企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策研究摘要企業(yè)的快速發(fā)展離不開(kāi)人才的支撐，可是現(xiàn)在我國(guó)的企業(yè)的人才流失嚴(yán)重，人才流失問(wèn)題現(xiàn)在已經(jīng)成為了關(guān)系企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大的問(wèn)題。這些企業(yè)要想在目前激烈的競(jìng)爭(zhēng)中快速發(fā)展，就需要依靠自身的人力資源的來(lái)競(jìng)爭(zhēng)。只有擁有比對(duì)方更強(qiáng)，更優(yōu)秀，更具有創(chuàng)造力的人才，才能在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。所以如何有效解決我國(guó)企業(yè)人才流失問(wèn)題是一個(gè)很迫切的任務(wù)。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)人才流失問(wèn)題進(jìn)行深入的分析，找出了具體的人才流失的原因，有企業(yè)自身的原因，也有員工以及社會(huì)方面的原因。在文章的最后提出了一些具體的解決企業(yè)人才流失的對(duì)策，要加強(qiáng)企業(yè)管理制度方面的建設(shè)；要?jiǎng)?chuàng)建特色的企業(yè)文化；要強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理；要建立靈活的福利體系以及激勵(lì)機(jī)制以及加強(qiáng)相關(guān)的國(guó)家法律的保護(hù)等。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才流失；原因；對(duì)策EnterpriseBrainDrainProblemandCountermeasureResearchNameXXXXX(Yunnanagriculturaluniversity,kunming650201)ABSTRACTTherapiddevelopmentoftheenterprisedependsontalentsupport,butnowourcountry'senterprisesbraindrainisserious,thebraindrainproblemhasnowbecometherelationshipbetweenenterprisedevelopmentamajorproblem.Thesecompanieswanttorapiddevelopmentinthecurrentfiercecompetition,itneedtorelyonitsownhumanresourcestothecompetition.Onlyhavestrongerthantheother,better,morecreativetalents,cangainaadvantageinthecompetition.Sohowtoeffectivelysolvetheproblemofsmallandmedium-sizedenterprisebraindrainisaveryurgenttask.Thisarticlethroughtoourcountrysmallandmedium-sizedenterprisebraindrainproblemin-depthanalysis,findoutthespecificthereasonsofthelossoftalent,andhavetheirownreasons,thereareemployees,andsocialreasons.Attheendofthearticleputsforwardsomespecificsolutionsofthesmallandmedium-sizedenterprisebraindrain,tostrengthentheconstructionoftheenterprisemanagementsystem;Tocreateaspecialenterpriseculture;Tostrengthentheenterprisehumanresourcesmanagement;Toestablishaflexiblewelfaresystemandincentivemechanism,andstrengthentheprotectionoftherelevantnationallaws,etc.Keywords:Enterprise;Thebraindrain.Thereason;countermeasures在人才流失方面，企業(yè)自身有著很大的原因，具體來(lái)說(shuō)有以下幾點(diǎn)。1.企業(yè)規(guī)模的限制我國(guó)有些企業(yè)的規(guī)模不是很大，所以企業(yè)的資金來(lái)源受外界環(huán)境的影響很大，許多企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)融資困難的問(wèn)題；企業(yè)生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品在銷(xiāo)售的時(shí)候也受外界的環(huán)境影響很大。這些原因?qū)е逻@些規(guī)模不大的企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)體系里面的地位，發(fā)展的環(huán)境以及自身的實(shí)力都在現(xiàn)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)的地位。這讓這部分企業(yè)的人才會(huì)感到很失落，感覺(jué)自己沒(méi)辦法在企業(yè)里面展示自己的全部才能，進(jìn)而就萌發(fā)了跳槽的思想。