【熱點素材】企業(yè)招聘少制造“年齡焦慮”+時評+寫作方向新聞背景：正值春招時段，有記者在多個招聘平臺上看到，一些企業(yè)將30歲作為招聘年齡上限。這讓不少求職者感嘆：“職場的35歲中年危機提前了?！痹絹碓蕉嗟穆殘鋈丝赡軙?0歲左右就感到“年齡焦慮”——擔心在現(xiàn)有崗位面臨淘汰危機而再就業(yè)時，因為“大齡”受阻?！緦懽鞣较颉俊按蚬と恕辈蝗菀?，剛剛擔心ChatGPT來搶飯碗，又得憂慮“30歲成求職門檻”。當然，一些企業(yè)在年齡上“動歪腦筋”，只是為了讓勞動者滿足企業(yè)苛刻的勞動強度要求而已。沒人會永遠年輕，少點雞賊，對人對己都好。為此，有關部門加強監(jiān)督也好，用人單位改變觀念也罷，不人為制造焦慮，使就業(yè)環(huán)境更公平、更友好，才能讓不同年齡階段的勞動者都可以“人盡其才”?！緯r評1】企業(yè)招聘，請少人為制造“年齡焦慮”2023年02月09日13:36

來源：中國經(jīng)濟網(wǎng)

此做法存在邏輯硬傷年輕人若是研究生畢業(yè)，大致已在25歲左右，從菜鳥新人成長為職場中堅，中間數(shù)年的升級打怪是免不了的。一晃到了30歲，驀然發(fā)現(xiàn)，跳槽再就業(yè)卻因“超齡”而受阻。招聘以30歲為限，對于個體勞動者而言，實在過于殘酷；對于人力資源市場來說，又未免太過奢侈。至于一些企業(yè)心心念念的所謂文化、活力等，如果靠30歲招聘年齡門檻來實現(xiàn)，也只是看到了問題的一面。年輕人有年輕人的優(yōu)點，中年人也有中年人的優(yōu)點——年輕人有闖勁，敢挑擔子；中年人社會閱歷豐富，有擔當能擔當。所以，單以年齡論，是非常不科學的。向就業(yè)歧視說“不”反對職場歧視的道理很簡單，得讓勞動者有公平就業(yè)的機會，這樣才能使人力資源得到合理利用。正當壯年卻求職無門，社會投入大量資源培養(yǎng)起來的人才一身所學無處施展，勢必造成人力資源的極大浪費。企業(yè)將大量中年人推向社會，也會制造社會焦慮恐慌情緒。根據(jù)勞動法，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利，就業(yè)促進法中也有類似規(guī)定。不過，現(xiàn)有法律只有原則性規(guī)定，使得“就業(yè)歧視”很難被法律認定和強力矯正。我們應該盡快推進立法工作，明確就業(yè)歧視的法律責任，這可以增加企業(yè)違法成本，使企業(yè)用工不再“任性”。應倡導理性的用人觀念就業(yè)是最大的民生。在招工難和“用工荒”交織、就業(yè)結構性問題不少的現(xiàn)實背景下，一些企業(yè)在用工方面隨意設置門檻，已經(jīng)不是勞動者和用人單位之間的小事，而是關系勞動者權益保障、相關行業(yè)健康發(fā)展和經(jīng)濟社會有序運轉的大事。我們已經(jīng)邁入老齡化社會了，長遠來看，職場平均年齡一定是逐年上升的。大家都要看到這樣的現(xiàn)實，適應社會轉變，一味追求年輕化并不明智。而且很多時候，我們只是習慣了一種模式，養(yǎng)成了依賴而已。美容美發(fā)就不能看到中年人的面孔嗎？或許未必。（以上綜合工人日報、中國青年報、錢江晚報、羊城晚報）V視角：@月光：格局真小，拿年齡來設門檻。@鹽與雪：一個優(yōu)秀員工的成長需要10年時間。@懶人茶：很少有單位會告訴你，是因為年齡問題不錄用你。@微風下的風景：變著法兒挑你其他毛病，這還不簡單。@鉛字流華：別讓年齡門檻給就業(yè)路添堵。【時評2】30歲成求職門檻？以法律向就業(yè)歧視說“不”2023年02月08日07:40

