《人力資源開發(fā)與管理》模擬卷答案一、單項選擇題12345678910BDACDCCCCC1112131415得分CDCAC1.在人員需求預(yù)測方法中,專家評估法是一種定性預(yù)測技術(shù),又叫()。A.經(jīng)驗判斷法B.德爾菲法

C.趨勢分析法D.散點(diǎn)分析法2.()是組織對各類崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.工作分析B.工作說明書C.工作規(guī)范D.勞動說明書3.以下關(guān)于工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是()A.前者增加了工作的難度和復(fù)雜程度B.后者是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變C.后者更有利于促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高D.前者是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目,是工作多樣化4.結(jié)構(gòu)化面試的重點(diǎn)是面試工具的設(shè)計。面試工具不包括(）A.面試問題列表B.面試引導(dǎo)指南C.工作說明書D.分析評分標(biāo)準(zhǔn)5.如果某人某一天測試不與格,但一星期后同一測試得了優(yōu)秀,假設(shè)在這一星期內(nèi)考試者沒有學(xué)習(xí),則這種測試()。A.效度高B.信度高C.效度低D.信度低6.王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計員,他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù),還擁有良好的經(jīng)營管理能力。最近他想調(diào)任銷售或財務(wù)經(jīng)理的職位,然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認(rèn)可他的想法,最后他辭了職,自己開了一家小型電腦公司。王某的辭職說明該公司未做好方面的工作。A.招聘與錄用B.薪酬設(shè)計C.員工職業(yè)生涯管理D.員工的社會保險7.以下哪種培訓(xùn)方法屬于實踐型培訓(xùn)法。()A.案例分析B.拓展訓(xùn)練C.工作指導(dǎo)法D.行為模仿8.從員工實際狀況的角度出發(fā),分析現(xiàn)有情況與完成任務(wù)的要求之間的差距,確定誰要培訓(xùn),是培訓(xùn)需求分析中的()A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.差距分析9.績效管理相對于傳統(tǒng)的績效考核,其特點(diǎn)不包括()A.側(cè)重于溝通和績效的提升B.雙向的C.事后評價D.注重態(tài)度、行為和結(jié)果10.以下不屬于平衡計分卡內(nèi)容的是(）A.財務(wù)方面B.顧客方面C.績效方面D.創(chuàng)新與學(xué)習(xí)方面11.企業(yè)出于保障目的直接或間接支付給員工的薪酬是。A.激勵工資B.績效工資

C.福利D.基本工資12.先評價職位的價值,然后將職位放入預(yù)先確定的職位等級的評價方法是。A.排序法B.因素法C.點(diǎn)數(shù)法D.分類法13.()是企業(yè)因為生產(chǎn)率、質(zhì)量或成本等方面的改進(jìn)而發(fā)給員工的獎勵。A.風(fēng)險激勵B.利潤分享C.收益分享D.個人貢獻(xiàn)獎金14.處理勞動爭議必須遵循(

）原則。

A.

調(diào)解、與時、合法、公正

B.

調(diào)查、與時、合法、平等

C.

調(diào)查、受理、調(diào)解、處理

D.