同時(shí)，由于一些企業(yè)的資源以及規(guī)模不是很大，就使得這些企業(yè)更加注重的是短暫的眼前利益，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，使得企業(yè)對(duì)人力資源的管理很不重視，導(dǎo)致了企業(yè)的員工沒(méi)有太多的成長(zhǎng)以及提升自己的機(jī)會(huì)，也沒(méi)有必要的發(fā)展空間，進(jìn)一步“促使”了企業(yè)人才的流失。2.企業(yè)的管理落后有些企業(yè)的制度管理工作也是很落后的，企業(yè)的人才管理存在很大的問(wèn)題，沒(méi)有制定適合自己的發(fā)展制度，也沒(méi)有形成一個(gè)好的留人機(jī)制以及留人規(guī)劃。有些企業(yè)在用人管理上面，只是簡(jiǎn)單的照搬一些優(yōu)秀企業(yè)的用人管理機(jī)制，很是盲目。這樣的用人管理制度注定是不符合自身企業(yè)的發(fā)展模式的。在招聘的時(shí)候往往是沒(méi)法取得好的效果。人才管理機(jī)制的落后也使得人才與崗位不匹配，一些有才能的企業(yè)員工沒(méi)辦法發(fā)揮自己最大的能力。在培訓(xùn)員工以及進(jìn)行企業(yè)開(kāi)發(fā)的時(shí)候，不重視企業(yè)員工的薪酬以及福利待遇，企業(yè)缺乏一個(gè)良好的管理用人環(huán)境，使得大量的人才流失。一些企業(yè)沒(méi)有形成合理的企業(yè)組織制度，沒(méi)有一套有效的激烈與約束機(jī)制。使得企業(yè)的管理混亂。沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，也沒(méi)有充分挖掘優(yōu)秀人才的潛力。企業(yè)缺乏合理有效的薪酬制度，沒(méi)有起到激勵(lì)員工的作用。缺乏相應(yīng)的社會(huì)保障制度，不重視員工的保障制度建設(shè)，讓員工產(chǎn)生不安全感。同時(shí)，也沒(méi)有為員工提供一個(gè)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致員工在企業(yè)工作看不見(jiàn)未來(lái)，失去希望。這些問(wèn)題都說(shuō)明一些企業(yè)的管理時(shí)很落后的，只注重眼前經(jīng)濟(jì)效益，不注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與管理，使得人才大量流失，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展留下危機(jī)隱患。3.企業(yè)文化缺失一個(gè)良好的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是很重要的。企業(yè)人才流失嚴(yán)重的一個(gè)原因就是企業(yè)沒(méi)有形成自己特有的企業(yè)文化或者是沒(méi)辦法讓員工融入到企業(yè)文化里面求。現(xiàn)在我國(guó)部分企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面有著不少問(wèn)題，具體有著幾點(diǎn)：第一是企業(yè)的文化不統(tǒng)一，企業(yè)的文化沒(méi)有進(jìn)行持續(xù)的宣傳推廣。第二是各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人與員工之間缺乏溝通，交流少，合作少，不能形成集體的力量。第三是各個(gè)部門(mén)的工作分配不平衡。有的部門(mén)天天都處于高壓狀態(tài)，有的卻天天很閑。第四就是企業(yè)之間的人際關(guān)系和諧。企業(yè)的官僚作風(fēng)嚴(yán)重，辦事效率不高，催生了一種惡劣的企業(yè)文化。企業(yè)的文化要建立在彼此信任的基礎(chǔ)上。缺乏信任的企業(yè)，人才流失自然就會(huì)嚴(yán)重。一些企業(yè)經(jīng)常會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任的感覺(jué)，這樣的話(huà)就沒(méi)辦法留住企業(yè)員工的心。留人就需要先留心，一個(gè)好的企業(yè)文化就是留住企業(yè)員工心的最好方法。要打造適合自身企業(yè)特有的文化，營(yíng)造出良好的企業(yè)工作環(huán)境。尊重每個(gè)員工的個(gè)性，對(duì)員工要實(shí)現(xiàn)人文化管理。企業(yè)在建立企業(yè)文化的時(shí)候，不去考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，這使得企業(yè)的員工看不到發(fā)展的未來(lái)，就會(huì)出現(xiàn)跳槽的心理。（二）人才流失的社會(huì)方面的因素1.國(guó)家政策的變化在以前國(guó)家實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的時(shí)候，大家靠的都是一些諸如：戶(hù)口，糧油關(guān)系，相關(guān)的組織關(guān)系以及人事檔案。這幾個(gè)要素嚴(yán)格限制了人才的流動(dòng)?，F(xiàn)在，糧油關(guān)系早已沒(méi)有什么作用了，相關(guān)的組織關(guān)系以及人事檔案都可以在各地的人才市場(chǎng)保管。唯一有點(diǎn)限制的就剩下了戶(hù)口的問(wèn)題。然而，隨著國(guó)家改革的深入以及新的戶(hù)籍管理辦法的實(shí)施，使得限制人才流動(dòng)的戶(hù)口問(wèn)題也在逐漸解決。