IT公司薪酬制度第一條總則1.1為了規(guī)范領先科技工資體系，確定員工工資晉級條件，特制定本條例。1．2本規(guī)定旨在讓企業(yè)的人事運轉正常，讓員工了解企業(yè)的薪酬體系。1.3企業(yè)采用的是寬帶式薪酬體系，便于保持機構靈活性及提高外部競爭性。第二條工資發(fā)放體系2．1工資發(fā)放計薪周期：每月1號至月底。2．2工資發(fā)放日：次月10號2．3工資發(fā)放銀行卡：深發(fā)借記卡（異地取款優(yōu)惠）2．4工資條構成：基本工資，崗位工資，績效工資，競業(yè)禁止津貼，餐貼（每天八元），工程人員話費補貼；代扣部分：個稅，社保個人繳納，考勤，周日報應發(fā)工資=基本工資+崗位工資+績效工資實發(fā)工資=應發(fā)工資-個稅-社保個人繳納部分-+考勤-日周報+餐貼+話費補貼2．6項目工程師話費補貼標準：正式員工每月補貼話費150元；試用期員工每月補貼話費100元；具體參見：項目實施部話費補貼制度第三條新員工工資定級體系3.1應發(fā)工資=基本工資+崗位工資+績效工資公司按照職位每個職位設1-9級，工資從少到多，從初級到高級遞增。參考職位說明書：項目工程師，研發(fā)工程師，產(chǎn)品工程師3．1基本工資：公司每位員工基本工資參照每年社保繳納基數(shù)；3．2崗位工資=應發(fā)工資-績效工資-基本工資3.3績效工資：技術部門應發(fā)工資20%，行政人事部門應發(fā)工資10%3．4應發(fā)工資決定因素：學歷，工作年限，崗位，技能，績效，經(jīng)驗3.5公司工資體系運用寬帶式工資制，新員工應發(fā)工資定級，試用期暫不定級，轉正后定崗定級，具體見以下圖表：（以轉正工資為準）領先定崗定級表級別崗位定級級別級別管理定級級別初級1G010--500初級1M01100G02500--1000M02200G031000--1500M03300初級2G041500--2000初級2M04400G052000--2500M05500G062500--3000M06600中級1G073000--3500中級1M07700G083500--4000M08800G094000--4500M09900中級2G104500--5000中級2M101000G115000--5500M111100G125500--6000M121200中級3G136000--6500中級3M131300G146500--7000M141400G157000--7500M151500高級1G167500--8000高級1M161600G178000--8500M171700G188500--9000M181800高級2G199000--9500高級2M191900G209500--10000M202000G2110500--11000M212100高級3G2211000--11500高級3M222200G2311500--12000M232300G2412000--12500M242400說明：1、年限工資為進公司前工作年限，按照具體個體不同而定，在本單位調薪時涉及的工齡工資參考本幅度2、新員工進入公司的定薪工資構成為：學歷+工作年限+崗位績效3、每年年初人力資源部跟據(jù)社會薪資調查，確定崗位績效工資并作及時調整。4、研發(fā)總監(jiān)，銷售總監(jiān)，研發(fā)組長，研發(fā)經(jīng)理級別包含管理職務職能，根據(jù)該表確定管理級別。3.6經(jīng)公司考核進入公司的實習生，在公司內享受實習津貼，包含餐貼在內共1000元/月，公司統(tǒng)一安排實習導師，負責時期期考核和學習，實習生在實習期間不享受公司其他福利待遇，但是允許參加公司組織的集體活動。3．7涉及表格：員工工資申批表第四條工資調薪制度4．1員工工資晉級包括：工齡晉級，功齡晉級，考核晉級4．2員工工齡晉級方式：按照服務年限，每半年加薪幅度為50。4.3員工功齡晉級方式：行政人事財務人員：加薪年限內能為公司考慮節(jié)約辦公成本加薪年限內無明顯過錯加薪年限內公司其他人員獲好評率在80%以上的4.4經(jīng)公司考核和調查不能勝任該崗位工作，項目經(jīng)理（組長），部門經(jīng)理和總監(jiān)級別受到下屬投訴，嚴重影響公司穩(wěn)定，工作態(tài)度惡劣，周日報長期不交的，公司將做降職處理，具體按照公司統(tǒng)一通告執(zhí)行。項目專員的獎金提取方式：研發(fā)部：加薪年限內為公司做至少一個項目或至少2個模塊的Bug率少，在20%內能為公司提供開發(fā)創(chuàng)新的測試部：加薪年限內為公司至少測試一個項目或2個模塊以上的發(fā)現(xiàn)bug多，能有效監(jiān)督研發(fā)部改進的能為公司測試及研發(fā)提供積極改進意見的項目部：加薪年限內至少能成功為公司上線一個項目的獲得客戶好評，能積極為客戶考慮的對項目負責態(tài)度較好，能及時跟進，及時反饋客戶信息并建立有效渠道落實反饋客戶的。項目部項目獎金分配方式為：產(chǎn)品部：在加薪年限內能積極協(xié)調客戶和項目部關系在加薪年限內能積極協(xié)調研發(fā)和項目部關系積極推進產(chǎn)品創(chuàng)新和售后技術支持的。銷售部：在加薪年限內能夠至少為企業(yè)銷售一個項目或客戶加薪年限內開拓新客戶量在2個以上的（基本確定意向）加薪年限內完成合同額在：完成回款額在：銷售部獎金分配方式為：4．4考核晉級：連續(xù)兩次考評在第一檔的，工資直接晉級。4．5工資晉級周期：每年3月與9月為申請加薪月，工資的申請為直接上級或本人，提出方式可以以郵件或個人談話方式。4月和10月開始執(zhí)行，次月5月10號與11月10號開始執(zhí)行每人每一日歷年度至少有一次加薪機會。4．6實習生在公司實習期間接受實習期間考核，在實習生實習滿3個月以上（扣除請假天數(shù)滿90天），并通過實習期間實習導師考核，公司將與其簽訂就業(yè)協(xié)議，辦理轉檔相關事務，同時簽訂為期3年的勞動合同，合同起始時間為畢業(yè)即日，實習生在未滿一年離職的，將補償公司招聘費1000元整。4.7實習生通過試用期考核后將由其導師負責進行轉正式員工的考核，考核可以以實際編程也可以以試卷的形式，該考核將結合試用期表現(xiàn)決定轉正期間工資定級，（如有試用期，試用期工資參考轉正期工資的80%）。4．8加薪流程：4.9轉正涉及表格：員工加薪申請表員工薪酬申批表第五條薪酬保密制度5.1公司員工自進入公司到離開公司一年內，將有對自己薪酬保密的義務和權利，除公司人事主管，工資制表人，直接上級和副總以及總經(jīng)理有知情權以外，公司其他員工不得相互打聽，并以此為加薪理由。5.2發(fā)現(xiàn)以上相關人員有對其他員工薪酬泄密行為的，公司將扣除以上人員當月的全額績效工資。5.3經(jīng)公司調查發(fā)現(xiàn)，其他員工有工資相互泄密行為的，公司將同時扣除兩泄密員工的當月全額績效工資。第六條關于解釋權6.1以上條款解釋權歸公司的公司行政人事部6.2公司管理層有必要對以上各條根據(jù)公司實際情況做及時修正與調整。6．3本條例執(zhí)行時間20xx年1月1號始。某it限公司行政人事部20xx年1月1日科技薪酬制度總則1.１為規(guī)范職員工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。1.２本制度適用于公司全體職員（即惠州本部膠駐外工作的職員）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和津貼事項（技術系列的項目津貼除外）。二、工資結構2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼。固定工資是根據(jù)職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。2.4項目津貼自研發(fā)項目經(jīng)總經(jīng)理批準立項后，于相關研發(fā)人員當月工資中發(fā)放。項目經(jīng)理每月對相關研發(fā)人員進行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標準的20%。2.5項目完成情況由公司技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會進行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發(fā)。在預定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發(fā)；如項目完成率高于60%，項目津貼繼續(xù)發(fā)放，直至項目完成當月為止。技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會根據(jù)項目評估價值、完成的質量、進度情況，確定項目獎的發(fā)放。2.6職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。2.7職員工資發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發(fā)。