PAGEPAGE9人力資源戰(zhàn)略第一章：人力資源管理：范式轉(zhuǎn)換1．管理過(guò)程：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制計(jì)劃：確立目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)；制定規(guī)則與程序；擬訂計(jì)劃以及進(jìn)行預(yù)測(cè)估計(jì)或構(gòu)想未來(lái)可能發(fā)生的事件與事情。組織：給每位下屬分配一項(xiàng)特定具體的任務(wù)；設(shè)立工作部門；向下屬授權(quán)；建立權(quán)力架構(gòu)與信息交流溝通渠道。領(lǐng)導(dǎo)：確立什么樣的人才能被錄用；招募雇員；甄選雇員；確立工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；給雇員支付報(bào)酬；進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)定；給雇員提供輔導(dǎo)與指導(dǎo)，對(duì)雇員實(shí)施培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，促使下屬完成他們的工作目標(biāo)；維持組織成員的士氣；激勵(lì)下屬?？刂疲褐朴啍?shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本等效率與效果方面的標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)照上述標(biāo)準(zhǔn)檢查實(shí)際的工作績(jī)效如何；在必要的場(chǎng)合與時(shí)間人力資源管理的職能主要體現(xiàn)在“管理”這個(gè)環(huán)節(jié)。2．人力資源：是人類可用于提供產(chǎn)品/服務(wù)的全部知識(shí)、技能、能力與個(gè)性的總和。人力資源的特點(diǎn)：人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是根本特征。存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性。其形成受時(shí)代條件的制約。在開(kāi)發(fā)過(guò)程中具有能動(dòng)性。具有時(shí)效性。人力資源具有可再生性。人力資源的智力與知識(shí)性。3．傳統(tǒng)的人力資源職能有：通過(guò)計(jì)劃、組織、調(diào)配、招聘等方式，保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)的發(fā)展需要。通過(guò)各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的勞動(dòng)技能和業(yè)務(wù)水平。結(jié)合每個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行選拔、使用、考核和獎(jiǎng)懲，盡量發(fā)揮每個(gè)人的作用。協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。運(yùn)用各種手段，對(duì)管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，避免不必要的沖突和矛盾。同時(shí)要考慮到員工的利益，保障員工的個(gè)人權(quán)益不受侵犯，保證勞動(dòng)法的合理實(shí)施。對(duì)員工的勞動(dòng)給以報(bào)酬。通過(guò)工作分析和制定崗位說(shuō)明書(shū)，明確每個(gè)崗位的功能和職責(zé)，對(duì)承擔(dān)這些的人的工作及時(shí)給以評(píng)價(jià)和報(bào)酬。管理人員的成長(zhǎng)。管理人員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容之一，要保證任何部門、任何位置的負(fù)責(zé)人隨時(shí)都有勝任的人來(lái)接任。4．傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)范疇：人力資源規(guī)劃人員招聘人員選拔績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)報(bào)酬與激勵(lì)勞動(dòng)關(guān)系員工溝通與參與人事檔案記錄5．人力資源管理在20世紀(jì)經(jīng)歷了從交易性管理向戰(zhàn)略性管理的轉(zhuǎn)變，表現(xiàn)在：人力資源管理的參謀和咨詢功能進(jìn)一步擴(kuò)大人力資源管理的直線功能得到強(qiáng)化人力資源管理在制訂與執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用越來(lái)越大6．現(xiàn)代人力資源管理職能：戰(zhàn)略與組織人員配備（形成、保持、調(diào)配）開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)管理與雇員之間的關(guān)系人力資源管理的活動(dòng)主要是三方面：素質(zhì)的獲取、強(qiáng)化與維持現(xiàn)代人力資源角色：戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工擁護(hù)者、變革推動(dòng)者7．