預(yù)結(jié)算人員績效管理制度一、總則（一）目的為加強公司預(yù)結(jié)算人員的管理，建立科學(xué)合理的績效考核體系，充分調(diào)動預(yù)結(jié)算人員的工作積極性和主動性，提高工作效率和質(zhì)量，確保公司各項工程預(yù)結(jié)算工作的順利完成，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司從事預(yù)結(jié)算工作的全體人員。（三）基本原則1.公平公正原則：績效考核過程和結(jié)果應(yīng)客觀、公正，確保考核標準統(tǒng)一，考核過程透明，考核結(jié)果真實反映預(yù)結(jié)算人員的工作表現(xiàn)。2.量化考核原則：盡量采用可量化的考核指標，使考核結(jié)果更具說服力和可比性。3.激勵與約束并重原則：通過績效考核，對表現(xiàn)優(yōu)秀的預(yù)結(jié)算人員給予獎勵，對不達標的人員進行相應(yīng)的約束和改進措施，促進整體績效提升。4.溝通反饋原則：在績效考核過程中，加強與預(yù)結(jié)算人員的溝通，及時反饋考核結(jié)果，幫助其了解自身工作情況，明確改進方向。二、考核機構(gòu)及職責(zé)（一）績效考核小組成立以公司人事總監(jiān)為組長，工程管理部門負責(zé)人、財務(wù)部門負責(zé)人等相關(guān)人員為成員的績效考核小組?？冃Э己诵〗M負責(zé)制定、修訂績效考核制度，組織實施績效考核工作，審核考核結(jié)果，處理考核申訴等事宜。（二）職責(zé)分工1.人事總監(jiān)：全面負責(zé)績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和決策，審核績效考核制度、考核方案及考核結(jié)果。2.工程管理部門負責(zé)人：負責(zé)提供預(yù)結(jié)算人員的工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量等方面的考核信息，參與績效考核指標的設(shè)定和考核結(jié)果的評定。3.財務(wù)部門負責(zé)人：負責(zé)提供與預(yù)結(jié)算相關(guān)的財務(wù)數(shù)據(jù)及成本控制等方面的考核信息，協(xié)助進行績效考核工作。4.預(yù)結(jié)算人員直接上級：負責(zé)對下屬預(yù)結(jié)算人員進行日?？己?，記錄工作表現(xiàn)，提供考核數(shù)據(jù)，與下屬進行績效溝通，制定績效改進計劃。三、績效考核內(nèi)容及指標（一）工作業(yè)績（50%）1.工程預(yù)結(jié)算編制準確性（20%）考核指標：預(yù)結(jié)算編制金額與實際結(jié)算金額的偏差率。偏差率=（預(yù)結(jié)算編制金額實際結(jié)算金額）/實際結(jié)算金額×100%。評分標準：偏差率在±5%以內(nèi)得1620分；偏差率在±5%±10%之間得1115分；偏差率在±10%±15%之間得610分；偏差率超過±15%得05分。2.工程預(yù)結(jié)算完成及時性（15%）考核指標：按照規(guī)定時間完成工程預(yù)結(jié)算編制任務(wù)的項目數(shù)量占總項目數(shù)量的比例。評分標準：按時完成率達到100%得1215分；按時完成率在80%99%之間得911分；按時完成率在60%79%之間得68分；按時完成率低于60%得05分。3.成本控制效果（15%）考核指標：通過預(yù)結(jié)算工作對工程成本的控制情況，以預(yù)算成本與實際成本的節(jié)約額或超支額為考核依據(jù)。評分標準：預(yù)算成本節(jié)約率達到10%及以上得1215分；預(yù)算成本節(jié)約率在5%9%之間得911分；預(yù)算成本超支率在5%以內(nèi)得68分；預(yù)算成本超支率超過5%得05分。（二）工作能力（30%）1.專業(yè)知識與技能（15%）考核指標：預(yù)結(jié)算人員對工程造價相關(guān)法律法規(guī)、計價規(guī)范、定額等專業(yè)知識的掌握程度，以及在實際工作中運用專業(yè)技能解決問題的能力。