三、工資系列3.1公司根據(jù)不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。3.2行政工資系列適于于從事行政、財務、生產(chǎn)等日常管理或事務工作的職員。3.3技術工資系列適用于從事產(chǎn)品技術開發(fā)、生產(chǎn)技術、品質管理等專業(yè)技術工作的人員。3.4營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關工作的職員，包括市場本部及難駐外機構所有職員。3.5職員工資系列適用范圍詳見下表3-1：表3-1工資系列適用范圍工資系列適用范圍行政工資總經(jīng)理辦公會成員總部助理部長以上職員（市場本部及下屬部門除外）總經(jīng)辦、行政人事部、財務部、審計部、物料供應部所有職員研究部、工業(yè)設計部、技術工程部、生產(chǎn)技術部、質量管理部、生產(chǎn)部從事非專業(yè)技術工作的職員技術系列研究部、工資設計部、技術工程部、生產(chǎn)技術部、質量管理部、市場推廣部、客戶服務部所有職員營銷系列市場本部及下屬市場管理部、行業(yè)銷售部、市場推廣部、銷售計劃部、客戶服務部所有職員駐外機構所有職員（含經(jīng)理、財務經(jīng)理等）四、工資計算方法4.1工資計算工式：實發(fā)工資=應發(fā)工資+補雜項目－扣除項目應發(fā)工資=固定工資+浮動工資固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫(yī)療補貼=工資標準×固定工資系數(shù)之和浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資=工資標準×浮動工資系數(shù)之和4.2工資標準的確定:根據(jù)職員所屬的工資系列\(zhòng)職務,確定職員薪級.再根據(jù)職員薪級,確定對應的工資標準。參見《職員職務-薪級對照表》、《職員薪級表》。4.3；固定工資與浮動工資的標準系數(shù)設定：設工資標準為1，；固定工資標準系數(shù)為A，其中基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼標準系數(shù)為別為A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。浮動工資標準系數(shù)為B，其中考勤工資、績效工資、效益工資、項目津貼標準系數(shù)分別為B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。以上系數(shù)的標準設定說明如下表4-1：表4-1：工資項目標準系數(shù)高級定工資系列固定工資標準系數(shù)（A）浮動工資標準系數(shù)（B）合計基本工資（A1）技能工資（A2）住房補貼（A3）醫(yī)療補貼（A3）合計考勤工資（B1）績效工資（B2）效益工資（B3）項目工資（B4）行政系列0.080.00.1/技術系列0.080.00.10.2營銷系列0.080.00.3/4.4固定工資計算方法：固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫(yī)療補貼=工資標準*（A1+A2+A3+A4）4.5浮動工資計算方法：浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資+項目津貼=工資標準*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）其中，C1為考勤考核系數(shù)，C2為績效考核系數(shù)，C3為效益考核系數(shù)，C4為項目考核系數(shù)。確定方法分別見下表4-2、4-3、4-4、4-5：表4-2：考勤考核系數(shù)（C1）確定方法：C1初始值=1考勤結果C1扣除值曠工0.5天以上1病、事假每請一天0.25月累計遲到/早退每滿5次0.5月累計遲到/早退時間每滿1小時0.51次事前未辦請假手續(xù)0.2C1=初始值—扣除值表4-3：績效考核系數(shù)（C2）確定方法考核成績考核成績含義占職員總數(shù)的比例績效考核系數(shù)C2的取值S優(yōu)秀5%1.3A良好15%1.1B合格60%1.0C基本合格15%0.6D較差5%0表4-4:效益考核系數(shù)(C3)確定方法效益指標達成率效益考核系數(shù)C3的取值效益指標達成率效益考核系數(shù)C3的取值151%以上261%-80%0.8121%-150%1.541%-60%0.6101%-120%1.221%-40%0.481%-100%10-20%0表4-5:項目考核系數(shù)(C4)確定方法考核期內項目進程完成率項目考核系數(shù)完成100%以上1完成80%-100%0.8完成60%-80%0.6完成60%以下0項目考核由項目經(jīng)理負責。五、試用期限職員薪級確定5.1工資由總部發(fā)放的試用期職員5.1.1通過招聘方式進入公司的試用期職員，其薪級應由本部門負責人在大幅度考核后提出建議，填寫《》（附3），經(jīng)行政人事部、主管領導審核，總經(jīng)理批準確定。5.1.2通過畢業(yè)分配方式直進入公司的試用期職員，其薪級由行政人事部提出建議，填寫《職員薪級調整表》，主管領導審核，總經(jīng)理批準確定。5.1.3試用期職員如在職時即擔任總部課長以上行政職務，或分公司財務經(jīng)理經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理等行政職務者，薪級一般應確定為其職務相應的下限薪級標準。5.1.4試用期職員如在入職時未擔任以上行政職務者，根據(jù)表5-1執(zhí)行表中“試用期職員學歷”均指國家承認的學歷標準。用人部門在給有2年以上工作經(jīng)驗的試用期職員確定試用期薪級時，應根據(jù)試用人員的能力、經(jīng)驗及試用職位的工作復雜程度，在上限范圍內酌情考慮。基本原則：有2年以上工作經(jīng)驗的技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調節(jié)器3-5級，最多不能超過同等到學歷的上限；有2年以上工作經(jīng)驗的非技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調節(jié)器1-3級，最多不能超過同等到學歷的上限。5.1.5對于公司急需的特殊人才，試用期工資可突破以上5.1.3、5.1.4條規(guī)定和標準，需由用人部門在《職員薪級調整表》上寫明申請的工資標準及局面理由，經(jīng)行政人事部、主管領導審核，總經(jīng)理批準確定。表5-1部分試用期職員薪級確定辦法[適用范圍：工資由總部發(fā)放，且未擔任行政職務者]試用期職員學歷0-2年工作經(jīng)驗者2年以上相關工作經(jīng)驗者薪級工資標準薪級浮動范圍及上限博士336000可適當上浮1—15級上限為第18級（9800）碩士522600可適當上浮1—20級上限為第32級（6200）雙學士542400可適當上浮1—20級上限為第34級（4600）本科601800可適當上浮1—20級上限為第40級（5800）大專661200可適當上浮1—15級上限為第51級（2700）中專71700可適當上浮1—15級上限為第56級（2200）備注有2年以上相關工作經(jīng)驗的技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調3-5級，最多不能超過同等學歷標準上限。有2年以上相關工作經(jīng)驗的非技術系列試用人員，每滿1年薪級要上調節(jié)器1-3級，最多不能超過同等學歷標準上限。5.2工資由駐外機構發(fā)放的試用期職員5.2.1分公司信下屬經(jīng)營部、辦事處試用期職員的薪級由所屬分公司招聘考核負責人提出建議，填寫《職員薪資調整表》，由分公司經(jīng)理確定。分公司及下屬經(jīng)營部、辦事處的試用期職員工資情況應報所屬分公司經(jīng)理備案，分公司經(jīng)理、總部行政人事部、財務部、審計部有權對管轄的駐外職員工資情況進行查詢、監(jiān)督。5.2.2駐外機構試用期職員薪級確定辦法參見5-2。表中“試用期職員學歷”均指國家承認的學歷標準。駐外機構可根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、社會平均工資水平，以及試用人員的能力、經(jīng)驗，試用職位的工作復雜程度，在上、下限范圍內確定試用期職員的薪級標準。表5-2駐外機構試用期職員薪級確定辦法[適用范圍：工資由駐外機構發(fā)放的試用期職員]試用期職員學歷下限上限薪級工資標準薪級工資標準碩士671100502800雙學士681000542400本科69900572100大專70800601800中專717006315005.2.3對于駐外機構急需的特殊人才，試用期工資可實在以上2條規(guī)定的標準，但需要由駐外機構填寫《職員薪級調整表》，提出書面理由，報行政人事部、市場管理部審核，主管領導批準確定。