人力資源管理知識(shí)目標(biāo)理解和掌握人力資源規(guī)劃的含義和主要內(nèi)容。理解戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的含義和意義。掌握人力資源規(guī)劃的過(guò)程。掌握人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。掌握人力資源供給的預(yù)測(cè)方法。技能目標(biāo)能夠根據(jù)企業(yè)內(nèi)部、外部情況對(duì)人力資源的需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。第一節(jié)第二節(jié)第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及基本過(guò)程人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)本章內(nèi)容第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及基本過(guò)程一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義及其意義二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的策略三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原則五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系六、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義及其意義（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織在對(duì)其所處的外部環(huán)境（如政治、經(jīng)濟(jì)、文化和社會(huì)等）、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所做出的總體預(yù)測(cè)、決策和安排。

也就是說(shuō)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)組織目前人力資源狀況，為滿足未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進(jìn)、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面所作的預(yù)測(cè)和其他相關(guān)事宜。一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義及其意義（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義

有利于組織決策層明確在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，人力資源管理的重點(diǎn)。有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間。有利于發(fā)揮組織人力資源管理的職能。有利于增強(qiáng)管理者的戰(zhàn)略意識(shí)。有利于組織人力資源的可持續(xù)發(fā)展。二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的策略三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是運(yùn)行人力資源管理系統(tǒng)的前提，是開發(fā)人力資源管理各子系統(tǒng)的重要依據(jù)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要包括三方面的內(nèi)容：即人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，這三方面的內(nèi)容為組織人力資源管理提供了總體原則。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容名稱定義作用總體規(guī)劃根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，從而預(yù)見性地為滿足組織發(fā)展提供人力資源的過(guò)程滿足組織發(fā)展對(duì)于人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求補(bǔ)充規(guī)劃根據(jù)組織發(fā)展情況，預(yù)見性地把組織所需數(shù)量、質(zhì)量的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生空缺的崗位上滿足組織當(dāng)前以及可能出現(xiàn)的人員需求名稱定義作用晉升規(guī)劃根據(jù)組織人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)所制定的人員提升的政策和方案體現(xiàn)組織的文化和用人決策，起到激勵(lì)、培訓(xùn)員工的作用培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃為了對(duì)某些崗位進(jìn)行人才儲(chǔ)備和提高崗位適應(yīng)能力而設(shè)計(jì)的規(guī)劃為重點(diǎn)崗位儲(chǔ)備人才，空缺時(shí)可迅速填補(bǔ)，改善個(gè)人與崗位要求的匹配關(guān)系績(jī)效管理規(guī)劃管理者和員工關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約制定及執(zhí)行過(guò)程確保組織總體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，給員工提供自我發(fā)展和成長(zhǎng)的平臺(tái)、機(jī)會(huì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容名稱定義作用薪酬管理規(guī)劃對(duì)組織未來(lái)一個(gè)周期內(nèi)工資總額及分配、結(jié)構(gòu)、增長(zhǎng)率等做出的規(guī)劃有效控制人工成本，保持工資增長(zhǎng)率低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率，有效地激勵(lì)員工員工關(guān)系管理規(guī)劃組織與員工在勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)保障、勞動(dòng)環(huán)境等方面進(jìn)行的約定與規(guī)劃創(chuàng)建和諧的工作氛圍，增進(jìn)各層級(jí)之間的溝通理解，提升員工工作滿意度職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)行的設(shè)計(jì)與規(guī)劃提高員工工作滿意度，激發(fā)其努力發(fā)展自身潛力，將個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來(lái)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原則保障組織的人力資源供給充分考慮組織內(nèi)部、外部環(huán)境的變化使組織和員工共同發(fā)展內(nèi)部變化主要是指組織結(jié)構(gòu)的變化、組織變革、員工工作滿意度的變化、員工流動(dòng)率的變化、組織發(fā)展戰(zhàn)略的變化等。外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的供需矛盾的變化、新技術(shù)的使用等等。1、充分考慮組織內(nèi)部、外部環(huán)境的變化保障企業(yè)的人力資源問(wèn)題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。2、保障組織的人力資源供給人力資源規(guī)劃不僅是面向組織發(fā)展的規(guī)劃，也是面向員工發(fā)展的規(guī)劃。組織的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使組織和員工得到長(zhǎng)期利益的規(guī)劃，一定是能夠使組織和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。3、使組織和員工共同發(fā)展五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系1與薪酬管理的關(guān)系2與績(jī)效管理的關(guān)系3與員工招聘的關(guān)系4與員工配置的關(guān)系5與員工培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系6與員工關(guān)系管理的關(guān)系人力資源需求的預(yù)測(cè)結(jié)果可以作為組織制訂薪酬計(jì)劃的依據(jù)。企業(yè)的薪酬政策也是預(yù)測(cè)供給時(shí)需要考慮的一個(gè)重要因素，人員供給的預(yù)測(cè)是針對(duì)有效供給來(lái)進(jìn)行的。（一）與薪酬管理的關(guān)系績(jī)效管理是進(jìn)行人員需求和供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)以及態(tài)度能力的評(píng)價(jià)，組織可以對(duì)員工的狀況做出判斷。對(duì)于具體的職位來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效考核可以發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部有哪些人能夠從事這一職位，這也是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要方面。（二）與績(jī)效管理的關(guān)系人力資源規(guī)劃與員工招聘有著直接的關(guān)系。當(dāng)預(yù)測(cè)的供給小于需求，而企業(yè)內(nèi)部的供給又無(wú)法滿足這種需求時(shí)，就要到外部進(jìn)行招聘，招聘的主要依據(jù)就是人力資源規(guī)劃的結(jié)果，這其中包括招聘的人員數(shù)量和人員質(zhì)量。（三）與員工招聘的關(guān)系員工配置就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人員的晉升、調(diào)動(dòng)和降職，員工配置的決策取決于多種因素。員工配置的一項(xiàng)重要作用就是進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給，當(dāng)然這種供給只是針對(duì)某個(gè)層次而言的。在需求預(yù)測(cè)出來(lái)以后，企業(yè)就可以根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果和現(xiàn)有的人員狀況，制定相應(yīng)的員工配置計(jì)劃來(lái)調(diào)整內(nèi)部的人力資源供給以實(shí)現(xiàn)兩者的平衡。（四）與員工配置的關(guān)系人力資源規(guī)劃與員工培訓(xùn)的關(guān)系更多地體現(xiàn)在員工的質(zhì)量方面。企業(yè)培訓(xùn)工作中關(guān)鍵的一項(xiàng)內(nèi)容就是確定培訓(xùn)的需求，供需預(yù)測(cè)的結(jié)果則是培訓(xùn)需求確定的一個(gè)重要來(lái)源，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有員工的質(zhì)量和所需員工的質(zhì)量進(jìn)行比較，就可以確定出培訓(xùn)的需求，這樣通過(guò)培訓(xùn)就可以提高內(nèi)部供給的質(zhì)量，增加內(nèi)部供給