人力資源管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)：政治影響力：人力資源管理人員需要在各種利益相關(guān)者中維持利益的平衡，運(yùn)用自己的影響力去推動(dòng)公司高層與一線管理人員實(shí)現(xiàn)公司既定的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)；創(chuàng)造力：面對(duì)問(wèn)題，積極思考，提出不只一種解決方法與想法；學(xué)習(xí)：視任何困難為機(jī)會(huì)，發(fā)現(xiàn)意義，能夠看到或感知到相似外的差異并系統(tǒng)說(shuō)明原創(chuàng)性的建議；客戶服務(wù)：與業(yè)務(wù)部門建立信任關(guān)系，及時(shí)溝通信息，充分運(yùn)用各種支持性服務(wù)，運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的技能，對(duì)別人的想法與建議采取開(kāi)誠(chéng)布公的態(tài)度。8．人力資源管理人員當(dāng)前面臨的挑戰(zhàn)中最重要的五項(xiàng)是：第二章：人力資源戰(zhàn)略的形成人力資源戰(zhàn)略是指由一系列能相互聯(lián)系的決策或因素組成的結(jié)構(gòu)，目的是塑造與引導(dǎo)人們?cè)诮M織背景下進(jìn)行人力資源管理（獲得、強(qiáng)化與維持）。它直接與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，重點(diǎn)是人力資源活動(dòng)規(guī)范化與一體化，達(dá)到組織具有競(jìng)爭(zhēng)力的目的。人力資源戰(zhàn)略包含的核心內(nèi)容是：決策、人力資源問(wèn)題與行動(dòng)、人力資源優(yōu)先。人力資源戰(zhàn)略管理的步驟分四個(gè)階段：環(huán)境分析（SWOT）、戰(zhàn)略制訂、戰(zhàn)略實(shí)施、評(píng)估與控制。評(píng)估人力資源績(jī)效的指標(biāo)是：企業(yè)文化是公司成員共享和認(rèn)同的價(jià)值觀、信念，能夠在員工中代代傳遞。企業(yè)文化通常反映了企業(yè)創(chuàng)始人的價(jià)值觀以及企業(yè)使命。企業(yè)文化有兩個(gè)不同的屬性：強(qiáng)度與整合度企業(yè)文化在組織中有下列重要功能：文化給員工傳遞一種認(rèn)同感文化能夠促進(jìn)員工對(duì)某件事情更加努力作為一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，文化使組織更加穩(wěn)定文化使員工感受到組織行為人力資源戰(zhàn)略決策模式：企業(yè)家模式、適應(yīng)模式、規(guī)劃模式、循序漸進(jìn)模式。在制訂人力資源戰(zhàn)略過(guò)程中需要考慮三個(gè)方面的因素：內(nèi)部能力、外部條件、時(shí)間。人力資源人員如何提高自己的決策水平：評(píng)估當(dāng)前人力資源的績(jī)效表現(xiàn)，運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或者平衡計(jì)分卡的指標(biāo)。評(píng)估公司當(dāng)前的戰(zhàn)略勢(shì)態(tài)：使命、目標(biāo)、戰(zhàn)略、任務(wù)等。分析內(nèi)外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境。運(yùn)用SWOT找出：A，人力資源管理的問(wèn)題所在；B，評(píng)價(jià)人力資源部門的使命與目標(biāo)，并按照需要進(jìn)行修改。總結(jié)、評(píng)估并選擇最佳的人力資源戰(zhàn)略方案。執(zhí)行所選擇的人力資源戰(zhàn)略，通過(guò)行動(dòng)計(jì)劃與預(yù)算等進(jìn)行。評(píng)估所執(zhí)行的戰(zhàn)略，通過(guò)反饋系統(tǒng)控制行為，確保最小程度偏離原戰(zhàn)略和用最小阻力路徑實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略。第三章；人力資源戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源戰(zhàn)略：戰(zhàn)略人力資源管理就是把人力資源實(shí)踐活動(dòng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程包括實(shí)施業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需具備的人力資源的能力和保障這些能力而專門設(shè)計(jì)的政策與實(shí)踐做法。而人力資源戰(zhàn)略就是它的結(jié)果。關(guān)鍵成功因素：指企業(yè)組織所處行業(yè)中最重要的競(jìng)爭(zhēng)能力或競(jìng)爭(zhēng)資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理理論基礎(chǔ)；理性選擇理論：行為角色模式、以資源為基礎(chǔ)的模式、人力資本模式、交易成本模式、代理模式。選民為基礎(chǔ)的理論：制度模式、資源依賴模式。人力資源戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的關(guān)系分為以下幾種：內(nèi)外部的一致、內(nèi)外部符合、柔性、焦點(diǎn)、速度。企業(yè)發(fā)展的不同階段應(yīng)采取不同的人力資源優(yōu)先：成長(zhǎng)期：招募、工資發(fā)放與管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、晉升、報(bào)酬與福利。成熟期：接班人計(jì)劃、規(guī)范化、交流溝通、績(jī)效管理、員工抽樣調(diào)查、靈活性工作。