來源：中國青年報

趙志疆最近，正值春招時段，有媒體記者在多個招聘平臺上看到，一些企業(yè)將30歲作為招聘年齡上限。而在此前，這個“門檻”還是35歲——“如果你到了35歲，還做著最基層的工作，那你很可能會成為被‘優(yōu)化’的對象?！睌?shù)年前，一篇題為《一位15年資深HR直言：清退35歲以上基層員工，早已是公開秘密》的網(wǎng)文廣為流傳。某些企業(yè)在招聘時為什么更青睞年輕勞動力？有業(yè)內(nèi)人士表示：“對于一些勞動強度較大的崗位，企業(yè)會擔心年齡大的員工體力跟不上、熬不了夜，而年輕人有沖勁，沒有家庭束縛，能更好地沖業(yè)績?！币恍﹦趧用芗推髽I(yè)看中的是年輕人的體力，新興行業(yè)看重的是年輕人的創(chuàng)新意識和能力。當年齡與經(jīng)驗不再成為就業(yè)優(yōu)勢，中年員工難免會遭到用人單位的“嫌棄”。對于“打工人”來說，令人惴惴不安的不只有本領恐慌，還有年齡恐慌。如果說本領恐慌還可以通過不斷學習來彌補，年齡恐慌則是一種無可彌補且無從逃避的壓力。人至中年，如果突然失去賴以為生的工作，不僅使人陡生壓力，而且很容易令家庭陷入困境。為了避免被“優(yōu)化”，“打工人”不得不為工作拼盡全力，有時甚至還要犧牲勞動權益、接受不公正待遇。隨著二孩政策的全面放開，如何維持持續(xù)增長的家庭生活支出，是很多人不得不面對的嚴峻現(xiàn)實?；谶@樣的背景，破除就業(yè)中的年齡歧視，不僅事關維護勞動者切身利益，同時事關無數(shù)家庭的幸福生活，以及整個社會的穩(wěn)定和諧。2022年政府工作報告明確提出，要堅決防止和糾正性別、年齡等就業(yè)歧視，著力解決侵害勞動者合法權益的突出問題。而在現(xiàn)實生活中，就業(yè)歧視大面積存在，年齡、性別、身體狀況甚至地區(qū)差異，都可能成為就業(yè)歧視的理由。究其原因，既有落后觀念的影響，也是人才供求關系失衡的折射，更為重要的是，相關法律法規(guī)還有待進一步完善。五花八門的就業(yè)歧視是很多人無法逾越的障礙，如果缺少有力的法律武器，勞動者很容易撞上形形色色的“玻璃門”。根據(jù)勞動法，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利，就業(yè)促進法中也有類似規(guī)定。不過，現(xiàn)有法律只有原則規(guī)定，而沒有具體規(guī)定，由此也使“就業(yè)歧視”很難被法律認定和強力矯正。我們應該盡快推進立法工作，明確就業(yè)歧視的法律責任，由此可以增加企業(yè)違法成本，使企業(yè)用工不再“任性”。另外值得一提的是，某些企業(yè)嫌棄“性價比不高”的中年人，不僅暴露出對勞動者的“傲慢與偏見”，同時也暴露出勞動力市場仍屬于“買方市場”。黨的二十大報告提出，強化就業(yè)優(yōu)先政策，健全就業(yè)促進機制，促進高質量充分就業(yè)。讓不同年齡階段的勞動者都能人盡其才，這既是實現(xiàn)共同富裕的必由之路，也是消除就業(yè)歧視的堅強保障?！緯r評3】給不合法不合理的就業(yè)限制劃紅線和底線2023年02月09日06:53

