重慶銀行績效管理辦法一、總則（一）目的為適應金融市場競爭環(huán)境，提高重慶銀行的經(jīng)營管理水平和整體績效，充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，確保銀行戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，根據(jù)國家相關法律法規(guī)、金融行業(yè)監(jiān)管要求以及銀行自身發(fā)展需求，特制定本績效管理辦法。（二）適用范圍本辦法適用于重慶銀行總行及各分支機構的全體員工。（三）基本原則1.戰(zhàn)略導向原則：績效管理以銀行的戰(zhàn)略目標為導向，將銀行的戰(zhàn)略規(guī)劃分解為具體的績效指標，確保員工的工作目標與銀行的整體戰(zhàn)略方向一致。2.公平公正原則：績效評估過程和結果應客觀、公正、透明，確保評估標準統(tǒng)一，評估方法科學合理，避免主觀偏見和人為干擾。3.激勵約束原則：建立有效的激勵機制，將績效與薪酬、晉升、培訓等掛鉤，充分調動員工的工作積極性和主動性；同時，對績效不達標的員工進行相應的約束和輔導，促進其改進工作。4.持續(xù)改進原則：績效管理是一個持續(xù)的過程，通過定期的績效評估和反饋，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取措施加以改進，不斷提高員工的工作績效和銀行的整體經(jīng)營管理水平。二、績效管理組織與職責（一）績效管理委員會1.組成：由銀行高層管理人員組成，包括行長、副行長及相關部門負責人。2.職責制定和修訂銀行的績效管理政策和制度。審議和批準銀行的年度績效目標和指標體系。監(jiān)督和指導績效管理工作的開展，協(xié)調解決績效管理過程中出現(xiàn)的重大問題。審議和批準績效評估結果的應用方案。（二）人力資源部1.職責負責績效管理辦法的具體實施和日常管理工作。組織制定和修訂績效指標體系和評估標準。組織開展績效評估工作，收集、整理和分析績效數(shù)據(jù)。反饋績效評估結果，指導員工制定績效改進計劃。管理績效檔案，為績效評估結果的應用提供支持。（三）各部門/分支機構負責人1.職責負責本部門/分支機構績效目標的分解和落實，制定員工的績效計劃。對員工的工作進行日常指導和監(jiān)督，及時給予反饋和建議。組織實施本部門/分支機構的績效評估工作，客觀公正地評價員工的績效表現(xiàn)。根據(jù)績效評估結果，對員工進行激勵和約束，制定績效改進措施。（四）員工1.職責了解銀行的戰(zhàn)略目標和績效管理要求，參與制定個人績效計劃。按照績效計劃認真履行工作職責，努力完成工作任務。定期進行自我評估，總結工作經(jīng)驗和不足，積極尋求改進和發(fā)展。接受上級的績效評估和反饋，根據(jù)績效改進計劃進行自我提升。三、績效計劃制定（一）績效計劃的制定流程1.銀行戰(zhàn)略目標分解：每年年初，績效管理委員會根據(jù)銀行的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定年度經(jīng)營目標和重點工作任務，并將其分解為各部門/分支機構的績效目標。2.部門/分支機構績效目標確定：各部門/分支機構負責人根據(jù)銀行下達的績效目標，結合本部門/分支機構的實際情況，制定本部門/分支機構的年度績效目標和指標體系，并報人力資源部審核。3.員工績效計劃制定：各部門/分支機構負責人與員工進行溝通，根據(jù)部門/分支機構的績效目標和員工的崗位職責，制定員工的年度績效計劃。績效計劃應明確員工的工作目標、績效指標、評估標準、權重以及完成時間等內容。4.績效計劃審核與確認：員工的績效計劃經(jīng)部門/分支機構負責人審核后，報人力資源部備案。人力資源部對績效計劃進行審核，確保績效計劃符合銀行的戰(zhàn)略目標和績效管理要求。審核通過后，員工與部門/分支機構負責人簽訂績效計劃確認書，作為績效評估的依據(jù)。