巴中績效管理辦法一、總則（一）目的為了加強本公司/組織的績效管理，提高工作效率和質(zhì)量，確保公司/組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，特制定本績效管理辦法。本辦法旨在通過科學合理的績效評估體系，激勵員工積極工作，提升個人能力，促進團隊協(xié)作，進而推動公司/組織整體業(yè)績的提升，符合國家相關(guān)法律法規(guī)及行業(yè)標準要求，保障公司/組織與員工的合法權(quán)益。（二）適用范圍本辦法適用于公司/組織內(nèi)所有正式員工，包括但不限于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、普通員工等。（三）基本原則1.公平公正原則：績效評估過程和結(jié)果應(yīng)客觀、公正，不受個人偏見或其他因素干擾，確保所有員工在公平的環(huán)境下競爭與發(fā)展。2.目標導向原則：績效評估緊密圍繞公司/組織戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營計劃展開，明確各崗位的工作目標和任務(wù)，引導員工朝著共同目標努力。3.溝通反饋原則：在績效管理過程中，加強上級與下級之間的溝通與反饋，使員工及時了解自己的工作表現(xiàn)，明確改進方向，同時上級能給予必要的指導和支持。4.激勵發(fā)展原則：通過績效評估結(jié)果的合理應(yīng)用，激勵員工不斷提高工作績效，促進員工個人發(fā)展與公司/組織發(fā)展相統(tǒng)一。二、績效管理職責分工（一）績效管理委員會成立績效管理委員會，由公司/組織高層管理人員組成。其職責如下：1.負責制定和修訂公司/組織績效管理政策和制度。2.審批公司/組織年度績效計劃和績效目標。3.對公司/組織績效管理工作進行指導和監(jiān)督。4.審議重大績效問題的解決方案，如績效申訴的最終裁決等。（二）人力資源部門1.負責績效管理辦法的具體組織實施和日常管理工作。2.制定績效評估指標體系和評估標準，確保其科學性和合理性。3.組織開展績效評估培訓工作，提高各級管理人員和員工對績效管理的認識和技能。4.收集、整理和分析績效評估數(shù)據(jù)，計算績效得分，匯總績效評估結(jié)果。5.根據(jù)績效評估結(jié)果，提出績效工資調(diào)整、晉升、獎勵、培訓等建議，并提交績效管理委員會審議。6.處理員工績效申訴，協(xié)調(diào)解決績效管理過程中出現(xiàn)的問題。（三）各級管理人員1.負責制定下屬員工的績效計劃，明確工作目標和任務(wù)，并與員工進行溝通確認。2.在日常工作中，對下屬員工的工作進行指導、監(jiān)督和檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予反饋和建議。3.定期對下屬員工進行績效評估，客觀公正地評價員工的工作表現(xiàn)，填寫績效評估表。4.根據(jù)績效評估結(jié)果，與員工進行績效反饋面談，幫助員工分析原因，制定改進計劃，并跟蹤改進效果。5.負責將績效評估結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬調(diào)整、晉升、獎勵、培訓等方面，激勵員工提高績效。（四）員工1.參與制定個人績效計劃，明確工作目標和任務(wù)，并確保其與上級要求和公司/組織目標相一致。2.在工作中積極履行職責，努力完成績效計劃中的各項任務(wù)，不斷提高工作績效。3.定期對自己的工作進行總結(jié)和反思，主動向上級匯報工作進展和存在的問題，尋求指導和支持。4.認真對待績效評估，積極配合上級完成績效評估工作，如實提供相關(guān)信息。5.根據(jù)績效反饋面談結(jié)果，制定個人改進計劃，并認真落實，不斷提升自身能力和績效水平。三、績效計劃（一）績效計劃制定流程1.公司/組織目標分解：每年年初，績效管理委員會根據(jù)公司/組織戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營計劃，將目標分解為各部門的年度工作目標和關(guān)鍵績效指標（KPI）。