衰退期：收購(gòu)與合并、基準(zhǔn)、評(píng)估、合理化、離職管理。更新期：文化變革、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)、業(yè)務(wù)重組、員工保留、輔導(dǎo)與指導(dǎo)、雇主品牌、擁戴員工、優(yōu)才管理、知識(shí)管理。企業(yè)面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候一般采納三種一般性戰(zhàn)略：低成本領(lǐng)先、差異化與焦點(diǎn)戰(zhàn)略。與之相符合的人力資源戰(zhàn)略分別是：低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略與焦點(diǎn)戰(zhàn)略。人力資源管理戰(zhàn)略一般包括六大內(nèi)部戰(zhàn)略構(gòu)成要素：管理者的認(rèn)知、人力資源功能的管理、投資組合方案、信息技術(shù)、人力資源專業(yè)技能與對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的認(rèn)知。未來(lái)的人力資源管理趨勢(shì)是創(chuàng)新是管理的主旋律，要在整個(gè)管理過(guò)程中貫徹創(chuàng)新原則。不確定性增加，人力資源管理要求在控制風(fēng)險(xiǎn)的前提下創(chuàng)造最大價(jià)值，風(fēng)險(xiǎn)管理成為人力資源管理的主體。知識(shí)管理越來(lái)越重要，有利于培養(yǎng)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力和促進(jìn)創(chuàng)新?！叭嵝浴惫芾淼玫綇V泛運(yùn)用，可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展成為管理的核心理念。6．“柔性”在企業(yè)管理運(yùn)用中包括：數(shù)量柔性、職能柔性、距離政策與薪酬柔性。7．目前人力資源戰(zhàn)略中運(yùn)用速度的類型大體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)和人力資源資源信息系統(tǒng)。企業(yè)局域網(wǎng)對(duì)人力資源功能的影響體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：業(yè)務(wù)流程再造企業(yè)文化人員流程考核與獎(jiǎng)勵(lì)員工關(guān)系HRIS人力資源功能的影響體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：整合與集中信息源易訪問(wèn)、易查詢的信息庫(kù)有利于實(shí)現(xiàn)內(nèi)部招募的科學(xué)管理提高人力資源管理水平7．人力資源戰(zhàn)略原型分類；創(chuàng)新型、肯定型、響應(yīng)型。第四章：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施：以素質(zhì)為基礎(chǔ)的模式素質(zhì)：一個(gè)人所具有的一組能在工作中引導(dǎo)出有效的和/或者相當(dāng)高的績(jī)效的潛在特征。以素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)在：首先，你能夠雇用具在成功潛力的人，保證他們接受實(shí)現(xiàn)潛力所必需的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，并提供給他們有效發(fā)揮素質(zhì)的的信息反饋各輔導(dǎo)；其次，保證他們懂得在企業(yè)中是如何晉升或者同級(jí)調(diào)配的；最后，所識(shí)別和開(kāi)發(fā)的行為和技能是經(jīng)過(guò)證實(shí)的，員工能夠取得成功的可預(yù)見(jiàn)因素。常見(jiàn)的對(duì)素質(zhì)模式的反對(duì)意見(jiàn)：太花時(shí)間和成本太高。為什么一個(gè)模式可以運(yùn)用到所有的人身上。需要進(jìn)行太多的變革，很多人覺(jué)得被貶低了。素質(zhì)模式并不是必要的。為什么要在過(guò)時(shí)的素質(zhì)上花時(shí)間。人們不同意一個(gè)模式：因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)太多元化。素質(zhì)模式只適用于員工，不適合領(lǐng)導(dǎo)者。第四章：人員流程一、人的多樣性人員流程就是把人與崗位進(jìn)行匹配的過(guò)程，包括人力資源規(guī)劃、招募、甄選、新員工導(dǎo)入、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、離職等。不同人性假設(shè)：經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人。人本管理原則：個(gè)體差異，科學(xué)管理，要素效用、素質(zhì)獲取，獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化、文化約束。二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃是指為進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)并使之平衡的過(guò)程。其目標(biāo)是：確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等）。