人力資源考試題庫(6套，含答案)人力資源考試題庫及答案篇11、影響企業(yè)外部勞動力市場的勞動供給的原因是。(D)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平(E)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整2、以泰勒為代表的泰勒制所闡明的各種原理包括。(A)挑選使用一流工人承擔(dān)崗位工作(B)系統(tǒng)訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法(C)實現(xiàn)工具、設(shè)備、材料以及作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化(D)為以后的心理學(xué)的建立創(chuàng)造了條件(E)為以后的工業(yè)心理學(xué)、勞動心理學(xué)等學(xué)科的建立創(chuàng)造了條件3、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策模型包括。(A)扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略(C)進(jìn)攻型戰(zhàn)略(E)多樣型戰(zhàn)略(A)擁有1200萬會計大軍(數(shù)量優(yōu)勢)(B)國際會計準(zhǔn)則的熏陶(理論準(zhǔn)備)(C)正在留學(xué)和已經(jīng)畢業(yè)的海外會計人才(D)直接參與會計奧運(yùn)會(E)國際會計師事務(wù)所工作實踐經(jīng)驗5、在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略確定的情況下，制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有的重要意義包括等。(A)有利于全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo)(B)有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識(C)有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位(D)有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢(E)有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間6、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源戰(zhàn)略中應(yīng)掌握決策職能，這是因為。(A)信息來自于企業(yè)各個部門，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才有可能接觸和掌握(B)只有居于高位的領(lǐng)導(dǎo)者能與外界保持著密切聯(lián)系，掌握對手潛在競爭(C)唯有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有權(quán)全面調(diào)節(jié)、配置和指派這些資源(D)為了規(guī)避風(fēng)險提高其效度和信度，唯有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可能具有這樣的能力和遠(yuǎn)見(E)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策所需的各種信息來自企業(yè)各個部門，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才有可能接觸并掌握這些資料和數(shù)據(jù)參考答案：DE7、泰勒的科學(xué)管理理論正確提法是。(A)作業(yè)操作的合理化(B)工作程序的科學(xué)化(C)制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時間定額(D)實行有差別的計件工資(E)加強(qiáng)研究勞動效率問題8、企業(yè)勞動力的補(bǔ)充來源是。(A)外部勞動力供給量(B)外部勞動力市場(C)外部勞動力供給水平(D)內(nèi)部勞動力相互調(diào)整(E)企業(yè)內(nèi)在勞動力市場參考答案：BE9、在SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略中，四個戰(zhàn)略分別是。10、戰(zhàn)略性職能是從企業(yè)的總體出發(fā)，不斷提升人力資源競爭優(yōu)勢。(A)立足全局(B)關(guān)注長遠(yuǎn)(C)力求管理理念創(chuàng)新(D)力求組織制度創(chuàng)新(E)力求方法的創(chuàng)新11、現(xiàn)代人力資源管理的`產(chǎn)生至少應(yīng)當(dāng)與以下因素有(A)工業(yè)革命所帶來的技術(shù)更新(B)勞資雙方關(guān)系的緊張與自由勞資談判的出現(xiàn)(C)人事專家以及由這些專家組成的人事部門的出現(xiàn)(D)芒斯特伯格創(chuàng)立的早期工業(yè)心理學(xué)(E)20世紀(jì)60年代以后的社會勞動立法級法庭的判例一、簡答題(共6題，每題5分，6x5=30分)1.