PAGE哈爾濱劍橋?qū)W院畢業(yè)論文論文題目：福順天天大酒店員工培訓(xùn)與效果評(píng)估問題研究學(xué)生：馬慶偉指導(dǎo)教師：王道理副教授專業(yè)：人力資源管理班級(jí)：11級(jí)-1班居中對(duì)齊點(diǎn)，回去好好調(diào)調(diào)居中對(duì)齊點(diǎn)，回去好好調(diào)調(diào)2015年5月哈爾濱劍橋?qū)W院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）PAGEI福順天天大酒店員工培訓(xùn)與效果評(píng)估問題研究摘要在世界經(jīng)濟(jì)潮流的發(fā)展下，我國(guó)酒店業(yè)蓬勃發(fā)展，酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而提高人力資源的有效途徑--—員工的培訓(xùn)也發(fā)揮著越來越重要的作用，并成為酒店在未來發(fā)展中的戰(zhàn)略性要求。然而如何對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行合理有效評(píng)估，一直是人力資源開發(fā)工作中尚未解決的一個(gè)重要課題。由于缺乏有效的培訓(xùn)效果評(píng)估的體系，酒店的管理層和投資者乃至飯店員工都不能夠非常清楚的了解到培訓(xùn)給企業(yè)和員工帶來的收益，導(dǎo)致許多飯店對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。酒店企業(yè)的效益和所有的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都要依靠人、依靠員工的辛勤勞動(dòng)和出色的創(chuàng)造。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)最終還是隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)。只有擁有優(yōu)秀的人才，才可能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。本文運(yùn)用現(xiàn)有的國(guó)內(nèi)外有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)估的理論和培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)天天大酒店當(dāng)前的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)目前該酒店員工培訓(xùn)中存在的問題進(jìn)行了討論,揭示出員工培訓(xùn)對(duì)酒店戰(zhàn)略缺乏足夠的支持、缺乏完善的培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)的執(zhí)行能力不足,影響了培訓(xùn)效果,導(dǎo)致酒店員工培訓(xùn)跟不上酒店連鎖經(jīng)營(yíng)集團(tuán)化方向和發(fā)展需要。在此基礎(chǔ)上,應(yīng)用系統(tǒng)培訓(xùn)理論作為指導(dǎo),從戰(zhàn)略的視角,提出了華天福順天天大酒店員工培訓(xùn)的整體解決方案,對(duì)其問題提出合理有效的對(duì)策。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn)；培訓(xùn)效果；培訓(xùn)效果評(píng)估；酒店管理;；培訓(xùn)評(píng)價(jià)ResearchonstafftrainingandevaluationofFushundayshotelstafftrainingandevaluationresearchAbstractUnderthetrendofworldeconomicdevelopment,China'sboominghotelindustry,theincreasinglyfiercecompetitioninthehotelindustry,andeffectivewaytoimprovehumanresources-stafftrainingalsoplaysanincreasinglyimportantroleandahotelinthefuturedevelopmentstrategicrequirements.However,howtoevaluatetheeffectivenessoftrainingrationalandeffectivehasbeenanimportanttopicofhumanresourcedevelopmenthasnotyetbeenresolved.Duetothelackofeffectivetrainingevaluationsystem,revenuemanagementandinvestorsaswellasthehotel'srestaurantemployeesarenotabletounderstandveryclearlybringtrainingtobusinessesandemployees,resultinginmanyrestaurantsisnotenoughemphasisontraining.Thehotelbusinessbenefitsandmustrelyonthebusinessactivitiesofallpeople,relyingonhardworkandoutstandingcreativityofemployees.Competitioninthemarketcompetitioneventuallyteam,talentcompetition.Onlythosewiththebestpeople,itmaybeinthefiercecompetition.Inthispaper,theeffectoftheexistingdomesticandinternationalassessmentsrelatedtotrainingintheoryandpracticalexperienceintheassessmentoftheeffectivenessoftraining,thecurrentStatusofTrainingDaysHotelanalyzed,summarizedthecurrenthotelstafftrainingdeficienciesinitsissuesraisedreasonableandeffectivecountermeasures.Keywords:Stafftraining;

trainingeffectiveness;

trainingeffectivenessevaluation;

hotelmanagement;

