企業(yè)績效考核手冊

第一章總則

1.1績效考核意義

第一條績效考核目日勺

?績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果日勺考核方式，通過

制定有效、客觀的考核原則，對員工進行評估，意在深入激發(fā)員工的工作積極性和

發(fā)明性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

?績效考核使各級管理者明確理解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管

理者能充足理解本部門的人力資源狀況，有助于提高本部門管理的工作效率

第二條績效考核用途

?理解員工對組織的業(yè)績奉獻

?為員工的薪酬決策提供根據(jù)

?提高員工對企業(yè)管理制度日勺滿意度

?理解員工和部門對培訓工作的需要

?為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供根據(jù)

?為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1.2績效考核原則

第三條績效考核原則

?公開的原則：考核原則的I制定是通過協(xié)商和討論完畢的，考核過程是公開的、制度

化的

?客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實根據(jù)

?反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核成果反饋給

被考核者，同步聽取被考核者對考核成果的意見，對考核成果存在的問邈及時修正

或做出合理解釋

?公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可

將與工作無關(guān)的原因帶入考核工作

?時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前

的行為強加于本次的考核成果中，也不能取近期日勺業(yè)績或比較突出的一兩個成果來

替代整個考核期的業(yè)績

1.3績效考核周期

第四條績效考核時間安排

?企業(yè)績效考核包括季度績效考核和年度績效考核

?季度考核一年開展四次，第一季度考核時間是3月31日—4月15日

第二季度考核時間是6月300-7月15日

第三季度考核時間是9月30日一10月15日

第四季度考核時間是12月30日一次年1月15日

?年度考核一年開展一次，考核時間是本年12月30日一次年2月10日

?副總裁級實行年度考核，部門經(jīng)理級和部門員工級實行季度考核和年度考核

1.4績效考核人

第五條績效考核人

?員工日勺績效考核者是上級部門經(jīng)理

?部門經(jīng)理日勺績效考核者是上級副總裁

?副總裁的績效考核者是總裁

?人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實行過程，并將評估成果匯總報給總裁參照

?總裁雖然不是企業(yè)各崗位員工日勺評估最終人，不過保留對評估成果的提議權(quán)，并參

與績效評估會，提出有關(guān)培訓、崗位晉升以及員工懲罰的規(guī)定

?對績效考核人規(guī)定：需要考核人純熟掌握績效考核有關(guān)表格、流程、考核制度，做

到與被考核人日勺及時溝通與反饋，公正地完比考核工作

1.5被考核人

第六條被考核人

這一制度合用于中國陽光投資集團有限企業(yè)轉(zhuǎn)正后日勺正式員工，但下列員工除外：

?季度考核期內(nèi)合計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核

?年度考核期內(nèi)合計不到崗超過3個月（包括請假與各其他多種原因缺崗）的員工

不參與本年度考核

第二章績效考核內(nèi)容

2.1績效考核體系

第七條績效考核體系定義

?績效考核體系是由一組既獨立又互相關(guān)聯(lián)并能較完整地體現(xiàn)評價規(guī)定的評價指標

構(gòu)成日勺評價系統(tǒng)，績效考核體系反應(yīng)了企業(yè)對員工各項考核內(nèi)容，它是進行員工考

核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核成果精確、合理日勺重要原因

?考核指標是可以反應(yīng)業(yè)績目的完畢狀況、能力等級、工作態(tài)度的數(shù)據(jù)，是績效考核

體系的基本單位

第八條績效考核體系的構(gòu)造

中國陽光投資集團有限企業(yè)績效考核體系包括如下方面：

?業(yè)績考核指標，指各崗位員工通過努力所獲得的工作成績

?能力考核指標，指各崗位員工完畢本職工作應(yīng)當具有的各項能力

?態(tài)度考核指標，指各崗位員工看待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風

2.2績效考核原則

第九條績效考核原則定義

?績效考核原則是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到日勺衡量各項考核指

標得分的基準

第十條績效考核原則制定流程

?由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗日勺專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責

人構(gòu)成績效考核原則編制小組

?由績效考核原則編制小組提出績效考核原則編制工作計劃

?對通過工作分析、集體討論和專家征詢設(shè)計出的考核指標體系進行記錄分析和分類

研究，獲得績效考核原則

?由人力資源部初審，再征求有關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>

?績效考核原則編制小組進行討論，最終決定與否通過考核原則

第十一條績效考核原則制定原則：

?客觀性原則：編制績效考核原則時要以崗位的特性為根據(jù)

