企業(yè)人力資源管理師二級《專業(yè)技能》真題卷（2025年新版解析）一、簡答題（共4題，每題15分，共60分）1.簡述企業(yè)組織結構變革的程序。答案：企業(yè)組織結構變革的程序主要包括以下幾個階段。首先是組織結構診斷，要對企業(yè)組織結構、組織運行狀況進行調查，明確組織結構存在的問題及原因。接著是實施結構變革，在變革前做好思想準備、組織準備和資源準備，然后按照確定的變革方案進行，在變革過程中要采取措施減少阻力，如推行培訓計劃、建立溝通機制等。最后是組織結構評價，對變革后的組織結構進行分析，考察其是否達到了預期目標，是否存在新的問題，為后續(xù)的調整和完善提供依據(jù)。解析：企業(yè)組織結構變革是一個系統(tǒng)工程，需要遵循科學的程序。診斷階段能準確找出問題，為變革提供方向；實施階段的各項準備和措施確保變革順利進行；評價階段則是對變革效果的檢驗，以便持續(xù)優(yōu)化組織結構，適應企業(yè)發(fā)展需求。2.說明績效考評指標體系設計的內容。答案：績效考評指標體系設計的內容主要包括工作業(yè)績指標、工作能力指標和工作態(tài)度指標。工作業(yè)績指標是對員工工作結果的考核，如產量、銷售額、利潤等，不同崗位的工作業(yè)績指標具有不同的側重點。工作能力指標用于衡量員工完成工作所需的能力，如專業(yè)知識、溝通能力、創(chuàng)新能力等，它反映了員工的潛在工作能力。工作態(tài)度指標則是對員工工作積極性、責任心、合作精神等方面的評價，工作態(tài)度會直接影響工作業(yè)績和工作能力的發(fā)揮。解析：這三類指標相互關聯(lián)、相互補充，共同構成了完整的績效考評指標體系。工作業(yè)績是結果體現(xiàn)，工作能力是達成業(yè)績的基礎，工作態(tài)度是影響能力發(fā)揮的重要因素，通過對這三方面的考評，能全面、客觀地評價員工的工作表現(xiàn)。3.簡述面試的實施技巧。答案：面試的實施技巧包括營造良好的面試氛圍，面試開始時可以通過簡單的問候和交流讓應聘者放松，消除緊張情緒。靈活提問，根據(jù)應聘者的回答和面試的進程，適時調整提問的方式和內容，深入了解應聘者的情況。認真傾聽，在應聘者回答問題時，要專注傾聽，不要打斷，同時注意觀察應聘者的肢體語言和表情，獲取更多的信息。控制面試時間，合理安排每個問題的回答時間，確保面試在規(guī)定的時間內完成。避免個人偏見，面試官要保持客觀公正的態(tài)度，不能因個人喜好或刻板印象影響對應聘者的評價。解析：掌握這些面試實施技巧，能夠提高面試的效果和質量，準確評估應聘者的能力和素質，為企業(yè)選拔合適的人才。良好的氛圍能讓應聘者展現(xiàn)真實水平，靈活提問和認真傾聽有助于深入了解，控制時間保證效率，避免偏見確保公平。4.簡述企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解步驟。答案：企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解步驟如下。首先是申請和受理，當事人向調解委員會提出調解申請，調解委員會對申請進行審查，符合條件的予以受理。然后是調查和取證，調解委員會對爭議事項進行調查，收集相關的證據(jù)材料，了解爭議的事實和情況。接著是調解，召開調解會議，由雙方當事人陳述意見和理由，調解委員會依據(jù)法律法規(guī)和政策，對雙方進行疏導和勸說，促使雙方達成和解協(xié)議。最后是制作調解協(xié)議書，調解達成協(xié)議的，制作調解協(xié)議書，雙方當事人簽字蓋章，調解協(xié)議書對雙方當事人具有約束力。解析：這些調解步驟是依法進行勞動爭議調解的必要流程，從申請受理到調查取證，再到具體的調解和協(xié)議制作，每個環(huán)節(jié)都至關重要，確保調解工作的合法性和有效性，維護勞動關系的和諧穩(wěn)定。二、案例分析題（共2題，每題20分，共40分）1.案例分析題某公司是一家中型制造企業(yè)，近年來隨著市場競爭的加劇，公司的業(yè)績有所下滑。