evaluation目錄摘要 IAbstract II1緒論 11.1研究背景 11.2研究意義 11.3研究目的 21.4國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21.4.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 21.4.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 21.5研究方法與內(nèi)容 31.5.1研究方法 31.5.2研究?jī)?nèi)容 42員工培訓(xùn)的基本概念 52.1培訓(xùn)的概念 52.2員工培訓(xùn)的方法 52.3員工培訓(xùn)的作用 72.4培訓(xùn)效果評(píng)估的概念 82.5培訓(xùn)效果評(píng)估的種類 93福順天天大酒店員工培訓(xùn)與效果評(píng)估的現(xiàn)狀 103.1酒店簡(jiǎn)介 103.2福順天天大酒店員工培訓(xùn)與效果評(píng)估的現(xiàn)狀 103.2.1培訓(xùn)目標(biāo)體系不健全 103.2.2培訓(xùn)管理者素質(zhì)層次不齊 103.2.3培訓(xùn)評(píng)估方式單一 113.2.4評(píng)估缺少系統(tǒng)的記錄管理 113.2.5評(píng)估過程與實(shí)際脫軌，缺少部門間的相互配合 114福順天天大酒店員工培訓(xùn)與效果評(píng)估存在問題的原因分析 124.1培訓(xùn)效果評(píng)估無法量化 124.2培訓(xùn)師資能力不足 124.3高層管理者不要求就沒有必要評(píng)估 124.4成本高而忽略評(píng)估的重要性 135福順天天大酒店員工培訓(xùn)與效果評(píng)估的完善策略 145.1進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的需求分析 145.2提高人力資源部員工素質(zhì) 145.3完善培訓(xùn)體系 155.4建立信息反饋機(jī)制 155.5加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)投資的力度 155.6建立并完善企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度 165.7建立有效的數(shù)據(jù)收集系統(tǒng) 16結(jié)論 17致謝 18參考文獻(xiàn) 19頁(yè)腳阿拉伯?dāng)?shù)字PAGE1福順天天大酒店員工培訓(xùn)與效果評(píng)估問題研究1緒論1.1研究背景進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,酒店行業(yè)面臨全球化、信息化、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工隊(duì)伍多樣化、社會(huì)化的挑戰(zhàn),因而對(duì)企業(yè)的員工培訓(xùn)和開發(fā)工作提出了新的要求,如企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建、員工跨文化培訓(xùn)、高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)、員工素質(zhì)與技能的提升、終身學(xué)習(xí)等方面的需要,加上近年來酒店業(yè)集團(tuán)化發(fā)展趨勢(shì),都要求企業(yè)以全球視野、從服務(wù)于酒店發(fā)展戰(zhàn)略和酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力、有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度去思考和構(gòu)建企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)。企業(yè)員工培訓(xùn)在西方己有多年的歷史,已發(fā)展為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的較為成熟而有效的人力資源管理方法之一。隨著中國(guó)的改革開放,外資企業(yè)的進(jìn)入,員工培訓(xùn)最早就是從中外合資的酒店服務(wù)行業(yè)開始運(yùn)用,擴(kuò)展到金融保險(xiǎn)業(yè)、航空服務(wù)業(yè)、商業(yè)連鎖企業(yè)等。隨著經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域市場(chǎng)化程度的深入、競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈和企業(yè)管理水平的不斷提高,員工培訓(xùn)日益受到企業(yè)的重視。在當(dāng)今績(jī)效優(yōu)良的大企業(yè)都在不斷地完善著自己的培訓(xùn)體系,充分發(fā)揮培訓(xùn)職能開發(fā)企業(yè)的人力資源。還有些企業(yè)將培訓(xùn)從人力資源部中獨(dú)立出來,為其配置更為充足的資源。同時(shí)企業(yè)培訓(xùn)職能的研究也逐漸從人力資源中逐步取得獨(dú)立的地位,成為企業(yè)家和學(xué)者專門研究的課題。1.2研究目的與意義目的和意義目前，大多數(shù)旅游飯店注重員工的培訓(xùn)，而培訓(xùn)效果評(píng)估所做的工作是非常不足的。評(píng)估培訓(xùn)效果的重要性，歸根結(jié)底是因?yàn)榕嘤?xùn)的重要意義。如果訓(xùn)練并不重要，培訓(xùn)效果評(píng)估也就隨之失去了價(jià)值。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,企業(yè)和員工均面臨多變的環(huán)境,員工的職業(yè)生涯由于個(gè)人的興趣、能力、價(jià)值觀及工作環(huán)境的變化而經(jīng)常改變。多變性的職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)個(gè)人持續(xù)性的學(xué)習(xí),企業(yè)以人為本。通過對(duì)員工培訓(xùn)需求的分析和職業(yè)生涯的規(guī)劃,有計(jì)劃、有針對(duì)性地對(duì)酒店的員工進(jìn)行培訓(xùn),以提高酒店員工的整體素質(zhì)、專業(yè)技能、合作意識(shí)、敬業(yè)精神和職業(yè)道德水準(zhǔn),并培養(yǎng)其持續(xù)學(xué)習(xí)的能力,提高員工的適應(yīng)性和靈活性,既有利于培養(yǎng)員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度,有利于酒店后備隊(duì)伍的儲(chǔ)備,又有利于激發(fā)員工的職業(yè)動(dòng)機(jī),實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步發(fā)展,對(duì)酒店員工的職業(yè)生涯發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。1.3研究目的本研究通過對(duì)天天大酒店的員工培訓(xùn)與效果評(píng)估問題進(jìn)行相關(guān)調(diào)查，深入天天大酒店了解實(shí)際情況和存在的問題，進(jìn)而針對(duì)實(shí)際問題系統(tǒng)分析其形成原因，以期得出能夠解決出現(xiàn)問題的有效策略，從而正確的進(jìn)行員工培訓(xùn)活動(dòng)。