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別都有哪些?一、管理觀念的區(qū)別二、管理重心的轉(zhuǎn)移三、管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別四、管理原則和方法上的區(qū)別五、管理組織上的區(qū)別2.工作分析的基本方法有哪些?有什么樣的優(yōu)缺點(diǎn)?1、觀察法：優(yōu)點(diǎn)：有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問。缺點(diǎn)：分析者對工人造成壓力；不適用于工作周期長的崗位。2、面談法；優(yōu)點(diǎn)：可為崗位分析、績效評估提供第一手信息。缺點(diǎn)：員工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性；比較費(fèi)時。3、問卷調(diào)查法：優(yōu)點(diǎn)：短時間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對性；員工容易作答。缺點(diǎn)：可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；不能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。4、工作實踐法：優(yōu)點(diǎn)：直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。缺點(diǎn)：不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位。5、典型事例法：優(yōu)點(diǎn)：獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動態(tài)特點(diǎn)；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料。缺點(diǎn)：耗費(fèi)大量時間；難以對工作完整把握。6、工作日志法：優(yōu)點(diǎn)：信息可靠性高，所需費(fèi)用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息。缺點(diǎn)：使用范圍??；整理信息工作量大；可能會產(chǎn)生信息失真。3.制定人力資源規(guī)劃時常用的人員供需預(yù)測方法有哪些?1.復(fù)利公式法。3.全員勞動生產(chǎn)率估算法。4.區(qū)域比較法。4.試述對員工進(jìn)行績效考核的目的和重要性。答：通過考核，對工作人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進(jìn)行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)5.什么是職位評價(崗位評價)?常用的職位評價的方法有哪些?答：職位評價是根據(jù)各職位對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個職位的評價進(jìn)行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異。常用的職位評價方法有1、排列法2、分類法3、要素計點(diǎn)法4、配對比較法。6.有哪些標(biāo)準(zhǔn)可用來評價一次培訓(xùn)項目的效果?1、系統(tǒng)原則2、實用性原則3、標(biāo)準(zhǔn)化原則4、能級對應(yīng)原則5、優(yōu)化原則二、論述題(共2題，每題15分，2x15=30分)1.人力資源管理的基本職能有哪些?為什么說人力資源管理是企業(yè)所有管理者的共同責(zé)任?答：人力資源管理的基本職能包括以下10個方面；(1)把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?2)引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織(熟悉環(huán)境);(3)培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；(4)提高每位新雇員的工作績效；(5)爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；(6)解釋公司政策和工作程序；(7)控制勞動力成本；(8)開發(fā)每位雇員的工作技能；(9)創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；(10)保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境?，F(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的和人才再造和培植接班人的工作。因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人才資源活動的2.目前很多組織當(dāng)中薪制度普遍存在有哪些問題?你認(rèn)為應(yīng)該如何設(shè)計薪酬體系才能做到兼顧公平和效率?答：目前很多組織當(dāng)中薪制度普遍存在問題如下；(1)政企不分，政府對企業(yè)的薪酬管理存在干預(yù)。