申請、受理、調(diào)解、處理15.勞動者一旦和單位簽了勞動合同,成為用人單位的員工,用人單位就必須替他辦理社會保險手續(xù)。這體現(xiàn)了勞動法的哪一項基本原則()A.保障勞動者勞動權(quán)的原則B.勞動關(guān)系民主化原則C.物質(zhì)幫助權(quán)原則D.社會保障原則二、簡答題請簡述人力資源管理的目標(biāo)。答:人力資源管理的首要目標(biāo)是實現(xiàn)人力資源的合理配置,即所有的人力資源管理活動都是圍繞如何創(chuàng)造和維持員工與工作崗位的匹配而展開的。通過人力資源的合理配置,挖掘員工的潛能,調(diào)動其積極性,進(jìn)而實現(xiàn)組織的目標(biāo)和員工的價值。(2分)具體包括以下幾個方面的內(nèi)涵：人事匹配,人物匹配,人人匹配,事事協(xié)調(diào)。（3分）請簡述人力資源規(guī)劃的程序。答:人力資源規(guī)劃的基本過程主要由以下六個基本步驟組成:理解企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo);預(yù)測企業(yè)人力資源需求;預(yù)測企業(yè)人力資源供給;分析人力資源供需缺口;制定各項業(yè)務(wù)規(guī)劃和政策措施;實施、評估和反饋人力資源規(guī)劃。(4分);展開敘述且正確(1分）請簡述易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別。答:易變性職業(yè)生涯()指隨著個人的興趣、能力、價值觀與工作環(huán)境的變化而經(jīng)常處于變化中的職業(yè)生涯。易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別主要有以幾點(diǎn)。維度傳統(tǒng)的職業(yè)生涯易變性職業(yè)生涯目標(biāo)晉升、加薪心理成就感心理契約工作安全感靈活的受聘能力運(yùn)動垂直運(yùn)動水平運(yùn)動管理責(zé)任公司承擔(dān)員工承擔(dān)方式直線性,專家型短暫性,螺旋型專業(yè)知識知道怎么做學(xué)習(xí)怎么做發(fā)展很大程度上依賴于正式培訓(xùn)更依賴人際互助和在職體驗答出其中五個區(qū)別以上得4分,全對得5分。4.請簡述集體協(xié)商與三方協(xié)商機(jī)制的概念根據(jù)《集體合同規(guī)定》第七條的定義,集體協(xié)商是指企業(yè)工會或員工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表,為簽訂集體合同進(jìn)行商談的行為。其實集體協(xié)商與我們前面提到的西方集體談判作用是類似的,我國由于社會主義性質(zhì),不認(rèn)可勞資雙方對立性質(zhì)的集體談判制度,于是將在西方國家存在近200年的工資集體談判制度,改造為性質(zhì)溫和的集體協(xié)商制度。(2分)勞動關(guān)系的主體包括三方,一方是勞動者（員工）以與以工會為主要形式的勞動者團(tuán)體；一方是用人單位（雇主）以與以行業(yè)協(xié)會、企業(yè)家協(xié)會為主要形式的雇主組織；另一方是政府。根據(jù)國際勞動組織《三方協(xié)商促進(jìn)履行國際勞工標(biāo)準(zhǔn)公約》規(guī)定,三方協(xié)商機(jī)制是指政府（通常以勞動部門為代表）、雇主和工人之間,就制訂和實施經(jīng)濟(jì)與社會政策而進(jìn)行的所有交往和活動。即由政府、雇主和工人通過一定的組織機(jī)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制共同處理所有涉與勞動關(guān)系的問題,如勞動立法、經(jīng)濟(jì)與社會政策的制定、就業(yè)與勞動條件、工資水平、勞動標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)培訓(xùn)、社會保障、職業(yè)安全與衛(wèi)生、勞動爭議處理以與對罷工等產(chǎn)業(yè)行為的規(guī)范與防范等。（3分）三、論述題成功的企業(yè)實施的是薪酬政策(制度)并是一樣的。請用所學(xué)的知識解釋這種現(xiàn)象并討論薪酬制度設(shè)計要遵從哪些原則。答:（一）理論解釋（8分）主要從企業(yè)薪酬政策影響因素的角度來解釋。影響企業(yè)薪酬政策的因素可以分為企業(yè)因素、職位因素、個人因素和環(huán)境因素等四類。此處主要討論企業(yè)因素與環(huán)境因素對企業(yè)薪酬政策的影響。1.企業(yè)因素:1)經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)導(dǎo)向、員工成份等。企業(yè)薪酬管理體系不可避免地也必須服從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。2)發(fā)展階段。在企業(yè)生命周期的不同階段中,企業(yè)具有不同的特性,比如在初創(chuàng)期企業(yè)各方面都有較高的不確定性、在發(fā)展期企業(yè)對各種資源都有較高的需求、在成熟期企業(yè)具有較高的穩(wěn)定性和慣性、在衰退期企業(yè)在許多方面都顯得成本太高。企業(yè)的薪酬管理體系需要于企業(yè)所處的發(fā)展階段的特點(diǎn)相協(xié)調(diào)。3）財務(wù)狀況。企業(yè)財務(wù)狀況是對薪酬設(shè)計限制最大的因素。