績效考核管理辦法優(yōu)選[15篇]

績效考核管理方法優(yōu)選[15篇]

績效考核管理方法1

第一章總則

一、考核目的

根本目的：

1、建立科學(xué)、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲供應(yīng)參考依據(jù)。

3、作為公司成員提高競爭意識和責(zé)任意識的手段。

直接目的：考核結(jié)果將作為工資安排、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和崗位異動的參考。

二、考核范圍

創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司全部在職員工，包括：

1、公司總經(jīng)理

2、副總經(jīng)理

3、總經(jīng)理助理

4、部門各部長

5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎輕罰原則；

2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公正、公正原則；

3、個人績效目標與公司目標保持全都原則；

4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，準時反饋，并對完成果效的過程進行指導(dǎo)。

四、考核組織和責(zé)任

1、綜合管理部依據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求看法，負責(zé)制訂考核方法，并予以組織實施。

2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門安排年度及月度工作任務(wù)，并依據(jù)考核方法對各部門月度及年度詳細完成業(yè)績予以考核。

3、分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)向總經(jīng)理匯報考核狀況并供應(yīng)分析報告，并對存在的問題提出改進看法。

4、各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人照實向財務(wù)部供應(yīng)目標達成數(shù)據(jù)，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最終報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。

5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責(zé)，總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督責(zé)任。

其次章業(yè)務(wù)部門（前臺）考核方法及獎懲操作方法

一、考核方法

以績效為導(dǎo)向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。

二、適用人員

前臺各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。

三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采納年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

四、考核操作方法。

單位考核指標嘉獎方法懲罰方法。

融資擔(dān)保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，詳細考核為：

1、完成月目標任務(wù)：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）享受實際保費收入提成；

2、完成年度目標任務(wù)：

1）按實際保費收入0。5%賜予嘉獎；

2）完成公司制訂的年度總目標，月度所懲罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務(wù)：

超出部分按2%賜予提成嘉獎。其中1%在年底賜予嘉獎，剩下1%在解保后賜予業(yè)績嘉獎。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，詳細考核為：

1、未完成月目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，詳細考核為：

1、完成月目標任務(wù)：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）實際到帳保費收入提成；

2、完成年度目標任務(wù)：

1）按實際保費收入3%賜予嘉獎。

2）完成公司制訂的年度總目標，月度所懲罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務(wù)：

各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%賜予業(yè)績提成嘉獎。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，詳細考核為：

1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，詳細考核為：

1、完成月度目標任務(wù)：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）實際保費收入提成；

2、完成年度目標任務(wù)：

1）按實際保費收入2%賜予嘉獎；

2）完成公司制訂的年度總目標，月度所懲罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務(wù)：

超出部分按5%賜予業(yè)績提成嘉獎。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，詳細考核為：

1、未完成月目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

個貸部業(yè)務(wù)員詳細考核為：

1、完成目標任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成；

2、超額完成目標任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還賜予以下嘉獎：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務(wù)，無基本工資，按實際業(yè)績提成。

2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司臨時凍結(jié)社保繳費，且由個人全額擔(dān)當社保費用。

拍賣公司標的物金額及所收傭金的'比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績效工資，年底依據(jù)目標任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底詳細考核為：

1、完成年度目標任務(wù)：

1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；

2）實際業(yè)績提成；

3）按實際所收傭金xx%賜予嘉獎。

2、超額完成年度目標任務(wù)：

超出部份按xx%賜予業(yè)績提成嘉獎。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標考核工資，詳細考核為：

1、未完成年度目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成年度目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推

3、年度目標任務(wù)完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。

投管公司詢問服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，詳細方法如下：

月度指標考核（詢問及資金拆借等）：

1、完成月度目標任務(wù)：

1）享受全額績效工資；

2）實際業(yè)績提成；

2、完成年度目標任務(wù)：

1）按3%賜予嘉獎。

2）完成公司制訂的年度總目標，月度所懲罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務(wù)：

超出部份按xx%賜予業(yè)績提成嘉獎。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績效工資，詳細考核為：

1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務(wù)的比值成正比。如：完成目標任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。

2、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

關(guān)于年度考核指標：

1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績提成。

完成目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

績效考核管理方法三第1條績效考核目的

1、績效考核是在肯定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的樂觀性和制造性，提高員工工作效率和基本素養(yǎng)。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及力量的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

2、為員工的薪酬決策供應(yīng)依據(jù)。

3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職供應(yīng)依據(jù)。

4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。

5、為人力資源部規(guī)劃供應(yīng)基礎(chǔ)信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必需反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的看法，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或準時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

