事業(yè)單位隊伍龐大，門類繁多覆蓋科教文衛(wèi)、農(nóng)林牧水、交建環(huán)安等眾多基礎(chǔ)行業(yè)和領(lǐng)域，是經(jīng)濟社會發(fā)展公益服務(wù)支撐的主要載體，在新時代社會發(fā)展和國民經(jīng)濟中發(fā)揮著重要作用。十八大以來，對事業(yè)單位進行了不斷的積極探索和生動試驗，但隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的管理模式需要進一步深化和優(yōu)化，主要的問題有：職能交叉和重復(fù)設(shè)置、布局結(jié)構(gòu)不合理、服務(wù)及公益質(zhì)量不高、社會化程度較低、自我發(fā)展活力不強等，因此，加快推進事業(yè)單位改革成為加快經(jīng)濟社會發(fā)展的客觀要求。一、改革的目的為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，必須建立一個功能明確、運行高效、公益服務(wù)優(yōu)先、布局結(jié)構(gòu)合理、政府與社會力量相結(jié)合的事業(yè)單位運行管理體制。對于基層的事業(yè)單位建設(shè)管理和不斷發(fā)展而言，人力資源的高效管理對每個事業(yè)單位的工作效能起著決定性的作用，要不斷加強事業(yè)單位的管理水平，改進優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理理念和針對性策略，充分激發(fā)事業(yè)單位活力，優(yōu)化資源配置，重實績、重貢獻充分調(diào)動事業(yè)單位各類崗位人員得工作積極性、創(chuàng)造性，提高財政資金使用效率，破解事業(yè)單位人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題，不斷滿足新時代人民群眾和經(jīng)濟社會發(fā)展對公益服務(wù)的需求。二、青島地區(qū)事業(yè)單位改革現(xiàn)狀截止2022年青島地區(qū)按照中央文件精神及事業(yè)單位改革總體思路基本完成了事業(yè)單位機構(gòu)改革。根據(jù)各類事業(yè)單位運行特點建立了相應(yīng)的管理體制，按照政事分開、行政授權(quán)法定原則依法界定調(diào)整承擔(dān)行政職能事業(yè)單位的職責(zé)范圍，做到行政職能收歸行政機關(guān)所有，執(zhí)法與服務(wù)相分離。本著精簡、統(tǒng)一、效能、“區(qū)域覆蓋”和就近服務(wù)的原則調(diào)整公益類事業(yè)單位結(jié)構(gòu)布局，職能相近、同一區(qū)域內(nèi)重復(fù)設(shè)置的，打破部門界限進行聯(lián)合重組，規(guī)模過小，任務(wù)單一的部門進行了相應(yīng)的合并。同時，深入貫徹黨中央關(guān)于深化事業(yè)單位改革試點的相關(guān)指示要求，在按期完成確定的改革目標(biāo)任務(wù)，結(jié)合各個行業(yè)不同特點，啟動深化事業(yè)單位改革試點，有效補充和完善改革過程中改革弱項和難點，不斷優(yōu)化理順工作流程，建立長效機制，鞏固改革成果，推動科學(xué)高效運行。事業(yè)單位的合并重組勢必會影響到單位的人力資源，總體來說青島地區(qū)事業(yè)單位的改革從機構(gòu)到人力資源都是成功的，事業(yè)單位的管理體制更加順暢合理，對主責(zé)主業(yè)的擔(dān)當(dāng)?shù)囊哺油怀?，工作效率和為民服?wù)的質(zhì)量明顯提升，但也存在個別人力資源問題解決不徹底，一定程度上打擊了事業(yè)單位工作人員的工作積極性、主動性，帶來了不和諧因素，影響了改革的實效。以A事業(yè)單位為例，該單位原屬青島市政府管理的垂直管理地方行業(yè)單位，為了職能的優(yōu)化及方便就近服務(wù)，由青島市垂直管理下放為縣級屬地管理。由于改革前垂直管理單位較屬地單位級別較高，管理人員較屬地管理人員職級層次也相應(yīng)較高，下放歸屬地管理后形成了管理人員職級銜接的逆差。改革下方過程中，原青島管理部門和縣級組織部門就相關(guān)人員職級銜接不明確，縣級組織部門認為按照改革下放前職級認定不符合組織規(guī)定，導(dǎo)致改革下放后相關(guān)級別管理人員職級降低級別，薪酬出現(xiàn)降檔降級，嚴重打擊骨干管理人員的工作積極性、主動性，一度影響了工作的順利推進。