銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)指南引言銷(xiāo)售人員是企業(yè)revenue（收入）的直接創(chuàng)造者，其績(jī)效考核的科學(xué)性直接影響團(tuán)隊(duì)士氣、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與戰(zhàn)略落地。然而，現(xiàn)實(shí)中常見(jiàn)的“重結(jié)果輕過(guò)程”“指標(biāo)冗余”“激勵(lì)脫節(jié)”等問(wèn)題，往往導(dǎo)致考核流于形式，甚至引發(fā)銷(xiāo)售人員的短期行為（如為沖業(yè)績(jī)忽視客戶(hù)留存）。本文基于戰(zhàn)略導(dǎo)向“平衡兼顧”“實(shí)用可操作”三大原則，提供一套從前期準(zhǔn)備到持續(xù)優(yōu)化的全流程設(shè)計(jì)指南，幫助企業(yè)構(gòu)建“能激勵(lì)、可落地、促成長(zhǎng)”的銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系。一、前期準(zhǔn)備：明確目標(biāo)與共識(shí)績(jī)效考核不是HR的“獨(dú)角戲”，需先對(duì)齊戰(zhàn)略、梳理職責(zé)、建立溝通機(jī)制，確保方案的認(rèn)可度與可行性。1.1對(duì)齊企業(yè)戰(zhàn)略與銷(xiāo)售目標(biāo)績(jī)效考核的核心是傳遞戰(zhàn)略意圖。例如：若企業(yè)處于增長(zhǎng)期，戰(zhàn)略重點(diǎn)是擴(kuò)大市場(chǎng)份額，則考核應(yīng)側(cè)重“新客戶(hù)獲取”“銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率”；若處于成熟期，戰(zhàn)略重點(diǎn)是提升利潤(rùn)與客戶(hù)留存，則需強(qiáng)化“回款率”“單客戶(hù)lifetimevalue（終身價(jià)值）”“客戶(hù)滿(mǎn)意度”等指標(biāo)。操作步驟：提取企業(yè)年度戰(zhàn)略關(guān)鍵詞（如“增長(zhǎng)”“利潤(rùn)”“客戶(hù)忠誠(chéng)”）；拆解銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的核心目標(biāo)（如“年度銷(xiāo)售額增長(zhǎng)20%”“新客戶(hù)占比30%”）；將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為銷(xiāo)售人員的具體行動(dòng)指引（如“每月新增5個(gè)有效客戶(hù)”）。1.2梳理銷(xiāo)售崗位核心職責(zé)不同銷(xiāo)售崗位的職責(zé)差異大，需針對(duì)性設(shè)計(jì)指標(biāo)。例如：一線銷(xiāo)售：聚焦“客戶(hù)開(kāi)發(fā)”“訂單轉(zhuǎn)化”“回款”；銷(xiāo)售經(jīng)理：兼顧“團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)”“人員培養(yǎng)”“流程優(yōu)化”；銷(xiāo)售總監(jiān)：負(fù)責(zé)“戰(zhàn)略規(guī)劃”“資源協(xié)調(diào)”“大客戶(hù)維護(hù)”。操作工具：采用“崗位說(shuō)明書(shū)”或“職責(zé)清單”，明確各崗位的“核心產(chǎn)出”（如一線銷(xiāo)售的“合同簽訂”）與“關(guān)鍵行為”（如“客戶(hù)跟進(jìn)頻率”）。1.3建立跨部門(mén)溝通機(jī)制績(jī)效考核涉及銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)、客戶(hù)成功、HR等多部門(mén)，需提前達(dá)成共識(shí)：銷(xiāo)售部門(mén)：確保指標(biāo)符合實(shí)際業(yè)務(wù)場(chǎng)景（如“回款周期”是否與客戶(hù)付款習(xí)慣匹配）；財(cái)務(wù)部門(mén)：明確數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)規(guī)則（如“銷(xiāo)售額”是合同額還是到賬額）；客戶(hù)成功部門(mén)：提供客戶(hù)滿(mǎn)意度、留存率等數(shù)據(jù)支持；HR部門(mén)：協(xié)調(diào)激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)薪酬體系的兼容性。