第4條績效考核時間支配

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。

2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。

3、年度考核：適用于本制度適用的全部人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經(jīng)理擔(dān)當，負責(zé)提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)當，負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中消失的突發(fā)大事。

3、執(zhí)行組長（負責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)當，負責(zé)組織支配各部門負責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔(dān)當，負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

2、小組成員負責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果準時提出建議并糾偏。

4、負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的沖突，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

5、負責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。

績效考核管理方法2

一、考核目的

1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公正的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培育員工工作的方案性和責(zé)任心。

2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作力量和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績效考核的順當實施和日常工作的規(guī)范管理。最終實現(xiàn)公司進展戰(zhàn)略目標。

3、本考核制度可作為各部門員工績效、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。

二、考核對象

本考核制度適用于公司全部部門及員工（托付代理部以案場月目標責(zé)任書為準）

三、考核周期

1、考核以月度為周期，以月度工作方案完成為主要依據(jù)。

四、考核時間

為下月的3日前，遇節(jié)假日順延。

五、考核內(nèi)容及占比

本考核方法內(nèi)容包括五項：月工作方案、月方案完成率、工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生。

占比：（月工作方案及完成率）：（工作評價）：（員工考勤）：（區(qū)域衛(wèi)生）=7:1.5:1:0.5

六、考核方式

考核實行分級制考核，考核方式分為兩個部分：

第一部分：月工作方案、月方案完成率

1、公司總經(jīng)理考核部門經(jīng)理以上人員；

2、部門負責(zé)人考核部門所屬員工；

3、財務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負責(zé)考核，財務(wù)審計事務(wù)所供應(yīng)相關(guān)參考依據(jù)。

其次部分：工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生

1、人事行政部負責(zé)對各部門經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門考勤、區(qū)域衛(wèi)生進行考核；

2、部門經(jīng)理負責(zé)對各部門員工工作狀態(tài)進行考核；

七、考核工作流程

1、制定月度工作方案：

部門：每月30日前，部門負責(zé)人依據(jù)公司整體工作目標及月度例會會議紀要，制訂部門下月度工作方案（需包含每月不低于兩次的培訓(xùn)方案），撰寫《部門月度工作方案表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過OA辦公正臺遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。

員工：每月30日前，員工依據(jù)本部門月度工作方案，制定個人下月度工作方案，撰寫《員工月度績效考核表》，遞交部門負責(zé)人審定，部門負責(zé)人進行修改、完善后通過OA辦公正臺遞交部門負責(zé)人、人事部分別留存一份。

方案制定各階段，應(yīng)進行必要的工作溝通。

未制定月度工作方案的，不參與績效考核。

2、工作方案執(zhí)行

依據(jù)月初制定的《月度工作方案》，按時按質(zhì)完成工作方案，并將工作成果按時遞交至上級領(lǐng)導(dǎo)，上級領(lǐng)導(dǎo)將依據(jù)工作方案、方案完成率及員工日常工作狀態(tài)來進行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區(qū)域衛(wèi)生的`評定，人事行政部會依據(jù)每月月終考核結(jié)果進行評分。

3、考核、匯總

（1）部門考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評定兩個部分組成次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《部門月度工作方案》遞交人事部，5日前由人事部負責(zé)對部門經(jīng)理完成狀況的評分結(jié)果進行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理依據(jù)月度工作實際完成狀況進行復(fù)核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計；無異議的，由人事部制作《部門經(jīng)理績效考核表》經(jīng)被考核人確認后，交總經(jīng)理簽字存檔；

（2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評定兩個部分組成。次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《員工月度工作方案》遞交人事部，5日前由人事部負責(zé)對員工完成狀況的評分結(jié)果進行匯總并做完善，交部門經(jīng)理審核；部門經(jīng)理依據(jù)員工月度工作實際完成狀況進行復(fù)核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計；無異議的，由人事部制作《員工績效考核表》發(fā)至部門經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認，部門經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；

4、結(jié)果反饋

（1）人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果匯總、存檔，并函告財務(wù)部；

（2）考核人依據(jù)實際狀況和需要，與被考核人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。

八、考核結(jié)果的運用

1、月度績效工資

依據(jù)周期內(nèi)工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和詳細金額。

2、發(fā)放原則：

周期績效工資=周期績效工資總額乘以周期績效考核完成比例

周期績效考核完成比例=（工作方案及完成率項得分+工作評價項得分+員工考勤項得分+衛(wèi)生檢查項得分）/100乘以100％

考核后，績效工資同本月工資一起發(fā)放。

未制定月度工作方案的，本月績效工資不予發(fā)放。

九、其他事項

1、考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴峻不符合事實的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可賜予訂正，并對相關(guān)責(zé)任人進行處理。