評分標準：專業(yè)知識扎實，能夠熟練運用專業(yè)技能解決工作中的復(fù)雜問題得1215分；專業(yè)知識較扎實，能較好地運用專業(yè)技能完成工作任務(wù)得911分；專業(yè)知識一般，基本能運用專業(yè)技能開展工作得68分；專業(yè)知識欠缺，不能有效運用專業(yè)技能解決工作問題得05分。2.溝通協(xié)調(diào)能力（10%）考核指標：在與工程管理部門、施工單位、供應(yīng)商等相關(guān)部門和單位溝通協(xié)調(diào)預(yù)結(jié)算工作過程中的表現(xiàn)，包括溝通的及時性、準確性、有效性等。評分標準：溝通能力強，能夠積極主動與各方溝通協(xié)調(diào)，及時解決問題得810分；溝通能力較好，能與各方保持良好溝通，基本滿足工作需要得67分；溝通能力一般，溝通效果有待提高得45分；溝通能力較差，影響工作正常開展得03分。3.學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力（5%）考核指標：預(yù)結(jié)算人員主動學(xué)習(xí)新知識、新技能的積極性，以及在工作中提出創(chuàng)新性建議和方法的能力。評分標準：積極參加各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷更新知識結(jié)構(gòu)，能提出創(chuàng)新性建議并取得良好效果得45分；有學(xué)習(xí)意識，能在工作中嘗試運用新方法得3分；學(xué)習(xí)積極性一般，無明顯創(chuàng)新表現(xiàn)得2分；缺乏學(xué)習(xí)主動性，工作方法陳舊得01分。（三）工作態(tài)度（20%）1.責(zé)任心（10%）考核指標：對待工作任務(wù)的認真負責(zé)程度，包括是否按時、按質(zhì)、按量完成工作，是否對工作中的問題積極主動解決等。評分標準：責(zé)任心強，工作認真負責(zé)，積極主動承擔工作任務(wù)，對工作中的問題能及時有效解決得810分；責(zé)任心較好，能認真完成工作任務(wù)，對工作中的問題能妥善處理得67分；責(zé)任心一般，工作基本能完成，但主動性不夠得45分；責(zé)任心較差，工作敷衍了事，對問題推諉扯皮得03分。2.團隊合作精神（5%）考核指標：在團隊工作中與同事協(xié)作配合的情況，包括是否積極參與團隊活動，是否愿意幫助他人等。評分標準：團隊合作精神強，積極參與團隊活動，主動幫助同事，與團隊成員協(xié)作良好得45分；團隊合作精神較好，能與同事配合完成工作任務(wù)得3分；團隊合作精神一般，與同事協(xié)作較少得2分；缺乏團隊合作精神，影響團隊工作氛圍得01分。3.工作紀律性（5%）考核指標：遵守公司規(guī)章制度和工作紀律的情況，包括出勤情況、工作時間紀律等。評分標準：嚴格遵守公司規(guī)章制度和工作紀律，全勤無違紀得45分；基本遵守規(guī)章制度，偶有遲到早退等輕微違紀得3分；違反規(guī)章制度和工作紀律情況較多得2分；經(jīng)常違反規(guī)章制度，嚴重影響工作秩序得01分。四、績效考核周期績效考核周期為季度考核與年度考核相結(jié)合。季度考核于每季度末進行，年度考核于每年年末進行。年度考核結(jié)果以四個季度考核結(jié)果為基礎(chǔ)綜合評定。五、績效考核實施（一）季度考核1.個人自評：預(yù)結(jié)算人員在每季度末根據(jù)本季度工作表現(xiàn)，對照績效考核指標進行自我評估，填寫《預(yù)結(jié)算人員季度績效考核自評表》，總結(jié)工作成績，分析存在的問題及原因，提出改進措施和下季度工作計劃。2.上級評價：預(yù)結(jié)算人員的直接上級根據(jù)其日常工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量等，對下屬進行客觀評價，填寫《預(yù)結(jié)算人員季度績效考核上級評價表》。3.