六、薪級調整6.1應屆大中專畢業(yè)生見習期滿一年，或招聘人員試用期滿，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續(xù)，重新確定薪級。6.2公司每年6月、12月進行兩次職員績效綜合考核，并根據(jù)考核成績，重新確定所有職員的薪級。6.3以上試用期考核，績效綜合考核均采用“SABCD”評分制?？己顺煽兣c薪級調整幅度的對應關系規(guī)定如下：表6-1.績效綜合考核與薪級調整幅度對就在關系考核成績考核成績含義薪級調整幅度備注S優(yōu)秀上調5-6級職員薪級調整的上限為職員考核時擔任的行政或技術職務的薪級上限。A良好上調3-4級B合格上調1-2級C基本合格上調0級D較差下調1-2級6.4職員轉正薪級確定程序同試用期薪級確定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1條所述。6.5原則上公司將在每個財務年度結束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，對全體職員工資標準予以普調，并發(fā)文公告。七、工資發(fā)放7.1職員每月工資發(fā)放時間為下月15日，如遇節(jié)假日應提前。7.2職員的工資條應采用逐級發(fā)放的辦法：一般職員的工資由課長發(fā)放，課長的工資條由部長或助理部長發(fā)放，部工及助理部長的工資條由副總級主管領導發(fā)放，副總級領導工資由總經(jīng)理發(fā)放。7.3職員請假、休假時工資標準，按相關制度的規(guī)定執(zhí)行。7.4職員離職時的工資結算方法，按職員離職管理程序的規(guī)定執(zhí)行。八、其它事項8.1所有職員的工資均為公司機密。任何泄露、探聽他人工資者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。8.2本制度由行政人事部起草，總經(jīng)理辦公會審定，總經(jīng)理簽字生效。附：不同工資系列工資計算案例例1：設一名享受行政工資系列的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核系數(shù)為0.8，績效考核系數(shù)為1.2，效益系數(shù)為0.8，則其工資項目分別為：固定工資項目應發(fā)金額（元）浮動工資項目應發(fā)金額基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240技能工資3000*0.4=1200績效工資3000*0.1*1.2=360住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.1*0.8=240醫(yī)療補貼3000*0.02=60//固定工資合計2100浮動工資合計840應發(fā)工資合計2940例2：設一名享受技術工資系列、參與某一項目研發(fā)工作的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核系數(shù)為0.8，績效考核系數(shù)為1.2，效益系數(shù)為0.8，項目考核系數(shù)為0.8，則其工資項目分別為固定工資項目應發(fā)金額（元）浮動工資項目應發(fā)金額基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240技能工資3000*0.4=1200績效工資3000*0.1*1.2=360住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.1*0.8=240醫(yī)療補貼3000*0.02=60項目津貼3000*0.2*0.8=480固定工資合計2100浮動工資合計1320應發(fā)工資合計3420例3：設一名享受營銷工資系列的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核系數(shù)為0.8，績效考核系數(shù)為1.2，效益系數(shù)為0.8，則其工資項目分別為：固定工資項目應發(fā)金額（元）浮動工資項目應發(fā)金額基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240技能工資3000*0.2=600績效工資3000*0.1*1.2=360住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.3*0.8=240醫(yī)療補貼3000*0.02=60//固定工資合計1500浮動工資合計1320應發(fā)工資合計2820xx科技公司2019薪酬體系設計方案目錄TOC\o"1-1"\f\h\z\u\t"標題2,1,標題3,1"第一章總則 3一、薪酬設計思路 31、薪酬戰(zhàn)略定位 32、薪酬設計原則 3二、薪酬管理模式 3P1：以市場為導向（Price） 3P2：以崗位為導向（Position） 3P3：以技能為導向（Person） 4P4：以業(yè)績?yōu)閷颍≒erformance） 4第二章薪酬調查 4一、薪酬市場調查結果 4二、公司內部薪酬現(xiàn)狀 51、原薪資結構 52、現(xiàn)行薪資區(qū)間分布 6三、薪酬調查分析 61、通過市場薪酬調查 62、通過公司內部薪酬調查 6四、改進方法 7第三章薪酬設計方案 8一、薪酬結構 81、職能序列 82、技術序列 83、銷售序列 9二、薪酬要素與釋義 9三、崗位工資設計方案 101、崗位價值評估的目的 102、崗位價值評估的原則與特點 103、崗位價值評估的方法與步驟 104、崗位價值評估結果 115、薪級表建立 126、標準工資的測算 13四、績效工資設計方案 131、績效工資的評定范圍與崗位分類 132、各序列績效評定方法 14五、考勤工資 241、考勤范圍 242、評分標準 243、處罰級別 254、管理規(guī)定 25六、工齡工資 26七、補助 26八、項目獎金 27九、年終獎金 281、提取辦法 282、分配方案 293、管理規(guī)定 31十、效益提成 31十一、保險福利 311、社會保險 312、帶薪旅游 323、節(jié)假日福利 324、免費體檢 325、優(yōu)才計劃 32第四章調整與晉升 331、調整范圍 332、調整幅度 333、調整方案 344、職位晉升機制 345、調整與晉升評定周期 356、管理規(guī)定 35第五章試用期薪酬設計 35第六章考評人員管理 36一、包含主觀評分的項目 36二、評分梯次 36三、評分要求 36四、績效面談 39第一章總則一、薪酬設計思路1、薪酬戰(zhàn)略定位為保證公司人才的穩(wěn)定性與合理的流動率，整體收入水平趨于市場行情50-75分位以上，對于關鍵性稀缺人才達到90分位為以上，居中上游水平，具有較強的外部競爭力，基本屬于市場領先型薪酬戰(zhàn)略。2、薪酬設計原則（1）效益優(yōu)先。員工的工作內容、指標要以公司規(guī)劃目標分解為導向，員工的收入水平要以公司盈利目標達成為前提；（2）兼顧公平。員工的收入與個人業(yè)績和綜合素質全面掛鉤，公平公開，差距合理，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導薪資區(qū)分；（3）激勵機制。引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調節(jié)，上升空間大而廣，調動員工潛能與工作熱情。二、薪酬管理模式為遵循公司薪酬設計的三項原則，采用能挖掘員工內在潛力與行為的4P模式，以滿足員工多層次需求，同時有利于實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。P1：以市場為導向（Price）公司整體薪酬結構以及薪酬水平要根據(jù)公司經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟因素變化等適時調整，能動的適應公司發(fā)展和人力資源開發(fā)的需要，保持薪酬體系的動態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現(xiàn)市場化、企業(yè)化。P2：以崗位為導向（Position）做好崗位評價，將崗位科學分級分等，用數(shù)據(jù)量化崗位的價值和貢獻度，推動公平有效的崗位評估體系建設P3：以技能為導向（Person）將員工的能力和崗位適度與薪酬掛鉤，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求，推動“固定崗位可變薪資”的寬帶薪酬機制建設P4：以業(yè)績?yōu)閷颍≒erformance）嚴格執(zhí)行“按貢獻分配”，用結果和實力說話，將個人收入與個人業(yè)績全面掛鉤，推動能者多得的績效管理體制建設第二章薪酬調查一、薪酬市場調查結果公司類型崗位名稱最低工資(年/元)平均工資(年/元)民營工程營銷售經(jīng)理1800060000民營人事主管1800049490民營行政主管1800036720民營技術員1800036000民營會計1800032829民營銷售經(jīng)理助理1800030000民營銷售文案1800027600民營出納1800027146民營銷售1800024000二、公司內部薪酬現(xiàn)狀1、原薪資結構（1）確定標準檔案工資（2）工資構成：工齡工資+績效工資+應付工資（包含基本工資+補助）+全勤獎-代扣費用2、現(xiàn)行薪資區(qū)間分布三、薪酬調查分析1、通過市場薪酬調查（1）明確公司的運營戰(zhàn)略將技術與銷售放在至關重要的位置與后面崗位價值評估的結果相對應，技術與銷售的整體崗位價值排名都比較高與后面崗位價值評估的結果相對應，技術與銷售的整體崗位價值排名都比較高（2）我公司絕大部分崗位在包頭地區(qū)民營企業(yè)中市場競爭力較強，關鍵崗位人才穩(wěn)定性較好；（3）線形圖個別崗位（如銷售部門或工程師等）處于較低水平點，是因為公司的取值是按照月薪*12的平均工資計算，未核算年終獎金。