2、本方法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執(zhí)行。

3、本《方法》與公司規(guī)章制度不相沖突，此《方法》由人事行政部負責(zé)解釋。

附件：

1、《部門經(jīng)理績效考核表》《部門員工績效考核表》

績效考核管理方法3

第一條對銷售人員的業(yè)績進行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標。

其次條業(yè)績考核的范圍是分公司經(jīng)理除外全部銷售業(yè)務(wù)人員。

第三條業(yè)績考核的原則是：公正公正，易于理解和操作，完整；獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。

第四條考核方法分為兩大部分：

（一）月收入方面考核

1、基本工資

2、銷售量目標考核

（1）業(yè)績提成

（2）超額提成

3、管理目標考核

業(yè)績獎金

（二）年終獎金與晉升獎懲方面考核

注：銷售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績提成+超額提成）+業(yè)績資金+年終獎金

第五條各分公司依據(jù)所轄區(qū)域?qū)嶋H銷售狀況，實行劃分銷售區(qū)域，下達區(qū)域銷售目標和支配區(qū)域銷售人員。銷售區(qū)域的劃分非常重要，銷售區(qū)域的設(shè)計應(yīng)考慮以下三點需求：

（一）使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。

（二）使銷售人員熟悉到銷售區(qū)域的安排是合理的。

（三）使銷售人員有足夠的工作量。

第六條銷售人員的基本工資：

（一）試用期銷售人員工資

1、試用期：3個月—5個月

2、基本工資：X元/月

3、轉(zhuǎn)正：（1）可提前轉(zhuǎn)正；（2）可順延轉(zhuǎn)正時間至5個月

4、下崗：試用期從開頭至延長期結(jié)束，任何時間試用人員均可責(zé)令下崗。

說明：試用期間鼓舞新進人員提前轉(zhuǎn)正，這也是對新進人員的一種嘉獎；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有肯定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標，但可以規(guī)定考核項目，據(jù)銷售狀況可以賜予肯定的業(yè)績提成獎。

（二）星級銷售人員薪資

1、一星級：X元/月

2、二星級：X元/月

3、三星級：X元/月

4、四星級：X元/月

5、五星級：X元/月

說明：給銷售人員分級的目的是

（1）留有薪資提升的空間；

（2）級別是力量的體現(xiàn)，增加銷售人員的榮譽感；

（3）有的'銷售人員專業(yè)水平很高，業(yè)績突出，但不擅長管理，只可單兵做戰(zhàn)；

（4）定級的標準肯定要合理、公正，否則會消失負作用。

第七條銷售人員主要以銷售量目標完成程度進行考核：

（一）業(yè)績提成

1、以當月完成的銷售量計算銷售目標完成率，以當月回款計提成金額。

2、目標完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。

（二）超額提成

銷售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。

（三）業(yè)績提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷售人員，30%留作管理目標考核。

第八條銷售量是評價銷售人員業(yè)績的重要指標，但不是唯一指標，還必需以管理的目標來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的進展。有些銷售活動雖不能直接實現(xiàn)銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標來進行考核。

（一）管理目標項目與對應(yīng)考核最高分

1、聽從上級領(lǐng)導(dǎo)10分

2、回款狀況10分

3、市場信息收集與反饋5分

4、經(jīng)銷商檔案建立程度10分

5、開拓新客戶數(shù)量10分

6、現(xiàn)有客戶升級幅度5分

7、合理化建議5分

8、列為“滯銷品”的銷售狀況10分

9、業(yè)務(wù)回報5分

10、區(qū)域退換貨狀況5分

11、客戶投訴狀況5分

12、出勤狀況10分

13、月出差天數(shù)5分

14、業(yè)務(wù)學(xué)問技能5分

注：管理目標考核總分為100分。

（二）管理目標每月進行考核，得分分為三個檔次

1、60分（含）以下30%全扣

2、60分—80分（含）50%下發(fā)

3、80分—100分100%全發(fā)

第九條年終獎金與晉升獎懲方面考核。

（一）獎懲架構(gòu)