2.部門目標設(shè)定：各部門負責人根據(jù)公司/組織分解的目標，結(jié)合本部門實際情況，制定本部門年度工作目標和KPI，并將其分解到各個崗位。3.員工績效計劃制定：員工根據(jù)上級下達的工作目標和KPI，結(jié)合自身崗位職責，制定個人績效計劃?？冃в媱潙?yīng)明確工作目標、任務(wù)、衡量標準、完成時間、所需資源等內(nèi)容。4.溝通與確認：上級與員工就績效計劃進行溝通，確保雙方對工作目標和任務(wù)理解一致，并對績效計劃進行最終確認。績效計劃一經(jīng)確認，雙方應(yīng)嚴格按照計劃執(zhí)行。（二）績效計劃內(nèi)容1.工作目標：明確員工在考核期內(nèi)要完成的主要工作任務(wù)和預期成果，應(yīng)與公司/組織目標和部門目標相一致。2.關(guān)鍵績效指標（KPI）：根據(jù)工作目標確定關(guān)鍵績效指標，KPI應(yīng)具有可衡量性、可操作性和相關(guān)性，能夠準確反映員工的工作績效。3.工作任務(wù)描述：詳細描述員工為完成工作目標需要承擔的具體工作任務(wù)，包括任務(wù)內(nèi)容、工作流程、工作要求等。4.衡量標準：明確各項工作任務(wù)和KPI的衡量標準，即達到什么程度算完成任務(wù)或達到目標，以便客觀準確地評估員工的工作績效。5.完成時間：確定各項工作任務(wù)的完成時間節(jié)點，確保工作進度的可控性。6.所需資源：列出員工完成工作任務(wù)所需的資源，如人力、物力、財力等，以便公司/組織提供必要的支持。四、績效評估（一）評估周期1.月度評估：適用于對工作任務(wù)相對明確、短期績效表現(xiàn)較為重要的崗位，如銷售崗位、生產(chǎn)一線崗位等。月度評估主要對員工當月的工作任務(wù)完成情況進行評估。2.季度評估：適用于大部分崗位，對員工一個季度內(nèi)的工作表現(xiàn)進行全面評估，包括工作任務(wù)完成情況、工作能力、工作態(tài)度等方面。3.年度評估：是對員工全年工作表現(xiàn)的綜合評估，評估結(jié)果作為員工薪酬調(diào)整、晉升、獎勵、培訓等的重要依據(jù)。年度評估應(yīng)結(jié)合月度和季度評估結(jié)果進行全面分析。（二）評估方式1.上級評估：由員工的直接上級對員工進行績效評估，上級評估應(yīng)基于日常工作中的觀察、指導和監(jiān)督，對員工的工作表現(xiàn)進行客觀評價。2.自我評估：員工對自己的工作表現(xiàn)進行自我評價，自我評估有助于員工對自己的工作進行反思和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)點和不足，同時也能增強員工的參與感和責任感。3.同事評估：在適當情況下，可組織同事對員工進行評估，同事評估可以從不同角度反映員工的工作表現(xiàn)，如團隊協(xié)作能力、溝通能力等。同事評估應(yīng)采用匿名方式進行，以確保評估結(jié)果的客觀性。4.360度評估：對于部分管理崗位或關(guān)鍵崗位，可采用360度評估方法，即綜合上級、自我、同事、下屬及客戶等多方面的評價意見，全面評估員工的工作表現(xiàn)。（三）評估指標體系1.工作業(yè)績指標：根據(jù)員工的工作目標和KPI，設(shè)定工作業(yè)績指標，主要衡量員工完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面的情況。工作業(yè)績指標應(yīng)占績效評估總分的較大比重。2.工作能力指標：包括專業(yè)知識、技能水平、學習能力、創(chuàng)新能力、問題解決能力等方面的指標，評估員工具備完成工作任務(wù)所需的能力。3.工作態(tài)度指標：涵蓋工作責任心、敬業(yè)精神、團隊合作精神、工作積極性、主動性等方面的指標，反映員工對待工作的態(tài)度和投入程度。（四）評估標準1.工作業(yè)績評估標準：根據(jù)工作目標和KPI的完成情況，制定明確的評估標準。