二、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)：構(gòu)建科學(xué)的考核維度指標(biāo)是績(jī)效考核的“指揮棒”，需兼顧結(jié)果（What）與過(guò)程（How）、定量（Quantitative）與定性（Qualitative），避免“唯業(yè)績(jī)論”或“指標(biāo)泛濫”。2.1定量指標(biāo)：可量化的業(yè)績(jī)結(jié)果定量指標(biāo)是銷(xiāo)售績(jī)效的“硬指標(biāo)”，直接反映銷(xiāo)售目標(biāo)的完成情況，常見(jiàn)類(lèi)型包括：**指標(biāo)類(lèi)型****示例****計(jì)算邏輯**業(yè)績(jī)規(guī)模銷(xiāo)售額、合同額、到賬額周期內(nèi)實(shí)際完成的金額（需明確是否含稅、是否剔除退款）回款效率回款率、平均回款周期實(shí)際回款金額/應(yīng)回款金額×100%；周期內(nèi)回款天數(shù)的平均值客戶(hù)拓展新客戶(hù)數(shù)量、新客戶(hù)銷(xiāo)售額占比周期內(nèi)新增有效客戶(hù)數(shù)（需定義“有效客戶(hù)”標(biāo)準(zhǔn)，如簽訂合同或產(chǎn)生消費(fèi)）；新客戶(hù)銷(xiāo)售額/總銷(xiāo)售額×100%客戶(hù)價(jià)值單客戶(hù)平均銷(xiāo)售額（ARPU）、客戶(hù)留存率總銷(xiāo)售額/客戶(hù)數(shù)量；（期末留存客戶(hù)數(shù)/期初客戶(hù)數(shù)）×100%成本控制銷(xiāo)售費(fèi)用率、人均銷(xiāo)售額銷(xiāo)售費(fèi)用/銷(xiāo)售額×100%；總銷(xiāo)售額/銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)人數(shù)注意：定量指標(biāo)需避免“一刀切”，可根據(jù)產(chǎn)品類(lèi)型調(diào)整（如SaaS產(chǎn)品側(cè)重“續(xù)費(fèi)率”，硬件產(chǎn)品側(cè)重“單筆訂單金額”）。2.2定性指標(biāo)：行為與能力的補(bǔ)充定性指標(biāo)用于評(píng)估銷(xiāo)售人員的長(zhǎng)期潛力與價(jià)值觀匹配度，避免“重結(jié)果輕過(guò)程”導(dǎo)致的短期行為（如欺騙客戶(hù)、違規(guī)操作）。常見(jiàn)類(lèi)型包括：**指標(biāo)類(lèi)型****示例****評(píng)估方式**客戶(hù)導(dǎo)向客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)投訴率客戶(hù)調(diào)研問(wèn)卷（如NPS凈推薦值）、投訴記錄統(tǒng)計(jì)流程合規(guī)銷(xiāo)售流程執(zhí)行情況（如合同審批流程、客戶(hù)信息錄入完整性）內(nèi)部審計(jì)、系統(tǒng)數(shù)據(jù)檢查（如CRM中客戶(hù)信息的完善度）團(tuán)隊(duì)協(xié)作跨部門(mén)配合度（如與客戶(hù)成功團(tuán)隊(duì)的交接效率）、新人帶教貢獻(xiàn)同事評(píng)價(jià)、部門(mén)負(fù)責(zé)人反饋學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)培訓(xùn)參與率、技能提升效果（如產(chǎn)品知識(shí)考核成績(jī)）培訓(xùn)簽到記錄、考核分?jǐn)?shù)、上級(jí)評(píng)價(jià)注意：定性指標(biāo)需具體化，避免“工作態(tài)度好”這類(lèi)模糊描述。