不勝崗位管理辦法一、總則（一）目的為規(guī)范公司員工不勝任崗位的管理流程，確保員工隊伍素質與公司發(fā)展需求相匹配，保障公司和員工的合法權益，特制定本辦法。（二）適用范圍本辦法適用于公司全體員工在工作崗位上出現(xiàn)不勝任情況的管理。（三）基本原則1.公平公正原則在不勝任崗位認定及處理過程中，嚴格依據(jù)客觀事實和明確的標準，確保對所有員工一視同仁，不偏袒、不歧視。2.績效導向原則以員工的工作績效為主要依據(jù)，綜合考量工作任務完成情況、工作質量、工作效率等方面，準確判斷員工是否勝任崗位。3.溝通輔導原則在認定員工不勝任崗位后，首先通過溝通了解員工實際情況，提供必要的輔導和培訓機會，幫助員工提升能力，改進工作表現(xiàn)。4.依法合規(guī)原則所有管理行為嚴格遵守國家法律法規(guī)及公司相關規(guī)章制度，保障員工的合法權益，確保管理過程合法、合規(guī)、合理。二、不勝任崗位的定義與認定標準（一）不勝任崗位的定義員工在工作中，因個人能力、工作態(tài)度等原因，無法達到所在崗位的工作要求，影響工作正常開展，即為不勝任崗位。（二）認定標準1.工作業(yè)績方面連續(xù)兩個考核周期內(nèi)，績效考核結果均為不合格?？冃Э己酥笜藨鶕?jù)崗位說明書明確設定，涵蓋工作任務完成情況、工作質量、工作效率等關鍵維度。未能完成崗位說明書中規(guī)定的主要工作任務，且無合理理由。主要工作任務應明確、具體，具有可衡量性。2.工作能力方面缺乏完成崗位工作所需的專業(yè)知識或技能，經(jīng)培訓或輔導后仍無法滿足工作要求。例如，技術崗位員工未能掌握關鍵技術操作，業(yè)務崗位員工不熟悉業(yè)務流程等。工作能力明顯低于同崗位其他員工平均水平，且在一定時間內(nèi)無明顯提升跡象。可通過對比同崗位員工的工作成果、工作效率等進行綜合判斷。3.工作態(tài)度方面工作責任心不強，經(jīng)常出現(xiàn)無故曠工、遲到早退、工作敷衍了事等情況，嚴重影響工作秩序和工作質量。團隊合作意識差，與同事、上級溝通協(xié)作困難，多次因個人原因影響團隊工作進展。三、不勝任崗位的識別與預警（一）績效評估1.公司定期開展績效評估工作，評估周期根據(jù)不同崗位性質確定，一般為月度、季度或年度?？冃гu估應嚴格按照設定的考核指標和評價標準進行，確保評估結果客觀、準確。2.人力資源部門負責收集、整理和分析員工績效評估數(shù)據(jù)，及時發(fā)現(xiàn)績效表現(xiàn)不佳的員工。對于連續(xù)績效不達標的員工，應重點關注，并進行詳細記錄。（二）日常工作觀察1.各級管理人員應密切關注員工日常工作表現(xiàn)，包括工作任務完成情況、工作質量、工作態(tài)度等方面。發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)工作失誤頻繁、工作效率低下、工作積極性不高等情況時，應及時與員工溝通，了解原因。2.同事之間應相互協(xié)作，及時反饋工作中發(fā)現(xiàn)的問題。如發(fā)現(xiàn)某員工在團隊合作中存在明顯問題，影響工作推進，應及時向上級匯報。（三）培訓與輔導反饋1.對于參加培訓或接受輔導的員工，培訓部門或輔導人員應定期向其上級反饋培訓或輔導效果。如發(fā)現(xiàn)員工經(jīng)過培訓后仍未掌握相關知識或技能，無法達到預期的工作要求，應及時將情況告知上級，作為判斷員工是否勝任崗位的參考依據(jù)。2.根據(jù)培訓與輔導反饋情況，對于可能存在不勝任崗位風險的員工，人力資源部門應及時發(fā)出預警通知，提醒相關部門和管理人員關注，并采取相應措施。四、不勝任崗位的處理流程（一）溝通與告知1.當發(fā)現(xiàn)員工可能不勝任崗位時，直接上級應及時與員工進行溝通。溝通應選擇合適的時間和地點，以平和、客觀的態(tài)度進行，避免引起員工過度緊張或抵觸情緒。2.在溝通中，上級應向員工明確指出其工作中存在的問題，說明不勝任崗位的具體表現(xiàn)，并提供相關證據(jù)。同時，告知員工公司對于不勝任崗位的處理流程和可能采取的措施。3.溝通結束后，上級應形成書面溝通記錄，由員工簽字確認。溝通記錄應詳細記錄溝通時間、地點、參與人員、溝通內(nèi)容等信息，作為后續(xù)處理的重要依據(jù)。（二）培訓與輔導計劃制定1.如果員工表示愿意改進，且上級認為通過培訓與輔導有可能提升其工作能力，使其勝任崗位，應共同制定培訓與輔導計劃。2.培訓與輔導計劃應根據(jù)員工的具體問題和崗位要求制定，明確培訓內(nèi)容、培訓方式、輔導人員、培訓時間安排等。培訓內(nèi)容應具有針對性，能夠切實解決員工工作中存在的問題；培訓方式可包括內(nèi)部培訓、外部培訓、導師輔導等多種形式。3.