。（五）與員工培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系如果組織人力資源需求小于組織人力資源供給，可以通過(guò)與員工協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的方式實(shí)現(xiàn)供需的平衡。（六）與員工關(guān)系管理的關(guān)系六、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序1.確立組織的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)2.對(duì)組織人力資源供求進(jìn)行調(diào)查預(yù)測(cè)3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定4.人力資源規(guī)劃的實(shí)施5.人力資源規(guī)劃的評(píng)估和調(diào)整階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃最終目的是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略確定的依據(jù)是組織內(nèi)部和外部環(huán)境評(píng)價(jià)結(jié)果。只有企業(yè)人力資源規(guī)劃建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)之上，才能保證企業(yè)有效地實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。（一）確立組織的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)（二）對(duì)組織人力資源供求進(jìn)行調(diào)查和預(yù)測(cè)⑴影響組織外部人力資源供給的各種因素的調(diào)查如勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、供給與需求狀況、勞動(dòng)力擇業(yè)心理等因素，人口發(fā)展趨勢(shì)中的人口性別比例、年齡構(gòu)成、地區(qū)比例等因素，宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展前景，科技發(fā)展趨勢(shì)及其對(duì)人力資源供給的影響，以及政府的政策法規(guī)等等的因素。⑵組織內(nèi)部人力資源狀況的調(diào)查組織內(nèi)部人力資源狀況的調(diào)查就是對(duì)組織內(nèi)部人力資源供需和利用情況的調(diào)查，重點(diǎn)調(diào)查目前各類員工的規(guī)模、人員變動(dòng)和流動(dòng)狀況、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)專長(zhǎng)等方面的特點(diǎn)。（二）對(duì)組織人力資源供求進(jìn)行調(diào)查和預(yù)測(cè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定包括制定總體規(guī)劃、具體業(yè)務(wù)規(guī)劃和相應(yīng)的人事政策。人力資源規(guī)劃要隨影響因素變化作相應(yīng)變更，即人力資源規(guī)劃是個(gè)動(dòng)態(tài)工作過(guò)程，具有滾動(dòng)性質(zhì)。（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制訂在供給和需求預(yù)測(cè)出來(lái)以后，就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果，通過(guò)人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實(shí)施平衡供需的措施，使得企業(yè)對(duì)人力資源的需求得到正常的滿足。（四）人力資源規(guī)劃的實(shí)施要重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)估工作。調(diào)整階段包括兩層含義：一是指在實(shí)施的過(guò)程中，要隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來(lái)修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果，并對(duì)平衡供需的措施做出調(diào)整；二是指要對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評(píng)估，對(duì)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和措施有效性做出衡量，找出其中存在的問(wèn)題以及有益的經(jīng)驗(yàn)。評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋，以便及時(shí)修正規(guī)劃。（五）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)估和調(diào)整階段第二節(jié)人力資源需求預(yù)測(cè)一、人力資源需求的預(yù)測(cè)二、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法一、人力資源需求的預(yù)測(cè)及分析人力資源需求的預(yù)測(cè)指根據(jù)組織發(fā)展的要求，對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)組織所需員工的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案以及教育培訓(xùn)方案。（一）人力資源需求的預(yù)測(cè)（二）人力資源需求的分析⑴