來源：工人日報

郭振綱據(jù)2月6日《工人日報》報道，正值春招時間，記者在多個招聘平臺上看到，一些企業(yè)將30歲作為招聘年齡上限，將一些求職者擋在這一“年齡門檻”之外。有專家表示，在人口紅利趨減、老齡化加劇的背景下，對招聘設置“年齡門檻”不利于人力資源的合理開發(fā)和充分利用，也損害勞動者的平等就業(yè)權。在招聘中對求職者設置年齡限制是用人單位的自主權，一些特殊行業(yè)企業(yè)出于職業(yè)或崗位的特殊要求，可以設置特定的招聘年齡條件。但一些并無特殊性要求的行業(yè)企業(yè)、通用崗位甚至需要經(jīng)驗和技術積累的崗位，也一窩蜂地加入就業(yè)年齡限制的行列，顯然超出了合理和必要范疇。不少企業(yè)在錄用員工時設置的種種門檻，明顯帶有利益考量的“小九九”。比如，年輕人投入職場的時間和精力更充裕；減少錄用女性員工可以免除其因養(yǎng)育子女給企業(yè)用工帶來的困擾，進而減少管理成本；偏愛“985”“211”高校畢業(yè)生的多是因為其知識儲備比較全面，能盡快適應崗位要求，降低企業(yè)培訓成本等。一些企業(yè)甚至在員工入職后對員工提出額外要求，更有著企業(yè)利益最大化的盤算，比如，要求員工無條件加班和服從崗位調動，在入職后若干年內(nèi)不考慮生育等。這些單方面的限制讓勞動關系的平等性、公平性受到不同程度的減損。類似這些不科學、不合理的就業(yè)限制在企業(yè)用工自主權的名號下，在一些領域、一些地方大行其道，加劇了一些勞動者的求職焦慮，逾越了法律紅線和道德底線，給有序的就業(yè)市場造成了不必要的混亂，一定程度上成為構建和諧勞動關系的“攔路虎”，必須加以約束和規(guī)范。企業(yè)用工自主權的行使不是沒有邊界的，“法無禁止即可為”不等于用人單位可以亂作為。就業(yè)限制的設定要符合法律政策的規(guī)定，契合社會道德規(guī)范。如果超越了法律政策規(guī)定的紅線，逾越了社會道德的底線，企業(yè)的用人自主權就會異化為違法用工的借口，會受到法律的制裁。之前，一些企業(yè)在招聘中明顯存在性別歧視，在被法院定性為違法行為后，付出了高昂代價。隨著婦女權益保護法的實施，越來越多的人明白，以性別為由涉嫌就業(yè)歧視將面臨行政處罰和司法制裁。在法律政策的約束下，過往招聘過程中不時出現(xiàn)的性別歧視現(xiàn)象得到了較好治理。這樣的治理成效給了我們破解類似問題的信心。給不合法、不合理的就業(yè)限制畫出紅線和底線，有賴于法治的完善和監(jiān)管的到位。只有通過不斷細化相關法律中平等就業(yè)權的內(nèi)容，明確企業(yè)自主權的邊界和對員工權益保護的剛性要求，加大執(zhí)法力度，不斷推進和諧勞動關系的創(chuàng)建，提升用人單位履行社會責任的主動性，同時將企業(yè)享受優(yōu)惠政策等與用工的合法性、合理性結合起來，綜合施治，讓企業(yè)的用工行為回到合法、合理、適度的軌道。就業(yè)是最大的民生。在招工難和“用工荒”交織、就業(yè)結構性問題不少的現(xiàn)實背景下，一些企業(yè)在用工方面隨意設置門檻，已經(jīng)不是勞動者和用人單位之間的小事，而是關系勞動者權益保障、相關行業(yè)健康發(fā)展以及經(jīng)濟社會有序運轉的大事。治理勞動關系領域的類似問題，應從既保障用人單位自主權又保障勞動者就業(yè)權的立場出發(fā)，努力找到勞動關系雙方共贏的路徑。【時評4】防就業(yè)歧視，破年齡焦慮2023年02月09日07:19