1、嘉獎：

（1）記功

（2）記大功

2、懲處：

（1）記過

（2）記大過

（3）撤職

（4）開除

3、（1）全年度累計三小功=一大功

（2）全年度累計三小過=一大過

（3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過

（4）全年度累計三大過者解雇

（5）A、記功一次加當月考核3分

B、記大功一次加當月考核9分

C、記過一次扣當月考核3分

D、記大過一次扣當月考核9分

（二）嘉獎方法

1、供應(yīng)公司“合理化建議”，而為公司采納，即記功一次。

2、該“合理化建議”一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再賜予重獎。

3、客戶信用調(diào)查屬實，事先防范得宜，使公司避開蒙受損失者（即呆帳），記功一次。

4、開拓“新地區(qū)”、“新客戶”，成果卓著者，記功一次。

5、達成上半年銷售目標者，記功一次。

6、達成全年度銷售目標者，記功一次。

7、超越年度銷售目標20%（含）以上者，記功一次。

8、其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻程度予以嘉獎。

（三）懲處方面

1、挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。

2、做私生意者，一經(jīng)查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲處。若未呈報，不論是否知情，記過二次。

3、與客戶串通溝結(jié)者，一經(jīng)查證屬實，一律開除。

4、凡利用公務(wù)外出時，無故不執(zhí)行任務(wù)者（含：上班時間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同部屬者，該領(lǐng)導(dǎo)撤職。

5、挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機密者，一經(jīng)查證屬實，記大過一次，狀況嚴峻者開除。

6、外出活動記錄表內(nèi)容失實三次者，記過一次。

7、涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。

8、上半年銷售未達銷售目標的70%者，記過一次。

9、全年度銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。

10、未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)查獲者，記過一次。

11、私自使用營業(yè)車輛者，記過一次。

12、公司規(guī)定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。

13、其它給公司或產(chǎn)品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲處。

（四）獎懲方法的加分或扣分也按月度進行

（五）年度內(nèi)考核的年度累計加分有三項

1、銷售目標達成率：占60%

當月達成率100%及以上60分

90%及以上50分

80%及以上40分

70%及以上30分

60%及以上20分

60%及以下10分

2、當月管理目標項目累計加分占40%

3、獎懲方法的每月加分或扣分

銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12

說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。

（六）銷售人員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，業(yè)務(wù)主管的考核由分公司經(jīng)理評審，業(yè)務(wù)主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據(jù)。

考核與年終獎金安排表：

年度考核得分90分（含）以上

底薪×5

80分（含）以上

底薪×4

70分（含）以上

底薪×3

60分（含）以上

底薪×2

60分（含）以下

底薪×1

年終獎金

第十條銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。

第十一條次月10日前發(fā)放該月提成獎金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎金。

第十二條各分公司銷售人員的提成獎金統(tǒng)計與監(jiān)督發(fā)放由銷售管理部辦理。

績效考核管理方法4

為了進一步推動我行會計業(yè)務(wù)的健康進展，建立科學(xué)、適用的員工激勵機制，完善現(xiàn)行安排制度，充分調(diào)到會計從業(yè)人員的工作樂觀性，全面提高其核算力量和綜合素養(yǎng)，結(jié)合我行運營模式和現(xiàn)有勞動組合模式，特制訂本方法。

第一章總則

第一條目的

1、完善現(xiàn)行安排制度，充分調(diào)動會計人員的工作樂觀性，提高工作效率。

2、強化會計從業(yè)人員日常行為規(guī)范管理，培育遵紀守法、恪盡職守的優(yōu)良作風(fēng)。

3、提高員工熟悉，進一步順應(yīng)我行內(nèi)部改革需要，。

4、建立一種重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的收入安排格局，逐步形成基于考核基礎(chǔ)的、能夠真正體現(xiàn)崗位和貢獻差異的安排激勵機制。

5、加強部門領(lǐng)導(dǎo)、主管、一般員工之間的相互了解，促進企業(yè)文化和團隊精神的建設(shè)。

其次條適用范圍

1、本方法適用于市分行會計結(jié)算部全體工作人員，包括全體會計前臺工作人員和會計結(jié)算部本部機關(guān)工作人員。

2、本方法中的績效考核是指通過對員工在出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面進行日常記錄、定期綜合評定和依據(jù)員工綜合評定結(jié)果對員工除按上級有關(guān)政策直接發(fā)放到指定個人的基本工資、嘉獎、補貼等性質(zhì)外的全部貨幣化收入進行強制再安排的過程。

3、其他有權(quán)部門依照本方法制定相應(yīng)績效考核方法。

第三條考核依據(jù)

依據(jù)會計從業(yè)人員在被考核期間的出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他工作表現(xiàn)狀況為依據(jù)，會計結(jié)算部領(lǐng)導(dǎo)、營業(yè)機構(gòu)主管對所屬員工平常工作狀況隨時記錄，嚴格考核。

第四條考核原則

考核要求客觀公正，有權(quán)考核執(zhí)行人對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量，盡量避開因各類彈性考核指標的不當運用而對員工工作實績和力量消失考核結(jié)果失真，造成不公正現(xiàn)象。