(2)平均主義嚴(yán)重。(3)企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機(jī)制不健全，人力資本價值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。(4)沒有建立工作分析崗位鑒定制度，使企業(yè)在考核晉級和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上無標(biāo)準(zhǔn)，難以有先進(jìn)、合理的工作定額和(5)福利設(shè)計缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化。個人認(rèn)為應(yīng)該從以下五個方面設(shè)計薪酬體系才能做到(一)增加政策供給，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境(二)對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?三)建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制(四)不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項目(五)加強(qiáng)企業(yè)文化，使薪酬管理獲得強(qiáng)有力支撐三、案例分析題(20分)陳平的考核陳平是昆侖電子公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時總是盡個人所能幫助他的員工，如幫員工渡過“經(jīng)濟(jì)危機(jī)”,幫員工減少離職損失，為此他倍受下屬愛戴?？斓侥甑琢?，陳平的一個工人王霞卻經(jīng)常不來上班。據(jù)了解，王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休養(yǎng)，前不久，她的兒子又得肺炎住院，這對于債臺高筑的王霞來說，無疑于雪上加霜。終于到了年度績效評價的時候了，陳平?jīng)Q定盡可能地幫助王霞。雖然，王霞在各方面都不突出，但實際上陳平在每一項考核上都給她評價為“優(yōu)秀”。由于公司的報酬制度與業(yè)績評價緊密掛鉤，所以除了正常的生活補(bǔ)貼及福利提高之外，王霞有資格得到豐厚的憑績獎金，還有可能加薪。由于陳平的車間在本年度已超額完成了分配的定額，陳平在表格中的工作數(shù)量和工作質(zhì)量情況的位置記為“優(yōu)秀”。而在合作態(tài)度上則填上了良好或一般。由于張明在工作中經(jīng)常“突發(fā)奇想”,有“偷懶”現(xiàn)象，陳平勸說無效，于是陳平在張明的工作態(tài)度欄下填上了較差，但在表格的評價欄中沒有具體記錄原因，也沒有任何說明。當(dāng)填到趙杰的評價表時，陳平升起一股負(fù)罪感。他知道趙杰被調(diào)離現(xiàn)職與自己有關(guān)，因而，為了避免面臨尷尬，便給趙杰較高的分?jǐn)?shù)。度的考核難關(guān)終于過去了。思考題：1、陳平是一個什么樣的領(lǐng)導(dǎo)?其考核方式怎樣?答：由案例不難看出，陳平將管理與考核混為一談，缺乏考評意識，是一個極為不負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)。這種考核方式，將極大地影響員工們的行為，其判定因素將誘導(dǎo)員工向錯誤的方向發(fā)展，而這種關(guān)系對員工自身的提高、士氣和生產(chǎn)效2、這種考核方式代表了什么樣的價值觀?會產(chǎn)生什么的效果?答：準(zhǔn)確地評價潛力和評價業(yè)績，對生產(chǎn)效率是極為關(guān)鍵的。構(gòu)思不佳的或者未能正確實施的評價體系，實際上還會影響員工的業(yè)績。績效評價本身不是目的，而只是為獲得一個更高的.業(yè)績水平而使用的手段。3、請為陳平設(shè)計一套考核方案。答：公司人力資源部召開直接主管研討會，對陳平等考核者進(jìn)行觀察行為和評定的實踐培訓(xùn)。主要從以下幾方面進(jìn)行培訓(xùn)：1、培訓(xùn)者通過解釋性的培訓(xùn)報告，減少像陳平這樣的評估者的暈輪和寬厚錯誤。2、對目標(biāo)管理方法進(jìn)行培訓(xùn)，使部門主管同員工一起建立目標(biāo)，然后在如何達(dá)成目標(biāo)方面給予員工一定的自由，將考核者的角色由公斷人轉(zhuǎn)換成顧問和促進(jìn)者。3、開展全面質(zhì)量管理培訓(xùn)，提高評估者的管理技巧，使其糾正錯誤和對員工的激勵能夠恰到好處地掌握。4、把“如何面談”作為考核培訓(xùn)的一個重要課題，提高管理者的面談技巧，以便安排員工個人的培訓(xùn)要求和發(fā)展最后，公司還有必要根據(jù)考核存在的問題經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)。四、案例分析題(20分)劉俊的辭職劉俊曾經(jīng)是一家國營企業(yè)的技術(shù)工程師，由于厭煩了國營企業(yè)的沉悶氣氛，兩年前跳槽到一家新創(chuàng)辦的民營企業(yè)一一南方公司，從事銷售工作。雖然，以前從沒有銷售經(jīng)歷，但劉俊喜歡接受富有挑戰(zhàn)性的工作。他認(rèn)為從事一項以前從沒做過的工作，不僅是對自身能力的考驗，而且也能在新的工作中學(xué)到很多東西，有利于自身的發(fā)展。