人力資源中級經(jīng)濟師高頻考點

以下是人力資源中級經(jīng)濟師的一些高頻考點：一、組織激勵1.需要層次理論（馬斯洛）-生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。這五種需要從低到高排列，低層次需要滿足后才會追求高層次需要。2.雙因素理論（赫茨伯格）-保健因素：與工作環(huán)境和條件相關(guān)，如公司政策、管理監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。這些因素處理不好會引發(fā)員工不滿，但處理好了也只能消除不滿，不能起到激勵作用。-激勵因素：與工作本身有關(guān)，如工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、晉升機會等。這些因素具備時能極大地激勵員工。3.ERG理論（奧爾德弗）-生存（Existence）需要、關(guān)系（Relatedness）需要和成長（Growth）需要。該理論認(rèn)為，各種需要可以同時具有激勵作用，并且如果較高層次需要的滿足受到抑制，人們對較低層次需要的渴望會變得更強烈。4.公平理論（亞當(dāng)斯）-員工比較自己的產(chǎn)出/投入比率與他人的產(chǎn)出/投入比率，當(dāng)感到不公平時會采取改變自己或他人的投入產(chǎn)出、改變參照對象等方式來恢復(fù)公平感。二、領(lǐng)導(dǎo)行為1.特質(zhì)理論-領(lǐng)導(dǎo)者具有某些特定的特質(zhì)，如智力、自信、決心、正直等，但特質(zhì)理論并不能很好地解釋領(lǐng)導(dǎo)的有效性，因為具備這些特質(zhì)的人不一定能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。2.交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)-交易型領(lǐng)導(dǎo)：強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從，依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。-變革型領(lǐng)導(dǎo)：通過更高的理想和組織價值觀來激勵追隨者，能夠為組織制定明確的愿景，創(chuàng)造和革新，關(guān)心下屬的個人發(fā)展和需求，使下屬能夠把個人利益升華為組織利益。三、組織設(shè)計與組織文化1.組織設(shè)計的類型-行政層級式組織形式-強調(diào)權(quán)威與等級、規(guī)章與規(guī)范，適用于復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境。其特點包括權(quán)力集中程度高、分工明確、有嚴(yán)格的規(guī)章制度等。-按職能劃分的組織形式-按照職能進行部門化，如生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等部門。優(yōu)點是能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟、提高工作效率；缺點是部門間協(xié)調(diào)困難，對環(huán)境變化適應(yīng)性差。-矩陣組織形式-既有按職能劃分的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，又有按產(chǎn)品（項目）劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。優(yōu)點是靈活性、適應(yīng)性強，有利于資源的共享；缺點是穩(wěn)定性差，雙重領(lǐng)導(dǎo)容易導(dǎo)致沖突。2.組織文化的類型-學(xué)院型-喜歡雇傭年輕的大學(xué)畢業(yè)生，為他們提供大量的專門培訓(xùn)，使其成為特定職能領(lǐng)域的專家。-俱樂部型-重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，把管理人員培養(yǎng)成通才，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗也非常重要。-棒球隊型-鼓勵冒險和革新，從各種年齡和經(jīng)驗層次的人中尋求有才能的人，薪酬制度以員工績效為依據(jù)。-堡壘型-著眼于公司的生存，工作安全保障不足，對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)性工作的人有吸引力。四、戰(zhàn)略性人力資源管理1.戰(zhàn)略層次-組織戰(zhàn)略（成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略）、競爭戰(zhàn)略（總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略、集中戰(zhàn)略）、職能戰(zhàn)略（人力資源戰(zhàn)略等）。不同的組織戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略對人力資源管理有不同的要求。2.人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配-例如，成長戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略強調(diào)人力資源的獲取和開發(fā)，為企業(yè)的擴張?zhí)峁┤瞬胖С?；而收縮戰(zhàn)略下則注重對成本的控制，可能會進行裁員等人力資源調(diào)整措施。五、人力資源規(guī)劃1.人力資源需求預(yù)測方法-定量預(yù)測法-時間序列分析法：根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量等數(shù)據(jù)，分析其隨時間的變化趨勢，從而預(yù)測未來的人力資源需求。-比率分析法：基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系來預(yù)測人力資源需求，如根據(jù)銷售額與銷售人員數(shù)量的比率關(guān)系來預(yù)測銷售人員的需求。-回歸分析法：通過建立人力資源需求量與影響因素（如產(chǎn)量、銷售額等）之間的回歸方程來預(yù)測人力資源需求。-定性預(yù)測法-主觀判斷法：由管理人員憑借自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上或自上而下地確定未來的人力資源需求。-德爾菲法：通過多輪專家調(diào)查，綜合專家意見來預(yù)測人力資源需求，具有匿名性、反饋性、收斂性等特點。2.