2、通過公司內部薪酬調查（1）工資總額包含了所有補助和全勤獎，且在基層檔級的工資，補助+全勤獎占比幾乎接近50%，不利于激勵作用，而且付薪要素不明確；（2）工資（檔案工資減去補助與全勤獎等）的額度參照市場價位偏低，結構分解以后，對于員工的穩(wěn)定性和滿意度均會有不小的影響；如下表崗位工資總額補助全勤獎績效工資基本工資占比項目組長1110006605005000484044.0%項目組長2110006605005000484044.0%銷售經(jīng)理61006605000494081.0%工程師160006605000484080.7%工程師252506605000409077.9%技術員149506604000389078.6%人事主管39906604000293073.4%技術員537806604000272072.0%經(jīng)理助理37806604000272072.0%會計136756604000261571.2%會計235706604000251070.3%行政主管31506604000209066.3%技術員229406603000198067.3%技術員428606603000190066.4%技術員328356603000187566.1%銷售代表128356603000187566.1%銷售代表228356603000187566.1%銷售文案28356603000187566.1%技術員626256603000166563.4%出納28356603000187566.1%（3）除個別極少數(shù)崗位額度突出，整體薪酬分布平均，未體現(xiàn)能力差異性；（4）工資的差異化主要依據(jù)工作表現(xiàn)與綜合素質等主觀判斷，未形成體制化的評定標準，缺乏客觀的考量與依據(jù)；（5）對于薪資或職位的晉升沒有明確的渠道和方案，不利于員工的職業(yè)規(guī)劃和公司用人的可持續(xù)發(fā)展；（6）薪資全額發(fā)放，沒有衡量工作進度與質量的考核機制，目標不夠明確，影響工作效率。四、改進方法1、建立科學合理的崗位價值評估體系，付薪要素明確，工資根據(jù)貢獻價值和主觀能動拉開梯次，客觀公平，更具說服力；2、在工資結構上，大幅減少補助和全勤獎所占比例，僅作為額外福利和考勤約束的作用，比例平均控制在10%左右，且對于請假的扣款更加科學合理；3、薪酬結構調整后，工資額度可以與公司整體的薪酬戰(zhàn)略定位保持一致；4、建立寬泛的薪資級別表，根據(jù)崗位評價的結果細化不同檔級的工資額度；5、級別明確后，針對員工的個體表現(xiàn)，匹配崗位說明書的職責要求，可以定期進行薪資或職位的調整和晉級；6、提取一定比例作為績效工資，將業(yè)務流程與核心職責發(fā)揮到高分位的水平，提高整體工作效率，同時將每期績效的結果累積，為年度評定提供有力依據(jù)。第三章薪酬設計方案一、薪酬結構對于沒有設定薪酬的企業(yè)應該從崗位價值評估的步驟開始，但是對于我們公司，已經(jīng)確定薪酬總額，所以需要先分析薪酬結構對于沒有設定薪酬的企業(yè)應該從崗位價值評估的步驟開始，但是對于我們公司，已經(jīng)確定薪酬總額，所以需要先分析薪酬結構特點：薪酬結構將標準工資拆分為基本工資、崗位工資、績效工資，績效工資按照工資總額的10%即標準工資+考勤工資+補助的額度即標準工資+考勤工資+補助的額度1、職能序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+年終獎金-代扣保險2、技術序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+項目獎金+年終獎金-代扣保險3、銷售序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+效益提成+年終獎金-代扣保險二、薪酬要素與釋義1、標準工資：包含基本工資、崗位工資、績效工資A、基本工資：體現(xiàn)崗位基本保障的酬勞，參考我市最低工資標準確定B、崗位工資：作為薪酬結構中的變量，隨標準工資的變化而變化C、績效工資：作為浮動部分參與企業(yè)整體績效管理，績效比例相同2、考勤工資：針對員工遲到早退進行的評分制考核工資，用于對自律性的約束，占比小3、工齡工資：激勵員工對企業(yè)的忠誠度，隨著員工工齡的增長而增加4、補助：包括餐飲、交通補助，各崗位額度相當，無差異5、項目獎金：針對公司開展的盈利性項目，以項目取得的總收入為基數(shù)，為項目團隊設立的專項獎金6、效益提成：針對與效益直接掛鉤的業(yè)務人員在達到要求任務量時提取的傭金7、年終獎金：以一個自然年為周期，從公司取得營業(yè)收入的總額中抽撥一定比例作為基數(shù)，針對不同部門不同崗位的貢獻程度與業(yè)績大小，合理分配的獎金8、保險福利：企業(yè)按照國家規(guī)定為員工辦理的社會保險福利，或根據(jù)業(yè)務經(jīng)營狀況增設的其他貨幣形式福利。另外，單獨設立證書補貼（如安防證），即針對國家強制要求上崗必須考取證書的征用租賃費。三、標準工資設計方案1、崗位價值評估的目的（1）明確崗位的相對價值在一個企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對價值，比如想知道一個財務人員與一名營銷人員相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應該獲得更好的評價。崗位價值評估就是根據(jù)組織的崗位設置，依據(jù)一定的在一個企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對價值，比如想知道一個財務人員與一名營銷人員相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應該獲得更好的評價。崗位價值評估就是根據(jù)組織的崗位設置，依據(jù)一定的崗位評估標準，運用系統(tǒng)化、程序化的科學分析方法，對崗位進行一系列比較，可以明確各崗位針對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)所不同的貢獻度，即崗位的相對價值。（2）作為薪酬評定與競聘上崗、逐級晉升的重要依據(jù)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解公司的價值標準，引導員工朝更高的層次發(fā)展；（3）崗位評價的過程需要各部門參與，結果公開透明，可以使員工與管理者之間對于評價的看法保持一致，有利于消除薪酬構成方面不公平的因素，改善勞資關系。2、崗位價值評估的原則與特點（1）評價的是職位，而不是任職者本人（2）評估的是職位的狀態(tài)，即滿足職位描述中體現(xiàn)的內容和產(chǎn)出要求的狀態(tài)（3）考慮職位上通常的情景，而非特殊情況（4）評估時，不考慮現(xiàn)有級別、工資級別、任職人的等級等（5）根據(jù)客觀判斷，避免對某些描述可能有的預先偏見3、崗位價值評估的方法與步驟（1）選定評估方法崗位評估方法眾多，簡單可以分為兩大類，一類以是基于市場的評估方法，一類是基于工作內容的評估方法，從公司的實際情況出發(fā)，更需要明確每個崗位在公司的相對價值以及戰(zhàn)略角色，所以我們采用基于工作內容的海氏評估體系，也稱三要素評估法，崗位之間的工作內容千差萬別，但任何工作職位都會存在普遍共性，因此，這套方法將紛繁復雜的付薪因素進一步抽象為具有普遍適用性的三種要素，即知識技能水平、解決問題的能力以及風險責任大?。唬?）建立崗位說明書崗位說明書是做崗位價值評估的基礎，非常重要，如果沒有明確的崗位職責與要求描述，只能靠評價人的空想，那么崗位評分結果一定會大幅增加主觀性；（3）成立評估小組本次評估是根據(jù)崗位的歸屬部門，與部門主管討論核定后的評分結果，是從定性指標推向定量評分的過程；（4）形成崗位價值序列完成所有崗位評分后，將崗位得分降序排列，形成崗位價值序列，每個崗位的價值在公司整體序列的相對地位一目了然。