教育培訓(xùn)三級(jí)評(píng)估填寫(xiě)示例匯編——基于柯氏模型的實(shí)操指南前言教育培訓(xùn)評(píng)估是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果、優(yōu)化培訓(xùn)設(shè)計(jì)的核心環(huán)節(jié)。美國(guó)學(xué)者唐納德·柯克帕特里克（DonaldKirkpatrick）提出的“柯氏四級(jí)評(píng)估模型”（反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層）是全球企業(yè)最常用的培訓(xùn)評(píng)估框架。其中，反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層作為“過(guò)程性評(píng)估”的核心三級(jí)，直接關(guān)聯(lián)培訓(xùn)的“輸入-轉(zhuǎn)化-輸出”邏輯，是企業(yè)落地培訓(xùn)效果評(píng)估的關(guān)鍵抓手。本匯編以“專(zhuān)業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)、實(shí)用可操作”為原則，結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)常見(jiàn)場(chǎng)景（如銷(xiāo)售技能、新員工入職、管理能力提升等），提供三級(jí)評(píng)估的維度設(shè)計(jì)、工具模板、填寫(xiě)示例及注意事項(xiàng)，旨在幫助培訓(xùn)管理者、HR及業(yè)務(wù)部門(mén)規(guī)范評(píng)估流程，實(shí)現(xiàn)“從培訓(xùn)到績(jī)效”的閉環(huán)管理。第一章反應(yīng)層評(píng)估：學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的即時(shí)反饋1.1定義與目的反應(yīng)層評(píng)估（Reaction）是培訓(xùn)結(jié)束后第一時(shí)間收集學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的主觀感受，核心目的是：了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、講師、形式、后勤的滿意度；識(shí)別培訓(xùn)中的短板（如課程針對(duì)性不足、講師風(fēng)格不匹配）；為后續(xù)培訓(xùn)優(yōu)化提供直接依據(jù)。1.2評(píng)估維度與常用工具評(píng)估維度核心關(guān)注點(diǎn)常用工具課程相關(guān)性?xún)?nèi)容與工作需求的匹配度滿意度問(wèn)卷、焦點(diǎn)小組講師表現(xiàn)講解清晰度、互動(dòng)性、專(zhuān)業(yè)度講師評(píng)分表、匿名反饋箱教學(xué)形式案例、討論、模擬等方法的有效性問(wèn)卷、現(xiàn)場(chǎng)觀察記錄后勤保障場(chǎng)地、設(shè)備、餐飲等的滿意度問(wèn)卷、現(xiàn)場(chǎng)投訴記錄1.3填寫(xiě)示例：《銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)反應(yīng)層滿意度問(wèn)卷》1.3.1問(wèn)卷主體（匿名填寫(xiě)）說(shuō)明：請(qǐng)根據(jù)本次培訓(xùn)的實(shí)際感受，在對(duì)應(yīng)選項(xiàng)打“√”，最后一題可補(bǔ)充具體建議。1.課程內(nèi)容與您當(dāng)前銷(xiāo)售工作的需求匹配度如何？□非常匹配□比較匹配□一般□不太匹配□非常不匹配2.講師對(duì)“客戶(hù)異議處理”的講解是否清晰易懂？□非常清晰□比較清晰□一般□不太清晰□非常不清晰3.小組討論、情景模擬等教學(xué)形式是否有助于您理解知識(shí)點(diǎn)？□非常有幫助□比較有幫助□一般□不太有幫助□完全沒(méi)幫助4.培訓(xùn)場(chǎng)地的設(shè)備（如投影儀、麥克風(fēng)）是否正常使用？□完全正?！跖紶柟收稀踅?jīng)常故障□無(wú)法使用5.您對(duì)本次培訓(xùn)的總體滿意度打多少分？（1-10分，10分為滿分）□10□9□8□7□6及以下6.您對(duì)本次培訓(xùn)的改進(jìn)建議（可選）：_______________________________________________________1.3.2結(jié)果匯總表維度樣本量平均分（1-5分）非常滿意（%）比較滿意（%）一般（%）不滿意（%）課程相關(guān)性454.25331133講師表現(xiàn)454.5672472教學(xué)形式454.14933153后勤保障453.83829258總體滿意度454.358281221.4注意事項(xiàng)及時(shí)性：?jiǎn)柧硇柙谂嘤?xùn)結(jié)束前10-15分鐘發(fā)放，避免學(xué)員遺忘細(xì)節(jié)；匿名性：明確告知學(xué)員反饋不關(guān)聯(lián)績(jī)效，鼓勵(lì)真實(shí)表達(dá)；簡(jiǎn)潔性：?jiǎn)栴}數(shù)量控制在6-8題，避免信息過(guò)載；針對(duì)性：可根據(jù)培訓(xùn)類(lèi)型調(diào)整維度（如技術(shù)培訓(xùn)增加“實(shí)操指導(dǎo)滿意度”）。