三、事業(yè)單位改革后人力資源問題（一）事業(yè)單位改革普遍存在管理觀念和管理制度的滯后，存在“有人管理，無人服務(wù)”的情況。改革對個人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展帶來了較大變化，打破了單位原有的平衡和格局，單位原有的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)、個人的職業(yè)生涯規(guī)劃都不再適應(yīng)新的環(huán)境，急需根據(jù)新形勢、新變化及時調(diào)整。不同工作人員對變化的應(yīng)對和適應(yīng)不同導(dǎo)致一部分為原有發(fā)展路徑準(zhǔn)備充分的人員的各方面投入形成巨大沉沒成本，影響了這一部分工作人員的心理預(yù)期，一定程度上影響了工作推進。缺乏與體系全面、內(nèi)容豐富、專業(yè)性強、覆蓋面廣的職業(yè)技能證書體系的掛鉤制度體系。（二）事業(yè)單位的績效考核一直都是老大難的問題，鑒于事業(yè)單位穩(wěn)定的特性，很多工作人員干到退休都在同一個工作單位，甚至同一個工作崗位一干就是幾十年，從領(lǐng)導(dǎo)到人力資源管理人員再到工作人員自身為了良好的人際關(guān)系，往往不會重視績效考核，甚至把績效考核看作走形式。同時，受傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理理念慣性思維和平均觀念的影響，往往出現(xiàn)重獎輕懲，執(zhí)行不夠徹底，因此績效考核方案制定階段就不夠重視實效，多從定性方面泛泛而談，缺乏合理的考核指標(biāo)，工作人員職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)級別晉升、技術(shù)工人級別晉升不能與績效緊密掛鉤，量化要求難以落實落地。（三）事業(yè)單位的培訓(xùn)開發(fā)工作過于僵化、滯后。事業(yè)單位作為一項事業(yè)的推進主體，往往缺乏對教育培訓(xùn)的重視，日常教育培訓(xùn)的系統(tǒng)性不強，培訓(xùn)形式單一，時效性不強，實效性不足。事業(yè)單位的培訓(xùn)開發(fā)被當(dāng)作了一項可有可無工作任務(wù)，組織部門滿足于完成上級要求的培訓(xùn)任務(wù)，對行業(yè)理論、知識、技術(shù)、管理發(fā)展的新理念、新趨勢、新方法關(guān)注不足，動力缺失。一般都是上級布置了才會組織，很少由單位人力資源管理部門根據(jù)工作需要自主制定培訓(xùn)計劃并組織實施。就職工個人而言也重視不夠，沒有抓住培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會更新、提高自己的知識、技能，這樣的培訓(xùn)工作既不利于個人成長也不利于單位發(fā)展。培訓(xùn)的創(chuàng)新僅限于地區(qū)的新工藝方法、新做法，深入結(jié)合各自單位系統(tǒng)性創(chuàng)新氛圍營造不足，縱向深挖培訓(xùn)創(chuàng)新的力度不足，滿足于培訓(xùn)計劃里有一些新東西就行，至于適合不適合本單位實際情況，有沒有進行深入的調(diào)查研究，分析比較，試驗檢驗，導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏生命力。（四）事業(yè)單位普遍缺乏清晰明確的晉升渠道。特別是較為年輕的80后和90后，自從試行“逢進必考”政策以來，已經(jīng)成為單位某一方面頂梁柱和主攻手。從專業(yè)技術(shù)崗位角度看，專業(yè)技術(shù)崗位和事業(yè)單位匹配度不高，不是空崗等人，就是人等空崗，導(dǎo)致一部分專業(yè)技術(shù)人員只能靜等上一級崗位的老同志晉級或退休，晉升渠道的擁塞，嚴重影響這一類專業(yè)技術(shù)人員的自我實現(xiàn)和工作積極性。從管理崗位角度看職務(wù)職級并行一定程度上打開了管理崗位的晉升渠道，但是與更加寬松的專業(yè)技術(shù)崗位還有很大的差距，管理崗位承擔(dān)更為繁重的具體工作外黨建、防疫等臨時性工作，投入與預(yù)期差距較大，影響工作積極性，成為產(chǎn)生懶政惰政粗放式管理的源頭。