拿上海來(lái)說(shuō)，上海為了吸引人才，規(guī)定沒(méi)有戶(hù)口的人才，也可以在上海找工作，不受限制，進(jìn)出自由，不受戶(hù)籍以及檔案的限制。在我國(guó)其他城市也都陸續(xù)制定了相關(guān)的人才引進(jìn)措施，這些政策的出臺(tái)為人才流動(dòng)提供了便利。企業(yè)的人才自然會(huì)奔著好的企業(yè)與地區(qū)而去。最近我國(guó)又對(duì)出國(guó)辦理護(hù)照放開(kāi)了限制，人才的跨國(guó)界流動(dòng)也方便了許多。綜上分析，現(xiàn)在國(guó)家相關(guān)政策的放開(kāi)，一方面促進(jìn)了各地的人才流動(dòng)，另一方面加重了企業(yè)的人才流失。2.勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求變化人才流動(dòng)也是要看市場(chǎng)勞動(dòng)力的供需情況的。國(guó)家的整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境，各地的職業(yè)需求情況以及社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率等都會(huì)對(duì)人才流動(dòng)產(chǎn)生影響。當(dāng)市場(chǎng)的勞動(dòng)力出現(xiàn)供大于求的時(shí)候，這時(shí)候求職就變得困難，求職應(yīng)聘者會(huì)減低人力成本，各個(gè)企業(yè)的選擇范圍很廣，造成了人才的流動(dòng)；當(dāng)市場(chǎng)上勞動(dòng)力出現(xiàn)供小于求的時(shí)候，企業(yè)的招聘就變得很困難，招聘單位就會(huì)千方百計(jì)的提高人力資源的成本，這個(gè)時(shí)候人才的選擇的范圍就會(huì)很大，出現(xiàn)了大量的人才流動(dòng)。由此可見(jiàn)，市場(chǎng)上勞動(dòng)力的需求的變化對(duì)于人才的流動(dòng)有著很大的影響。再者，隨著全球化的快速發(fā)展，越來(lái)越多的大型企業(yè)需要更多的人才。這個(gè)時(shí)候，就為中小企業(yè)的人才提供了跳槽的可能，面對(duì)越來(lái)越多的大中型企業(yè)拋出的橄欖枝，中小企業(yè)的人才流失在逐漸加重。（三）人才流失的個(gè)人方面的因素人才流失有一部分原因，也是在個(gè)人的。這里面主要有個(gè)人的客觀(guān)情況與個(gè)人的主觀(guān)情況。在個(gè)人客觀(guān)方面，第一是員工的年齡有影響。年齡大小與流動(dòng)率成反比，越年輕，流動(dòng)率就越大。年輕人一般不愛(ài)安于目前的狀況，喜歡挑戰(zhàn)，沒(méi)有什么壓力，自然在工作流動(dòng)方面很頻繁。第二就是員工的性別有影響。由于男女生理問(wèn)題的原因，在一些體力勞動(dòng)大的企業(yè)，女性員工的流動(dòng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于男性員工；而在要求形象以及表達(dá)力方面的企業(yè)，男性員工的流動(dòng)率比女性員工高很多。第三個(gè)就是家庭方面的原因。很多人不愿意接受異地工作，這就使得企業(yè)的人才會(huì)想進(jìn)辦法向家庭所在地流動(dòng)。第四個(gè)就是生活習(xí)慣方面的影響。有些人喜歡穩(wěn)定的生活，這個(gè)時(shí)候他就不會(huì)輕易流動(dòng)，而有的人不愿意重復(fù)單調(diào)簡(jiǎn)單的生活，這時(shí)候，他的流動(dòng)性就會(huì)很大。一些企業(yè)的工作時(shí)間比較刻板，不靈活，一些年輕的人才就會(huì)去選擇那些工作環(huán)境好的企業(yè)。在個(gè)人主觀(guān)方面，第一就是企業(yè)的人才對(duì)于企業(yè)的薪酬以及福利不滿(mǎn)意。企業(yè)的薪酬福利直接體現(xiàn)著企業(yè)人才的價(jià)值，也是員工生活的基本保障。有的企業(yè)的薪酬福利待遇不是很好，這就導(dǎo)致了企業(yè)的人才出現(xiàn)流動(dòng)。第二就是對(duì)自己所處的崗位的滿(mǎn)意情況。有的企業(yè)在為員工安排工作崗位的時(shí)候，隨意性很大，這就使得一些有才能的員工沒(méi)辦法發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，他們體驗(yàn)不到成功的感覺(jué)，對(duì)自己的工作崗位失去了興趣，導(dǎo)致企業(yè)的人才向其他企業(yè)流動(dòng)。第三就是對(duì)企業(yè)環(huán)境的感覺(jué)。一些企業(yè)的工作環(huán)境不是很好，企業(yè)也不重視工作氛圍的建設(shè)，使得引進(jìn)的人才對(duì)于企業(yè)失望，找不到家的感覺(jué)，導(dǎo)致了人才的流失。第四就是自身的發(fā)展的期望。優(yōu)秀的人才一般都是希望自己能不斷提升自己的價(jià)值，不斷向上發(fā)展。四、企業(yè)人才流失的解決對(duì)策（一）加強(qiáng)企業(yè)管理制度方面的建設(shè)企業(yè)的規(guī)章制度的不健全，不完善使得人才對(duì)于企業(yè)失望，所以對(duì)企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行完善，嚴(yán)格管理執(zhí)行很有必要。企業(yè)要形成一個(gè)公平合理的企業(yè)制度，這對(duì)于企業(yè)的資源的配置以及企業(yè)的發(fā)展都是很有幫助的。由于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在不斷加強(qiáng)，這就需要企業(yè)的制度要有更高的目標(biāo)。