?明確性原則：編制的績效考核原則要明確詳細，即對工作數(shù)量和質(zhì)量日勺規(guī)定、責任

的輕重、業(yè)績?nèi)丈讔u下做出明確日勺界定和詳細的規(guī)定

?可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上

尋求一致

?可操作性原則：考核原則不適宜定得過高，應(yīng)最大程度地符合實際規(guī)定

相對穩(wěn)定性原則：績效考核原則制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改

2.3業(yè)績考核

2.3.1總述

第十二條業(yè)績考核內(nèi)容

?業(yè)績考核是對員工當期履行職務(wù)職責或?qū)ぷ鞒晒目己?，它是對組織組員工作奉

獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考核的關(guān)鍵內(nèi)

容

2.3.2關(guān)鍵業(yè)績指標考核

第十三條關(guān)鍵業(yè)績指標確定措施

?確定關(guān)鍵業(yè)績指標應(yīng)以崗位職務(wù)闡明書為基礎(chǔ)，詳細理解該崗位工作內(nèi)容并找出重

要工作

?在可以反應(yīng)被考核人日勺所有評價指標中，選掛最重要的3個最能反應(yīng)出被考核人業(yè)

績的評價指標作為關(guān)鍵業(yè)績指標

?制定關(guān)鍵業(yè)績指標應(yīng)兼顧企業(yè)長期目的J和短期利益的結(jié)合

?選擇關(guān)鍵業(yè)績指標的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大

量工作時間的工作內(nèi)容

第十四條選擇評價指標的原則

?少而精原則：關(guān)鍵業(yè)績指標應(yīng)可以反應(yīng)出工作的重要規(guī)定，簡樸日勺構(gòu)造可以使考核

信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益

?細分化原則：關(guān)鍵業(yè)績指標是對工作目的的分解過程，要使關(guān)鍵業(yè)績指標有較高日勺

清晰度，必須對考核內(nèi)容細分，直到關(guān)鍵業(yè)績指標可以直接評估

?界線清晰原則：每項關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清晰，防止產(chǎn)生歧義

第十五條中國陽光投資集團有限企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系簡介

?考核原則：指日勺是各考核項目獲得滿分時需要到達的原則

?指標闡明：對關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)容的詳細簡介，考核人和被考核人在確定關(guān)鍵業(yè)績指

標時需要就關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)容到達共識

?關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重：根據(jù)構(gòu)成某崗位日勺3個關(guān)鍵業(yè)績指標對崗位業(yè)績影響日勺大小確

定它們各自的權(quán)重，關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重伴隨不一樣階段工作重點而進行調(diào)整，為了

使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，企業(yè)將加大該項工作的權(quán)重。關(guān)鍵業(yè)績

指標權(quán)重一般在每年初確定關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)容時確定

2.3.3工作計劃完畢狀況考核（僅對部門經(jīng)理考核）

第十六條工作計劃完畢狀況考核

?為了全面考核部門經(jīng)理的工作業(yè)績，除了使用關(guān)鍵業(yè)績指標，企業(yè)還需要對部門經(jīng)

理考核期內(nèi)工作計劃完畢狀況做出評估，工作計劃完畢狀況的考核是對關(guān)鍵業(yè)績指

標考核必要的補充

?由于工作計劃完畢狀況評分由有較大的主觀性，企業(yè)需要對評分原則進行培訓I,并

且需要跨級領(lǐng)導和人力資源部門對考核成果予以審核

第十七條關(guān)鍵業(yè)績指標與工作計劃完畢狀況之間權(quán)重日勺分派

?不一樣的部門關(guān)鍵業(yè)績指標考核與工作計劃完畢狀況考核所占比重不一樣，人力資

源部年初需要同考核人共同討論，綜合考慮關(guān)鍵業(yè)績指標確定的內(nèi)容與工作計劃制

定狀況，最終決定該崗位工作業(yè)績中關(guān)鍵業(yè)績指標與工作計劃日勺權(quán)重分派

?2023年中國陽光投資集團有限企業(yè)部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標考核與工作計劃完畢狀