培訓與輔導計劃制定后，應及時報人力資源部門備案。人力資源部門負責跟蹤計劃的執(zhí)行情況，確保計劃得到有效落實。（三）培訓與輔導實施1.按照培訓與輔導計劃，相關部門和人員負責組織實施培訓與輔導工作。培訓部門應確保培訓課程的質量，輔導人員應認真履行輔導職責，為員工提供必要的指導和幫助。2.在培訓與輔導過程中，應定期對員工的學習和改進情況進行評估。評估方式可包括考試、實際操作、工作成果檢驗等，以了解員工是否掌握了所學知識和技能，工作表現(xiàn)是否有所改善。3.根據(jù)評估結果，及時調整培訓與輔導計劃。如發(fā)現(xiàn)原計劃效果不佳，應分析原因，調整培訓內(nèi)容、方式或輔導人員，確保培訓與輔導工作能夠達到預期目標。（四）再次評估1.在培訓與輔導結束后，應對員工進行再次評估。再次評估應采用與績效評估相同的標準和方法，全面、客觀地評價員工的工作能力和工作表現(xiàn)。2.再次評估結果分為合格與不合格兩種情況。如員工在再次評估中達到崗位要求，視為勝任崗位；如仍未達到崗位要求，則視為不勝任崗位。3.再次評估結果應及時反饋給員工，并告知其公司將根據(jù)評估結果做出相應的處理決定。（五）崗位調整或解除勞動合同1.如員工經(jīng)再次評估仍不勝任崗位，公司可根據(jù)實際情況，考慮為其調整工作崗位。崗位調整應遵循合理、公平的原則，確保調整后的崗位與員工的能力和技能相匹配。2.在進行崗位調整前，應與員工進行充分溝通，說明崗位調整的原因、新崗位的職責和要求等。如員工同意崗位調整，應簽訂崗位調整協(xié)議，明確雙方的權利和義務。3.如員工不同意崗位調整或無法為其安排合適的工作崗位，公司可依法解除勞動合同。在解除勞動合同前，應按照國家法律法規(guī)和公司相關規(guī)定，辦理相應的手續(xù)，支付經(jīng)濟補償?shù)荣M用。五、員工申訴與救濟（一）申訴渠道1.員工如對不勝任崗位的認定結果或處理決定不服，有權在規(guī)定時間內(nèi)提出申訴。申訴渠道包括向直接上級申訴、向人力資源部門申訴、向公司勞動爭議調解委員會申訴等。2.公司應在內(nèi)部顯著位置公布申訴渠道和聯(lián)系方式，確保員工能夠及時了解并使用申訴途徑。（二）申訴處理流程1.員工提出申訴后，受理部門應及時進行登記，并告知員工申訴處理的程序和預計時間。2.受理部門應組織相關人員對申訴事項進行調查核實。調查過程中，應充分聽取員工和相關部門的意見，收集相關證據(jù)，確保調查結果客觀、公正。3.根據(jù)調查結果，受理部門應在規(guī)定時間內(nèi)做出申訴處理決定，并及時反饋給員工。如申訴成立，應撤銷原認定結果或處理決定，并按照正確的結果執(zhí)行；如申訴不成立，應向員工說明理由。（三）勞動爭議處理如員工對申訴處理結果仍不滿意，可依法向勞動爭議仲裁機構申請仲裁或向人民法院提起訴訟。公司應積極配合勞動爭議處理程序，按照法律法規(guī)要求提供相關證據(jù)和材料，維護公司和員工的合法權益。六、相關責任與監(jiān)督（一）各級管理人員責任1.直接上級對下屬員工的工作表現(xiàn)負責，應及時發(fā)現(xiàn)員工不勝任崗位的情況，并按照規(guī)定的程序進行處理。如因上級管理不善，導致員工不勝任崗位問題未能及時發(fā)現(xiàn)和處理，給公司造成損失的，上級應承擔相應的管理責任。2.各級管理人員在不勝任崗位管理過程中，應嚴格遵守公司規(guī)定和法律法規(guī)，確保管理行為公正、公平、合法。如存在違規(guī)操作行為，將依法追究其責任。（二）人力資源部門責任1.人力資源部門負責制定和完善不勝任崗位管理辦法，并組織實施相關培訓和宣傳工作，確保各級管理人員和員工熟悉管理流程和要求。2.負責收集、整理和分析員工績效評估數(shù)據(jù)，協(xié)助各級管理人員識別不勝任崗位的員工，并對處理過程進行監(jiān)督和指導。3.負責受理員工申訴，組織相關部門進行調查核實，并做出申訴處理決定。如因人力資源部門工作失誤，導致員工權益受到損害或公司管理出現(xiàn)問題的，應承擔相應的責任。（三）監(jiān)督機制1.公司設立專門的監(jiān)督小組，負責對不勝任崗位管理工作進行定期檢查和不定期抽查。監(jiān)督小組應由公司內(nèi)部不同部門的人員組成，確保監(jiān)督的全面性和客觀性。2.監(jiān)督小組應重點檢查不勝任崗位的認定標準是否執(zhí)行到位、處理流程是否合規(guī)、員工申訴處理是否公正等方面。對于發(fā)現(xiàn)的問題，應及時提出整改意見，并跟蹤整改情況。3.公司鼓勵員工對不勝任崗位管理過程中的違規(guī)行為進行舉報。對于經(jīng)查實的舉報，公司將給予舉報人適當?shù)莫剟?，并對違規(guī)行為進行嚴肅處理。七、附則（一）解釋權本辦法由公司