4、崗位價值評估結果序號部門崗位名稱知識+技能水平解決問題能力職務責任知識技能+解決問題能力占比職務責任占比得分1銷售銷售部經(jīng)理\l"RANGE!N21"700\l"RANGE!H45"66%\l"RANGE!S72"60840%60%829.62技術研發(fā)技術小組組長80057%46045%55%818.203技術研發(fā)軟件架構師\l"評分表!J25"700\l"RANGE!H45"57%\l"RANGE!S74"40055%45%784.454財務財務經(jīng)理\l"RANGE!K24"700\l"RANGE!H45"66%\l"RANGE!S74"60830%70%774.205技術研發(fā)開發(fā)工程師\l"RANGE!N21"528\l"RANGE!H45"50%35070%30%659.406技術研發(fā)項目組長70043%35045%55%642.957銷售銷售主管\l"RANGE!K21"528\l"RANGE!H40"43%\l"RANGE!N73"30445%55%506.978技術研發(fā)助理工程師40038%23070%30%455.409行政人事人資主管\l"RANGE!K20"460\l"RANGE!H40"43%\l"RANGE!N72"26440%60%421.5210銷售銷售經(jīng)理助理\l"RANGE!J16"400\l"RANGE!H40"43%\l"RANGE!N71"23050%50%401.0011行政人事行政主管\l"RANGE!K18"400\l"RANGE!H40"43%\l"RANGE!M73"23040%60%366.8012財務會計\l"RANGE!D19"230\l"RANGE!G41"38%\l"RANGE!S68"40050%50%358.7013技術研發(fā)技術助理30433%20070%30%343.0214銷售銷售代表三級\l"RANGE!H19"350\l"RANGE!G39"33%\l"RANGE!M68"11560%40%325.3015技術研發(fā)技術員23025%8770%30%227.3516銷售銷售代表二級\l"RANGE!E16"230\l"RANGE!F37"22%\l"RANGE!I68"8760%40%203.1617行政人事人資專員\l"RANGE!D16"175\l"RANGE!G39"33%\l"RANGE!H68"6660%40%166.0518財務出納\l"RANGE!C16"152\l"RANGE!F37"22%\l"RANGE!R68"11550%50%150.2219行政人事行政專員\l"RANGE!D15"152\l"RANGE!G38"29%\l"RANGE!H68"6660%40%144.0520銷售銷售文案\l"RANGE!D15"152\l"RANGE!F37"22%\l"RANGE!H67"5760%40%134.0621銷售銷售代表一級\l"RANGE!E13"152\l"RANGE!F35"19%\l"RANGE!H65"4360%40%125.735、薪級表建立（1）根據(jù)崗位價值評估結果，將崗位得分以不同的區(qū)間分為六檔，每一檔建立12個薪級崗位分值范圍0-200201-300301-500501-700701-900901-1000薪檔薪級編碼1編碼2編碼3編碼4編碼5編碼61級A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-172002級A-22000B-22500C-23000D-23800E-25200F-277003級A-32100B-32600C-33100D-34000E-35700F-382004級A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-487005級A-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-592006級A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-6102007級A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-7112008級A-82600B-83100C-84000D-85300E-88200F-8122009級A-92700B-93300C-94200D-95600E-98700F-91320010級A-102800B-103400C-104400D-105900E-109200F-101420011級A-112900B-113500C-114600D-116200E-119700F-111520012級A-123000B-123600C-124800D-126500E-1210200F-1216200（2）寬帶薪酬分布圖（柱狀圖）特點：依據(jù)崗位得分劃分薪檔區(qū)間充分體現(xiàn)寬泛上升空間的六條寬帶寬帶由低到高，重疊錯落，坡度變陡，級差加大，表示上升程度越高，難度越大6、標準工資的測算（1）區(qū)間滲透度部門崗位崗位得分薪檔標準區(qū)間滲透度標準薪級崗位標準工資銷售部門經(jīng)理829.650.67.27800銷售經(jīng)理助理401.030.56.03600銷售銷售代表一級125.710.67.22520銷售銷售文案2640技術工程師659.440.89.65780技術技術員227.420.33.32630技術助理工程師455.430.89.34260行政主管366.830.33.63160人事主管421.530.67.23840財務會計358.730.33.63160財務出納2760（2）崗位標準工資與現(xiàn)行標準工資對比分析崗位標準工資-個人現(xiàn)行標準工資，差距在正200以內，基本匹配；差距在正200-500，基本匹配，但有一定上升空間；差距在正500-1000以上，上升空間很大，需要不斷提升個人技能和業(yè)績水平相反，如果在負值范圍，也將處于不夠匹配甚至需要下調工資和薪檔甚至辭退的處理問題討論：四、績效工資設計方案1、績效工資的評定范圍與崗位分類（1）績效工資在我公司實行全員參與評定（2）崗位序列職能序列類崗位涉及部門：行政人事部、財務部現(xiàn)有崗位：行政主管、人資主管、會計、出納技術序列類崗位涉及部門：技術部（硬件小組、軟件小組）現(xiàn)有崗位：開發(fā)工程師（包括軟硬件）、助理工程師、技術員、技術助理銷售序列類崗位涉及部門：銷售部現(xiàn)有崗位：銷售部經(jīng)理、經(jīng)理助理、銷售代表、銷售文案2、各序列績效評定方法（1）所有序列崗位的績效考核均實行季度發(fā)放，績效工資基數(shù)=工資總額*10%（2）所有序列崗位的季度績效考核均與年度評定深入掛鉤，重視日常工作表現(xiàn)的量化積累（3）所有序列崗位的季度績效得分對應的績效系數(shù)均采用下表：周期績效得分個人績效系數(shù)2019年第一季度59分以下0.060-69分0.670-79分0.780-89分0.890-100分1.0101-110分1.1111-120分1.2（4）所有序列崗位季度績效工資=月工資總額*10%*3*個人績效系數(shù)（5）職能序列崗位績效工資職能崗位的工作較瑣碎與繁雜，且重復性和服務性較強，主要考察崗位人員的工作能動性與質量效果，所以統(tǒng)一采取“月度考核，季度發(fā)放”的方式，同時采用“崗位工作量化“”360度考評”模式進行，具體如下：崗位工作量化，即通過季度初公司下達的任務目標分解后，個人結合實際作出詳細月工作計劃，考評人員跟蹤崗位完成工作質量與進度，從而進行量化表評分，每月一次。例如：行政主管某月量化考核套表：表一：上交x月工作計劃工作事項主要內容時間節(jié)點是否按時完成未完成原因具體情況描述質量體系工作按照體系文件的要求，于12月月底之前收集整理管理評審輸入信息，于1月份進行管理評審，形成管理評審決議，下發(fā)評審報告并制定改進措施。12月31日高新技術企業(yè)跟蹤高新技術企業(yè)證書下發(fā)情況，關注包頭市和高新區(qū)配套費事宜隨時關注防雷資格證書年檢完成防雷資格證書的年檢工作按上級要求優(yōu)惠政策材料準備和申報關注各類上級單位發(fā)布的優(yōu)惠政策或信息，判斷是否符合要求，符合條件組織編寫材料并按要求時間完成申報。隨時公司網(wǎng)絡、電話費用繳納12月1日監(jiān)督費用使用情況，保證正常使用12月1日防雷和安防資格培訓隨時關注內蒙古氣象學會網(wǎng)站發(fā)布的防雷資質考試的通知和內蒙古安防協(xié)會網(wǎng)站發(fā)布的安防資質考試的通知,并報名參加培訓和考試隨時關注辦公用品采買12月3日之前匯總各部門提交的物資采購申請，于5號之前完成辦公用品的采買和發(fā)放工作。完成2018年辦公用品費用的統(tǒng)計。12月5日新增網(wǎng)站文章根據(jù)公司情況編輯公司新聞不少于2篇12月20日組織公司例會提前確定例會時間，并確保參會人員明確知曉會議時間和地點。負責組織與主持會議，保證會議正常有序進行，會議完成當日下班前形成會議紀要并發(fā)布簽字，并于下次例會時匯報本次會議內容，不得有疏漏。按例會規(guī)定時間負責公司各類合同的評審流程跟蹤、報銷單據(jù)的審核評審內容：合同類型、合同金額、發(fā)貨周期等，形成合同評審單，存檔備案。日常工作證照管理組織做好公司各類證照、印鑒和介紹信的使用保管、快遞收發(fā)收發(fā)和報刊收訂分發(fā)工作日常工作固定資產(chǎn)統(tǒng)計對公司固定資產(chǎn)進行統(tǒng)計，更新固定資產(chǎn)臺賬12月10日組織員工出游計劃于12月中旬組織員工出行活進行體育活動。