第二章學(xué)習(xí)層評(píng)估：學(xué)員知識(shí)/技能的掌握程度2.1定義與目的學(xué)習(xí)層評(píng)估（Learning）是檢驗(yàn)學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)獲得的知識(shí)、技能或態(tài)度改變，核心目的是：驗(yàn)證培訓(xùn)內(nèi)容的傳遞效果（如是否掌握產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售技巧）；識(shí)別學(xué)員的學(xué)習(xí)差距（如部分學(xué)員對(duì)“客戶(hù)分層”理解不足）；為后續(xù)培訓(xùn)的“因材施教”提供依據(jù)（如針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)開(kāi)展復(fù)訓(xùn)）。2.2評(píng)估維度與常用工具評(píng)估維度核心關(guān)注點(diǎn)常用工具知識(shí)掌握概念、原理、流程的記憶與理解筆試、在線測(cè)試技能提升操作、溝通、解決問(wèn)題的能力實(shí)操考核、情景模擬態(tài)度轉(zhuǎn)變對(duì)工作的認(rèn)知、動(dòng)機(jī)的變化態(tài)度量表、訪談2.3填寫(xiě)示例：《新員工入職培訓(xùn)學(xué)習(xí)層評(píng)估表》2.3.1知識(shí)考核（筆試）說(shuō)明：本部分為閉卷考試，滿分100分，60分及格。1.選擇題（每題5分，共40分）（1）公司的核心價(jià)值觀是？（）A.客戶(hù)第一B.利潤(rùn)優(yōu)先C.員工至上D.創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)（2）員工請(qǐng)假3天及以上需提前多久提交申請(qǐng)？（）A.1天B.2天C.3天D.5天2.簡(jiǎn)答題（每題15分，共30分）（1）請(qǐng)簡(jiǎn)述公司“客戶(hù)投訴處理流程”的關(guān)鍵步驟。（2）請(qǐng)列舉3條員工行為規(guī)范中的“禁止性規(guī)定”。3.案例分析（30分）案例：新員工小張接到客戶(hù)電話，投訴“產(chǎn)品收到時(shí)包裝破損”，小張應(yīng)如何處理？要求：結(jié)合培訓(xùn)中“客戶(hù)投訴處理”的技巧，寫(xiě)出具體應(yīng)對(duì)步驟。2.3.2技能考核（實(shí)操）考核項(xiàng)目：客戶(hù)接待情景模擬考核維度與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：維度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（1-5分）得分禮貌用語(yǔ)主動(dòng)問(wèn)候（如“您好，請(qǐng)問(wèn)有什么可以幫您？”），使用敬語(yǔ)傾聽(tīng)技巧耐心傾聽(tīng)客戶(hù)需求，不打斷，適當(dāng)回應(yīng)（如“我理解您的心情”）問(wèn)題解決準(zhǔn)確識(shí)別客戶(hù)問(wèn)題（包裝破損），提出解決方案（補(bǔ)發(fā)/退換）流程合規(guī)告知客戶(hù)處理時(shí)效（如“24小時(shí)內(nèi)回復(fù)”），記錄客戶(hù)信息考核結(jié)果：姓名知識(shí)考核得分技能考核得分總成績(jī)備注張三854.287優(yōu)秀李四723.874合格王五583.259需復(fù)訓(xùn)2.4注意事項(xiàng)緊扣目標(biāo)：考核內(nèi)容需與培訓(xùn)大綱一致（如培訓(xùn)重點(diǎn)是“銷(xiāo)售技巧”，則避免考核“公司歷史”等非核心內(nèi)容）；多種方式結(jié)合：知識(shí)考核用筆試，技能考核用實(shí)操，態(tài)度考核用訪談，避免單一方法的局限性；信效度：試題需經(jīng)過(guò)審核（如避免歧義題），實(shí)操考核需制定明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，確保結(jié)果公平。第三章行為層評(píng)估：學(xué)員工作行為的改變3.1定義與目的行為層評(píng)估（Behavior）是跟蹤學(xué)員回到工作崗位后，培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的應(yīng)用情況，核心目的是：驗(yàn)證培訓(xùn)對(duì)工作行為的影響（如是否主動(dòng)應(yīng)用“客戶(hù)分層技巧”）；識(shí)別行為改變的障礙（如缺乏上級(jí)支持、工作流程限制）；為培訓(xùn)效果與績(jī)效掛鉤提供依據(jù)（如銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提升是否源于培訓(xùn)）。