所以企業(yè)要深化企業(yè)的制度改革，完善企業(yè)的規(guī)章，為企業(yè)的健康發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)要對(duì)企業(yè)的內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)以及工作流程加強(qiáng)管理。要制定適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)制度，這種制度要求產(chǎn)權(quán)要清楚，權(quán)利與責(zé)任要明確，管理要科學(xué)。要根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，主動(dòng)對(duì)企業(yè)的相關(guān)制度進(jìn)行調(diào)整。要對(duì)企業(yè)各個(gè)部門(mén)的責(zé)任和義務(wù)明確到位，讓廣大員工可以按規(guī)章辦事，形成一個(gè)良好的企業(yè)制度氛圍。在企業(yè)里面完善企業(yè)的制度以及建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度對(duì)于企業(yè)挽留人才有著很大的幫助，加強(qiáng)企業(yè)制度的建設(shè)是留住人才的首要方法。企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu),崗位工作,專(zhuān)業(yè)管理,工作流程等內(nèi)部建設(shè),規(guī)范適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度,結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,明確企業(yè)各利益主體的責(zé)任和義務(wù),完善各主體之間的約束機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部建設(shè)的完善及企業(yè)制度的構(gòu)建是避免人才流失的首要措施。（二）創(chuàng)建特色的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。企業(yè)文化有三個(gè)層面:企業(yè)物質(zhì)文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)精神文化。在每個(gè)層面上,企業(yè)都要從員工的角度出發(fā),基于企業(yè)的特點(diǎn),堅(jiān)持以人為本,理解員工、尊重員工、關(guān)心員工。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有導(dǎo)向、約束、凝聚和激勵(lì)功能,促使員工與企業(yè)融為一體。一個(gè)好的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的幫助是很大的。可以為企業(yè)帶來(lái)協(xié)作的精神，為企業(yè)帶來(lái)活力，為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的精神動(dòng)力，還可以為企業(yè)吸收人才，留住人才。第一就是要樹(shù)立以人為本的思想。企業(yè)要想留住企業(yè)所需要的人才，就首先要承認(rèn)體現(xiàn)員工的價(jià)值，要尊重企業(yè)里面的每一位員工。企業(yè)里面的每個(gè)職員都是企業(yè)潛在的人才，要盡最大努力去開(kāi)發(fā)企業(yè)員工的潛力。要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的各種生活環(huán)境，為企業(yè)里面有突出貢獻(xiàn)的員工頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，使企業(yè)的每一位員工都能感受到企業(yè)對(duì)于他們的認(rèn)同以及尊重。這樣就會(huì)留住一大批企業(yè)需要的人才。第二就是要實(shí)現(xiàn)人本管理。把企業(yè)的人的管理模式從以前的“自然人”上升到現(xiàn)在的“社會(huì)人”。這也是企業(yè)管理的最高的境界。以人為本的思想就是要尊重每位員工的需求，積極關(guān)心企業(yè)員工的發(fā)展，幫助他們?cè)谄髽I(yè)中逐漸成長(zhǎng)起來(lái)。要積極引導(dǎo)企業(yè)員工參與到集體生活中去，提高企業(yè)員工之間的協(xié)作能力以及交流能力。不要把企業(yè)的員工看成是企業(yè)的簡(jiǎn)單的生產(chǎn)工具，要重視員工與企業(yè)的共同發(fā)展。第三就是對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行大力宣傳，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，在員工與企業(yè)中間構(gòu)建一個(gè)彼此了解尊重的紐帶，這對(duì)于增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的榮辱感是很有幫助的。（三）強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理第一就是要制定企業(yè)的有效的招聘體系。招聘對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)很重要，起到了篩選人才的作用。有效的招聘需要有以下幾個(gè)原則。