例如，工作任務(wù)完成率達到[X]%為優(yōu)秀，[X10]%為良好，[X20]%為合格，低于[X20]%為不合格；工作質(zhì)量符合相關(guān)標準和要求為優(yōu)秀，基本符合為良好，存在一些小問題為合格，問題較多為不合格等。2.工作能力評估標準：根據(jù)不同崗位的工作要求，制定相應(yīng)的工作能力評估標準。例如，專業(yè)知識扎實、技能熟練，能夠獨立解決復雜問題為優(yōu)秀；具備一定的專業(yè)知識和技能，能夠完成常規(guī)工作任務(wù)為良好；專業(yè)知識和技能一般，需要一定的指導才能完成工作任務(wù)為合格；專業(yè)知識和技能不足，無法勝任工作任務(wù)為不合格等。3.工作態(tài)度評估標準：從工作責任心、敬業(yè)精神、團隊合作精神等方面制定評估標準。例如，工作認真負責，積極主動，勇于承擔責任，團隊合作精神強為優(yōu)秀；工作較認真，有一定的主動性，能較好地與團隊成員合作，基本能完成工作任務(wù)為良好；工作責任心一般，主動性不夠，團隊合作意識有待提高，能完成基本工作任務(wù)為合格；工作責任心不強，缺乏主動性，團隊合作較差，不能按時完成工作任務(wù)為不合格等。（五）績效評估實施流程1.準備階段：人力資源部門提前通知各級管理人員和員工績效評估的時間、方式、內(nèi)容等要求，并準備好相關(guān)評估表格和資料。2.評估階段：各級管理人員按照規(guī)定的評估方式和時間，對下屬員工進行績效評估。員工應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)完成自我評估，并提交相關(guān)資料。如有同事評估或360度評估，也應(yīng)按照要求組織實施。3.數(shù)據(jù)收集與整理階段：人力資源部門收集各級管理人員提交的績效評估表，以及自我評估、同事評估等相關(guān)數(shù)據(jù)，并進行整理和匯總。4.績效得分計算階段：根據(jù)績效評估指標體系和評估標準，人力資源部門計算員工的績效得分?？冃У梅?工作業(yè)績得分×業(yè)績權(quán)重+工作能力得分×能力權(quán)重+工作態(tài)度得分×態(tài)度權(quán)重。5.績效評估結(jié)果反饋階段：上級管理人員與員工進行績效反饋面談，向員工反饋績效評估結(jié)果，包括工作表現(xiàn)、優(yōu)點和不足、改進建議等。員工如有異議，可在面談中提出，上級管理人員應(yīng)進行解釋和溝通。五、績效反饋與面談（一）反饋原則1.及時性原則：績效評估結(jié)果出來后，應(yīng)及時與員工進行反饋面談，確保員工能夠及時了解自己的工作表現(xiàn)，避免問題積累。2.客觀性原則：反饋內(nèi)容應(yīng)基于客觀事實，準確描述員工的工作表現(xiàn)，避免主觀臆斷和情緒化表達。3.建設(shè)性原則：反饋面談不僅要指出員工的不足，更要提出具體的改進建議和措施，幫助員工明確改進方向，提升工作績效。4.雙向溝通原則：鼓勵員工積極參與反饋面談，充分發(fā)表自己的意見和看法，形成良好的溝通氛圍，共同探討改進方案。（二）面談內(nèi)容1.績效評估結(jié)果通報：向員工通報績效評估得分、等級以及在部門內(nèi)的排名情況。2.工作表現(xiàn)回顧：與員工一起回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，肯定員工的優(yōu)點和成績，同時指出存在的問題和不足。3.原因分析：共同分析績效表現(xiàn)好或不好的原因，幫助員工找出影響績效的因素，如工作方法、工作態(tài)度、外部環(huán)境等。4.改進建議：針對員工存在的問題，提出具體的改進建議和措施，明確改進的目標和時間節(jié)點。改進建議應(yīng)具有可操作性，能夠幫助員工提升工作績效。5.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：結(jié)合員工的績效表現(xiàn)和個人能力，與員工探討職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供發(fā)展方向和建議，激勵員工不斷提升自己。6.