（二）績效指標體系1.指標分類關鍵績效指標（KPI）：是反映銀行戰(zhàn)略目標和重點工作任務的量化指標，包括財務指標、客戶指標、內部運營指標和學習與成長指標等。工作目標設定（GS）：是對難以量化的工作任務和工作成果的定性描述，主要用于評估員工的工作態(tài)度、工作能力和工作質量等方面。行為指標：是對員工在工作過程中的行為表現(xiàn)進行評估的指標，包括團隊合作、溝通協(xié)調、責任心等方面。2.指標確定原則SMART原則：績效指標應具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Attainable）、相關（Relevant）和有時限（Timebound）。分層分類原則：根據(jù)不同的崗位層級和崗位性質，確定不同的績效指標體系，確保績效指標與崗位的職責和工作重點相匹配。動態(tài)調整原則：績效指標應根據(jù)銀行的戰(zhàn)略目標和業(yè)務發(fā)展情況進行動態(tài)調整，確?？冃е笜说挠行院瓦m應性。（三）績效指標權重1.確定方法：績效指標的權重根據(jù)指標的重要性和對銀行戰(zhàn)略目標的貢獻程度確定。一般來說，關鍵績效指標的權重較高，工作目標設定和行為指標的權重相對較低。2.調整機制：績效指標的權重在績效計劃制定時確定，原則上在一個績效周期內保持不變。但在績效周期內，如果銀行的戰(zhàn)略目標和業(yè)務重點發(fā)生重大變化，或者員工的工作內容和職責發(fā)生調整，可以對績效指標的權重進行適當調整。四、績效評估實施（一）評估周期1.年度評估：以自然年度為評估周期，每年12月份對員工的全年績效進行評估。2.季度評估：每季度末對員工的季度績效進行評估，作為年度評估的參考。（二）評估方法1.關鍵績效指標評估：根據(jù)績效計劃中確定的關鍵績效指標和評估標準，對員工的實際完成情況進行量化評估。2.工作目標設定評估：由部門/分支機構負責人根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作成果，對工作目標設定的完成情況進行定性評估。3.行為指標評估：采用360度評估方法，由員工的上級、同事、下屬和客戶等對員工的行為表現(xiàn)進行評估。（三）評估流程1.員工自評：在績效評估周期結束后，員工首先進行自我評估，總結自己在該周期內的工作表現(xiàn)和工作成果，填寫員工自評表。2.上級評估：部門/分支機構負責人根據(jù)員工的自評情況和日常工作表現(xiàn)，對員工的績效進行評估，填寫上級評估表。3.綜合評估：人力資源部對員工的自評和上級評估結果進行綜合分析，結合績效數(shù)據(jù)和其他相關信息，確定員工的最終績效評估結果。4.評估結果反饋：人力資源部將績效評估結果反饋給員工和部門/分支機構負責人。員工如對評估結果有異議，可以在規(guī)定的時間內提出申訴。（四）評估結果等級劃分1.優(yōu)秀（S）：績效表現(xiàn)卓越，全面超額完成績效目標，工作成果顯著，對銀行的發(fā)展做出了突出貢獻。2.良好（A）：績效表現(xiàn)良好，較好地完成了績效目標，工作質量和工作效率較高，具備較強的工作能力和團隊合作精神。3.合格（B）：績效表現(xiàn)基本達到要求，能夠完成績效目標，工作表現(xiàn)符合崗位要求，但在某些方面還存在一定的不足。4.待改進（C）：績效表現(xiàn)未能達到要求，部分績效目標未完成，工作質量和工作效率有待提高，需要加強輔導和培訓。5.不合格（D）：績效表現(xiàn)嚴重不達標，大部分績效目標未完成，工作態(tài)度不端正，工作能力和工作責任心較差。五、績效反饋與溝通（一）績效反饋的目的1.讓員工了解自己的績效表現(xiàn)和評估結果，明確自己的優(yōu)點和不足。2.為員工提供改進工作的建議和指導，幫助員工制定績效改進計劃。3.加強上級與員工之間的溝通和交流，增強員工的工作動力和歸屬感。