況考核提議權(quán)重分派為：關(guān)鍵業(yè)績指標考核占80%,工作計劃完畢狀況考核占20%

2.4能力考核

2.4.1總述

第十八條能力考核定義

?員工要勝任崗位工作必須具有一定的能力，企業(yè)對員工的考核重要針對該崗位所需

3個關(guān)鍵能力考核，每個關(guān)鍵能力在不一樣崗位權(quán)重分派不一樣

?能力考核是考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮L!來的能力，根據(jù)被考核者體現(xiàn)的工作

能力，參照能力考核原則，對被考核者所擔當日勺職務(wù)與其能力匹配程度做出評估

2.4.2能力考核方式

第十九條能力考核方式

?被考核人直接領(lǐng)導和間接領(lǐng)導對該員工進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工

作中反應(yīng)出的各項關(guān)鍵能力，參照關(guān)鍵能力打分原則，確定該員工的關(guān)鍵能力得分,

同步考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子

?關(guān)鍵能力打分原則分為四等，打分原則的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定

?員工的實際能力與對應(yīng)關(guān)鍵能力完全匹配則得滿分100分，通過3項關(guān)鍵能力權(quán)重

分派最終確定該員工本年度能力考核成果

2.5態(tài)度考核

2.5.1總述

第二十條態(tài)度考核定義

?工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付L!日勺努力程度，工作態(tài)度是工作能力向

工作業(yè)績轉(zhuǎn)換日勺橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果

?工作態(tài)度考核可選用對工作業(yè)績可以產(chǎn)生較天影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作

熱情、禮貌程度等等，注意某些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入

考核

2.5.2員工崗位工作態(tài)度考核

第二十一條一般員工工作態(tài)度重要考核如下方面；

?出勤率的高下

?與否認真完畢任務(wù)

?做事效率與否高

?與否遵守上級指示

?與否及時精確向上級匯報工作

?與否有責任感，樂意承擔更多日勺責任

?與否可以提出合理化提議

2.5.3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考核

第二十二條部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考核方式

?與否重視協(xié)作，發(fā)揮團體精神

?經(jīng)營計劃日勺立案、實行與否有充足的準備

?與否關(guān)注企業(yè)長期的發(fā)展方向及長期目的日勺實行

?處理問題與否全面周到

?與否勇于承擔責任

?與否關(guān)懷員工成長及員工工作效率

?與否重視自身培訓和員工培訓

?與否規(guī)定自己以身作則

?與否能嚴守期限，到達目日勺

2.6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分派

第二十三條績效考核中確定權(quán)重確實定措施：

?權(quán)重分派由企業(yè)發(fā)展所處不一樣階段并結(jié)合企業(yè)實際狀況決定，處在不一樣發(fā)展階

段的企業(yè)，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不一樣

?創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%,工作能力權(quán)重22%,工作態(tài)度權(quán)重20%

?成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%,工作能力權(quán)重30.5%,工作態(tài)度權(quán)重20.5與

?成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%,工作能力權(quán)重31%,工作態(tài)度權(quán)重23%

?衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68舟，工作能力權(quán)重16%,工作態(tài)度權(quán)重16%

?2023年中國陽光投資集團有限企業(yè)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度提議權(quán)重分派為:

工作業(yè)績占50%,工作能力占25%,工作態(tài)度占25%

第三章績效考核實行

3.1績效考核領(lǐng)導小組

第二十四條績效考核領(lǐng)導小組

?成立績效考核領(lǐng)導小組是為了組織、實行、監(jiān)督年度績效考核工作

?組長：總裁

?副組長：行政副總裁

?執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理

?其他小組組員：投資副總裁、財務(wù)副總裁、副總裁與各部門經(jīng)理

?組長負責提出年度績效考核總體規(guī)定

?副組長負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中id現(xiàn)時突發(fā)事件

?執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核

?人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完畢，負責搜集

整頓各部門考核成果并統(tǒng)一立案

?小組組員負責準時完畢對直接下屬的績效考核

?績效考核小組工作內(nèi)容詳見崗位績效考核流程

3.2績效考核人培訓

第二十五條考核人培訓的目的

?通過培訓，使考核人掌握績效考核有關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗,

掌握考核措施，克服考核過程中常見的問題

第二十六條績效考核體系對考核人的規(guī)定

?規(guī)定績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充足日勺理解

?規(guī)定績效考核人純熟掌握考核日勺基本原理及操作實務(wù)