1.43國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.43.1國(guó)外研究現(xiàn)狀分層次評(píng)估模式主要有柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四層次評(píng)估模型、考夫曼（Kaufman）的五層次評(píng)估模型、菲力普斯（Phillips）的五級(jí)投資回報(bào)率（ROI）模型等?？挤蚵↘aufman）擴(kuò)展了柯克帕特里克的四層次模型，他認(rèn)為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前各種資源的獲得至關(guān)重要，因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評(píng)估[4]文獻(xiàn)1-3哪去了直接來個(gè)4每篇文獻(xiàn)在文中都必須出現(xiàn)。他認(rèn)為，培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不僅僅對(duì)本組織有益，它最終會(huì)作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來效益。因而他加上了第五個(gè)層次，即評(píng)估社會(huì)和客戶的反應(yīng)。

菲力普斯（Phillips）于1996年提出五級(jí)投資回報(bào)率（ROI）模型，該模型在柯克帕特里克的四層次模型上加入了第五個(gè)層次：投資回報(bào)率[5]。形成了一個(gè)五級(jí)投資回報(bào)率模型。第五層次評(píng)估是培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價(jià)值及其成本，往往用百分比表示，重點(diǎn)是將培訓(xùn)所帶來的收益與其成本進(jìn)行對(duì)比，來測(cè)算有關(guān)投資回報(bào)率指標(biāo)。由于投資回報(bào)率是一個(gè)較為寬泛的概念，可以包含培訓(xùn)項(xiàng)目的任何效益，這里將投資回報(bào)率看作培訓(xùn)項(xiàng)目效益和成本相比后所得出的實(shí)際價(jià)值。五級(jí)投資回報(bào)率模型也是目前比較常用的一種評(píng)估方法。文獻(xiàn)1-3哪去了直接來個(gè)4每篇文獻(xiàn)在文中都必須出現(xiàn)1.43.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的理論探討始于20世紀(jì)80年代,國(guó)內(nèi)許多人力資源方面專家、學(xué)者將國(guó)外的培訓(xùn)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合,對(duì)中國(guó)企業(yè)的員工培訓(xùn)理論作了有益的研究與探索。中國(guó)人民大學(xué)彭劍鋒教授在《人力資源管理概論》一書中,提文獻(xiàn)引用出人力資源對(duì)企業(yè)核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的支撐,從根本上來說取決于員工為客戶創(chuàng)造價(jià)值的核心專長(zhǎng)與技能。南京大學(xué)商學(xué)院院長(zhǎng)、亞太人力資源協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)趙曙明是國(guó)內(nèi)將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó),并與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的資深學(xué)者。他提出了戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐方法,分別從個(gè)體層面和組織層面分析了人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制,與美國(guó)人力資源管理專家舒斯特教授聯(lián)合開發(fā)的人力資源指數(shù)等工具和方法,用來測(cè)評(píng)人力資源管理的工作績(jī)效。引用文獻(xiàn)文獻(xiàn)引用引用文獻(xiàn)1.54研究方法與內(nèi)容1.54.1研究方法1、文獻(xiàn)研究法：文獻(xiàn)研究法是根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調(diào)查文獻(xiàn)的方式來獲得資料，從而全面地、系統(tǒng)地、正確地了解掌握所要研究問題的一種方法。文獻(xiàn)研究法被廣泛用于各種學(xué)科的系統(tǒng)研究中。其主要作用有能了解有關(guān)問題的歷史和現(xiàn)狀，幫助確定研究課題。能形成關(guān)于研究對(duì)象的一般印象，有助于觀察和訪問。能得到現(xiàn)實(shí)資料的比較資料。有助于了解事物的全貌。2、實(shí)證研究法：是科學(xué)實(shí)踐研究的一種特殊形式。依據(jù)現(xiàn)在已有的科學(xué)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出設(shè)計(jì)，利用科學(xué)的儀器和設(shè)備，在一定條件下，通過有目的有步驟地操作，根據(jù)觀察、記錄和測(cè)定與此相伴隨的現(xiàn)象的變化，據(jù)此來確定條件與現(xiàn)象之間的因果關(guān)系的一系列活動(dòng)。主要的目的在于說明各種自變量與某一種因變量之間的關(guān)系。3、定性分析法：定性分析法就是對(duì)研究對(duì)象的“質(zhì)”的方面的專項(xiàng)分析。具體來講，就是運(yùn)用歸納、演繹、分析與綜合以及抽象與概括等方法，對(duì)獲得的各種材料進(jìn)行思維加工，從而能去偽存真、去粗取精、由表及里、由此及彼、，最終認(rèn)識(shí)事物本質(zhì)，揭示其內(nèi)在規(guī)律。4、功能分析法：功能分析法是用社會(huì)科學(xué)來分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，是在社會(huì)調(diào)查中常用的分析方法之一。利用社會(huì)現(xiàn)象來解釋社會(huì)系統(tǒng)的需要（即具有怎樣的功能）。本文采用文獻(xiàn)分析法、實(shí)證研究法和定性分析法來對(duì)福順天天大酒店員工培訓(xùn)與效果評(píng)估問題進(jìn)行研究。1.54.2研究?jī)?nèi)容本文通過分析天天大酒店人力資源發(fā)展現(xiàn)狀、現(xiàn)行培訓(xùn)體系運(yùn)作方式進(jìn)行研究,找出酒店培訓(xùn)中存在的問題,在此基礎(chǔ)上,應(yīng)用系統(tǒng)培訓(xùn)理論作為指導(dǎo),針對(duì)不同層次人員的培訓(xùn)特點(diǎn),優(yōu)化酒店的培訓(xùn)系統(tǒng),建立由培訓(xùn)需求和目標(biāo)確定、培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估等幾個(gè)環(huán)節(jié)組成酒店培訓(xùn)系統(tǒng)模型,并從酒店高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、組織內(nèi)成員的支持、培訓(xùn)與相關(guān)制度的創(chuàng)新等方面來保證天天大酒店培訓(xùn)系統(tǒng)的良好運(yùn)作。