員工意見反饋：鼓勵員工發(fā)表自己對績效評估結(jié)果的看法和意見，以及對工作的想法和建議，上級管理人員應(yīng)認真傾聽，并給予回應(yīng)。（三）面談記錄上級管理人員應(yīng)在績效反饋面談結(jié)束后，及時填寫績效反饋面談記錄，包括面談時間、地點、參與人員、面談內(nèi)容、改進建議等。績效反饋面談記錄應(yīng)作為績效管理檔案的重要組成部分，保存?zhèn)洳椤Ａ?、績效結(jié)果應(yīng)用（一）薪酬調(diào)整1.根據(jù)績效評估結(jié)果，調(diào)整員工的績效工資?？冃ЧべY調(diào)整幅度與績效評估等級掛鉤，例如，績效評估為優(yōu)秀的員工，績效工資可上調(diào)[X]%；良好的員工，績效工資可上調(diào)[X]%；合格的員工，績效工資維持不變；不合格的員工，績效工資可下調(diào)[X]%。2.績效評估結(jié)果還可作為年度薪酬調(diào)整的重要參考依據(jù)。對于績效表現(xiàn)優(yōu)秀、為公司/組織做出突出貢獻的員工，可給予更大幅度的薪酬調(diào)整或晉升機會；對于績效表現(xiàn)不佳的員工，可適當控制薪酬調(diào)整幅度或采取其他激勵措施。（二）晉升與獎勵1.在職位晉升時，優(yōu)先考慮績效評估結(jié)果優(yōu)秀的員工。績效評估結(jié)果是衡量員工工作能力和業(yè)績的重要依據(jù)，能夠為晉升決策提供有力支持。2.對績效表現(xiàn)突出的員工給予獎勵，如獎金、榮譽稱號、表彰等。獎勵不僅能夠激勵員工個人，還能在公司/組織內(nèi)部樹立榜樣，營造積極向上的工作氛圍。（三）培訓與發(fā)展1.根據(jù)績效評估結(jié)果，為員工制定個性化的培訓計劃。對于績效表現(xiàn)不佳但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，提供有針對性的培訓課程，幫助其提升工作能力和績效水平；對于績效優(yōu)秀的員工，提供更高層次的培訓和學習機會，滿足其職業(yè)發(fā)展需求。2.績效評估結(jié)果還可作為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考依據(jù)。通過分析員工的績效表現(xiàn)和能力特點，為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展方向和建議，幫助員工實現(xiàn)個人與公司/組織的共同發(fā)展。（四）崗位調(diào)整對于連續(xù)績效評估不合格或不適應(yīng)現(xiàn)有崗位工作的員工，可根據(jù)實際情況進行崗位調(diào)整。崗位調(diào)整應(yīng)綜合考慮員工的個人能力、興趣愛好和公司/組織的發(fā)展需求，確保員工能夠在合適的崗位上發(fā)揮最大價值。七、績效申訴（一）申訴范圍員工如對績效評估結(jié)果、績效反饋面談結(jié)果或績效結(jié)果應(yīng)用等方面存在異議，可在規(guī)定時間內(nèi)提出申訴。（二）申訴流程1.申訴提交：員工應(yīng)在收到績效評估結(jié)果或績效反饋面談通知后的[X]個工作日內(nèi)，以書面形式向人力資源部門提交申訴申請，說明申訴理由和訴求。2.申訴受理：人力資源部門收到申訴申請后，應(yīng)在[X]個工作日內(nèi)進行審核，確認申訴是否符合受理條件。如符合受理條件，應(yīng)予以受理，并將申訴情況通知相關(guān)部門和人員；如不符合受理條件，應(yīng)向員工說明原因。3.調(diào)查核實：人力資源部門組織相關(guān)人員對申訴事項進行調(diào)查核實，可通過查閱資料、面談、問卷調(diào)查等方式收集證據(jù)，客觀公正地了解情況。4.申訴處理：根據(jù)調(diào)查核實結(jié)果，績效管理委員會對申訴事項進行審議，并在[X]個工作日內(nèi)做出處理決定。處理決定應(yīng)以書面形式通知申訴員工，如維持原評估結(jié)果或處理意見，應(yīng)向員工說明理由；如變更原評估結(jié)果或處理意見，應(yīng)明確新的結(jié)果和處理方式。（