12月20日車輛管理日常車輛管理，統(tǒng)計2018年車輛油耗情況，統(tǒng)計車輛保險費用情況、12月31日統(tǒng)計快遞費用統(tǒng)計12月份快遞費用，并統(tǒng)計2018年全年快遞費用情況12月31日訂票工作完成公司員工出差火車票、機票的訂購工作，并完成2018年全年訂票情況統(tǒng)計12月31日外聯(lián)工作配合開發(fā)區(qū)管委會、科技局、信息化局、工商局等上級單位做好外聯(lián)工作隨時辦公室衛(wèi)生每天監(jiān)督值日情況，保證辦公環(huán)境整潔每天日常工作訂票、快遞收發(fā)、報銷審核、辦公用品購買領用、用車管理、用章管理、檔案整理歸檔、辦公室衛(wèi)生等日常工作每天表二：行政主管關鍵任務考核表主要考察任務工作要求得分權重加權分完成12月工作計劃與總結，工作計劃完成率100%考察點：工作計劃性執(zhí)行力11月30日上交12月計劃，要求不得延誤，而且詳略得當，工作計劃時間節(jié)點明確，主次分明，工作總結針對性強，問題切中要害，對日后工作改進有明顯的合理化建議作用25%充分發(fā)揮本崗位的職責要求和溝通協(xié)調能力，計劃的工作保質保量按時完成。保質保量完成常規(guī)行政后勤工作?？疾禳c：責任心積極性執(zhí)行力完全按照崗位說明書規(guī)定的常規(guī)工作以及工作流程執(zhí)行，過程跟蹤記錄完整無延誤50%收集各級行政主管單位發(fā)布的優(yōu)惠政策并根據(jù)公司實際情況進行申報。保持與各行政事業(yè)單位、業(yè)務伙伴之間的溝通聯(lián)系?？疾禳c：責任心積極性溝通協(xié)調力按照上級要求及時收集和接收相應主管單位發(fā)布的項目政策25%在要求時間內根據(jù)政策進行材料申報，且準確無誤在積極的努力工作下，保障項目申報成功審批通過，或按時撥款到位等表三：工作執(zhí)行記錄表表二根據(jù)公司目標分解同時參考表一進行關鍵任務考核，表三作為表二的延伸，作為表二評分的重要依據(jù)360度考評模式，即通過被考核員工的上級、下級、平級（部門內外）、客戶等進行綜合評分，每季度一次。例如：行政主管的360度考評表第一季度360度考評表-行政主管（此表為上級下級平級其他評分表）考核項目考核指標考核標準得分權重加權得分優(yōu)秀（80-100）合格（50-79）不合格（0-49）工作態(tài)度（40%）忠誠度/責任心對公司忠誠，維護公司整體形象，對于聽到或看到不利于公司的情況能夠及時做出有效的解釋；工作一絲不茍，勇于承擔上司賦予的責任，除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作對公司忠誠，維護公司整體形象；工作勤奮，責任心較強，基本能完成日常工作，自覺地完成工作任務且對自己的行為負責對公司不忠誠，常發(fā)表不利于公司的言論，造謠生事工作敷衍、馬虎、責任不強，工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真5%紀律性全勤（季度考勤評分）、無違紀現(xiàn)象，沒有處罰、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度無違紀行為、能夠遵守公司各項規(guī)章制度，偶爾請假或遲到，有1次書面警告經(jīng)常有請假、遲到、早退等處罰，不遵守公司各項規(guī)章制度、有2次以上書面警告5%積極主動性/執(zhí)行力工作熱情，積極主動，能夠積極主動地開展工作，完成分內分外工作；無條件服從領導安排，并有效的配合領導完成各項工作工作較主動，基本能主動完成本職工作；雖然心存不滿但仍能完成領導所分配原任務工作被動，懈怠，不能按時按量完成領導分配的任務20%團隊意識/配合度顧全大局，工作中能夠積極主動配合團隊工作樂于助人，個人利益服從集體利益。比較計較個人得失，但服從規(guī)定，愿意配合，需要監(jiān)督不積極配合團隊工作，因個人原因而影響整個團隊工作10%綜合能力（60%）理解、分析判斷能力能迅速掌握分配的工作和新知識，理解深刻；分析判斷能力強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷能夠掌握分配的工作和新知識；分析判斷能力較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中對分配的工作和新知識掌握慢，不得要領；分析判斷能力較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷20%應變和溝通能力很靈活，應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施，對提出的問題能快速反應處理能靈活運用多種談話技巧和他人進行，能有效地化解矛盾較強，工作中遇到的突發(fā)事件基本上都可以處理，但有時也有失誤，對個別問題能處理，有一定的應變能力。有一定的說服能力，但問題依然得不到解決缺少變通能力，反應不靈活不能清晰的表達自己的思想和想法40%合計100%完成后，將工作量化表以平均權重匯總為季度分數(shù)，占比80%，360度考評占比20%，加權后得季度績效總分，按照對應系數(shù)表得出個人績效系數(shù)，繼而測算得出季度績效工資。（6）技術序列績效工資技術崗位專業(yè)技能要求高，職能責任相對小，工作見效周期長，主要考察崗位人員的專業(yè)技能掌握程度、工作完成效率與質量以及團隊協(xié)作精神。本方案建議采取“季度考核，季度發(fā)放”，同時僅采用“KPI量化考核”模式進行考核，不同于職能序列的，在于不需要每個崗位提交工作計劃，而只根據(jù)公司規(guī)劃分解目標后，設定不同維度和量化指標進行考核。例如：開發(fā)工程師的量化考核套表表一：技術研發(fā)部（軟件）2019第一季度關鍵任務目標（舉例）維度主要內容時間節(jié)點參與人員關于2018年的工作總結和2019年的工作計劃1、2018年個人工作總結（考核點：工作總結的質量評估）涵蓋內容：項目的主要工作成果，工作中走的彎路或典型的問題對自己的觸動，工作的改進想法，對公司管理的建議，工作崗位職能的履行情況等等挑重點——體現(xiàn)個人的貢獻和價值，自我反省工作問題2、2019年個人工作計劃（考核點：工作計劃的質量評估）涵蓋內容：要實施的項目工作以及工作的進度、目標、成果體現(xiàn)等，學習和自身素質提升方面，工作崗位的職能發(fā)揮，質量體系的貫徹，挑重點——體現(xiàn)個人的貢獻和價值1月編制2月上交小組3月提交人事部烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點完成軟件的首輪調試，具備試運行條件。3月15日軟件具備交付條件。3月31日配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng)（趙廣興、龐秋）軟件具備交付條件2月1日完成1個變電站的初始化工作，引導變電站試運行。2月15日完成系統(tǒng)的交付工作。3月31日表二：技術員季度KPI量化考核表（舉例）技術部軟件組技術員第一季度績效考核總表姓名：考核期間：年月日——年月日KPI工作要求該項得分權重加權得分2018年個人工作總結考察點：工作成果自我剖析能力1、及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強2、闡述工作成果詳略得當，數(shù)據(jù)準確，體現(xiàn)個人貢獻于價值，客觀實際；3、個人剖析問題，準確深刻，針對性強4、改進想法得當，解決思路明晰，對日后的工作有明顯促進作用；010%02019年個人工作計劃考察點：規(guī)劃能力可實施性1、及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強2、2019年項目計劃性強，充分體現(xiàn)進度、目標與成果體現(xiàn)3、工作計劃內容具體、可操作、可實現(xiàn)、與本職工作相關聯(lián)，時間節(jié)點明確010%0烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點考察點：執(zhí)行力工作結果1、3月15日之前，完成軟件的首輪調試，具備試運行條件，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工作任務2、3月31日之前，軟件具備交付條件，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工作任務050%0配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng)考察點：配合度工作成果1、2月1日之前，軟件具備交付條件，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工作任務2、2月15日之前完成1個變電站的初始化工作，引導變電站試運行，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