例如，“客戶(hù)導(dǎo)向”可細(xì)化為“每月主動(dòng)回訪客戶(hù)不少于4次”“客戶(hù)投訴響應(yīng)時(shí)間不超過(guò)24小時(shí)”。2.3指標(biāo)篩選：聚焦關(guān)鍵，避免冗余指標(biāo)過(guò)多會(huì)分散銷(xiāo)售人員的精力（如10個(gè)指標(biāo)不如3個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)有效），需通過(guò)以下原則篩選：（1）SMART原則Specific（具體）：指標(biāo)需明確（如“每月新增5個(gè)有效客戶(hù)”而非“增加客戶(hù)數(shù)量”）；Measurable（可量化）：指標(biāo)需有數(shù)據(jù)支撐（如“回款率≥90%”而非“提高回款效率”）；Achievable（可實(shí)現(xiàn)）：指標(biāo)需符合實(shí)際（如新手銷(xiāo)售的“月銷(xiāo)售額10萬(wàn)”需基于歷史數(shù)據(jù)調(diào)整）；Relevant（相關(guān)）：指標(biāo)需與戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)（如“新客戶(hù)數(shù)量”需服務(wù)于“市場(chǎng)擴(kuò)張”戰(zhàn)略）；Time-bound（有時(shí)限）：指標(biāo)需明確周期（如“季度內(nèi)完成”而非“年內(nèi)完成”）。（2）帕累托法則（20/80原則）選擇20%的關(guān)鍵指標(biāo)，覆蓋80%的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。例如，一線銷(xiāo)售的核心指標(biāo)可聚焦“銷(xiāo)售額”“回款率”“新客戶(hù)數(shù)量”，占比達(dá)70%以上。（3）避免“指標(biāo)沖突”例如，若同時(shí)考核“銷(xiāo)售額”與“銷(xiāo)售費(fèi)用率”，需平衡兩者的權(quán)重（如銷(xiāo)售額占30%，銷(xiāo)售費(fèi)用率占10%），避免銷(xiāo)售人員為沖業(yè)績(jī)而過(guò)度投入費(fèi)用。三、權(quán)重分配：平衡結(jié)果與過(guò)程的優(yōu)先級(jí)權(quán)重反映了企業(yè)對(duì)各指標(biāo)的重視程度，需根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向“崗位層級(jí)”“周期適配”調(diào)整。3.1權(quán)重設(shè)計(jì)的核心原則（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向增長(zhǎng)期：“新客戶(hù)數(shù)量”“銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率”權(quán)重較高（如各占25%）；成熟期：“回款率”“客戶(hù)留存率”權(quán)重較高（如各占20%）；轉(zhuǎn)型期：“新產(chǎn)品銷(xiāo)售額占比”權(quán)重較高（如占30%）。（2）崗位層級(jí)差異一線銷(xiāo)售：定量指標(biāo)占70%-80%（結(jié)果導(dǎo)向），定性指標(biāo)占20%-30%（行為補(bǔ)充）；銷(xiāo)售經(jīng)理：定量指標(biāo)占50%-60%（團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)），定性指標(biāo)占40%-50%（人員管理、流程優(yōu)化）；銷(xiāo)售總監(jiān)：定量指標(biāo)占30%-40%（戰(zhàn)略落地），定性指標(biāo)占60%-70%（團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、資源協(xié)調(diào)）。