1.5擬解決的主要問題少??！補(bǔ)上！2員工培訓(xùn)的基本概念2.1培訓(xùn)的概念員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，公開課、內(nèi)訓(xùn)、等均為常見的員工培訓(xùn)及企業(yè)培訓(xùn)形式。2.2員工培訓(xùn)的方法1.講授法屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用起來方便，便于培訓(xùn)者控制整個(gè)過程。缺點(diǎn)是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識(shí)的培訓(xùn)。2.視聽技術(shù)法通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機(jī)等工具），對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明[9]。但學(xué)員的反饋與實(shí)踐較差，且制作和購(gòu)買的成本高，內(nèi)容易過時(shí)。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識(shí)的培訓(xùn)。3.討論法按照費(fèi)用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論與研討會(huì)兩種方式。研討會(huì)多以專題演講為主，中途或會(huì)后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。優(yōu)點(diǎn)是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費(fèi)用較高。而小組討論法的特點(diǎn)是信息交流時(shí)方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費(fèi)用較低[10]。多用于鞏固知識(shí)，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運(yùn)用時(shí)對(duì)培訓(xùn)教師的要求較高。4.案例研討法通過向培訓(xùn)對(duì)象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費(fèi)用低，反饋效果好，可以有效訓(xùn)練學(xué)員分析解決問題的能力，另外，培訓(xùn)研究表明，案例、討論的方式也可用于知識(shí)類的培訓(xùn)，且效果更佳。優(yōu)點(diǎn)：可以幫助學(xué)員學(xué)習(xí)分析問題和解決問題的技巧；能夠幫助學(xué)員確認(rèn)和了解不同解決問題的可行方法。局限性：需要較長(zhǎng)的時(shí)間；可能同時(shí)激勵(lì)與激怒不同的人；與問題相關(guān)的資料有時(shí)可能不甚明了，影響分析的結(jié)果。5.角色扮演法授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計(jì)的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)評(píng)。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實(shí)踐性強(qiáng)、費(fèi)用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓(xùn)練。優(yōu)點(diǎn)：能激發(fā)學(xué)員解決問題的熱情；可增加學(xué)習(xí)的多樣性和趣味性；能夠激發(fā)熱烈的討論，使學(xué)員各抒己見；能夠提供在他人立場(chǎng)上設(shè)身處地思考問題的機(jī)會(huì)；可避免可能的危險(xiǎn)與嘗試錯(cuò)誤的痛苦[11]。局限性：觀眾的數(shù)量不宜太多；演出效果可能受限于學(xué)員過度羞怯或過深的自我意識(shí)。培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題：要準(zhǔn)備好場(chǎng)地與設(shè)施，使演出學(xué)員與觀眾之間保持一段距離；演出前要明確議題所遭遇的情況；謹(jǐn)慎挑選演出學(xué)員與角色分配；鼓勵(lì)學(xué)員以輕松的心情演出；可由不同組的學(xué)員重復(fù)演出相同的情況；可安排不同文化背景的學(xué)員演出，以了解不同文化的影響。6.自學(xué)法這一方式較適合于一般理念性知識(shí)的學(xué)習(xí)，由于成人學(xué)習(xí)具有偏重經(jīng)驗(yàn)與理解的特性，讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟(jì)又實(shí)用的方法，但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷。7.互動(dòng)小組法也稱敏感訓(xùn)練法。此法主要適用于管理人員的實(shí)踐訓(xùn)練與溝通訓(xùn)練。讓學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中的親身體驗(yàn)來提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點(diǎn)是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓(xùn)教師的水平。8.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法是一種新型的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢(shì)，節(jié)省學(xué)員集中培訓(xùn)的時(shí)間與費(fèi)用[12]。這種方式信息量大，新知識(shí)、新觀念傳遞優(yōu)勢(shì)明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因此，特別為實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)必然趨勢(shì)。9.個(gè)別指導(dǎo)法師徒傳承也叫“師傅帶徒弟”、“學(xué)徒工制”、“個(gè)別指導(dǎo)法”，是由一個(gè)在年齡上或經(jīng)驗(yàn)上資深的員工，來支持一位較資淺者進(jìn)行個(gè)人發(fā)展或生涯發(fā)展的體制。師傅的角色包含了教練、顧問以及支持者。身為教練，會(huì)幫助資淺者發(fā)展其技能，身為顧問，會(huì)提供支持并幫助他們建立自信；身為支持者，會(huì)以保護(hù)者的身份積極介入各項(xiàng)事務(wù)，讓資淺者得到更重要的任務(wù)，或運(yùn)用權(quán)力讓他們升遷、加薪[13]。