3.2評(píng)估維度與常用工具評(píng)估維度核心關(guān)注點(diǎn)常用工具行為應(yīng)用培訓(xùn)知識(shí)/技能的實(shí)際使用頻率360度反饋、行為觀察量表績(jī)效影響工作績(jī)效的變化（如銷(xiāo)售額、投訴率）績(jī)效數(shù)據(jù)對(duì)比、KPI跟蹤團(tuán)隊(duì)反饋同事/上級(jí)對(duì)其行為改變的評(píng)價(jià)訪談、問(wèn)卷調(diào)查3.3填寫(xiě)示例：《管理能力提升培訓(xùn)行為層評(píng)估表》3.3.1360度反饋表（上級(jí)/同事/下屬評(píng)價(jià)）說(shuō)明：請(qǐng)根據(jù)培訓(xùn)后1個(gè)月內(nèi)的觀察，對(duì)以下維度進(jìn)行評(píng)分（1=從不，5=總是）。維度上級(jí)評(píng)分同事評(píng)分下屬評(píng)分平均分主動(dòng)用“目標(biāo)設(shè)定SMART原則”指導(dǎo)下屬工作傾聽(tīng)下屬意見(jiàn)時(shí)，不打斷且給予反饋遇到問(wèn)題時(shí)，采用“魚(yú)骨圖”分析原因定期與下屬進(jìn)行“績(jī)效溝通”（每月至少1次）3.3.2績(jī)效數(shù)據(jù)對(duì)比表考核周期：培訓(xùn)前1個(gè)月（3月）vs培訓(xùn)后1個(gè)月（5月）考核指標(biāo)：團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售額、下屬滿意度、問(wèn)題解決時(shí)效指標(biāo)培訓(xùn)前（3月）培訓(xùn)后（5月）變化率團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售額120萬(wàn)元150萬(wàn)元+25%下屬滿意度（問(wèn)卷）3.8分4.3分+13%問(wèn)題解決時(shí)效48小時(shí)24小時(shí)-50%3.3.3行為觀察記錄（上級(jí)填寫(xiě)）員工姓名：趙六觀察時(shí)間：5月15日觀察場(chǎng)景：團(tuán)隊(duì)周會(huì)行為描述：趙六在布置下周目標(biāo)時(shí)，使用了“SMART原則”，明確要求“銷(xiāo)售部下周完成15萬(wàn)元銷(xiāo)售額（具體），比上周增長(zhǎng)20%（可衡量），通過(guò)新增3個(gè)客戶(hù)實(shí)現(xiàn)（可實(shí)現(xiàn)），與季度目標(biāo)一致（相關(guān)性），周五下班前提交進(jìn)度表（時(shí)限）”；下屬提出“客戶(hù)跟進(jìn)困難”時(shí)，趙六沒(méi)有直接給出答案，而是引導(dǎo)下屬用“魚(yú)骨圖”分析原因（如客戶(hù)需求不明確、跟進(jìn)頻率不夠），并一起制定解決方案。評(píng)價(jià)：培訓(xùn)中學(xué)的“目標(biāo)管理”“問(wèn)題分析”技巧已熟練應(yīng)用，團(tuán)隊(duì)溝通效率明顯提升。3.4注意事項(xiàng)周期合理：行為改變需要時(shí)間，評(píng)估周期一般為培訓(xùn)后1-3個(gè)月（如銷(xiāo)售培訓(xùn)1個(gè)月，管理培訓(xùn)3個(gè)月）；多源數(shù)據(jù)：結(jié)合上級(jí)、同事、下屬的反饋及績(jī)效數(shù)據(jù)，避免單一評(píng)價(jià)的偏差；識(shí)別障礙：若行為未改變，需訪談學(xué)員（如“為什么不用新技巧？”），找出原因（如缺乏工具、上級(jí)不支持），并針對(duì)性解決。結(jié)語(yǔ)教育培訓(xùn)三級(jí)評(píng)估的核心邏輯是“從感受→學(xué)習(xí)→行為”的遞進(jìn)，其價(jià)值不僅是“檢驗(yàn)效果”，更是“優(yōu)化過(guò)程”。企業(yè)在應(yīng)用本匯編時(shí)，需注意：1.結(jié)合場(chǎng)景：不同培訓(xùn)類(lèi)型（如技術(shù)、銷(xiāo)售、管理）的評(píng)估維度需調(diào)整（如技術(shù)培訓(xùn)側(cè)重“技能提升”，管理培訓(xùn)側(cè)重“行為應(yīng)用”）；2.持續(xù)跟蹤：三級(jí)評(píng)估不是一次性活動(dòng)，需建立“培訓(xùn)-評(píng)估-改進(jìn)”的閉環(huán)；3.數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)：用數(shù)據(jù)（如滿意度平均分、績(jī)效變化率）代替主觀判斷，提高評(píng)估的說(shuō)服力。本匯編提供的示例均為通用模板，企業(yè)可根據(jù)自身行業(yè)、崗位特點(diǎn)進(jìn)行修改。希望通過(guò)規(guī)范的評(píng)估流程，讓培訓(xùn)真正成為“提升績(jī)效的引擎”。