同時，由于專業(yè)技術(shù)級別和管理級別的較為嚴格的區(qū)分，導(dǎo)致越是能夠承擔(dān)急重險難和需要一定專業(yè)技術(shù)積累的管理人員，由于崗位限制導(dǎo)致薪酬福利待遇和預(yù)期存在較大差距，嚴重影響這一類人員的工作積極性。（五）薪酬波動與預(yù)期不一致。事業(yè)單位的管理理念和薪酬制度在財政約束、人員身份種類約束、科層制強大組織約束的三重約束下，導(dǎo)致人力資源薪酬很難與實際承擔(dān)的工作量、工作時間、工作效果完全匹配，甚至出現(xiàn)能者多勞、老好人多勞、臉皮薄多勞的情況，對薪酬管理和人力資源管理形成巨大的阻礙。人員配備也是導(dǎo)致薪酬波動與預(yù)期不一致的重要方面，特別是招收人員大學(xué)所學(xué)專業(yè)與實際從事專業(yè)的割裂，再次加重了招收人員薪酬波動和預(yù)期的不一致性，難以實現(xiàn)因崗招人的初衷，也很難滿足事業(yè)單位對高質(zhì)量專業(yè)技術(shù)、管理、服務(wù)人才的需求。產(chǎn)生工作崗位和巨大人力資源的浪費甚至閑置，進一步影響相關(guān)工作和事業(yè)的發(fā)展。雖然薪酬激勵效果明顯，但激勵的機制不能只限于薪酬一個方面，職工的薪酬和價值的體現(xiàn)還是有差別的，還應(yīng)該重視價值引導(dǎo)，從思想上改造一切向錢看的狹隘觀點，堅持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平，堅持可持續(xù)發(fā)展，有側(cè)重的進行相關(guān)方面的評比和激勵的傾斜。通過建立良好的事業(yè)單位工作和競爭氛圍，實現(xiàn)價值獎勵為導(dǎo)向的績效考核機制，形成上級肯定下屬，同事之間加強關(guān)懷關(guān)心，通過工作增進感情和歸屬感，形成事業(yè)單位工作目標(biāo)與個人價值目標(biāo)的同心同向。四、對策和建議（一）事業(yè)單位改革后人力資源管理部門應(yīng)該立即牽頭組織各部門根據(jù)新環(huán)境、新戰(zhàn)略對人力資源進行重新規(guī)劃。將新時代區(qū)域戰(zhàn)略目標(biāo)和單位為發(fā)展的績效目標(biāo)相結(jié)合，動員全體人員特別是管理人員對單位的戰(zhàn)略目標(biāo)進行深入的研究與分析，充分了解單位發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境的變化情況，進一步將發(fā)展的目標(biāo)進行細化分解。再將細化分解后的工作目標(biāo)落實到不同的崗位和工作內(nèi)容中，進而制定出更加完善有遠見的人力資源管理計劃。事業(yè)單位人力資源管理人員按照改革后的崗位設(shè)置情況，建立全面覆蓋的個人職業(yè)規(guī)劃體系，幫助單位職工重新優(yōu)化調(diào)整改革后的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。（二）事業(yè)單位績效考核的重點是落實獎懲制度，充分調(diào)動工作人員積極性，提高忠誠度的有效工具，因此績效考核方案一定要防止本質(zhì)上的平均主義，打破大鍋飯，充分根據(jù)績效考核體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得。高效的績效考核方案不僅要體現(xiàn)獎勵，也要體現(xiàn)懲罰，應(yīng)該獎懲并用，以獎為主?？冃Э己朔桨副仨毭鞔_考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置要合理，各個考核指標(biāo)是清晰可量化的，做到定性與定量相結(jié)合。績效考核要制定每個工作崗位的平均生產(chǎn)率以上的個人工作目標(biāo)，要讓目標(biāo)需要努力才能實現(xiàn)，避免出工不出力現(xiàn)象，提高績效考核實效。（三）事業(yè)單位作為國家為了公益性和服務(wù)性而設(shè)置的組織，其科層制組織結(jié)構(gòu)決定了人力資源管理過程主要是服從組織安排，與業(yè)務(wù)部門、工作人員溝通較少。因此事業(yè)單位在制定績效考核方案時應(yīng)注意與業(yè)務(wù)部門進行充分溝通，讓業(yè)務(wù)部門參與制定的方案有利于提高工作人員認可度，更有利于推行落實。