優(yōu)點(diǎn)：在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索；有利于盡快融入團(tuán)隊(duì)；可以消除剛剛進(jìn)入工作的緊張感；有利于傳統(tǒng)的優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞；可以從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。10.場(chǎng)景還原法場(chǎng)景還原是一種新型的員工培訓(xùn)方法。它的主要方式就是讓新員工有一個(gè)途徑從項(xiàng)目、任務(wù)、客戶、同事等多個(gè)維度來了解事情發(fā)生的前因后果和上下文，而這個(gè)途徑就是“活動(dòng)流”。領(lǐng)度系統(tǒng)可以讓員工根據(jù)工作需要去進(jìn)入相應(yīng)的活動(dòng)流中，如項(xiàng)目活動(dòng)流、任務(wù)活動(dòng)流、客戶活動(dòng)流、個(gè)人活動(dòng)流等等。如果想了解項(xiàng)目，通過進(jìn)入項(xiàng)目活動(dòng)流可以了解項(xiàng)目的目標(biāo)，資源，執(zhí)行過程，文檔等所有信息。如果是接手一個(gè)項(xiàng)目中未完成的任務(wù)，可以將任務(wù)重新分配給新的同事，這個(gè)新同事會(huì)馬上了解到任務(wù)執(zhí)行的前期記錄，因?yàn)槿蝿?wù)活動(dòng)流中記錄了執(zhí)行過程中的所有問題，解決方法，以及客戶的反饋等等，像放電影似的展現(xiàn)在眼前。如果一個(gè)新領(lǐng)導(dǎo)想了解部門員工的話，可以具有權(quán)限進(jìn)入每個(gè)員工的個(gè)人空間去了解他們的工作、興趣、愛好、工作真實(shí)進(jìn)度，對(duì)工作所提的建議，以及所完成的項(xiàng)目、任務(wù)、文檔等[14]。2.3員工培訓(xùn)的作用有效的企業(yè)培訓(xùn)，其實(shí)是提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的過程。事實(shí)上，培訓(xùn)的效果并不取決于受訓(xùn)者個(gè)人，而恰恰相反，企業(yè)組織本身作為一個(gè)有機(jī)體的狀態(tài)，起著非常關(guān)鍵的作用。良好的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)好處有四點(diǎn)：1、培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。就企業(yè)而言，對(duì)員工培訓(xùn)得越充分，對(duì)員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對(duì)深圳270名員工中的100名進(jìn)行一次調(diào)查，這些人幾乎全部參加過培訓(xùn)。其中80%的員工對(duì)自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓(xùn)不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)，對(duì)工作目標(biāo)有了更好的理解。2、培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不少企業(yè)采取自己培訓(xùn)和委托培訓(xùn)的辦法。這樣做容易將培訓(xùn)融入企業(yè)文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價(jià)值觀為核心對(duì)全體職工進(jìn)行企業(yè)意識(shí)教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文化，不僅會(huì)自覺學(xué)習(xí)掌握科技知識(shí)和技能，而且會(huì)增強(qiáng)主人翁意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會(huì)責(zé)任感，形成上上下下自學(xué)科技知識(shí)，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長(zhǎng)，企業(yè)科技開發(fā)能力會(huì)明顯增強(qiáng)。更多企業(yè)管理論文請(qǐng)?jiān)?茅山下"查找.3、培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。美國(guó)權(quán)威機(jī)構(gòu)監(jiān)測(cè)，培訓(xùn)的投資回報(bào)率一般在33%左右。在對(duì)美國(guó)大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓(xùn)中得到的回報(bào)率大約可達(dá)20%-30%。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時(shí)的培訓(xùn).調(diào)查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓(xùn)費(fèi)可以在3年以內(nèi)實(shí)現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。摩托羅拉公司認(rèn)為，素質(zhì)良好的公司雇員們已通過技術(shù)革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財(cái)富。摩托羅拉公司的巨額培訓(xùn)收益說明了培訓(xùn)投資對(duì)企業(yè)的重要性。4、適應(yīng)市場(chǎng)變化、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)永繼經(jīng)營(yíng)的生命力。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說穿了是人才的競(jìng)爭(zhēng)。明智的企業(yè)家愈來清醒的認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。美國(guó)的一項(xiàng)研究資料表明，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術(shù)投資，作用于機(jī)械設(shè)備的硬技術(shù)投資后，產(chǎn)出的效益成倍增加。在同樣的設(shè)備條件下，增加“人本”投資，可達(dá)到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。發(fā)達(dá)國(guó)家在推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新中，不但注意引進(jìn)、更新改造機(jī)械設(shè)備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質(zhì)為主要目標(biāo)的軟技術(shù)投入。