工作任務3、3月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工作任務030%0本季度績效考核總得分0表三：分項量化表技術部軟件組技術員第一季度績效指標分項量化考核指標要求完成情況小項得分權重加權分該項合計2018年個人工作總結及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強□項目工作質量完成度高且完成率在80%以上（90-100）□項目工作質量完成度較低且完成率在70%以上（60-89）□項目工作質量完成度低且完成率在60%以下（0-59）10%闡述工作成果詳略得當，數(shù)據(jù)準確，體現(xiàn)個人貢獻于價值，客觀實際□工作總結十分深刻，對解決相關問題參考性大（90-100）□工作總結較深刻，對解決相關問題參考性較大（60-89）□工作總結不深刻，對解決相關問題參考性不大（0-59）10%個人剖析問題，準確深刻，針對性強□剖析準確深刻，針對性強，對解決相關問題參考性大（90-100）□不夠徹底深刻，針對性一般，對解決相關問題有一定參考性（60-89）□總結平鋪直敘，沒有針對性，敷衍了事（0-59）40%改進想法得當，解決思路明晰，對日后的工作有明顯促進作用□積極履行本崗位工作職責，個人貢獻度高，能充分體現(xiàn)個人在工作中的價值（90-100）□履行本崗位工作職責，個人貢獻度較高，能體現(xiàn)個人在工作中的價值（60-89）□消極履行本崗位工作職責，個人貢獻度低，不能體現(xiàn)個人在工作中的價值（0-59）40%2019年個人工作計劃項目計劃性□項目計劃性強，可行性高（90-100）□項目計劃性一般，可行性一般（60-89）□項目計劃性差，可行性差（0-59）40%崗位價值高□積極履行本崗位工作職責，個人貢獻度高，能充分體現(xiàn)個人在工作中的價值（90-100）□履行本崗位工作職責，個人貢獻度較高，能體現(xiàn)個人在工作中的價值（60-89）□消極履行本崗位工作職責，個人貢獻度低，不能體現(xiàn)個人在工作中的價值（0-59）60%烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點調試完成，具備試運行條件□3月15日之前，完成軟件的首輪調試，具備試運行條件（90-100）□4月15日之前，完成軟件的首輪調試，具備試運行條件（60-89）□5月15日之前，完成軟件的首輪調試，具備試運行條件（0-59）40%具備交付條件□3月31日之前，軟件具備交付條件（90-100）□4月31日之前，軟件具備交付條件（60-89）□5月31日之前，軟件具備交付條件（0-59）60%配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng)具備交付條件□2月1日之前，軟件具備交付條件（90-100）□3月1日之前，軟件具備交付條件（60-89）□4月1日之前，軟件具備交付條件（0-60）30%完成初始化工作，具備試運行條件□2月15日之前完成1個變電站的初始化工作，引導變電站試運行（90-100）□3月15日之前完成1個變電站的初始化工作，引導變電站試運行（60-89）□4月15日之前完成1個變電站的初始化工作，引導變電站試運行（0-59）30%完成系統(tǒng)交付工作□3月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作（90-100）□4月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作（60-89）□5月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作（0-60）40%完成后，將得分按照對應系數(shù)表得出個人績效系數(shù)，繼而測算得出季度績效工資。公司技術部目前編制尚未完善，相應的策劃、代碼審核、測試、文檔等崗位工作需要逐步增設和明確，因此，作為季度的績效占比較小，在初期能夠起到推動工作積極性和項目進度的作用。待會同技術部做好規(guī)劃目標并分解后，崗位職責才能清晰劃分，才可以將績效指標逐步細化。（7）銷售序列績效工資銷售部崗位工作針對性較強，且項目跟進周期較長，需要對日常工作進行階段性的目標管理和把控，因此本方案建議也采取“季度考核、季度發(fā)放”、并采用“KPI關鍵績效”的模式進行考核，不同于前兩個序列的，在于僅考慮與工作目標相關聯(lián)的關鍵工作進行量化考核，主觀能動與素質暫不參評，放入年終統(tǒng)一考評。具體如下：表一：銷售部某季度關鍵任務目標（舉例）維度主要內容時間節(jié)點是否按時完成未完成原因具體情況描述巴彥淖爾電業(yè)局GIS項目1月20日烏蘭察布應急指揮系統(tǒng)項目3月31日內蒙古電力集團超高壓防舞器3月31日豐鎮(zhèn)變電站電暖氣采購招標3月31日巴盟電業(yè)局59次非招標采購二次公告隨培訓需求確定表二：某銷售代表季度量化考核表完成后，將得分按照對應系數(shù)表得出個人績效系數(shù)，繼而測算得出季度績效工資。銷售部目前編制基本完善，但人員尚未充足，所以考核表可以盡量量化與細化，這樣結果更具參考價值和客觀性補充規(guī)定：當月缺勤超過10日（包含各種請假和法定節(jié)假日，不含公休日）的員工，當月績效工資不予發(fā)放，包括離職員工。五、考勤工資1、考勤范圍修改后的考勤工資范圍：工資0-3000元，考勤工資100元修改后的考勤工資范圍：工資0-3000元，考勤工資100元工資3001-5000元，考勤工資200元工資5000元以上，考勤工資300元原全勤獎的范圍：工資0-2000元，全勤工資200元工資2001-3000元，全勤工資300元工資3001-4000元，全勤工資400元工資4001-5000元，全勤工資500元2、評分標準考勤工資的計算采取評分制，由人事部門根據(jù)日考勤分數(shù)，累加進行每月的評分，具體如下：考勤評分表遲到、早退（分鐘）扣分次數(shù)1234567891010以下2246810121416182011-305510152025303540455031-601010203040506070809010061以上404080120160200240280320360400對應上述評分得出如下考勤工資標準考勤薪資評定標準扣分等級考勤工資比例考勤工資1002003000-5優(yōu)100%1002003006-10良60%6012018011-20中30%30609021以上差00003、處罰級別遲到或早退的處罰級別（按月計評）：30分鐘（含）以內1次/月2次/月3次/月4次/月以上提醒警告通報批評通報批評+書面警告按照次數(shù)累加31-60分鐘（含）1次/月2次/月3次/月以上通報批評通報批評+書面警告通報批評+書面警告按照次數(shù)累加，取消年度薪資評定，酌情下調基本工資至解除勞動關系4、管理規(guī)定工作期間因私人原因外出，半小時以上須填寫請假單，半小時以上不足一小時按照一小時計算，以此類推，計入請假次數(shù)，請假工資按小時工資扣除；因私人原因需要晚到或提前下班，可提前告知考勤負責人和部門主管，按照相應的時間，半小時以內參照考勤評分表”以遲到和早退計分，半小時以上須填寫請假單，半小時以上不足一小時按照一小時計算，以此類推，計入請假次數(shù)，請假工資按小時工資扣除。曠工半日，扣發(fā)1日工資，記曠工1次；曠工半日以上至1日，扣發(fā)2日工資，記曠工2次，以此類推；遲到或早退1小時以上至半日，按照曠工半日處理；遲到或早退半日至1日，按照曠工1日處理，以此類推；累計曠工3次或3日及以上，屬嚴重違紀，解除勞動關系。行政人事部每月初完成考勤工資的核算后，將相應考勤處罰予以公示；兩次提醒記一次警告，兩次警告記一次通報批評，兩次通報批評，記一次書面警告，按照次數(shù)累加；年度累計書面警告2次，360度考評的考勤分數(shù)全部扣除；年度累計書面警告3次，取消年終獎和薪資調整當中的360度考評資格；年度累計書面警告4次，取消年終獎評定資格，同時取消年度薪資調整當中的360度與崗位適度考評資格；年度累計書面警告5次以上，屬于嚴重違紀，同時取消年終獎與薪資調整資格以及職位晉升資格，并酌情下調崗位工資或解除勞動關系；年度內病事假超過30次（或滿15天），年終獎和薪資調升幅度按50%執(zhí)行，超過50次（或滿30天）不參與年終獎和薪資調升并酌情下調工資；參與公司項目的成員，在項目運作期間，不得隨意請假，請假超過項目運作周期20%的工作日且影響整體項目進度和質量，項目獎金按照50%計發(fā)，超過50%且影響整體項目進度和質量，不計發(fā)項目獎金；全年無任何扣分與缺勤，給予一次性獎勵1000元。六、工齡工資1、根據(jù)員工在公司工作的年限設定，用以激勵員工在公司勞動貢獻程度和工作經(jīng)驗增長的價值體現(xiàn)，工齡工資只考慮工作年份，所以“一視同仁”，作為薪資結構組合中微小但不可或缺的一部分；2、規(guī)定入職滿一年的員工可享受50元/年累加的工齡工資，上不封頂，工齡工資的發(fā)放在滿一年后的對應入職月份的次月執(zhí)行；七、補助1、補助津貼是公司考慮到員工由于工作原因而產(chǎn)生的額外生活支出，一方面可以作為公司的福利提高員工的積極性，另一方面核算方式有別于工資體系，且公司可以另行政策，靈活掌握；2、于員工而言，發(fā)布薪資結構時，員工看到除工資提成外，還有若干項的補助津貼，可以吸引眼球，在公司人文管理和正規(guī)待遇方面起到積極的宣傳作用，更有利于招聘工作的實施與開展；3、根據(jù)公司當前運營情況，補助暫時設立餐補+車補20元/天，按照當月的應出勤天數(shù)予以發(fā)放，無等級差別。