數(shù)據(jù)收集：工程管理部門、財務(wù)部門等相關(guān)部門根據(jù)工作需要，提供與預(yù)結(jié)算人員工作業(yè)績相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息，如工程進度、成本核算等資料。4.綜合評定：績效考核小組根據(jù)個人自評、上級評價及相關(guān)部門提供的數(shù)據(jù)，對預(yù)結(jié)算人員進行綜合評定，確定季度考核得分。季度考核得分=個人自評得分×30%+上級評價得分×70%。5.結(jié)果反饋：績效考核小組將季度考核結(jié)果反饋給預(yù)結(jié)算人員及其直接上級。直接上級與預(yù)結(jié)算人員進行績效溝通，針對考核結(jié)果指出優(yōu)點和不足，共同制定績效改進計劃。（二）年度考核1.年度總結(jié)：預(yù)結(jié)算人員在年末對本年度工作進行全面總結(jié)，填寫《預(yù)結(jié)算人員年度績效考核自評表》，內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)，取得的成績，存在的問題及改進措施，下一年度工作計劃等。2.年度評價：直接上級根據(jù)預(yù)結(jié)算人員全年工作表現(xiàn)，結(jié)合四個季度考核結(jié)果，對其進行年度評價，填寫《預(yù)結(jié)算人員年度績效考核上級評價表》。3.綜合評定：績效考核小組綜合考慮預(yù)結(jié)算人員的年度總結(jié)、上級評價及全年工作表現(xiàn)，確定年度考核得分。年度考核得分=四個季度考核平均得分×60%+年度上級評價得分×40%。4.結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)年度考核結(jié)果，確定預(yù)結(jié)算人員的績效等級，績效等級分為優(yōu)秀（90分及以上）、良好（8089分）、合格（6079分）、不合格（60分以下）四個等級?？冃У燃壟c薪酬調(diào)整、晉升、獎勵等掛鉤。六、績效結(jié)果應(yīng)用（一）薪酬調(diào)整1.優(yōu)秀：年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的預(yù)結(jié)算人員，給予基本工資上浮15%20%的獎勵，并發(fā)放年終績效獎金。年終績效獎金根據(jù)公司業(yè)績和個人績效表現(xiàn)確定，一般為36個月工資。2.良好：年度考核結(jié)果為良好的預(yù)結(jié)算人員，給予基本工資上浮10%15%的獎勵，并發(fā)放一定比例的年終績效獎金，一般為23個月工資。3.合格：年度考核結(jié)果為合格的預(yù)結(jié)算人員，維持原基本工資不變，發(fā)放少量年終績效獎金，一般為12個月工資。4.不合格：年度考核結(jié)果為不合格的預(yù)結(jié)算人員，基本工資下調(diào)10%15%，如連續(xù)兩年考核不合格，予以辭退。（二）晉升與崗位調(diào)整1.優(yōu)秀：在同等條件下，年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的預(yù)結(jié)算人員在晉升、崗位調(diào)整等方面優(yōu)先考慮。2.良好：年度考核結(jié)果為良好的預(yù)結(jié)算人員，具備晉升條件時，可作為晉升候選人之一。3.合格：年度考核結(jié)果為合格的預(yù)結(jié)算人員，如工作表現(xiàn)無明顯提升，將維持原崗位不變。4.不合格：年度考核結(jié)果為不合格的預(yù)結(jié)算人員，如不能在規(guī)定時間內(nèi)改進工作表現(xiàn)，將進行崗位調(diào)整或降職處理。（三）培訓(xùn)與發(fā)展1.根據(jù)績效考核結(jié)果，針對預(yù)結(jié)算人員存在的不足，制定個性化的培訓(xùn)計劃，幫助其提升專業(yè)知識和技能水平。2.對于考核結(jié)果優(yōu)秀的預(yù)結(jié)算人員，提供更多的學(xué)