人力資源規(guī)劃的種類：按計(jì)劃期分：長(zhǎng)期—5年以上；中期--1~5年；短期—1年以內(nèi)。按范圍分：企業(yè)整體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：具有總體性和長(zhǎng)期性戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃：主要包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員分配計(jì)劃、接班人計(jì)劃、以及工資激勵(lì)計(jì)劃等。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括兩方面：人力資源總體規(guī)劃。指在計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃；包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員分配計(jì)劃、接班人計(jì)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃，以及勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。人力資源規(guī)劃的基本要求：必須與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合必須與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合必須有利于吸引外部人才必須有利于增強(qiáng)員工的凝聚力人力資源規(guī)劃的程序：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及企業(yè)現(xiàn)有的人力資源對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀作需求分析及供應(yīng)分析。需求分析主要是對(duì)組織內(nèi)/外部因素及人力資源因素的分析；供應(yīng)分析包括內(nèi)部供應(yīng)（晉升、退休、辭職、休假等）和外部供應(yīng)（人口政策及現(xiàn)狀，勞動(dòng)力市場(chǎng)、社會(huì)就業(yè)意識(shí)及擇業(yè)偏好，戶籍制度）。影響人力資源需求的因素：社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平生產(chǎn)量或銷售量擴(kuò)充計(jì)劃生產(chǎn)方法的改變對(duì)產(chǎn)品需求的改變管理技巧的改變?nèi)肆Y源自身的因素10．人力資源需預(yù)測(cè)的方法：判斷式預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品ǎ▽＜遗袛喾ǎ?、定量預(yù)測(cè)法（時(shí)間序列法、回歸分析法）工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法、人力置換圖。11．人力資源經(jīng)理在考慮人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：發(fā)展越快的公司，就越需要有詳細(xì)的人力資源規(guī)劃企業(yè)里的專業(yè)人才、經(jīng)理人才越多，就越需要詳盡的人力資源規(guī)劃越是技術(shù)導(dǎo)向性企業(yè)，就越需要人力資源規(guī)劃以應(yīng)付人才供應(yīng)的不足對(duì)環(huán)境反應(yīng)敏感的企業(yè)，就越需要人力資源規(guī)劃產(chǎn)品越多，服務(wù)項(xiàng)目越多，越需要人力資源規(guī)劃12．企業(yè)外部人力資源的供應(yīng)來(lái)源13．企業(yè)內(nèi)部的人力資源供應(yīng)來(lái)源14．人力資源損耗的有效處理15．人力資源供求關(guān)系的平衡；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡人力資源供不應(yīng)求人力資源供大于求三、招募與甄選（人員配置）16．內(nèi)部甄選的途徑：內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)用、工作（崗位）輪換17．內(nèi)部甄選的方法：工作公告、人事記錄和人員技能庫(kù)18．外部招募的途徑：熟人介紹、職介所、獵頭機(jī)構(gòu)、學(xué)校、其他。19．外部招募的方法：報(bào)紙/雜志/電視廣告、網(wǎng)絡(luò)20．兩種招募途徑的比較：內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：有利于提高員工士氣，成本低；缺點(diǎn)：未提升的員工士氣可能受損，可能導(dǎo)致內(nèi)部不和，創(chuàng)新思想缺乏，近親繁殖，企業(yè)發(fā)展受阻。外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思維、新做法，為企業(yè)輸入新鮮血液；缺點(diǎn)；成本高，風(fēng)險(xiǎn)大。21．招募與甄選的基本程序：遞交申請(qǐng)（簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表）→初篩（第一次面試）→能力興趣測(cè)試驗(yàn)→工作模擬→背景分析→詳細(xì)面談→體檢→錄用決策→通知候選人22．測(cè)試中兩個(gè)特征：效度與信度。前者回答“這項(xiàng)測(cè)試到底是測(cè)量什么”；后者回答“這項(xiàng)測(cè)試的結(jié)果是否可信，能否真正反映要測(cè)試的內(nèi)容”。23．