單位管理層需要重視“媒介調(diào)整”環(huán)節(jié)，以此提高管理層與基層工作者互動溝通有效性，將各種矛盾問題進行有效解決，處理好與工作者的利益關(guān)系。強化專業(yè)對口人才的引進和培養(yǎng)，從招收人才時候就充分征求需求單位的崗位、專業(yè)、層級、經(jīng)驗要求，以促進事業(yè)單位的競爭力為導(dǎo)向，在人力資源投入中更加注重匹配度，從單位內(nèi)部加強現(xiàn)有人員的內(nèi)部提升和交流，豐富管理的手段。（四）事業(yè)單位培訓(xùn)開發(fā)和繼續(xù)教育工作是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及幫助工作人員進行職業(yè)生涯規(guī)劃的重要保障。同時積極地開展培訓(xùn)開發(fā)有利于增強單位或個人的適應(yīng)能力，不斷強化學(xué)習(xí)型機關(guān)建設(shè)，提升工作人員對自身能力的自信和對單位的認同感和歸屬感。事業(yè)單位應(yīng)該拓寬培訓(xùn)開發(fā)的渠道，豐富培訓(xùn)開發(fā)的形式，有計劃系統(tǒng)性地對人員進行繼續(xù)教育。一要借助大數(shù)據(jù)搭建培訓(xùn)平臺，方便工作人員隨時隨地的進行學(xué)習(xí)，提高、更新自己的知識、技能。二要充分運用輪崗這一培訓(xùn)開發(fā)的高效的方法。不同的崗位要求掌握不同的知識和技能，輪崗有利于工作人員在實踐中學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)中實踐。另外，崗位的流動還能增加工作人員的新鮮感，有利于排解工作中的負面情緒。三要加強培訓(xùn)效果的評估。立足于改進工作的方式和方法、提高工作和服務(wù)的效率和水平、培訓(xùn)教育推動工作，完善培訓(xùn)組織管理、專家講師、參訓(xùn)人員、培訓(xùn)成果、落實落地、信息反饋全過程評估。四要充分利用大數(shù)據(jù)、AI智能、數(shù)據(jù)庫、5G應(yīng)用場景等信息化手段，讓人力資源管理與信息化和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，整合學(xué)習(xí)強國、國家開放大學(xué)、知網(wǎng)等資源，實現(xiàn)培訓(xùn)的科學(xué)高效。五要從制度層面理順在職繼續(xù)教育堵點。探討研究職工在職教育的相關(guān)制度配套，將在職教育培訓(xùn)和績效考核深度掛鉤，鼓勵職工參加如稅務(wù)師、司法證、建造師、安全工程師、網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)師、心理培訓(xùn)師等各類相關(guān)職業(yè)技能技術(shù)的報考和備考，形成結(jié)合事業(yè)單位特點的職工職業(yè)技能鼓勵制度體系。（五）針對不同培訓(xùn)對象制定不同培訓(xùn)計劃，有針對性的進行培訓(xùn)開發(fā)。構(gòu)建與薪酬掛鉤的培訓(xùn)體系制度，把提升管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、專業(yè)技師人才放在培訓(xùn)人才隊伍建設(shè)的重要位置，拓寬培訓(xùn)的針對性，舉行各自行業(yè)的專項技能大賽，參加相關(guān)專業(yè)高層次的論壇，帶隊走出去體驗感悟?qū)W習(xí)先進地區(qū)和先進企業(yè)的理念和方法。例如針對管理層其培訓(xùn)計劃應(yīng)該主要包括知識和意識、領(lǐng)導(dǎo)技能；針對專業(yè)技術(shù)人員其培訓(xùn)計劃應(yīng)該主要包括專業(yè)知識、專業(yè)技能、工作態(tài)度；針對技術(shù)工人其培訓(xùn)計劃應(yīng)主要包括技術(shù)知識、技術(shù)技能、工作實效等。（六）推行老帶新導(dǎo)師制。為新加入單位的工作人員安排一名有經(jīng)驗的老員工一起工作，不僅傳授工作程序及方法，還可以對其個人的職業(yè)生涯進行指導(dǎo)，關(guān)心新員工的生活及思想變化，是培養(yǎng)合格事業(yè)單位急需人才的培養(yǎng)方式，源于基層實踐，這對單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)及個人的成長都是大有裨益的。導(dǎo)師制將不斷提升事業(yè)單