老板如何對待老員工老板如何對待老員工在中國，在法律同意和不同意的狀況下，90%的老板都會采納前面這位老板的做法，努力想辦法把老員工裁掉。下面和一起來看看具體的內(nèi)容!歡迎閱讀!老板如何解決老員工問題。在中國，在法律同意和不同意的狀況下，90%的老板都會采納前面這位老板的做法，努力想辦法把老員工裁掉。這樣的做法，好處有兩個方面：一是減輕了企業(yè)的負擔，老員工工資一般都比較高。二是老員工離職還會騰出新的職位，從而形成一種良性的職業(yè)發(fā)展循環(huán)。否則，公司發(fā)展緩慢又不能及時提供發(fā)展機會，而公司的中高層又非常穩(wěn)定，勢必會形成整個公司都沒有活力的局面。這是很多老板的第一想法。但與此同時，老員工離職的不利之處也有兩個方面：一是精通業(yè)務(wù)的老員工流失，新人尚未積存足夠的業(yè)務(wù)經(jīng)驗，老員工在公司工作時間長、資歷老、了解公司狀況，做事駕輕就熟，是公司的資源與財富，所以老員工離職勢必對公司產(chǎn)生損失。或者會帶走一些客戶資源，又或者因新員工的不熟練造成產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定和交貨期不準時，影響公司業(yè)務(wù)和形象。二是老員工離職也會造成一種恐慌的情緒，其他員工會推測為什么這么有資歷的員工會選擇離職?他們會思索是不是公司的待遇確實缺乏競爭力，而所在行業(yè)薪資水平是否比較好，自己如果也選擇跳槽是否是會較大幅度的提升待遇，以及，這個公司是經(jīng)沒有發(fā)展前景，并不能給員工提供發(fā)展的機遇等等。其實，對老員工的處理態(tài)度和處理方法是企業(yè)的一個重要問題，關(guān)鍵是看老板怎么樣看待這個問題。許昌的'胖東來對待員工像對待自己的孩子或兄弟一樣的態(tài)度令企業(yè)得到了長足的發(fā)展。而即使是富士康這樣龐大的企業(yè)對待員工不善也會讓人們所不齒。所以，老板對待員工應(yīng)該是一份責任、一份情感，正如沃爾瑪老板山姆說的那樣：只有我們對員工好，員工才能對顧客好。對員工都不好的老板我們能期望他的企業(yè)對顧客好嗎?這就像一個人對自己的親生父母和兄弟都不好，你還能期望他能對外人好嗎?因此，老板們對待老員工應(yīng)該視作是一種業(yè)務(wù)契機，而不是當作是解決了公司的負累!管理者如何對待老員工管理者如何對待老員工常常有企業(yè)認為,老員工就是一張支付養(yǎng)老金的發(fā)票，會給企業(yè)帶來無可估量的負擔，下面一起看看管理者如何對待老員工吧~如何對待老員工，歷史上有朱元璋、趙匡胤和李世民三人可以為鑒。老員工在企業(yè)中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍。用好了是錦上添花，用不好則會埋下隱患。關(guān)鍵是看領(lǐng)導怎樣對待、怎樣去用老員工，讓老員工發(fā)揮什么作用。企業(yè)領(lǐng)導要合計的是把老員工的責任感培養(yǎng)起來，讓老員工發(fā)揮更多的能量。既然是老員工，與企業(yè)共同走過了很長的一段路，付出了生命的大部分，企業(yè)的管理者就有責任為這些老員工合計到更多、更長遠的發(fā)展。因此，企業(yè)情注老員工，無論怎樣講也是不過分的。領(lǐng)導者除了要認真聽取老員工對企業(yè)發(fā)展的看法和建議外，還要認真了解老員工的困難和問題，把解決老員工最關(guān)懷、最直接、最現(xiàn)實的利益問題擺在特別位置，給老員工多一份關(guān)愛，多辦一些實事。一份和諧會平衡情感的天平，一份和諧能緩解工作的勞頓。一件小事，一份真情，感動的不只是老員工，全體員工都看在眼里，記在心頭。這種親情的感召，潛移默化地會在廣大員工中轉(zhuǎn)化為奮進的力量。激發(fā)了廣大員工的積極性，強化了歸屬感，營造了祥和的工作氛圍，企業(yè)才會有生命力。企業(yè)情注老員工，關(guān)鍵的是要讓老員工不斷地“增值〞，讓他們感受到企業(yè)更多的關(guān)注與培養(yǎng)。那么，如何做到老員工的“增值〞?方法很多，主要的是做好他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣老員工自然就會成為企業(yè)的中流砥柱，成為企業(yè)的精英。這是現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營者不得不思索的問題。具體地，怎樣管理老員工?1、福利方面有所傾斜很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權(quán)，或者分發(fā)一筆獎金等等，譚小芳老師認為，這些措施關(guān)于吸引員工長期安心工作是有一定幫助的。另外，企業(yè)依法與其簽訂無固定期限勞作合同，其實是企業(yè)關(guān)于老員工長期奉獻的應(yīng)有回報，也是長期奉獻的老員工們應(yīng)享的福利。2、讓老員工有危機感有些老員工，憑借積存的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。為此，要在公司內(nèi)部營造危機感。