測(cè)試的種類及內(nèi)容：認(rèn)知能力測(cè)試、運(yùn)動(dòng)和體能測(cè)試、個(gè)性測(cè)試、工作知識(shí)考試、面試、工作模擬等等。四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)24．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的評(píng)估包括以下方面：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作表現(xiàn)、企業(yè)業(yè)績(jī)。25．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法及培訓(xùn)技術(shù)：在職培訓(xùn)（OJT）：實(shí)地工作培訓(xùn)、學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換。非在職培訓(xùn)（OFF-JT）：傳授知識(shí)—視聽(tīng)、講授、電腦輔助教學(xué)、討論會(huì)或研究會(huì)發(fā)展技能培訓(xùn)：模擬工具訓(xùn)練法、管理游戲、文件簍方法、安全分析法改變態(tài)度的培訓(xùn)：角色扮演、感受培訓(xùn)五、職業(yè)生涯規(guī)劃26．職業(yè)生涯規(guī)劃的重要作用：有利于促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展以及增加他們的滿意度；適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)組織有效地使用人才的迫切需要有利于把員工需要與企業(yè)組織需要統(tǒng)一起來(lái)27．職業(yè)生涯規(guī)劃活動(dòng)可分為：組織的職業(yè)生涯管理與員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯管理：涉及的人力資源管理活動(dòng)有—人力資源規(guī)劃、指導(dǎo)與考評(píng)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、獎(jiǎng)勵(lì)措施。職業(yè)生涯規(guī)劃：專業(yè)發(fā)展方向的選擇、就業(yè)單位的選擇、職務(wù)的選擇等。28．職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容：?jiǎn)T工對(duì)自己的能力、興趣愛(ài)好，以及職業(yè)生涯規(guī)劃的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估。組織對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)的評(píng)估29．職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)開(kāi)發(fā)的區(qū)別兩者目的不同兩者的時(shí)間跨度不同主動(dòng)性與被動(dòng)性不同六、職業(yè)生涯管理30．職業(yè)生涯規(guī)劃的階段及其主要特征：職業(yè)準(zhǔn)備階段PreparationStage（一個(gè)人從一出生到完成一定程度的中、高度教育的過(guò)程）職業(yè)探索階段TrialStage(剛涉足工作幾年內(nèi))職業(yè)確立階段EstablishmentStage(24-44歲)：嘗試子階段、穩(wěn)定子階段、職業(yè)危機(jī)階段職業(yè)中期階段Mid-careerStage(45-60歲)職業(yè)后期階段LatecareerStage(60歲后31．職業(yè)生涯規(guī)劃管理中應(yīng)該注意的要點(diǎn)；現(xiàn)實(shí)震動(dòng)現(xiàn)象壓力管理職業(yè)途徑管理—專業(yè)技術(shù)型與行政管理型第六章：考核與獎(jiǎng)勵(lì)一、績(jī)效考核32.績(jī)效考核的作用是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)是企業(yè)進(jìn)行人員配備的基礎(chǔ)是進(jìn)行人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的依據(jù)為報(bào)酬方案的制訂提供依據(jù)為員工職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)33．績(jī)效考核的基本程序：確定績(jī)效考核目標(biāo)→建立績(jī)效期望（工作分析）→檢查員工所完成的工作臺(tái)→評(píng)定績(jī)效→與員工一起回顧和討論→反饋過(guò)程34．績(jī)效考核的原則：客觀性，公平、公開(kāi)，經(jīng)?；?，全面性，及時(shí)反饋。二、績(jī)效考核的方法35．績(jī)效考核的方法：排序評(píng)價(jià)法：“簡(jiǎn)單排序法”和“交替排序法”配對(duì)比較法強(qiáng)制分布法等級(jí)評(píng)分法圖形尺度評(píng)價(jià)法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）目標(biāo)管理法（6個(gè)步驟）三、360度反饋36．360度反饋：搜集對(duì)個(gè)人行為和這個(gè)人行為受來(lái)自他的上司、下屬、同事、項(xiàng)目群體成員、內(nèi)部和外部顧客的影響程度以及在這個(gè)崗位上形成一種行為的綜合形象的來(lái)源感知的一種工具。37．