來源：錢江晚報

高路35歲危機還懸在職場上空。據(jù)媒體報道，最近有人發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在招聘時都設置了30歲的年齡上限。不少求職者感嘆：35歲的中年職場危機提前了。30來歲正值壯年，事業(yè)漸入佳境，就被職場嫌棄了，報道一出難免讓職場中年人寢食難安，有種如芒在背的感覺。其實大可不必如此焦慮，從新聞報道可以看出，設置30歲上限的多為美容美發(fā)、服飾和時尚快消品等行業(yè)。因為職業(yè)的特殊性，這些職業(yè)并不能代表一個社會的普遍認知，但嫌老、中年人工作難找、容易遭遇職場年齡歧視確實是職場普遍現(xiàn)象。從工作強度說，除了一些重體力活以及一些特殊行業(yè)，大多數(shù)職業(yè)其實對年齡并不敏感。科技發(fā)展日新月異，連建筑工人都在告別繁重的體力勞動，還有多少行業(yè)是年輕人能干中年人不能干的呢？即使工作強度比較大，如果嚴格執(zhí)行勞動法的相關規(guī)定，一周四十小時左右的工作時間，兼顧工作和休息，多數(shù)人也是完全能勝任的。至于一些企業(yè)心心念念的所謂文化、活力等也只是看到了問題的一面，年輕人有年輕人的優(yōu)點，中年人也有中年人的優(yōu)點，年輕人有闖勁，敢挑擔子，中年人社會閱歷豐富，有擔當能擔當。所以，單以年齡論，是非常不科學的。不止年齡，性別、籍貫、民族等都不應該成為職場歧視的理由。就整個社會而言，反對職場歧視的道理很簡單，得讓勞動者有公平就業(yè)的機會，這樣才能讓人力資源得到合理利用。如果甘蔗只取最甜的一節(jié)吃，那其他人怎么辦？正當壯年卻求職無門，社會投入大量資源培養(yǎng)起來的人才一身所學無處施展，勢必造成人力資源的極大浪費。企業(yè)將大量中年人推向社會，也會制造社會焦慮恐慌情緒，增加社會不穩(wěn)定因素。社會需要倡導一種理性的用人觀念。我們已經(jīng)邁入老齡化社會了，長遠來看，職場平均年齡一定是逐年上升的。大家都要看到這樣的現(xiàn)實，適應社會轉變，一味追求年輕化并不明智。而且，很多時候，我們只是習慣了一種模式，養(yǎng)成了依賴而已。服飾時尚就一定是年輕人的專利嗎？美容美發(fā)就不能看到中年人的面孔嗎？我看未必。當然，一些企業(yè)在年齡上做文章其實只是為了滿足自己苛刻的勞動強度要求。這就是我們應該共同反對的了。一些企業(yè)愛的不是年輕人，而是加班，是他們年輕的身體可以承受更多的透支。這無疑是非常自私，也非常不負責任的行為，勞動法應該有所作為?！緯r評5】招聘年齡設30歲上限用工單位不過是作繭自縛2023年02月07日07:26

來源：羊城晚報

然玉正值春招時段，記者在多個招聘平臺上看到，一些企業(yè)將30歲作為招聘年齡上限。這讓不少求職者感嘆：“職場的35歲中年危機提前了?！痹絹碓蕉嗟穆殘鋈硕紩?0歲左右感到“年齡焦慮”——擔心在現(xiàn)有崗位面臨淘汰危機，再就業(yè)時，因為“大齡”受阻。在受訪專家看來，人口紅利趨減、老齡化加劇的背景下，對招聘設置“年齡門檻”不利于人力資源的合理開發(fā)和充分利用，同時，也損害了勞動者的平等就業(yè)權。（2月6日工人日報）職場素來有“35歲危機”一說，與之相關的歧視性招聘策略，一直備受爭議。叫人大跌眼鏡的是，在一片聲討浪潮中，類似的現(xiàn)象非但沒有收斂糾偏，反倒有變本加厲的苗頭。從最近反饋的信息看，勞務市場招聘的年齡門檻，隱隱還有下探之勢。一些企業(yè)將30歲作為招聘年齡上限，也許各有各的理由。但從勞動力市場整體的供需格局來看，此類做法是存在邏輯硬傷的。我們知道，年輕人若是研究生畢業(yè)大致已在25歲左右，從菜鳥新人成長為職場中堅，中間數(shù)年的升級打怪是免不了的。一晃到了30歲，驀然發(fā)現(xiàn)，跳槽再就業(yè)卻因“超齡”而受阻——招聘以30歲為限，于個體勞動者而言，這實在過于殘酷；對于人力市場來說，這又未免太過奢侈。當然，當下以30歲為上限來招聘，還不是職場的主流做法。梳理相關職位類型，其實大致可以分為兩類：其一，是工兵型、通用型崗位，比如說行政助理之類，其典型特征是，專業(yè)壁壘低、可替代性強，標準化程度高，同時雜事多，故而自然傾向于選擇年輕、低成本的雇員；其二，則是那些知識快速變化、需要常變常新與高強度精力投入的崗位，典型如“碼農(nóng)”……由此看來，所謂年齡歧視，說到底，仍是企業(yè)利益最大化的算計。有些工作，得益