事實(shí)證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)，企業(yè)就可以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地[15]。5、提高工作績(jī)效。有效的培訓(xùn)和發(fā)展能夠使員工增進(jìn)工作中所需要的知識(shí)，包括對(duì)企業(yè)和部門的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、策略、制度、程序、工作技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)、溝通技巧，以及人際關(guān)系等知識(shí)。2.4培訓(xùn)效果評(píng)估的概念刪除間距培訓(xùn)效果評(píng)估指的的是按照一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果好壞的測(cè)評(píng)。通過對(duì)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對(duì)象的工作領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)查，分析經(jīng)過培訓(xùn)后被培訓(xùn)者是否改正培訓(xùn)要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善。2.5培訓(xùn)效果評(píng)估的種類培訓(xùn)及時(shí)性信息。培訓(xùn)及時(shí)性信息是指培訓(xùn)的實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對(duì)應(yīng)。培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。培訓(xùn)目的來源于培訓(xùn)需求分析。在設(shè)定培訓(xùn)目的時(shí)，是否真正全面、細(xì)致的對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行研究，也就是說培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達(dá)到培訓(xùn)目的，否則事倍功半。教材選用與編輯方面的信息；教師選定方面的信息；培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；受訓(xùn)群體選擇方面的信息；培訓(xùn)形式選擇方面的信息；培訓(xùn)組織與管理方面的信息。本章小結(jié)論文正文在緒論上面，要有論文題目，章與章之間要另起一頁(yè)；論文除緒論和結(jié)論外其他各章，均應(yīng)有本著小結(jié)，（這四個(gè)字的字號(hào)同二級(jí)標(biāo)題且左對(duì)齊），字?jǐn)?shù)300字以上，但在目錄上不體現(xiàn)本章小結(jié)。3福順天天大酒店員工培訓(xùn)與效果評(píng)估的現(xiàn)狀3.1酒店簡(jiǎn)介刪除間距哈爾濱市福順天天大酒店是哈爾濱市最具人氣的五星級(jí)商務(wù)酒店，位于哈爾濱經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)內(nèi)，距火車站和飛機(jī)場(chǎng)分別只有10分鐘和30分鐘車程。；設(shè)施：酒店擁有220間客房，行政樓層為客人提供會(huì)所式服務(wù)，可辦理快速登記及退房，并免費(fèi)使用行政酒廊的一些服務(wù)設(shè)施。富豪酒家特聘名廚主理譚家官府菜和特式粵菜等菜式，波斯登西餐廳薈萃正宗西式美點(diǎn)及中西式結(jié)合的自助餐，環(huán)境優(yōu)雅的大堂吧是洽商言歡的好地方。3.2福順天天大酒店員工培訓(xùn)與效果評(píng)估的現(xiàn)狀3.2.1培訓(xùn)目標(biāo)體系不健全培訓(xùn)評(píng)估關(guān)鍵的第一步是確保有健全的培養(yǎng)目標(biāo)，即以滿足業(yè)務(wù)目標(biāo)為目的而必須完成訓(xùn)練內(nèi)容。同時(shí)這些訓(xùn)練目標(biāo)應(yīng)該格式化，并且是可量化的。設(shè)計(jì)評(píng)估培訓(xùn)需求分析，目標(biāo)是建立一套培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)檢測(cè)系統(tǒng)，明確我們?cè)u(píng)估的基準(zhǔn)，同時(shí)積極的引導(dǎo)規(guī)范專業(yè)的培訓(xùn)。大多數(shù)的培訓(xùn)考核，僅僅是知識(shí)技能培訓(xùn)計(jì)劃授予的評(píng)估，也沒有深入的工作，沒有深入到改變?nèi)藗兊男袨楹蛯W(xué)員的能力等其他級(jí)別的態(tài)度上，即評(píng)估僅僅停留在反應(yīng)，學(xué)習(xí)層次，不夠全面。3.2.2培訓(xùn)管理者素質(zhì)層次不齊在酒店中,培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)組織管理的主體,從大的方面來看,培訓(xùn)包括評(píng)估的環(huán)節(jié),因此,培訓(xùn)管理也必然要求不能忽視評(píng)估工作,培訓(xùn)管理者也應(yīng)當(dāng)適應(yīng)這種要求。一方面,培訓(xùn)管理者的素質(zhì)高低能夠直接影響到評(píng)估的效果;這其中既包含對(duì)評(píng)估的認(rèn)識(shí),也包括評(píng)估實(shí)踐的具體操作;另一方面,企業(yè)對(duì)對(duì)培訓(xùn)管理者并沒有明確地對(duì)評(píng)估職責(zé)做出規(guī)定。問卷分析表明,在個(gè)人素質(zhì)方面,尚未形成與評(píng)估需求相匹配的素質(zhì)和能力體系。個(gè)案調(diào)查及訪談也表明,評(píng)估實(shí)踐對(duì)培訓(xùn)管理者有較高的素質(zhì)要求。3.2.3培訓(xùn)評(píng)估方式單一刪除間距培訓(xùn)評(píng)估的方法很多，如收益法的成本，事前事后測(cè)試法，控制實(shí)驗(yàn)法等。而當(dāng)前應(yīng)用的企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估方法很簡(jiǎn)單，福順天天大酒店酒店的絕大多數(shù)是使用考試的形式來評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃。該考試肯定是的有效評(píng)估的方法之一，但它在應(yīng)用上具有顯著的限制，并非所有形式的評(píng)估都適用考試。刪除3.2.4評(píng)估缺少系統(tǒng)的記錄管理刪除間距酒店的在絕大多數(shù)的評(píng)估后，立即在密閉的培訓(xùn)計(jì)劃，而在隨后的實(shí)踐中卻沒有繼續(xù)評(píng)估，或者局限于培訓(xùn)項(xiàng)目本身的評(píng)估，而忽略了講培訓(xùn)目的與酒店實(shí)際的績(jī)效連接對(duì)比進(jìn)行評(píng)估，這就使得評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)，進(jìn)而造成培訓(xùn)與實(shí)際工作脫節(jié)。