首先要有適用的原則，要根據(jù)職位的具體要求招聘合適的人，不要出現(xiàn)低級(jí)職位招聘高端人才的局面。其次要有雙向選擇的原則，在招聘的時(shí)候，雙方都要彼此深入了解，要讓?xiě)?yīng)聘人員了解企業(yè)，在充分了解企業(yè)情況之后愿意留下來(lái)的員工，才會(huì)和企業(yè)一起分都不，和企業(yè)并肩作戰(zhàn)，這樣對(duì)于減少企業(yè)的人才流失很有幫助。最后就是要有與企業(yè)文化匹配的人才價(jià)值觀(guān)，要招聘那些價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化協(xié)調(diào)的人員，這比先招聘進(jìn)來(lái)，然后再進(jìn)行價(jià)值觀(guān)改造要容易得多。第二就是要增加招聘的投入。增加招聘的投入，可以直接降低人才的流失率。公司應(yīng)該增加時(shí)間、精力和資金的投入，設(shè)置合理的招聘環(huán)節(jié)，包括發(fā)布招聘申請(qǐng)、電話(huà)約談、面試、筆試測(cè)試等，確保有效招聘。第三就是要建立一個(gè)人才儲(chǔ)備數(shù)據(jù)中心。如果企業(yè)總是在出現(xiàn)職位空缺再去找人的話(huà)，就會(huì)有點(diǎn)很盲目，有時(shí)候不一定會(huì)有合適的人選，就需要降低標(biāo)準(zhǔn)來(lái)盡快填補(bǔ)職位的空缺。建立人才儲(chǔ)備數(shù)據(jù)中心的作用就在于，一旦企業(yè)的職位出現(xiàn)空缺的時(shí)候，企業(yè)就可以在很短的時(shí)間里聯(lián)系到適合這個(gè)職位的人才來(lái)上崗。所以說(shuō)，企業(yè)需要建立人才儲(chǔ)備數(shù)據(jù)中心，為企業(yè)留下一批候選的人才以備不時(shí)之需。（四）建立靈活的福利體系以及激勵(lì)機(jī)制薪酬以及福利是企業(yè)員工最為關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。這些直接關(guān)系到他們的生活以及工作效率。提升企業(yè)的薪酬以及福利對(duì)于提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與好感是有著比較大的作用。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)中生存下來(lái)，就需要制定靈活以及有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。好的薪酬福利可以留住人才，為企業(yè)帶來(lái)生產(chǎn)的動(dòng)力。企業(yè)還要建立相關(guān)的激勵(lì)制度的建設(shè)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行是的適當(dāng)?shù)募?lì)，選取合適的時(shí)機(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，選擇正確的激勵(lì)方向，充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，提升企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度。在選擇薪酬政策時(shí)，一方面要考慮勞動(dòng)市場(chǎng)的供求狀況及同類(lèi)企業(yè)的薪酬水平，另一方面還要考慮到本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展和薪酬管理狀況以及福利制度對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪要獎(jiǎng)懲分明重獎(jiǎng)重罰要根據(jù)效率優(yōu)先兼顧公平的原則，使人才得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷能力業(yè)績(jī)掛鉤，做到恰如其分，公平合理。（五）加強(qiáng)相關(guān)的國(guó)家法律的保護(hù)企業(yè)發(fā)展的最重要的一面就是要重視企業(yè)的商業(yè)秘密。在現(xiàn)在企業(yè)人才大量流失的情況下，企業(yè)的管理者會(huì)擔(dān)心自己的企業(yè)的商業(yè)秘密被外泄，這會(huì)讓企業(yè)造成無(wú)法估量的損失。所以企業(yè)可以在員工入職之前，讓處在關(guān)鍵性崗位的員工和企業(yè)簽訂一份保密協(xié)議，這樣就會(huì)防止這些員工離開(kāi)之后，把企業(yè)的秘密外泄，也在一定程度上避免了人才的流失，減少了企業(yè)的損失。和企業(yè)的保密協(xié)議一樣，還可以簽訂企業(yè)關(guān)鍵崗位人員的競(jìng)業(yè)禁止條款。這是為了防止企業(yè)員工流向同一行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)里面去。現(xiàn)在，在發(fā)達(dá)的國(guó)家已經(jīng)開(kāi)始實(shí)行了這個(gè)競(jìng)業(yè)禁止制度。這個(gè)制度的合理使用，可以有效避免員工的跳槽現(xiàn)象的出現(xiàn)，也維護(hù)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)了員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。五、結(jié)論隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)國(guó)際化程度的不斷提高，企業(yè)人力資源管理有了很大的變革，逐步脫