（3）周期適配短期（月度）：側(cè)重“即時(shí)業(yè)績(jī)”（如銷(xiāo)售額、回款率），權(quán)重占比高（如各占30%）；中期（季度）：加入“客戶(hù)拓展”（如新客戶(hù)數(shù)量）、“成本控制”（如銷(xiāo)售費(fèi)用率），權(quán)重占比適中（如各占15%）；長(zhǎng)期（年度）：強(qiáng)化“長(zhǎng)期價(jià)值”（如客戶(hù)滿(mǎn)意度、團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)），權(quán)重占比提升（如各占20%）。3.2常用權(quán)重分配方法（1）專(zhuān)家打分法邀請(qǐng)銷(xiāo)售總監(jiān)、HR經(jīng)理、資深銷(xiāo)售代表組成專(zhuān)家小組，對(duì)各指標(biāo)的重要性打分（1-10分），計(jì)算平均分后歸一化（如指標(biāo)A得8分，指標(biāo)B得6分，總分為14分，則A權(quán)重為8/14≈57%，B為6/14≈43%）。（2）層次分析法（AHP）將指標(biāo)分為“目標(biāo)層”（銷(xiāo)售績(jī)效）、“準(zhǔn)則層”（定量/定性）、“指標(biāo)層”（銷(xiāo)售額、回款率等），通過(guò)兩兩比較確定權(quán)重（需借助軟件如Yaahp計(jì)算）。該方法適用于復(fù)雜的指標(biāo)體系（如銷(xiāo)售經(jīng)理的考核）。（3）數(shù)據(jù)回歸法通過(guò)歷史數(shù)據(jù)分析指標(biāo)與業(yè)績(jī)的相關(guān)性（如“新客戶(hù)數(shù)量”與“銷(xiāo)售額”的相關(guān)系數(shù)），相關(guān)性高的指標(biāo)權(quán)重高。例如，若“新客戶(hù)數(shù)量”與銷(xiāo)售額的相關(guān)系數(shù)為0.8，“回款率”為0.7，則前者權(quán)重更高。3.3示例：不同崗位的權(quán)重配置**崗位****定量指標(biāo)（權(quán)重）****定性指標(biāo)（權(quán)重）**一線銷(xiāo)售銷(xiāo)售額（30%）、回款率（20%）、新客戶(hù)數(shù)量（15%）、銷(xiāo)售費(fèi)用率（5%）客戶(hù)滿(mǎn)意度（15%）、銷(xiāo)售流程合規(guī)性（10%）、團(tuán)隊(duì)協(xié)作（5%）銷(xiāo)售經(jīng)理團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售額（25%）、團(tuán)隊(duì)回款率（15%）、新客戶(hù)占比（10%）團(tuán)隊(duì)人員留存率（15%）、流程優(yōu)化效果（15%）、上級(jí)評(píng)價(jià)（20%）銷(xiāo)售總監(jiān)公司銷(xiāo)售額達(dá)成率（20%）、利潤(rùn)達(dá)成率（10%）戰(zhàn)略落地效果（25%）、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力（25%）、客戶(hù)高層滿(mǎn)意度（20%）四、考核周期與方法：兼顧效率與公平考核周期與方法需匹配銷(xiāo)售周期與崗位特點(diǎn)，避免“考核過(guò)頻導(dǎo)致壓力大”或“考核過(guò)疏導(dǎo)致反饋滯后”。4.1周期設(shè)置：短期與長(zhǎng)期的平衡**周期****適用場(chǎng)景****考核重點(diǎn)**月度銷(xiāo)售周期短（如快消品、零售）銷(xiāo)售額、回款率、銷(xiāo)售費(fèi)用率季度銷(xiāo)售周期中等（如B2B軟件、工業(yè)設(shè)備）新客戶(hù)數(shù)量、客戶(hù)留存率、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)年度銷(xiāo)售周期長(zhǎng)（如大型項(xiàng)目、房地產(chǎn)）客戶(hù)滿(mǎn)意度、戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成率、長(zhǎng)期價(jià)值貢獻(xiàn)注意：可采用“滾動(dòng)考核”（如月度考核+季度累計(jì)），既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又避免“月末沖業(yè)績(jī)”的短期行為。