3.2.5評(píng)估過程與實(shí)際脫軌，缺少部門間的相互配合刪除很多酒店對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的支持力度是不夠的，在實(shí)踐中，沒有足夠的資金，以支持培訓(xùn)考核和評(píng)價(jià)，使其往往局限于做過的狀態(tài)評(píng)估報(bào)告塵封在一個(gè)文件夾里。，只有讓人們了解培訓(xùn)評(píng)估對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量的意義，對(duì)經(jīng)營(yíng)狀況會(huì)帶來了哪些積極影響，才會(huì)是酒店重新重視培訓(xùn)評(píng)估。酒店的個(gè)別部門管理者很難積極配合管理者的培訓(xùn)合作，使得評(píng)估的工作很難進(jìn)行，究其原因，僅僅是因?yàn)樗麄兏畹俟痰钠姷母拍睢?duì)于管理者而言，培訓(xùn)被視為解決工作問題的一種手段，而培訓(xùn)是由培訓(xùn)專家做的，與他們毫無關(guān)系。管理者只是希望被培訓(xùn)的員工在訓(xùn)練后能有變化，可以更好地工作。對(duì)于管理過程，他們的態(tài)度是完全不參與，因此，導(dǎo)致了培訓(xùn)的艱難前進(jìn)。本章小結(jié)

4福順天天大酒店員工培訓(xùn)與效果評(píng)估存在問題的原因分析每一章單獨(dú)一頁(yè)起4.1培訓(xùn)效果評(píng)估無法量化刪除有些訓(xùn)練員認(rèn)為訓(xùn)練效果不能被確認(rèn)的，并計(jì)算其值不能被定量測(cè)量，因此不能進(jìn)行評(píng)估。這種觀點(diǎn)顯然是不正確。近年來，評(píng)價(jià)培訓(xùn)方法的有效性和技術(shù)已經(jīng)發(fā)展突飛猛進(jìn)。所以，問題不在于是否要評(píng)估，而在于如何選擇進(jìn)行評(píng)估最合適的方法。刪除以后都刪除4.2培訓(xùn)師資能力不足天天酒店培訓(xùn)部現(xiàn)有4名培訓(xùn)師,各個(gè)部門主管和兼職培訓(xùn)員承擔(dān)了部門培訓(xùn)工作,工作量大。因?qū)W歷較低,多為大專或本科學(xué)歷,理論素養(yǎng)有一定局限性,主要憑“師傅帶徒弟”的經(jīng)驗(yàn)方式,部門培訓(xùn)水平整體不平衡。目前酒店現(xiàn)有的培訓(xùn)教師能進(jìn)行酒店服務(wù)意識(shí)、規(guī)范、禮儀、服務(wù)技能、質(zhì)量管理與督導(dǎo)、投訴處理及英語(yǔ)等的培訓(xùn)。但對(duì)于更應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)的心理方面的內(nèi)容,如一線員工的人際溝通與語(yǔ)言表達(dá)技巧、心態(tài)調(diào)整、服務(wù)技巧等的培訓(xùn)效果不明顯;飯店管理的“經(jīng)營(yíng)型”培訓(xùn),如:市場(chǎng)營(yíng)銷、成本控制與資本運(yùn)營(yíng)、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、品牌管理、企業(yè)集團(tuán)化發(fā)展、人才開發(fā)與制度創(chuàng)新等培訓(xùn)內(nèi)容難以承擔(dān)。這就無法實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作與戰(zhàn)略發(fā)展的需要相結(jié)合,使得培訓(xùn)工作成為事務(wù)性的活動(dòng),不能體現(xiàn)培訓(xùn)系統(tǒng)對(duì)組織的戰(zhàn)略意義。4.3高層管理者不要求就沒有必要評(píng)估其實(shí)這是個(gè)很容易讓人上當(dāng)?shù)南葳澹贿M(jìn)行評(píng)估，培訓(xùn)項(xiàng)目就有可能遇到麻煩。因?yàn)榘殡S著企業(yè)內(nèi)部的調(diào)整，高層管理者會(huì)對(duì)培訓(xùn)部門存在的必要性提出質(zhì)疑，當(dāng)酒店缺乏實(shí)際的評(píng)估數(shù)據(jù)時(shí)，酒店管理者就會(huì)根據(jù)不準(zhǔn)確或不完善的信息對(duì)培訓(xùn)部門做出片面的評(píng)估判斷。所以，等到高層管理者下達(dá)命令之后才去實(shí)施評(píng)估是非常危險(xiǎn)的。4.4成本高而忽略評(píng)估的重要性評(píng)估在整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的總成本只占一部分，如果將其融入項(xiàng)目構(gòu)思、設(shè)計(jì)、開發(fā)和實(shí)施之中，其所耗費(fèi)的成本就更小。由于理論與實(shí)踐均證明評(píng)估會(huì)提升培訓(xùn)效果，所以培訓(xùn)部門完全有必要?jiǎng)潛芟喈?dāng)?shù)馁M(fèi)用進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估。綜上所述，我們必須澄清對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的種種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，尋找相應(yīng)的解決方法，為日后企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的順利開展掃清障礙，使得培訓(xùn)評(píng)估能夠在人們的關(guān)注中得到科學(xué)的實(shí)施。本章小結(jié)5福順天天大酒店員工培訓(xùn)與效果評(píng)估的完善策略5.1進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的需求分析刪除間距在開展培訓(xùn)評(píng)估前，對(duì)企業(yè)應(yīng)進(jìn)行需求分析，以確定哪些培訓(xùn)計(jì)劃必須進(jìn)行評(píng)估，以確保培訓(xùn)質(zhì)量，并根據(jù)對(duì)未來相關(guān)培訓(xùn)的決策，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估，以建立較低評(píng)估成本。只要成本不超出進(jìn)行評(píng)估的預(yù)算，評(píng)估有實(shí)際的可操作性，日常訓(xùn)練活動(dòng)的進(jìn)行按計(jì)劃盡可能進(jìn)行效果評(píng)估，使員工接受培訓(xùn)，接受評(píng)估的良好的這一章你都沒有結(jié)合你酒店的實(shí)際一個(gè)字都沒提酒店名字，結(jié)合實(shí)際酒店進(jìn)行分析生活習(xí)慣，同時(shí)也需要培訓(xùn)反饋的連續(xù)性，使培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)入良性循環(huán)。