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃⑵

對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的需求⑶

職位的工作量⑷

生產(chǎn)效率的變化⑴企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃直接決定著企業(yè)未來(lái)的職位設(shè)置情況。比如，當(dāng)企業(yè)決定實(shí)行擴(kuò)張戰(zhàn)略，未來(lái)企業(yè)設(shè)置的職位肯定就要增加。再如，當(dāng)企業(yè)調(diào)整經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域時(shí)，未來(lái)企業(yè)的職位結(jié)構(gòu)就會(huì)發(fā)生相應(yīng)地變化。⑵對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的需求按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，企業(yè)對(duì)人力資源的需求是一種派生需求，它源自顧客對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的需求，這兩種需求之間是一種正相關(guān)的關(guān)系。當(dāng)產(chǎn)品和服務(wù)的需求增加時(shí)，企業(yè)設(shè)置的職位相應(yīng)也會(huì)增加；反之，企業(yè)設(shè)置的職位就會(huì)減少。產(chǎn)品和服務(wù)需求數(shù)量的變化，直接體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的變化上。⑶職位的工作量如果職位的工作量不飽滿，就要合并相關(guān)的職位，職位數(shù)量就要減少；相反，如果職位的工作量超負(fù)荷，就要增設(shè)相應(yīng)的職位，職位數(shù)量就要增加。衡量職位的工作量是否合理，主要借助工作分析來(lái)進(jìn)行。⑷生產(chǎn)效率的變化在其他條件不變的情況下，生產(chǎn)效率的變化會(huì)引起職位數(shù)量的反向變化，生產(chǎn)效率提高，同一職位承擔(dān)的工作量增加，職位的設(shè)置會(huì)減少；生產(chǎn)效率降低，職位的設(shè)置就要增加。而引起生產(chǎn)效率變化的原因又有很多，如生產(chǎn)技術(shù)的改變、工作方式的調(diào)整、對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)、薪酬水平的提高以及員工能力和態(tài)度的轉(zhuǎn)變等。（三）影響人力資源需求的因素企業(yè)規(guī)模的變化1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化2.生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力資源需求的影響3.預(yù)期的流動(dòng)率4.企業(yè)財(cái)務(wù)資源量的多寡5.外部因素6.二、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法定性分析經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法崗位分析法德爾菲法定量分析趨勢(shì)預(yù)測(cè)法回歸分析法比率分析法二、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（一）定性分析1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)將未來(lái)的活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化人力資源需求的主觀預(yù)測(cè)方法，即根據(jù)每一產(chǎn)量增量估算勞動(dòng)力的相應(yīng)增量。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法的特點(diǎn)

這種方法適用于環(huán)境變動(dòng)不大，組織規(guī)模較小的情況。

缺點(diǎn)：此種方法完全依靠管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和能力，因此預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性難以保證。（二）職位分析法職位分析法是根據(jù)崗位的數(shù)量，以及職位的工作量大小和員工的勞動(dòng)效率來(lái)計(jì)算所需要的員工數(shù)量。職位分析法的關(guān)鍵是首先制訂出科學(xué)的崗位用人標(biāo)準(zhǔn)，其基礎(chǔ)是完善的《職位說(shuō)明書》。職位分析法的特點(diǎn)