南方公司是一家新創(chuàng)辦的民營企業(yè)，以銷售進(jìn)口自控產(chǎn)品為主業(yè)。兩年前剛創(chuàng)立時，急需專業(yè)人才。劉俊就是這個時候來到公司的。選擇放棄國企輕松的工作，來到這家民營小企業(yè)從頭干起，劉俊是希望能獲取更多的薪酬和得到更大的發(fā)展。在大學(xué)，劉俊學(xué)的是自控；在工廠，劉俊干的是自控技術(shù)工作。這和南方公司以自控設(shè)備為主產(chǎn)品十分吻合。憑著劉俊的努力和悟性，業(yè)務(wù)做的十分出色，公司老板也十分欣賞他。但最近，劉俊卻萌生了離開南方公司的想法。這還要從南方公司年初的薪酬改革說起。南方公司共有員工十五人，其中十名銷售人員。公司剛成立時，對銷售人員的薪酬支付是采用按勞分配的原則，基本模式為：基本工資+業(yè)績工資+福利計劃。業(yè)績工資完全是和銷售人員的銷售業(yè)績掛鉤的，按照銷售收入和利潤水平進(jìn)行提成，提成的15%用于行政、后勤、售后服務(wù)人員的獎金。劉俊是一個聰明能干的人，它的銷售業(yè)績在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但這種制度也存在問題：銷售人員之間為各自的利益，往往相互競爭。有時為了同一個項目，互相壓價，損害了公司的正常利益。而且各銷售人員之間收入懸殊太大，大多數(shù)人不滿意。那些銷售業(yè)績一般或較差的人，覺得和劉俊比起來，他們得到的太少了。售后服務(wù)人員也不滿意，認(rèn)為如果沒有他們的支持，劉俊不可能取得那么好的業(yè)績，他們應(yīng)該得到更多。年初，公司針對大多數(shù)人不滿意薪酬支付的政策進(jìn)行了一些調(diào)整，還是按勞分配的原則，基本模式也沒有變化。只是將原來十名銷售人員劃分成三個業(yè)務(wù)部，并按地區(qū)對公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行了劃分，確保各業(yè)務(wù)部之間不會產(chǎn)生項目沖突?？己瞬辉偈轻槍€人，而是針對整個業(yè)務(wù)部。公司是希望通過這樣的調(diào)整，提高大家團(tuán)隊合作的精神，從而帶動全公司業(yè)績的提高。劉俊因為去年的成績出眾，理所當(dāng)然地成了市場一部的經(jīng)理，手下有要在全公司保持第一。可一旦真正干起來，劉俊發(fā)現(xiàn)并不輕松。自己的手下并沒有想象的那么能干，幾乎每一個項目都得自己親自處理。而手下人卻又抱怨：劉俊管得太多，他們沒有插手的機(jī)會。所以落的清閑，讓劉俊一人忙前忙后。盡管劉俊盡了很大的努力，可是第一季度下來，市場一部的銷售業(yè)績是三個市場部中最差的。雖然劉俊的個人業(yè)績?nèi)允侨咀詈玫?，可因為整體考核，劉俊的收入被帶了下來。不僅是收入的減少使劉俊心理上不平衡，而且做事也不象過去那么順了。自己總是覺得手下人能力太差，而且太懶。手下人卻總是抱怨劉俊不給他們機(jī)會，根本不懂團(tuán)隊合作。在經(jīng)過連續(xù)兩個季度的低谷后，劉俊開始懷念過去單槍匹馬、獨(dú)來獨(dú)往的日子了。如果是按去年的分配制度，劉俊今年的收入會更高，而不是下降。何況自己本就不善于團(tuán)隊管理，公司卻硬要給自己添幾個尾巴。劉俊向公司提出回到原來的制度，但總經(jīng)理對他說：“一個公司不可能有兩種制度，另外兩個市場部，總的業(yè)績比過去個人單干提高了不少，為什么你們市場一部就不行呢?”劉俊認(rèn)為總經(jīng)理不理解他，經(jīng)過了幾天的思考，劉俊覺得自己已不再適合繼續(xù)在南方公司工作了。于是，他向總經(jīng)理遞交了辭職報告，離開了南方公1、團(tuán)隊激勵與個人激勵的優(yōu)缺點(diǎn)?答；團(tuán)隊激勵有利于官僚體制對人性發(fā)展的制約，從而釋放員工的潛在能量。團(tuán)隊激勵還有利于合作，而個人激勵有利于競爭，有利于個體創(chuàng)造性的發(fā)揮；團(tuán)隊激勵與個人激勵是互為補(bǔ)充而不是排斥的。只有根據(jù)團(tuán)隊的實際情況合適的選擇、搭配這兩種激勵方式，才能實現(xiàn)團(tuán)隊的績效最大化。2、應(yīng)該采取何種激勵措施才能如何留住“銷售明星”式的員工?答；首先記錄每個員工的產(chǎn)出水平以確定每個成員的績效水平，然后確定團(tuán)隊成員報酬的評價標(biāo)準(zhǔn)，并依此標(biāo)準(zhǔn)計算出每個成員的工資待遇。在確定團(tuán)隊成員報酬評價標(biāo)準(zhǔn)時，一般采用以下三種方式：所有成員都按產(chǎn)量最高的員工的標(biāo)準(zhǔn)計算報酬、所有成員都按產(chǎn)量最低的員工的標(biāo)準(zhǔn)計算報酬、所有成員都按團(tuán)隊平均水平計算報酬.(2)根據(jù)團(tuán)隊最終的整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量指標(biāo)，然后所有成員都根據(jù)團(tuán)隊所從事工作的既定的工資率獲取相應(yīng)的報酬。(3)選定團(tuán)隊所能控制的績效或生產(chǎn)率作為測量標(biāo)準(zhǔn)。人力資源考試題庫及答案篇31.規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的目的主要在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。