?規(guī)定績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流

第二十七條績效考核人培訓內(nèi)容

人力資源部根據(jù)績效考核小組組員對績效考核制度的掌握狀況，在每年年度績效考

核實行前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：

?績效考核原則內(nèi)容

?崗位績效考核流程（季度、年度）

?績效考核措施以及考核實行過程應(yīng)注意日勺問題

3.4績效考核實行過程

3.4.1績效考核工作年初考核內(nèi)容調(diào)整

第二十八條績效考核內(nèi)容調(diào)整

在年度績效考核過程中，考核人需要根據(jù)被考核人下年度工作詳細狀況對該員工下年度

績效考核表各項內(nèi)容進行調(diào)整

?本年度該員工績效考核中關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)容、考核原則

?本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度日勺權(quán)重分派

注：2023年提議權(quán)重分派為：工作業(yè)績占50%,工作能力占25%,工作態(tài)度占25%

?部門經(jīng)理工作業(yè)績考核中關(guān)鍵業(yè)績考核與工作計劃完畢狀況考核之間的權(quán)重分派

注：2023年提議權(quán)重分派為：關(guān)鍵業(yè)績指標考核占80%,工作計劃完畢狀況考核占

20%

3.4.2季度績效考核工作實行

第二十九條季度績效考核內(nèi)容

?季度績效考核以工作業(yè)績考核為主

第三十條季度崗位績效考核流程：

?季度績效考核日勺啟動：季度末月30日，績效考核小組副組長召集小組組員參與績

效考核動員會，規(guī)定小組組員制定并提交本季度績效考核計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計

劃完畢狀況

?搜集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，人力資源部在3個工作日內(nèi)搜集各崗位關(guān)鍵業(yè)

績指標考核所需日勺數(shù)據(jù)（或匯報）

?考核關(guān)鍵業(yè)績指標：下季度首月4日到6日，績效考核人在獲得考核數(shù)據(jù)（或工作

匯報）后，確定被考核人各項關(guān)鍵業(yè)績指標考核得分

?業(yè)績考核溝通：下季度首月6日到8日，績效考核人在聽取被考核人本季度工作自

我評價后，將業(yè)績考核成果與被考核人充足溝通，理解被考核人對考核成果日勺反饋

意見

?提交考核表格：下季度首月9日，績效考核人將關(guān)鍵業(yè)績指標評分提交人力資源部

?整頓考核資料：下季度首月10日，人力資源部將各部門考核成果整頓歸類

?公布考核成果：下季度首月12日，人力資源部向員工告知績效考核成具

?核算薪酬：下季度首月15H,人力資源部根據(jù)員工季度考核得分確定該員工季度

業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放

?在考核期間假如有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)詳細狀況由人力資源部經(jīng)

理進行調(diào)整

第三十一條季度考核注意事項

?員工崗位關(guān)鍵業(yè)績指標考核周期為季度

?副總裁崗位考核周期為一年，部門經(jīng)理崗位關(guān)鍵業(yè)績指標考核周期為六個月

?在考核過程中發(fā)生特殊狀況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)體現(xiàn)突出或較

差，人力資源部會召開評估會議，對考核成吳進行討論

?執(zhí)行副組長根據(jù)小組組員在考核初制定的本季度績效考核計劃，監(jiān)督小組組員按計

劃完畢考核工作；對于未能準時完畢績效考核工作日勺小組組員，考核領(lǐng)導小組組長

視狀況予以懲罰

?季度考核成績重要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金

3.4.3年度績效考核工作實行

第三十二條年度績效考核

?年度績效考核日勺重要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓I、員工發(fā)展日勺內(nèi)容,

考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面

第三十三條年度績效考核流程：

?年度績效考核的啟動：12月30日，績效考核小組副組長召集小組組員參與績效考

核動員會，規(guī)定小組組員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計劃與下年度

績效考核指標調(diào)整議案

?數(shù)據(jù)搜集：1月2日到1月4日，人力資源部搜集各崗位第四季度指標考核所需日勺

數(shù)據(jù)（或匯報），并負責向考核人提供指標考核所需數(shù)據(jù)（或匯報）

?關(guān)鍵業(yè)績指標考核：1月4日到1月6日，績效考核人在獲得考核數(shù)據(jù)（或匯報）

后，負責根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定第四季度各項關(guān)鍵業(yè)績指標評分