（二）績效反饋的方式1.面對面溝通：部門/分支機構負責人與員工進行面對面的溝通，反饋績效評估結果，傾聽員工的意見和建議，共同制定績效改進計劃。2.書面反饋：人力資源部以書面形式向員工反饋績效評估結果，包括績效得分、評估等級、評估意見等內容。（三）績效反饋的頻率1.定期反饋：在績效評估結束后，及時向員工反饋績效評估結果。同時，在績效周期內，部門/分支機構負責人應定期與員工進行溝通，了解員工的工作進展情況，給予及時的反饋和指導。2.不定期反饋：在員工完成重要工作任務或取得突出工作成績時，部門/分支機構負責人應及時給予表揚和肯定；在員工出現(xiàn)工作失誤或問題時，應及時進行批評和糾正。（四）績效溝通的內容1.績效評估結果：向員工反饋績效評估的得分、等級和評估意見，讓員工了解自己的績效表現(xiàn)。2.工作表現(xiàn)分析：與員工一起分析工作中的優(yōu)點和不足，找出影響績效的原因和因素。3.績效改進計劃：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和工作需求，制定具體的績效改進計劃，明確改進的目標、措施和時間節(jié)點。4.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：了解員工的職業(yè)發(fā)展需求和目標，為員工提供職業(yè)發(fā)展建議和指導，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。六、績效結果應用（一）薪酬調整1.年度調薪：根據(jù)員工的年度績效評估結果，對員工的薪酬進行調整?？冃гu估結果為優(yōu)秀（S）和良好（A）的員工，原則上給予較高的調薪幅度；績效評估結果為合格（B）的員工，給予適當?shù)恼{薪幅度；績效評估結果為待改進（C）和不合格（D）的員工，原則上不予調薪或給予較低的調薪幅度。2.績效獎金：根據(jù)員工的績效評估結果，發(fā)放績效獎金。績效評估結果為優(yōu)秀（S）和良好（A）的員工，發(fā)放較高的績效獎金；績效評估結果為合格（B）的員工，發(fā)放適當?shù)目冃И劷?；績效評估結果為待改進（C）和不合格（D）的員工，原則上不予發(fā)放績效獎金或給予較低的績效獎金。（二）職位晉升1.員工的績效評估結果是職位晉升的重要依據(jù)之一。在職位晉升時，優(yōu)先考慮績效評估結果為優(yōu)秀（S）和良好（A）的員工。2.對于績效評估結果連續(xù)多年為優(yōu)秀（S）的員工，可以給予破格晉升的機會。（三）培訓與發(fā)展1.根據(jù)員工的績效評估結果和發(fā)展需求，為員工提供有針對性的培訓和發(fā)展機會。對于績效評估結果為待改進（C）和不合格（D）的員工，安排參加相關的培訓課程和輔導，幫助其提高工作能力和績效水平。2.對于績效評估結果為優(yōu)秀（S）和良好（A）的員工，提供參加高級培訓課程、學習交流活動和項目實踐的機會，促進其職業(yè)發(fā)展。（四）末位淘汰1.對于績效評估結果連續(xù)兩年為不合格（D）的員工，或在績效排名中處于末位且績效改進不明顯的員工，銀行可以根據(jù)相關法律法規(guī)和銀行的規(guī)章制度，與其解除勞動合同。七、績效申訴與處理（一）申訴條件員工如對績效評估結果有異議，可以在收到績效評估結果反饋后的[X]個工作日內，向人力資源部提出申訴。（二）申訴流程1.申訴申請：員工填寫績效申訴申請表，詳細說明申訴的理由和要求，并提交相關的證據(jù)材料。2.申訴受理：人力資源部收到員工的申訴申請后，對申訴材料進行審核。如申訴材料齊全、符合申訴條件，予以受理；如申訴材料不齊全或不符合申訴條件，告知員工補充材料或不予受理。3.申訴調查：人力資源部組織相關人員對申訴事項進行調查核實，聽取員工、部門/分支機構負責人和其他相關人員的意見和建議。4.申訴處理：人力資源部根據(jù)調查結果，提出申訴處理意見，并報績效管