對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目必須進(jìn)行評(píng)估，即使企業(yè)自身缺乏評(píng)估技術(shù)，也應(yīng)該請(qǐng)專家直接在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行更嚴(yán)格的評(píng)估或者從外部購(gòu)買評(píng)估技術(shù)對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)估。這一章你都沒有結(jié)合你酒店的實(shí)際一個(gè)字都沒提酒店名字，結(jié)合實(shí)際酒店進(jìn)行分析5.2提高人力資源部員工素質(zhì)人力資源部的員工是企業(yè)培訓(xùn)和培訓(xùn)評(píng)估工作的核心，以提高訓(xùn)練和培訓(xùn)效果評(píng)估的質(zhì)量為目的，需要從思想認(rèn)識(shí)上提高認(rèn)識(shí)。首先，人力資源部的人員要充分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)所帶來的積極作用，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)給企業(yè)評(píng)估價(jià)值和效益帶來的益處。努力試圖灌輸這方面的知識(shí)，給高層領(lǐng)導(dǎo)，以及其他職能部門一線員工，以此為基礎(chǔ)為評(píng)估工作帶來鋪墊。其次，人力資源工作人員也全面提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)。福順天天大酒店人力資源的工作人員要繼續(xù)加強(qiáng)理論知識(shí)來評(píng)估培訓(xùn)和實(shí)踐成效的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)從國(guó)外公司的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，為企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)，以把握好最后一關(guān)。5.3完善培訓(xùn)體系評(píng)估培訓(xùn)效果只是培訓(xùn)活動(dòng)的其中的一個(gè)重要的部分，是培訓(xùn)計(jì)劃的整個(gè)過程的總結(jié)。當(dāng)然，這種活動(dòng)不能從整體訓(xùn)練方案中分離出去。培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程活動(dòng)，其中包括培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)計(jì)劃制定，培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估和總結(jié)。每個(gè)步驟都是下一步驟的先決條件和指導(dǎo)。整個(gè)培訓(xùn)需求分析的訓(xùn)練活動(dòng)的基本，這一步驟包括戰(zhàn)略，組織，任務(wù)，分析，培訓(xùn)活動(dòng)的每一個(gè)步驟都需要以培訓(xùn)需求分析的結(jié)果作為指引，培訓(xùn)評(píng)估也不例外。因此，建立一個(gè)完善的培訓(xùn)體系，可以確保達(dá)到實(shí)施和培訓(xùn)有效的培訓(xùn)評(píng)估的目的。5.4建立信息反饋機(jī)制加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的溝通與反饋，是一個(gè)非常重要的組成部分。可以通過以下幾個(gè)步驟進(jìn)行有效溝通和反饋。第一，挑選溝通成果的目標(biāo)受眾，受眾范圍包括從高級(jí)管理層到過去的學(xué)員每個(gè)人都對(duì)成果溝通有特定的需要，制定一個(gè)溝通的策略就應(yīng)該考慮所有不同的團(tuán)體的特點(diǎn)。調(diào)查表明，一次經(jīng)過周密準(zhǔn)備、有針對(duì)性的成果溝通是贏得某一團(tuán)體支持所必須的。第二，運(yùn)用書面材料介紹培訓(xùn)項(xiàng)目的成果。書面材料可以采取多種形式，從對(duì)評(píng)估的調(diào)查報(bào)告的詳細(xì)結(jié)果的進(jìn)行簡(jiǎn)要總結(jié)。第三，對(duì)反饋溝通結(jié)果的分析?？隙ǖ姆答佉庖?，否定的反饋結(jié)構(gòu)，所有結(jié)果都是為了說明這些信息如何被接受和理解。對(duì)于廣泛的成果溝通工作，一個(gè)正規(guī)和系統(tǒng)的反饋是必不可少的，反饋意見能為調(diào)整今后的成果溝通方式提供建議。強(qiáng)化考核結(jié)果的溝通和反饋訓(xùn)練，是一個(gè)非常重要的。5.5加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)投資的力度培訓(xùn)已經(jīng)成為人力資源開發(fā)的重要手段也是酒店人力資源開發(fā)的重要手段。許多國(guó)外大公司每年會(huì)投入大量資金用于培訓(xùn)活動(dòng)。此外，培訓(xùn)的價(jià)值還體現(xiàn)在訓(xùn)練可以提高和改善員工的績(jī)效，可以增加員工的價(jià)值，可以降低員工的流動(dòng)性，增強(qiáng)酒店的穩(wěn)定性改善和提高員工的身份意識(shí)和組織的歸屬感，可以促進(jìn)酒店的變革和發(fā)展，使酒店更具生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。5.6建立并完善企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度績(jī)效考核體系是酒店工作人員在人力資源管理中的一個(gè)重要的模塊。健全績(jī)效考核制度具有有一定的積極作用，考評(píng)結(jié)果也是薪酬管理中的評(píng)估的重要工具，對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展績(jī)效考核具有十分重要的意義。員工的績(jī)效考核可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)他們的有點(diǎn)進(jìn)行鼓勵(lì)，發(fā)揚(yáng)，對(duì)其的缺點(diǎn)和不足之處，進(jìn)行輔導(dǎo)和培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)來講，績(jī)效考核不僅可以找到并確定培訓(xùn)需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和方案，還是檢查培訓(xùn)效果的有效手段。開展培訓(xùn)評(píng)估，無論使用何種性能模型的評(píng)估系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工培訓(xùn)前后的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比評(píng)估。因此，福順天天大酒店應(yīng)完善績(jī)效考核制度