成果

?計劃完畢狀況溝通（部門經(jīng)理級）：1月6日到1月8日，績效考核人就被考核人

上交日勺第四季度工作匯報與被考核人溝通，績效考核人在聽取被考核人本季度工作

自我評價后，綜合各方面原因?qū)Ρ豢己巳说挠媱澩戤厾顩r評分

?績效綜合考核：1月8日到1月12日，績效考核人就被考核人本年度工作能力和工

作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人第四季度工作業(yè)績、本年度工作能力、本

年度工作態(tài)度日勺三項績效考核得分

?績效評估會：1月12日到1月18日，績效考核人將考核成果和被考核人進行討論,

在討論過程將就本次考核成績與被考核人充足交流，提出被考核人本年度工作進步

與局限性；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充足溝通

?考核表格提交：1月18日，副總裁負責將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考核成果提交人力資

源部，部門經(jīng)理負責搜集本部門員工績效考核成果并提交人力資源部

?考核資料搜集整頓：人力資源部在各部門考核期間監(jiān)督各部門準時開展工作，并在

1月18日前將各部門考核成果統(tǒng)一搜集整頓

?計算年度工作業(yè)績考核成績：1月18日到1月20日，人力資源部通過計算本年度

四個季度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績

?下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源部負責組織下年度考核內(nèi)容調(diào)整方

案討論會，績效考核小組組員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考核小組討論通過后交

付人力資源部立案

?進行崗位任職資格評估工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績效考核成

果統(tǒng)一進行崗位任職資格評估工作

?制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到1月30日，人力資源部需要根據(jù)考核成果與考

核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部

門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升

與發(fā)展方案，報企業(yè)領(lǐng)導申批

?考核資料立案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完畢所有考核資料的整頓

歸檔工作

?考核期間假如有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù)詳細狀況由人力資源部經(jīng)理進

行調(diào)整

?執(zhí)行副組長根據(jù)小組組員在本年度考核初期制定的績效考核計劃，監(jiān)督小組組員按

計劃完畢考核工作；對于未能準時完畢績效考核工作的小組組員，考核領(lǐng)導小組組

長將視狀況予以懲罰

第三十四條年度考核注意事項

?年度績效考核的重要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成

績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案

?年度績效考核中日勺工作業(yè)績考核成績是指被考核人本年四個季度工作業(yè)績考核成

績的平均值

3.5績效考核偏差的防止

第三十五條怎樣防止考核偏差：

?提高考核原則清晰度，考核原則盡量精確明了，盡量使用量化的客觀原則，以減少

考核者個人感情等主觀原因的干擾

?績效考核原則需得到員工日勺承認并在企業(yè)一定范圍內(nèi)公開

?考核人應(yīng)當通過正規(guī)日勺績效考核措施培訓，理解在考核過程中應(yīng)當注意的問題并掌

握考核所需技巧

第四章績效考核成果運用

4.1員工薪酬調(diào)整

第三十六條員工薪酬調(diào)整

?企業(yè)應(yīng)制定年度績效考核較差、合格、優(yōu)秀原則，對于持續(xù)3年績效考核到達合格

原則日勺員工或年度績效考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考核較

差應(yīng)減少員工薪酬級別

?人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向副總裁提交員工調(diào)薪提案

?企業(yè)總裁辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度

?人力資源部需以書面形式告知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后日勺工資級別告知財務(wù)部

4.2員工晉升

第三十七條員工晉升

?年度績效考核成果是人力資源部決定員工與否晉升日勺重要根據(jù)，對考核成績優(yōu)秀日勺

員工，人力資源部通過與該員工績效考核交流理解員工晉升潛力，最終制定員工晉

升提案并上報副總裁

?企業(yè)總裁辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

?人力資源部以人事通報形式公布晉升員工名西，并以書面形式告知晉升者

4.3員工培訓

第三十八條員工培訓

?人力資源部需要將企業(yè)全體員工關(guān)鍵能力日勺考核成果整頓成冊，在年度績效考核結(jié)

束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工關(guān)鍵能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報副總