譬如，去年華為讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發(fā)老員工的危機感與工作動力。3、防止諸侯封地為王在合理授權(quán)的同時，要有效監(jiān)控老員工，以免出現(xiàn)封地為王、難以管理，或者因為老員工的離開，給公司帶來龐大的損失。譬如聯(lián)想的楊元慶，每隔段時間都要替換高層。還有，馬云親自操刀集團八大高管換班，杯酒釋兵權(quán)。記得當TCL手機業(yè)務(wù)總經(jīng)理萬明堅、電腦總經(jīng)理楊偉強的風頭蓋過集團總裁時，即使他們在TCL工作年限都要近十年，負責的業(yè)務(wù)部門曾有過輝煌的業(yè)績，也免不了辭職的結(jié)局。4、不唯資歷，唯能力譬如聯(lián)想倡導不唯資歷，唯能力：所有的員工都要通過直接的對自己的崗位目標負責，而保證公司整體目標的達成，在這一點上是沒有新老員工之分的。通用電氣集團下屬NBC的總裁安迪.萊克說：“CEO杰克和我已經(jīng)是8年的老朋友了，我們的妻子幾乎天天見面。但是如果我開始走下坡路，做了4個令人難以置信的愚蠢決定，我知道他一定會炒我的魷魚。他會擁抱我，說他很難過。而且你可能再也不想與我共進晚餐了。但他對我的解雇卻不會有半點的猶疑。〞5、授權(quán)授責，利益捆綁很多老員工之所以無事生非，那是因為有可能他們真正“悶〞的慌，因此，必需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種狀況下，作為老員工老板，一定要轉(zhuǎn)變“大當家〞的使命定位，要成為一個戰(zhàn)略家、規(guī)劃家，更多的.具體事務(wù)要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉(zhuǎn)〞，要實現(xiàn)這個目標，老板就必必需學會授權(quán)，關(guān)于跟著老板一起走過來的老員工，由于老板知根知底，不用擔心會出現(xiàn)很大的風險，因此，有必要大膽地給予授權(quán)、授責，當然還有受控，通過給予其更多的責任，讓其承當更多的工作使命!6、強化考核，優(yōu)勝劣汰一個企業(yè)發(fā)展壯大的過程，就是一個不斷地淘汰落后員工的過程，老員工企業(yè)也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍〞的老員工，就是對其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業(yè)必必需按照考核制度，用業(yè)績說話，關(guān)于業(yè)績較差而一段時間內(nèi)得不到提升或改善的，必必需要按照考核制度，給予職務(wù)及其薪酬、獎金等方面的處罰，關(guān)于業(yè)績一直很差，態(tài)度惡劣，而又不思進取和悔改的，必必需亮起考核的“大棒〞，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴重的要予以開除，以“殺雞駭猴〞，起到警示的作用。7、培養(yǎng)新人，威懾老人一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔心“失控〞或者“跳槽〞，一個原因或許就是因為團隊梯隊建設(shè)不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事專橫跋扈，因此，老員工必需要不斷地依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的必需要，不斷地引入合適自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人，不斷地培養(yǎng)一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹〞，通過人才的進出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機會，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻。8、用人要疑，疑人要用現(xiàn)在流行這么一個管理觀念是“用人要疑，疑人要用〞，用在老員工管理上非常合適。這里所說的“疑〞包涵著視察、監(jiān)督、管理的意思。對待新員工，很多老板能通過三個月的試用期或者更長的時間，觀其行，察其言，來推斷他適不合適這個崗位，但關(guān)于老員工，老板們卻疏于管理，因為他們認為公司的理念已經(jīng)深入其骨髓之中，公司給了他們高額的回報，他們是沒有理由不忠誠的，因此很多老員工是游離于制度之外的，這樣就形成了一個管理盲區(qū)。一個公司的發(fā)展，其根本是一個團隊的發(fā)展，在制度的監(jiān)督下，做到人盡其才，才是“用人要疑，疑人要用〞理念的最好注解。9、因人制宜，因地制宜史玉柱在關(guān)鍵崗位上用的都是跟他打拼過來的老人，在他看來，內(nèi)部的員工就像是地底長出的樹根。經(jīng)歷了二次困難創(chuàng)業(yè)，那些老員工，史玉柱最看重的還是德，他自信5年時間能看出一個人的德性。當然也包括已經(jīng)熟悉多年的人。征途的一名副董事長，是史玉柱18年前，賒賬買電腦的那家小公司當時的副總經(jīng)理。在“老員工管理〞這