月5日下午4：00之前完成并上交上月的績(jī)效考核結(jié)果，未能按時(shí)

交回罰子公司負(fù)責(zé)人500元、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人200元，每拖延一天在此基

數(shù)上子公司負(fù)責(zé)人再加1()0元、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人再加5()元罰款，直至考

核表交回。

3、考核不認(rèn)