這種方法適用于企業(yè)結(jié)構(gòu)較簡(jiǎn)單，職責(zé)清晰的情況。3.德爾菲法德爾菲預(yù)測(cè)方法的步驟：在組織中廣泛選擇各個(gè)方面的專家1.主持者向?qū)＜覀冋f(shuō)明預(yù)測(cè)對(duì)組織的重要性2.發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷33.第一輪意見匯總與反饋44.重復(fù)匯總反饋3-5輪35.德爾菲法的特點(diǎn)它吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性。1不采用集體討論的方式，而且匿名進(jìn)行，即采取“背靠背”的方式來(lái)進(jìn)行，使專家們可以獨(dú)立地做出判斷，避免了從眾的行為。2采用多輪預(yù)測(cè)的方式，經(jīng)過(guò)幾輪的反復(fù)，專家們的意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。331.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是指根據(jù)企業(yè)過(guò)去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來(lái)的變化趨勢(shì)并依此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量。（一）定量分析趨勢(shì)預(yù)測(cè)法的特點(diǎn)

這種預(yù)測(cè)方法相對(duì)比較簡(jiǎn)單直觀，但具有比較大的局限性，多適用那些經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定的企業(yè)，并且主要作為一種輔助方法來(lái)使用。趨勢(shì)預(yù)測(cè)法的步驟收集企業(yè)在過(guò)去幾年內(nèi)人員數(shù)量的數(shù)據(jù)，并且根據(jù)這些數(shù)據(jù)做圖。用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行修正，使其成為一條平滑的曲線，將這條曲線延長(zhǎng)就可以看出未來(lái)的變化趨勢(shì)。在實(shí)踐中為了簡(jiǎn)便，往往將這種趨勢(shì)化為直線關(guān)系。2.回歸分析法回歸分析法的步驟：1.找出那些與人力資源需求關(guān)系密切的因素。

2.依據(jù)過(guò)去的相關(guān)資料確定出它們之同的數(shù)量關(guān)系，建立一個(gè)回歸方程

3.根據(jù)這些因素的變化以及確定的回歸方程來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

（二）定量分析3.比率分析法

比率分析法的目的是將組織的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力的需求量，是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。例如，銷售收入=銷售員的數(shù)量×每位銷售員銷售額；產(chǎn)出水平=生產(chǎn)的小時(shí)數(shù)×單位小時(shí)產(chǎn)量；運(yùn)行成本=員工的數(shù)量×每位員工的人工成本等。比率分析法的特點(diǎn)

這種預(yù)測(cè)方法存在兩個(gè)不足：一是需要對(duì)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì)。二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒(méi)有說(shuō)明其中不同類別員工需求的差異。第三節(jié)人力資源供給預(yù)測(cè)一、人力資源供給的預(yù)測(cè)及分析二、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法三、人力資源外部供給預(yù)測(cè)四、人力資源供需的平衡一、人力資源供給的預(yù)測(cè)及分析人力資源供給的預(yù)測(cè)及分析指對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)能夠供給的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)估。（一）外部供給的分析外部供給預(yù)測(cè)是指組織以外能夠提供給組織所需要的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的預(yù)測(cè)，主要的渠道是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。（二）內(nèi)部供給的分析內(nèi)部供給的分析圍繞以下方面進(jìn)行：1.分析組織內(nèi)部目前的員工狀況；2.分析組織目前員工的流動(dòng)情況及原因，預(yù)測(cè)將來(lái)員工流動(dòng)的態(tài)勢(shì)；3.掌握組織關(guān)鍵崗位員工的薪酬、接受培訓(xùn)、內(nèi)部提升情況；4.定期做員工滿意度調(diào)研，把握組織內(nèi)部員工的心態(tài)和期望。二、人力資源內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的思路

確定各個(gè)工作崗位上現(xiàn)有的員工數(shù)量；

估計(jì)下一個(gè)時(shí)期在每個(gè)工作崗位上留存的員工的數(shù)量，這就需要估計(jì)有多少員工將會(huì)調(diào)離原來(lái)的崗位甚至離開組織。實(shí)際在進(jìn)行內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)時(shí)，需要人力資源規(guī)劃的管理者通過(guò)主觀判斷來(lái)進(jìn)行修正。1、技能清單

技能清單是一個(gè)反映員工工作能力特征的表，這些特征包括員工的培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書以及工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。技能清單是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)反映，可以用來(lái)幫助預(yù)測(cè)