八、項目獎金本方案僅用于參考使用，不強制執(zhí)行，以部門意見為主1、針對公司開展的盈利性項目需求，設定項目周期與階段性目標，同時抽調與項目職責匹配的人員，成立項目組，任命項目組長；2、根據(jù)項目完成情況，以項目總收入為基數(shù)，抽撥一定比例作為獎勵項目組成員的項目獎金3、目前公司主要以技術項目為主，因此參與評定的人員基本歸屬于技術部門4、項目獎金分配方案公司之前的項目獎金由項目組長自行分配，本次方案也以項目組長為主導，同時提供建議性的方案（1）確定項目組長獎金比例（2）項目成員獎金總額=項目獎金總額-項目組長獎金（3）將參考項目的成員在季度量化考核表中“項目參與”指標得分匯總平均分數(shù)，作為項目獎金評定參數(shù)之一，占比60%（4）項目組長根據(jù)員工項目期間的表現(xiàn)情況自行裁定評分，占比40%某項目成員評分表參考如下：維度評分參考標準得分權重項目進度優(yōu)（91-100）及時或提前完成，無拖延50%良（81-90）及時完成，無拖延中（61-80）有延誤，有一定影響差（0-60）嚴重延遲，影響很大成本意識優(yōu)（91-100）成本意識很強，工作高效，節(jié)約資源20%良（81-90）成本意識較強，工作講求效率中（61-80）成本意識一般，工作效率較差差（0-60）成本意識很差，浪費資源工作質量優(yōu)（91-100）及時出色的完成任務，出錯率020%良（81-90）工作質量較好，很少出錯中（61-80）工作質量一般，時常出錯差（0-60）工作質量較差，頻繁出錯工作態(tài)度優(yōu)（91-100）工作態(tài)度認真積極、執(zhí)行力強、優(yōu)秀的團隊精神10%良（81-90）工作態(tài)度積極，執(zhí)行力較好，能主動與他人協(xié)作中（61-80）工作態(tài)度一般，執(zhí)行力一般，被動合作差（0-60）工作態(tài)度差，執(zhí)行力差，從不主動協(xié)作考核得分被考核人簽字：考核人簽字：九、年終獎金本方案僅作為銷售部與職能部門獎金發(fā)放的依據(jù)，技術部的年終獎金自行裁定1、提取辦法（1）公司根據(jù)年度銷售總收入與回款率，抽撥一定比例作為年終發(fā)放的“公司獎金總額”；（2）根據(jù)各部門的職責體現(xiàn)與貢獻程度，分別向部門分配“部門獎金總額”；（3）各部門根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與貢獻程度并結合員工當年個人績效系數(shù)評定情況，合理分配個人年終獎金。2、分配方案（“360度考評“結合”季度績效“加權得分進行評比）部門年終獎金發(fā)放比例由公司高層會議討論決定個人年終獎金發(fā)放比例參考如下方案：（1）以年終360度考評方式得出年度評定分數(shù)，占比40%2019年度考核評定表-銷售（僅供參考）考核項目考核指標考核標準標準分值得分優(yōu)秀合格不合格工作態(tài)度（30%）忠誠度/責任心對公司忠誠，維護公司整體形象，對于聽到或看到不利于公司的情況能夠及時做出有效的解釋；工作一絲不茍，勇于承擔上司賦予的責任，除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作對公司忠誠，維護公司整體形象；工作勤奮，責任心較強，基本能完成日常工作，自覺地完成工作任務且對自己的行為負責對公司不忠誠，常發(fā)表不利于公司的言論，造謠生事工作敷衍、馬虎、責任不強，工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真86紀律性全勤（年度考勤評分）、無違紀現(xiàn)象，沒有處罰、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度無處罰，無違紀行為、能夠遵守公司各項規(guī)章制度，偶爾請假或遲到經(jīng)常有請假、遲到、早退等有處罰，不遵守公司各項規(guī)章制度、有一次以上書面警告86積極主動性/執(zhí)行力工作熱情，積極主動，能夠積極主動地開展工作，完成分內分外工作；無條件服從領導安排，并有效的配合領導完成各項工作工作較主動，基本能主動完成本職工作；雖然心存不滿但仍能完成領導所分配原任務工作被動，懈怠，不能按時按量完成領導分配的任務106團隊意識/配合度顧全大局，工作中能夠積極主動配合團隊工作樂于助人，個人利益服從集體利益。比較計較個人得失，但服從規(guī)定，愿意配合，需要監(jiān)督不積極配合團隊工作，因個人原因而影響整個團隊工作42綜合能力（70%）理解、分析判斷能力能迅速掌握分配的工作和新知識，理解深刻；分析判斷能力強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷能夠掌握分配的工作和新知識；分析判斷能力較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中對分配的工作和新知識掌握慢，不得要領；分析判斷能力較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷2015應變和溝通能力很靈活，應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施，對提出的問題能快速反應處理能靈活運用多種談話技巧和他人進行，能有效地化解矛盾較強，工作中遇到的突發(fā)事件基本上都可以處理，但有時也有失誤，對個別問題能處理，有一定的應變能力。有一定的說服能力，但問題依然得不到解決缺少變通能力，反應不靈活不能清晰的表達自己的思想和想法2015客戶滿意度常有客戶有書面表揚或向上層主管反應；顧客無投訴；微笑服務，舉止得體，有親和力，客戶無投訴；態(tài)度親切，對客戶的咨詢不厭煩，微笑服務，親切自然，能夠快速有效的解決客戶反應的問題顧客有投訴；與客戶發(fā)生爭執(zhí)，訓斥客戶，不禮貌，對客戶指手畫腳，給公司帶來不良聲譽影響。3020合計10070（2）以每一期績效考核分數(shù)加權匯總得出績效分數(shù)，占比60%例如某行政人事專員年度360評定分數(shù)為70分，則年終得分如下圖所示：總權重40%60%考核方式年終360考評第一期第二期第三期第四期分權重100%25%25%25%25%得分7060809080加權70152022.520合計7077.5總加權74.5（3）測算規(guī)定：各部門獨立確定崗位績效系數(shù)，繼而確定崗位獎金基數(shù)，崗位基數(shù)=部門獎金總額*崗位績效系數(shù)最后得分，確定個人年終績效系數(shù)（與季度個人績效系數(shù)一致），如下表周期績效得分個人年終績效系數(shù)2019年度50分以下0.060-69分0.670-79分0.780-89分0.890-100分1.0101-110分1.1111-120分1.2通過如下公式確定員工個人年終獎金額度個人年終獎=部門獎金總額*崗位獎金系數(shù)*個人年終績效系數(shù)例如某部門獎金總額為20000元，該員工的個人年終績效系數(shù)為0.7，則上述銷售代表的個人年終獎=20000*0.13*0.7=1820元如果個人績效系數(shù)<個人績效*績效個數(shù)，出現(xiàn)部門獎金存在剩余額的情況，由部門主管自行分配余額并向人事部門備案最終個人年終獎金額度以及分配方案。3、管理規(guī)定（1）年度累計書面警告2次，360度考評的考勤分數(shù)全部扣除；（2）年度累計書面警告3次，取消360度考評資格，占比40%；（3）年度累計書面警告4次，取消年終獎評定資格；（5）年度內病事假超過30次（或滿15天），年終獎按50%執(zhí)行，超過50次（或滿30天）不參與年終獎評定并酌情下調工資；（6）財務部不涉及年終獎評定以上情況若并列出現(xiàn)，則取上限累加執(zhí)行。十、效益提成按照銷售部最終出臺的政策確定入職不滿一年的員工不參與公司項目獎金分配十一、保險福利1、社會保險公司為保障員工的合法權益，按照規(guī)定為員工繳納五險：養(yǎng)老保險、醫(yī)療險、生育險、失業(yè)險和工傷險，詳細比例請見下表：社會保險分配比例明細表（2018年，個人每月負擔309.62元，公司負擔847.37元）險種社會保險繳費比例（%）單位（%）個人（%）養(yǎng)老208醫(yī)療82失業(yè)21工傷1生育1合計32%11%注：保險個人繳納部分由公司從每月工資中代扣。2、帶薪旅游工齡滿一年員工可享受5天帶薪年假，公司給予每年一次帶薪旅游，工齡滿五年的員工，帶薪旅游可以攜帶家屬參加，帶薪旅游的天數(shù)沖抵帶薪年假天數(shù)。除長途旅游外，公司會不定期組織員工進行短途的郊游聚餐、健身娛樂等活動。3、節(jié)假日福利逢年過節(jié)時，公司為員