4.2考核方法：多元組合提升準(zhǔn)確性單一考核方法易導(dǎo)致偏差（如“目標(biāo)管理法”忽視行為，“360度反饋”易受主觀影響），需組合使用：（1）目標(biāo)管理法（MBO）適用場(chǎng)景：定量指標(biāo)考核（如銷(xiāo)售額、回款率）；操作步驟：年初與銷(xiāo)售人員簽訂“目標(biāo)責(zé)任書(shū)”，明確年度/季度目標(biāo)，期末對(duì)照目標(biāo)評(píng)估完成情況。（2）關(guān)鍵事件法（CBI）適用場(chǎng)景：定性指標(biāo)考核（如客戶(hù)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)協(xié)作）；操作步驟：記錄銷(xiāo)售人員在周期內(nèi)的關(guān)鍵行為（如“成功解決客戶(hù)重大投訴”“主動(dòng)幫助新人簽單”），作為考核依據(jù)。（3）360度反饋法適用場(chǎng)景：管理崗位（如銷(xiāo)售經(jīng)理、總監(jiān)）；操作步驟：收集上級(jí)、下屬、同事、客戶(hù)的反饋，全面評(píng)估其領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)作能力等。（4）數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)法適用場(chǎng)景：所有崗位；操作步驟：通過(guò)CRM、ERP等系統(tǒng)提取數(shù)據(jù)（如銷(xiāo)售額、回款率、客戶(hù)跟進(jìn)記錄），確保考核結(jié)果的客觀性。4.3數(shù)據(jù)采集與驗(yàn)證：確保結(jié)果真實(shí)可靠數(shù)據(jù)來(lái)源：定量數(shù)據(jù)：財(cái)務(wù)系統(tǒng)（銷(xiāo)售額、回款率）、CRM系統(tǒng)（客戶(hù)數(shù)量、跟進(jìn)記錄）；定性數(shù)據(jù)：客戶(hù)調(diào)研（滿(mǎn)意度）、內(nèi)部審計(jì)（流程合規(guī)性）、同事評(píng)價(jià)（團(tuán)隊(duì)協(xié)作）。數(shù)據(jù)驗(yàn)證：交叉核對(duì)（如CRM中的“客戶(hù)跟進(jìn)記錄”與客戶(hù)反饋的“接觸頻率”是否一致）；異常數(shù)據(jù)排查（如某銷(xiāo)售人員的“銷(xiāo)售額”突然翻倍，需檢查是否為虛假訂單）。五、結(jié)果應(yīng)用：從考核到激勵(lì)的閉環(huán)績(jī)效考核的價(jià)值在于驅(qū)動(dòng)行為改變，需將結(jié)果與薪酬“職業(yè)發(fā)展”“培訓(xùn)”掛鉤，形成“考核-反饋-改進(jìn)-激勵(lì)”的閉環(huán)。5.1績(jī)效等級(jí)劃分：明確區(qū)分度績(jī)效等級(jí)需有差異，避免“平均主義”（如“優(yōu)秀”“良好”“合格”“不合格”）。常見(jiàn)劃分方式：**等級(jí)****占比****定義**優(yōu)秀10%-15%超額完成目標(biāo)（如銷(xiāo)售額達(dá)成率≥120%），且行為表現(xiàn)突出（如客戶(hù)滿(mǎn)意度≥90%）良好30%-40%完成目標(biāo)（如銷(xiāo)售額達(dá)成率≥100%），行為表現(xiàn)符合要求合格30%-40%基本完成目標(biāo)（如銷(xiāo)售額達(dá)成率≥80%），行為表現(xiàn)需改進(jìn)不合格5%-10%未完成目標(biāo)（如銷(xiāo)售額達(dá)成率<80%），或行為存在嚴(yán)重問(wèn)題（如違規(guī)操作）注意：可采用“強(qiáng)制分布法”（如優(yōu)秀不超過(guò)15%，不合格不低于5%），避免“老好人”現(xiàn)象。5.2薪酬掛鉤：績(jī)效工資的計(jì)算與調(diào)整薪酬是最直接的激勵(lì)手段，需將績(jī)效結(jié)果與浮動(dòng)工資“獎(jiǎng)金”“提成”掛鉤：（1）績(jī)效工資計(jì)算公式：績(jī)效工資=基本工資×績(jī)效系數(shù)×考核周期系數(shù)；示例：某一線銷(xiāo)售的基本工資為8000元，績(jī)效系數(shù)為“優(yōu)秀1.3”“良好1.1”“合格0.9”“不合格0.7”，月度考核周期系數(shù)為1，則優(yōu)秀者的月度績(jī)效工資為8000×1.3×1=____元。