裁、總裁審批

?總裁同意全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度

能力培訓方案

?每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實行詳細狀況進行總結(jié)并不停調(diào)

整，到達開發(fā)、運用員工能力的目的

4.4特殊狀況處理

第三十九條紀律處分

?紀律處分是對員工未能遵守已經(jīng)有的規(guī)章制度日勺一種懲罰性措施，年度績效考核成

果中工作業(yè)績與工作態(tài)度日勺成績是決定與否對員工實行紀律處分的根據(jù)

第四十條工作調(diào)動

?年度績效考核使被考核人與人力資源部充足理解員工的工作業(yè)績與工作能力，假如

被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效

考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動規(guī)定，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得副總裁、總裁同意

后予以實行

第四十一條解雇

?根據(jù)員工年度考核成果，對于考核成績沒有到達企業(yè)規(guī)定的員工，企業(yè)可以終止與

員工簽訂下年度勞動協(xié)議

?部門經(jīng)理向副總裁提交《員工解雇匯報》，經(jīng)副總裁審批后由人力資源部負責簽發(fā)

《員工解雇告知》

?解雇工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完畢

第五章績效考核制度修訂

5.1績效考核制度修訂委員會

第四十二條績效考核制度修訂委員會成立目日勺

?績效考核制度修訂委員會成立的目的是負責修正企業(yè)既有考核制度與考核實際狀

況也許存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡要有效并易于操作，最終提高員工

工作業(yè)績

?績效考核制度修訂季員會擁有對企業(yè)考核制度進行修訂的權(quán)力

?委員會由總裁、投資副總裁、行政副總裁、財務(wù)副總裁、副總裁、人力資源部經(jīng)理、

人力資源部其他員工構(gòu)成

?總裁任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考核制度

?人力資源部經(jīng)理負責處理委員會考核制度修訂實行組織工作

5.2績效考核內(nèi)容修訂

第四十三條修訂議案時提出

任何對企業(yè)考核制度有疑問日勺員工均有權(quán)向修訂委員會提出考核制度修訂提案，提

案發(fā)起人必須持有修訂提議的書面匯報，提交修訂委員會主席或委員

第四十四條修訂議案的受理

?不定期考核制度修訂提議日勺受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提

議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查理解，并根據(jù)調(diào)查成果提

交修訂提議調(diào)查匯報，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查成果決定與否召開考核制度修訂會

議，會議上將最終決定與否對考核制度進行修改

?定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結(jié)束的后二周是考核制度修訂委員會

廣泛搜集企業(yè)員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資

源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議搜集基礎(chǔ)資料；總裁將在隨即的一

周時間內(nèi)定期組織委員會組員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要

在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定

第四十五條制度修訂過程

?在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采用投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超

過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源部負責整頓通過的修訂提

案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總裁簽發(fā)后生效

第六章績效考核文獻使用與保留

6.1績效考核文獻保留格式

第四十六條考核文獻保留格式

?員工績效考核袋內(nèi)考核文獻按年度次序排列，各年內(nèi)季度考核文獻再時,司次序排列

?各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整頓保留在標有部門編號的文獻柜中，各員工的績效

考核袋按崗位編號次序排列，同一崗位員工考核袋次序按員工編號排列

6.2績效考核文獻分類編號

第四十七條績效考核文獻編號措施

?績效考核袋是指用于寄存員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工

編號作為績效考核袋編號，企業(yè)各員工績效考核袋編號唯一

?考核文獻由二部分構(gòu)成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號由1個英文

字母和3個數(shù)字構(gòu)成，前2個數(shù)字表達年份，英文A代表季度考核，英文B代表年

度考核，第3個數(shù)字代表時間排列次序，例如某編號為A001的員工2023年第一季

度考核資料編號為A001/01A1,同年第二季度考核資料編號為A001/01A2,2023年

年度考核資料編號為A001/01B1,依此類推。

6.3績效考核文獻保留措施

第四十八條績效考核文獻保留措施

?由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文獻，并將考核成果存檔，保留資料在員工離開企

業(yè)1年后銷毀

?在月度績效考核完畢后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料

搜集整頓并完畢統(tǒng)一編號工作

?在年度績效考核完畢后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料

搜集整頓并完畢統(tǒng)一編號工作。

?人力資源部需要妥善保留員工各