為了提高員工的工作積極性和工作效率，公司決定實施績效考評制度。在績效考評初期，員工對考評制度比較認可，但一段時間后，出現(xiàn)了一些問題。有的員工認為考評指標不合理，不能準確反映自己的工作表現(xiàn)；有的員工對考評結果不滿意，認為考評過程不公正；還有的員工之間因為考評分數(shù)產生了矛盾。請根據(jù)以上案例，回答以下問題：（1）該公司績效考評中存在哪些問題？（2）針對這些問題，應采取哪些解決措施？答案：（1）該公司績效考評中存在的問題主要有：考評指標不合理，沒有根據(jù)不同崗位的特點和工作內容制定合適的考評指標，導致不能準確反映員工的工作表現(xiàn)；考評過程不公正，可能存在考評者主觀隨意打分、缺乏明確的考評標準和流程等問題，引起員工不滿；員工之間因考評分數(shù)產生矛盾，說明考評制度可能過于強調個人績效，忽視了團隊合作，或者考評結果的應用方式不當，如與薪酬、晉升等掛鉤過于緊密，導致員工之間競爭激烈。（2）針對這些問題，應采取的解決措施如下：重新設計考評指標體系，組織相關人員對各崗位進行深入分析，明確各崗位的工作職責和關鍵績效指標，確?？荚u指標具有針對性和合理性；建立公正的考評流程，制定詳細的考評標準和操作指南，對考評者進行培訓，提高考評者的專業(yè)素質和公正意識，同時建立申訴機制，讓員工對考評結果有異議時可以提出申訴；調整考評結果的應用方式，在關注個人績效的同時，增加團隊績效的考評指標，鼓勵員工之間的合作，合理設置考評結果與薪酬、晉升等的掛鉤比例，避免過度競爭。解析：（1）從案例中員工的反饋可以看出，考評指標不合理是核心問題，因為不同崗位工作差異大，統(tǒng)一的指標難以準確衡量?？荚u過程不公正則是由于缺乏規(guī)范流程和標準，導致考評者主觀影響大。員工矛盾的產生與考評導向和結果應用有關，過度強調個人利益容易引發(fā)沖突。（2）解決措施針對問題逐一展開，重新設計指標體系能解決針對性問題，建立公正流程和培訓考評者可保障公平性，調整結果應用方式可緩解員工矛盾，促進團隊協(xié)作，使績效考評制度更科學合理，發(fā)揮應有的激勵作用。2.案例分析題A公司是一家快速發(fā)展的科技企業(yè)，為了滿足業(yè)務拓展的需要，公司計劃在未來一年內招聘大量的技術人員和管理人員。為了確保招聘到合適的人才，公司人力資源部門決定對招聘流程進行優(yōu)化。目前，公司的招聘流程主要包括發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、面試、背景調查和錄用等環(huán)節(jié)，但在實際操作中，存在著篩選簡歷效率低、面試針對性不強、背景調查不全面等問題。請根據(jù)以上案例，回答以下問題：（1）分析該公司招聘流程中存在問題的原因。（2）提出優(yōu)化該公司招聘流程的具體措施。答案：（1）該公司招聘流程中存在問題的原因主要有：篩選簡歷效率低，可能是因為沒有明確的篩選標準，或者篩選人員缺乏專業(yè)培訓，導致在大量簡歷中難以快速準確地找到合適的候選人；面試針對性不強，可能是由于面試前沒有對崗位要求進行深入分析，面試問題設計不合理，不能有效考察候選人的能力和素質；背景調查不全面，可能是因為沒有制定詳細的背景調查方案，對需要調查的內容和方式不明確，或者調查渠道單一，無法獲取全面準確的信息。（2）優(yōu)化該公司招聘流程的具體措施如下：制定明確的篩選標準，根據(jù)崗位要求確定關鍵的任職資格和能力素質，對篩選人員進行培訓，提高篩選效率和準確性；在面試前，組織相關人員對崗位進行深入分析，制定詳細的面試提綱，設計針對性的面試問題，采用多種面試方法，如結構化面試、情景模擬等，全面考察候選人的能力和素質；制定詳細的背景調查方案，明確背景調查的內容，包括教育背景、工作經歷、職業(yè)資格、職業(yè)道德等，拓展調查渠道，如通過候選人以前的雇主、同事、行業(yè)協(xié)會等獲取信息，確保背景調查的全面性和準確性。解析：（1）篩選簡歷效率低的根源在于標準不清晰和人員能力不足，面試針對性差