財務(wù)狀況會影響到企業(yè)的薪酬定位和對員工的激勵策略,而且會使薪酬結(jié)構(gòu)在體現(xiàn)職位評價結(jié)果時存在較多限制。因此企業(yè)的財務(wù)狀況是企業(yè)在薪酬政策的設(shè)計中不得不考慮的一個先決條件。2.環(huán)境因素1)企業(yè)行業(yè)。各行各業(yè)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上都存在慣例,比如傳統(tǒng)制造業(yè)的員工薪酬水平通常低于高新技術(shù)行業(yè)的員工薪酬水平。行業(yè)的薪酬水平是業(yè)內(nèi)所有企業(yè)通過長時間博弈確定下來的,通常能在薪酬水平上實現(xiàn)較好的成本和效率。2)勞動力市場競爭薪酬太低,企業(yè)招不到人；而薪酬太高,過高的成本就會降低企業(yè)的競爭力。因此,企業(yè)在薪酬政策上必須考慮到勞動力市場的競爭情況。對于在勞動力市場只有少量人員供給的崗位,企業(yè)不得不支付較高的薪酬以吸引應(yīng)聘人員,而對于在勞動力市場有大量人員供給的崗位,企業(yè)支付的薪酬水平就可以相對低些。3)地區(qū)消費(fèi)水平地區(qū)的消費(fèi)水平對企業(yè)的薪酬政策具有一定的指導(dǎo)意義。以處在不同消費(fèi)水平地區(qū)的兩個相同行業(yè)的企業(yè)為例,如果兩個企業(yè)對同樣的崗位都支付相同的薪酬,那么處于消費(fèi)水平較高地區(qū)的企業(yè)的員工的實際收入,就會低于處于消費(fèi)水平較低地區(qū)企業(yè)的員工。前者企業(yè)在薪酬上的競爭力就比后者要低。4)經(jīng)濟(jì)形勢經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在一定的波動性,行業(yè)也同樣存在一定波動。企業(yè)需要在經(jīng)濟(jì)形勢好的時候,與員工分享經(jīng)濟(jì)形勢帶來的好處,如可以支付相對高的薪酬；在經(jīng)濟(jì)形勢不好的時候,企業(yè)可能不得不支付相對較低的薪酬。當(dāng)然,也有企業(yè)為了招攬人才,在經(jīng)濟(jì)形勢不好的時候支付略于同行水平的薪酬,從而以較低的成本獲得更多素質(zhì)較高的人才。5)法律法規(guī)法律法規(guī)是企業(yè)薪酬政策必須遵守的規(guī)則,諸如最低工作水平等都是企業(yè)必須遵守的限制條件。(二)薪酬制度的設(shè)計原則(4分)企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)需要同時達(dá)到公平性、競爭性、激勵性和合法性。這四個要求分別強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)計的四個原則:具備內(nèi)部一致性、外部競爭性、體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)和符合法律法規(guī)。具備內(nèi)部一致性。內(nèi)部一致性是指公司的員工認(rèn)為所有員工的收入都體現(xiàn)了他們的價值,或者說企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的工資比率反映每位員工對公司的總體貢獻(xiàn)。具備外部競爭性。外部競爭是指企業(yè)需要在人才市場上與同類或不同類的企業(yè)之間競爭人才。體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)。薪酬是最常用于激勵員工增加責(zé)任心、提高工作積極性和努力程度的方法。薪酬對員工的工作態(tài)度、工作行為和組織行為都有引導(dǎo)作用。從這種意義上來講,薪酬可以被看作是企業(yè)與員工溝通的工具。符合法律法規(guī)。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)活動的基本單元之一,它的薪酬系統(tǒng)必須符合現(xiàn)行的法律、法規(guī)和規(guī)章。四、案例分析題B公司的一次培訓(xùn)1.請對小劉和小錢的培訓(xùn)效果進(jìn)行簡要評價?(6分)答：效果不好,培訓(xùn)不令人滿意。學(xué)生能利用柯氏模型來對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價。反應(yīng)層面,學(xué)習(xí)層面,行為層面,結(jié)果層面。理解準(zhǔn)確,表述清楚。(6分)2.該公司在實施該項培訓(xùn)時存在哪些問題?今后應(yīng)該如何改進(jìn)?(10分)答:培訓(xùn)中存在的問題:(5分)(1)首先在受訓(xùn)人員的選派上存在明顯的問題:(2)缺乏對受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析;(3)缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求;(4）缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計劃。然后培訓(xùn)后的問題:培訓(xùn)后的跟蹤、成果分享、成果的運(yùn)用、培訓(xùn)評估?？傮w：對培訓(xùn)重視程度不夠,科學(xué)規(guī)范行不夠。具體改進(jìn)措施:(5分)(1)重視培訓(xùn)前的需求分