360反饋的步驟：組織找出對(duì)成功很重要的管理方面的行為而且這些行為是其他人可以觀察得到的；每個(gè)參加這個(gè)過(guò)程的管理人員讓他的同事、下屬、客戶、直接上司評(píng)分，評(píng)分是有刻度的，通過(guò)匿名問(wèn)卷；管理人員通過(guò)報(bào)告的形式得到調(diào)查問(wèn)卷的反饋。38．360度反饋的積極作用：促進(jìn)員工的參與對(duì)管理人員的積極強(qiáng)化增加管理人員對(duì)反饋的更大興趣在下屬、同事、客戶和主管之間實(shí)現(xiàn)更好的交流溝通完善管理人員的行為企業(yè)的文化變革轉(zhuǎn)向參與和開(kāi)放性為正式的績(jī)效考核過(guò)程補(bǔ)充額外的輸入信息38．360度反饋的消極作用：四、建立有效的績(jī)效考核體系39．績(jī)效考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題暈輪效應(yīng)刻板印象極端傾向類似誤差近期影響不適合替代人際關(guān)系化傾向平均趨勢(shì)過(guò)于嚴(yán)格或過(guò)于寬容對(duì)比效應(yīng)40．建立有效的績(jī)效考核體系的步驟：確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（應(yīng)與組織目標(biāo)一致，與工作本身密切相關(guān)。）正確選擇績(jī)效考核方法績(jī)效期望明確、簡(jiǎn)單合格的考核人員考核的公平性及時(shí)提供反饋全方位、及時(shí)評(píng)價(jià)五、薪酬與福利41．工資的作用：公正補(bǔ)償作用；激勵(lì)作用；調(diào)節(jié)作用。六、工資結(jié)構(gòu)和影響工資水平的因素42．工資結(jié)構(gòu)：基本工資：基礎(chǔ)工資，崗位工資，技能工資，年功工資。獎(jiǎng)勵(lì)工資：經(jīng)常性工作獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)，工作分紅獎(jiǎng)，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。工作津貼；特殊崗位津貼，特殊職務(wù)津貼，特殊工作時(shí)間津貼。地區(qū)性津貼：艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼，地區(qū)生活津貼。43．工資形式：計(jì)時(shí)工資，計(jì)件工資。44．影響工作水平的因素：外部因素：勞動(dòng)力市狀況；當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平；行業(yè)情況；政策法規(guī)。內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與財(cái)政實(shí)力；企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化；企業(yè)的發(fā)展階段；崗位的差別；員工個(gè)體的差別。45．工作評(píng)價(jià)方法崗位評(píng)價(jià)法：包括排列法、分類法、因素比較法、點(diǎn)數(shù)法。技能評(píng)價(jià)法市場(chǎng)定價(jià)法46．福利的作用：吸引并保持人才提高生產(chǎn)率提高滿意度增強(qiáng)凝聚力激勵(lì)作用47．福利的形式和內(nèi)容：公共福利：醫(yī)療保健福利，離退休福利，工作保護(hù)，意外補(bǔ)償金。企業(yè)福利：住房福利，交通福利，飲食福利，教育培訓(xùn)福利，帶薪休假，旅游，生活福利，顧問(wèn)咨詢服務(wù)，其他福利設(shè)施和項(xiàng)目。七、以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)（PFP）48．以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)需要分別對(duì)員工個(gè)人、崗位與績(jī)效作出評(píng)價(jià)。49.PFP可分解為以個(gè)人績(jī)效或貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)；基于某個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)認(rèn)可的成員資格；基于公司中認(rèn)可的成員資格。50．阻礙PFP在企業(yè)實(shí)施成功的因素：1）“這個(gè)不在我的崗位描述的內(nèi)容范圍內(nèi)”2）“完成主管安排的其它工作”3）“我們必需減少職位分類的數(shù)量”七、激勵(lì)51．激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)交并之朝向組織特定目標(biāo)的過(guò)程。人力資源管理中的激勵(lì)就是激發(fā)員工動(dòng)機(jī)的過(guò)程，把員工的需要與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使員工處于一種驅(qū)動(dòng)力推動(dòng)下的緊張狀態(tài)，并通過(guò)良好正確的行為最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和滿足個(gè)人需要。52．激勵(lì)過(guò)程的基本模式：刺激需要—?jiǎng)訖C(jī)–行為–目標(biāo)–反饋53．一般來(lái)講，員工受到三種典型的需要激勵(lì)：即個(gè)體驅(qū)動(dòng)力、他人的推動(dòng)力和環(huán)境吸引力。激勵(lì)并不是管理者強(qiáng)加給員工的，員工是自我激勵(lì)的。54．激勵(lì)方式：內(nèi)容型激勵(lì)方式：馬斯洛的“需要