它有利于社會總體福利水平的提高，但是由于經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中存在種種障礙，使互惠的交換不能實現(xiàn)，其主要障礙有()A.信息障礙B.體制障礙C.市場缺陷E.物價障礙2.現(xiàn)代勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)所要研究的勞動力是指()A.能從事勞動的人B.具有勞動能力與就業(yè)要求C.在一定年齡之內(nèi)D.從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口E.在一定范圍內(nèi)的人口3.勞動力供給彈性分為()A.供給無彈性B.供給有無限彈性C.單位供給彈性D.供給富有彈性E.供給缺乏彈性4.女性勞參率呈上升趨勢的主要原因是()A.女性教育水平普遍提高B.制度勞動時間縮短C.人口出生率下降D.科學(xué)技術(shù)進(jìn)步E.經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)升級5.我國在經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動參與假說中將勞動力分E.二、三6.勞動力市場的性質(zhì)是()A.勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進(jìn)行的`前提條件B.勞動力與工資的交換行為時一種等價交換C.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值D.通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合E.消耗最低費(fèi)用中勞動的交換體現(xiàn)7.勞動力市場的本質(zhì)屬性主要表現(xiàn)在()A.勞動力市場是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必然B.勞動力市場是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中調(diào)節(jié)勞動力的配置的途徑C.勞動力市場是在變革中界定清晰條件下的必然產(chǎn)物D.勞動力市場是勞動交換的途徑E.勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領(lǐng)域進(jìn)入生產(chǎn)領(lǐng)域后，所開始的勞動過程是商品生產(chǎn)者的勞動過程8.均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析，它們兩者之間的區(qū)別是()A.揭示經(jīng)濟(jì)變量之間的關(guān)系B.分析單個市場均衡的實現(xiàn)與變動C.說明實現(xiàn)均衡的條件D.研究任何一種特定商品的供求關(guān)系E.研究任何一種特定商品的供求和價格關(guān)系9.勞動力市場均衡的意義是()A.勞動力資源的分配B.勞動力資源的最優(yōu)分配C.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資D.充分就業(yè)E.充分就業(yè)的就業(yè)量不同10.我國人口、資本存量與均衡工資率，包括()A.人口對勞動力供給的影響B(tài).人口年齡結(jié)構(gòu)組合的供給影響C.人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)D.資本存量對勞動力需求的影響E.人口、資本存量與勞動力市場均衡參考答案：1、[單選題]如下方法中不屬于培訓(xùn)有效性評估的方法A.判斷法B.績效考核法C.測試法參考答案：A參考解析：培訓(xùn)有效性評估的方法的有：(1)觀察法；(2)問卷調(diào)查法；(3)測試法；(4)情景模擬測試；(5)績效考核法；(6)360度考核；(7)前后對照法；2、[單選題]編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是()。A.人員的需求預(yù)測B.人員管理系統(tǒng)的設(shè)計C.人員的供給預(yù)測D.人員供求平衡和協(xié)調(diào)參考解析：人員需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。3、[單選題]()不屬于定員定額分析法。A.工作定額分析法B.比例定員法C.勞動效率定員法D.人員比率法參考答案：D參考解析：定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員4、[單選題]()作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。B.員工素質(zhì)測評C.崗位評價D.員工績效評價參考答案：B參考解析：員工素質(zhì)測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁5、[單選題]關(guān)于企業(yè)形象，正確的說法是()。A.文明禮貌是企業(yè)形象的核心與關(guān)鍵B.企業(yè)形象的本質(zhì)是企業(yè)的環(huán)境衛(wèi)生和企業(yè)員工的服飾狀況C.