人力資源供給預(yù)測方法-內(nèi)部供給預(yù)測方法-人員核查法：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等進行核查，從而確定可提供的人力資源數(shù)量。-馬爾可夫分析法：基于企業(yè)過去的人員變動情況，預(yù)測未來人員供給的情況，主要分析人員流動的概率。-外部供給預(yù)測-考慮外部勞動力市場的狀況、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動力市場的供求關(guān)系等因素。六、人員甄選1.甄選的可靠性與有效性-信度-指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度，包括重測信度（同一測試在不同時間進行測試結(jié)果的一致性）、復(fù)本信度（使用兩個等值但題目不同的測試得到結(jié)果的一致性）、內(nèi)部一致性信度（測試內(nèi)部題目之間的一致性）和評分者信度（不同評分者評分結(jié)果的一致性）。-效度-指測試的有效性，即測試能夠測量到所要測量內(nèi)容的程度。包括內(nèi)容效度（測試內(nèi)容與工作內(nèi)容的吻合程度）、效標(biāo)效度（測試分?jǐn)?shù)與效標(biāo)之間的相關(guān)程度，效標(biāo)可以是實際工作績效等）。2.甄選方法-面試-包括結(jié)構(gòu)化面試（按照固定的流程和問題進行面試）、非結(jié)構(gòu)化面試（面試過程比較靈活，沒有固定的問題）和半結(jié)構(gòu)化面試（介于兩者之間）。-心理測試-如人格測試、能力測試（包括認(rèn)知能力測試、運動和身體能力測試等）。-評價中心技術(shù)-包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（將應(yīng)聘者組成小組，不指定領(lǐng)導(dǎo)，就給定問題進行討論）、公文筐測試（讓應(yīng)聘者處理一系列文件，考察其管理能力等）等。七、績效管理1.績效計劃-是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，由管理者與員工共同制定員工的績效目標(biāo)、確定績效標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，是一個雙向溝通的過程。2.績效監(jiān)控與輔導(dǎo)-績效監(jiān)控是在績效周期內(nèi)，管理者對員工的工作進行持續(xù)的監(jiān)督和檢查；績效輔導(dǎo)是在績效監(jiān)控過程中，管理者為員工提供指導(dǎo)和支持，幫助員工改進工作績效。3.績效考核方法-系統(tǒng)的考核方法-目標(biāo)管理法：由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，以這些目標(biāo)作為對員工考核的依據(jù)。-平衡計分卡法：從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度來衡量企業(yè)和員工的績效，實現(xiàn)了財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡、長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡等。-非系統(tǒng)的考核方法-關(guān)鍵事件法：記錄員工工作中的關(guān)鍵事件（做得特別好或特別差的事件），以此作為考核的依據(jù)。-排序法：包括簡單排序法（將員工按照績效從高到低或從低到高進行排序）和交替排序法（先找出績效最好和最差的員工，然后依次找出次好和次差的員工等）。-配對比較法：將員工兩兩進行比較，根據(jù)比較結(jié)果對員工進行排序。4.績效反饋面談-管理者與員工就績效考核結(jié)果進行面談，其目的包括向員工反饋績效考核結(jié)果、幫助員工認(rèn)識自己的績效水平、與員工共同制定績效改進計劃等。八、薪酬管理1.薪酬體系設(shè)計的基本步驟-明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)、工作分析及職位評價、薪酬調(diào)查、確定薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬預(yù)算與控制。2.職位評價方法-排序法：根據(jù)職位的相對價值進行排序，簡單直觀，但主觀性強。-分類法：將職位劃分為不同的類別，然后確定每類職位的價值范圍，較為簡單，但分類標(biāo)準(zhǔn)不易確定。-要素計點法：確定報酬要素（如技能、責(zé)任等），對每個要素劃分等級并賦予分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)職位在各個要素上的得分來確定職位價值，比較精確，但操作復(fù)雜。-因素比較法：直接比較確定各個職位在每一個報酬因素上的價值，然后綜合得出職位價值，準(zhǔn)確性較高，但系統(tǒng)復(fù)雜且成本高。3.薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)-薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各職位、各部門以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況。薪酬結(jié)構(gòu)是指同一企業(yè)內(nèi)部不同職位或不同技能水平之間的薪酬差距。九、培訓(xùn)與開發(fā)1.培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析-考慮培訓(xùn)與開發(fā)的支出C、員工參加培訓(xùn)與開發(fā)將會給組織帶來的收益B以及如果不進行培訓(xùn)與開發(fā)所造成的損失S。當(dāng)B-C>S時，進行培訓(xùn)與開發(fā)才是有利的。2.培訓(xùn)與開發(fā)的方法-傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法-包括講授法（教師通過語言系統(tǒng)地向?qū)W員傳授知識）、試聽法（利用幻燈片、錄像等視聽設(shè)備進行培訓(xùn)）、討論法（學(xué)員圍繞某一主題進行討論）等。-新型的培訓(xùn)方法-如案例研究法（通過分析實際案例進行學(xué)習(xí)）、角色扮演法（學(xué)員扮演不同角色模擬實際工作場景）、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法（利用互聯(lián)網(wǎng)進行在線培訓(xùn)）等。十、勞動關(guān)系1.勞動關(guān)系的主體-包括勞動者、用人單位、工會、政府等。勞動者是勞動關(guān)系