（2）提成設(shè)計(jì)方式：可采用“階梯式提成”（如銷(xiāo)售額≤10萬(wàn)，提成率3%；10萬(wàn)-20萬(wàn)，提成率4%；≥20萬(wàn)，提成率5%），激勵(lì)銷(xiāo)售人員挑戰(zhàn)更高目標(biāo)；注意：提成需與“回款率”掛鉤（如回款率≥90%，才能獲得全額提成；<90%，提成打8折），避免“重銷(xiāo)售輕回款”。（3）獎(jiǎng)金池分配設(shè)立“銷(xiāo)售獎(jiǎng)金池”（如年度銷(xiāo)售額的1%），根據(jù)績(jī)效等級(jí)分配（如優(yōu)秀者獲得獎(jiǎng)金池的30%，良好者20%，合格者10%）。5.3職業(yè)發(fā)展：晉升、培訓(xùn)與淘汰的依據(jù)晉升：優(yōu)秀銷(xiāo)售人員可晉升為銷(xiāo)售主管（如“連續(xù)兩個(gè)季度優(yōu)秀”），銷(xiāo)售經(jīng)理可晉升為銷(xiāo)售總監(jiān)（如“年度團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)達(dá)成率≥110%”）；培訓(xùn)：合格者需參加“銷(xiāo)售技能提升培訓(xùn)”（如客戶(hù)談判技巧），不合格者需參加“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）”（如制定3個(gè)月的改進(jìn)目標(biāo)，由上級(jí)跟蹤輔導(dǎo)）；淘汰：連續(xù)兩個(gè)季度不合格者，可轉(zhuǎn)崗或解除勞動(dòng)合同（需符合勞動(dòng)法規(guī)）。六、優(yōu)化機(jī)制：持續(xù)迭代的保障市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)會(huì)不斷變化，績(jī)效考核方案需定期優(yōu)化，避免“一成不變”。6.1定期復(fù)盤(pán)：收集反饋與數(shù)據(jù)評(píng)估復(fù)盤(pán)周期：季度/年度；復(fù)盤(pán)內(nèi)容：指標(biāo)有效性：如“新客戶(hù)數(shù)量”是否與銷(xiāo)售額增長(zhǎng)正相關(guān)？權(quán)重合理性：如“銷(xiāo)售費(fèi)用率”的權(quán)重是否過(guò)高，導(dǎo)致銷(xiāo)售人員不敢投入？激勵(lì)效果：如“提成設(shè)計(jì)”是否有效提升了銷(xiāo)售額？反饋渠道：銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)座談會(huì)、滿(mǎn)意度調(diào)查、數(shù)據(jù)報(bào)表分析（如績(jī)效結(jié)果與離職率的相關(guān)性）。6.2靈活調(diào)整：適應(yīng)戰(zhàn)略與市場(chǎng)變化指標(biāo)調(diào)整：如企業(yè)從“增長(zhǎng)期”進(jìn)入“成熟期”，可將“新客戶(hù)數(shù)量”權(quán)重從15%下調(diào)至10%，將“客戶(hù)留存率”權(quán)重從10%上調(diào)至15%；權(quán)重優(yōu)化：如市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，可提高“銷(xiāo)售費(fèi)用率”的權(quán)重（如從5%上調(diào)至10%），激勵(lì)銷(xiāo)售人員控制成本；周期變更：如銷(xiāo)售周期延長(zhǎng)（如從1個(gè)月變?yōu)?個(gè)月），可將月度考核改為季度考核。6.3文化融合：讓考核成為成長(zhǎng)的工具績(jī)效考核的本質(zhì)是幫助銷(xiāo)售人員成長(zhǎng)，而非“懲罰”。需營(yíng)造“正向反饋”文化：及時(shí)反饋：每月與銷(xiāo)售人員進(jìn)行“績(jī)效溝通”，指出優(yōu)點(diǎn)與不足（如“你的新客戶(hù)數(shù)量達(dá)標(biāo)，但回款率需提升”）；認(rèn)可與表?yè)P(yáng)：對(duì)優(yōu)秀銷(xiāo)售人員