企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體印象和評價D.通過持久、大規(guī)模的媒體宣傳，就能樹立起企業(yè)形象參考解析：企業(yè)形象是指人們通過企業(yè)的各種標(biāo)志(如產(chǎn)品特點(diǎn)、行銷策、人員風(fēng)格等)而建立起來的對企業(yè)的總體印象。6、[單選題]對大量的、復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查應(yīng)采用()的調(diào)查方法。A.正式或非正式的電話訪談B.正式的問卷調(diào)查C.專業(yè)學(xué)術(shù)會議的交談或討論D.企業(yè)的薪酬調(diào)查參考解析：薪酬調(diào)查的方式包括：①正式或非正式的電話訪談；②專業(yè)學(xué)術(shù)會議的交談和討論；③薪酬調(diào)查的研究報告；④正式的'問卷調(diào)查。前三種方法比較簡便易行，適用于對少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查，但是對于大量的、復(fù)雜的崗位就不太適合。7、[單選題]原國家勞動和社會保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》自()起施行。參考答案：B參考解析：為建立多層次的養(yǎng)老保險制度，更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，完善社會保障體系，2004年1月6日國家勞動和社會保障部公布了《企業(yè)年金試行辦法》(勞動和社會保障部令第20號，以下簡稱《辦法》),本《辦法》自2004年5月1日起施行。8、[單選題]某企業(yè)通過員工培訓(xùn)降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產(chǎn)成本。這屬于培訓(xùn)的()。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果參考答案：D參考解析：績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計劃等決策提供依據(jù)?？冃С晒ㄓ捎趩T工流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。9、[單選題]建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位是()通行的A.發(fā)達(dá)國家B.發(fā)展中國家C.市場經(jīng)濟(jì)國家D.混合經(jīng)濟(jì)國家參考答案：C參考解析：建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位是市場經(jīng)濟(jì)國家通行的做法。我國1999年開始在部分城市進(jìn)行試點(diǎn)，目前已覆蓋全國近200個城市。在一些地區(qū)和中心城市，發(fā)布指導(dǎo)價位的職業(yè)(工種)已達(dá)幾百個，且每年更新，成為企業(yè)確定工資水平、勞動者求職時的重要參照系。10、[單選題]關(guān)于績效溝通的方式，下列說法錯誤的是A.正式的績效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進(jìn)行的溝通B.非正式的績效溝通是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程C.正式績效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時性D.非正式績效溝通中，面談是管理者與員工之間最主要的溝通方式參考解析：C項：非正式績效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時性。11、[多選題]薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)的勞動基本形態(tài)有()A.體力勞動B.潛在勞動C.流動勞動D.凝固勞動E.腦力勞動參考解析：薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)的勞動基本形態(tài)有潛在勞動、流動勞動和凝固勞動。1.頭腦風(fēng)暴法又稱()。A.啟發(fā)聯(lián)想法B.智力激勵法C.設(shè)問檢查法D.技術(shù)能力法2.奧斯本檢核表法又稱為()。A.稽核表法B.審核表法C.監(jiān)稽表法D.檢核表法3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為()。A.置換式組合B.置換插入組合C.內(nèi)插式組合D.新附加組合4.焦點(diǎn)法可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可是()。A.聯(lián)想結(jié)構(gòu)B.目標(biāo)結(jié)構(gòu)C.焦點(diǎn)結(jié)構(gòu)D.集中式結(jié)構(gòu)5.()是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明A.形態(tài)分析法B.特性列舉法C.要素形態(tài)法D.評價篩選法答案：A6.逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以()的方式進(jìn)行創(chuàng)新。A.逆向管理B.逆向思維C.逆向駕馭思維D.逆向揭示思維答案：B7.()是美國布拉斯加大學(xué)教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng)造技法。A.形態(tài)分析法B.缺點(diǎn)列舉法C.特性列舉法D.主體附加法答案：C8.()是抓住事物的缺點(diǎn)進(jìn)行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。A.主體附加法B.特性列舉法C.形態(tài)分析法D.缺點(diǎn)列舉法答案：D9.()是通過提出來的種種希望，經(jīng)過歸納，確定發(fā)明目標(biāo)的創(chuàng)造技法。A.逆向轉(zhuǎn)換型技法B.希望點(diǎn)列舉法C.特性列舉法D.形式分析法答案：B人力資源考試題庫及答案篇6一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(一)單項選擇題(第1～8題)1.關(guān)于“道德”的說法中，正確的是(A)。A.道德是處理人與人、人與社會、人與自然關(guān)系的特殊行為規(guī)范B.道德是一種理想化的、難以落到實處的行為規(guī)范C.道德是一種人人能夠認(rèn)同，但人人雙不愿意身體力行的行為規(guī)范D.道德是一個缺乏共同評價標(biāo)準(zhǔn)的行為規(guī)范2.社會主義榮辱觀的主要內(nèi)容是(D)。A.謙虛謹(jǐn)慎，戒驕戒躁，脫離低級趣味B.樹立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀C.牢記“兩個務(wù)必”D.“八榮八恥”3.建設(shè)節(jié)約型社會，很重要的一個方面是要求從業(yè)人員樹立強(qiáng)烈的(B)。A.改革創(chuàng)新觀念B.節(jié)能減排意識C.團(tuán)結(jié)協(xié)作意識D.求真務(wù)實精神4.古人所為“慎獨(dú)”的意思是(C)。A.人是合群的社會性動物，要加強(qiáng)合作和諧，不能搞單打一B.人的心靈需要慰藉，要防止出現(xiàn)曲高和寡的狀況C.人在獨(dú)處時，要謹(jǐn)防發(fā)生違背道德要求的意念和行為。D、要樹立獨(dú)立人格意識，防止發(fā)生侵犯獨(dú)立人格的現(xiàn)5.我國社會主義道德建設(shè)的基本原則是(A)。A.集體主義B.合理利己主義C.社會主義D.溫和功利主義6.企業(yè)文化的自律功能是指(C)。A.不斷強(qiáng)化從業(yè)人員追求利益最大化的動機(jī)B.嚴(yán)格按照法律矯正員工的動機(jī)和行為C.加強(qiáng)制度建設(shè)，通過制度建設(shè)推動企業(yè)行為規(guī)范化D.開展職業(yè)紀(jì)律教育，增強(qiáng)從業(yè)人員的紀(jì)律意識7.某公司奉行“不惜一切為顧客服務(wù)”的理念，正確理A.要不計成本地滿足顧客的要求B.無條件地滿足顧客提出的任何要求C.一切都是顧客說了算D.顧客的滿意程度決定企業(yè)的命運(yùn)8.關(guān)于打造品牌，正確的說法是(C)。A.只要掌握了高新技術(shù)，就能打造品牌B.打造品牌，核心任務(wù)是加強(qiáng)廣告等媒體宣傳工作的力度C.員工具有敬業(yè)精神和強(qiáng)烈的社會責(zé)任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力量D.質(zhì)優(yōu)價高才能打造品牌(二)多項選擇題(第9～16題)9.企業(yè)文化的功能包括(BC)。A.休閑功能B.導(dǎo)向功能C.整合功能D.健身功能10.關(guān)于職業(yè)活動，正確的看法有(ABC)。A.職業(yè)活動與社會分工密切相關(guān)B.職業(yè)活動當(dāng)中的物質(zhì)生產(chǎn)活動是人類生存的第一個C.職業(yè)活動包含著高尚的內(nèi)涵，它絕不能作為人謀生的D.職業(yè)活動限制了人的自由與發(fā)展11.《公民道德建設(shè)實施綱要》指出的職業(yè)道德規(guī)范包C.開拓創(chuàng)新D.艱苦奮斗12.下列說法中，屬于職業(yè)禁語的有(ABCD)。A.“問別人去”B.“不知道”C.“我有什么辦法，又不是我讓它壞的”D.“后邊等著去”13.文明禮貌的具體要求有(ABCD)。A.儀表堂堂B.語言規(guī)范C.舉止優(yōu)雅D.待人熱情14.符合愛崗敬業(yè)要求的有(BCD)。A.慎重選擇職業(yè)，一旦選擇了某種職業(yè)就要踏踏實實干一輩子B.強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任，嚴(yán)格履行職業(yè)責(zé)任的規(guī)定，不管成文與否C.提高職業(yè)技能，不斷學(xué)習(xí)理論知識，提高業(yè)務(wù)能力D.加強(qiáng)職業(yè)責(zé)任修養(yǎng)，不斷錘煉自己的職業(yè)意志15.下列做法中，違背誠實守信要求的有(AD)。A.甲與乙簽訂供貨合同，后來原料漲價，甲要求提價沒有得到同意便中斷供貨B.張某答應(yīng)李某“擺平”趙某，后來張某意識到問題的錯誤，便借幫不干了C.X廠發(fā)貨到Y(jié)廠，不知何