其次章崗位系數(shù)確定及績效工資安排原則

第五條機構(gòu)崗位績效工資安排系數(shù)

依據(jù)我行現(xiàn)階段會計工作運營和勞動組合模式，結(jié)合各崗位工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)量、核算內(nèi)容難易程度和內(nèi)控執(zhí)行要求將會計本部及所轄機構(gòu)進行了共3類機構(gòu)級類劃分和6級崗位系數(shù)確定。

機構(gòu)級類

所含機構(gòu)

崗位職別

人數(shù)

崗位系數(shù)

一

類

涪城支行營業(yè)部

會計主管

2

1.60

網(wǎng)點柜員

1.10

會計結(jié)算部本部機關(guān)

業(yè)務(wù)負責(zé)人

4

1.60

二

類

開發(fā)區(qū)支行興達辦事處

會計主管

2

1.50

網(wǎng)點柜員

1.05

三

類

科學(xué)城支行臨園路分理處

平政橋分理處火車站分理處

游仙分理處劍南路分理處

富樂路分理處

會計主管

7

1.40

網(wǎng)點柜員

1.00

會計結(jié)算部本部機關(guān)

一般員工

1.00

第六條綜合積分的組成及扣減原則

1、會計人員綜合積分分別由以下幾個考核項目按不同的積分權(quán)重關(guān)系共同組成：①、出勤狀況②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況⑤、其他

2、會計人員績效考核按季進行，每個被考核人員當季各考核項目初始分值均為100分，各考核項目積分按肯定的不同的權(quán)重關(guān)系共同組成員工的季末綜合積分。在一個考核周期內(nèi)，有權(quán)考核人將對其所屬員工的日常實際工作狀況，按考核項目進行嚴格考核和準時記錄，并依據(jù)實際記錄狀況按季進行員工季末綜合積分的折算統(tǒng)計。

3、本考核方法中所涉及的員工項目積分統(tǒng)計一律實行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”?！皢我豢蹨p制”是指全部考核項目積分分值只減不加；“跨項目透支扣減原則”是指當某項考核項目核定分值不足扣減時，可按挨次（①、員工出勤狀況→②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)→③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理→④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況→⑤、其他）在下一考核項目中進行等值扣減，以此類推，直至當次需扣分值得到足額扣減。

第七條會計績效安排原則及流程

1、會計績效工資總額＝市分行當季撥付會計部可安排績效總額

2、單位系數(shù)值＝會計績效工資總額÷∑（某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）

3、某營業(yè)機構(gòu)績效工資總額＝單位系數(shù)值X∑（該機構(gòu)某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）

4、營業(yè)機構(gòu)單位綜合積分績效工資對應(yīng)值＝該營業(yè)機構(gòu)績效工資總額÷該機構(gòu)全部崗位人員當季綜合積分總和

5、某員工當季績效工資實際安排額＝該營業(yè)機構(gòu)單位項目積分績效工資對應(yīng)值X崗位系數(shù)X該員工當季實際綜合積分

第三章績效考核內(nèi)容、實施方法及標準

第八條在區(qū)分不同工作崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的基礎(chǔ)上，對各業(yè)務(wù)執(zhí)行組及各會計前臺營業(yè)網(wǎng)點的全體會計從業(yè)人員進行有效的日常監(jiān)督和持續(xù)考核。

第九條本方法中的績效考核內(nèi)容包括：

①、出勤狀況

②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)

③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理

④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況

⑤、其他等5個方面，在對不同工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的崗位進行考核時，上述考核項目中的詳細考核內(nèi)容、標準及整體考核權(quán)重也有所不同。

本方法將從會計前臺網(wǎng)點人員、會計主管及本部業(yè)務(wù)負責(zé)人、會計本部業(yè)務(wù)負責(zé)人、會計本部核算崗位人員、會計本部稽核崗位人員、會計本部業(yè)務(wù)檢查崗位人員、會計本部ATM及現(xiàn)金出納人員等幾個不同層面對績效考核各項內(nèi)容進行明確定義，如在各層面未提及內(nèi)容均與其他相關(guān)崗位考核內(nèi)容及標準全都，請參照執(zhí)行。

第十條對會計前臺網(wǎng)點人員的考核內(nèi)容及標準

1、出勤狀況（5）：網(wǎng)點會計主管負責(zé)對網(wǎng)點一般員工的日常出勤狀況進行考核登記。

詳細考核要求及標準：

①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面）等在2次（含2次）以內(nèi)，且單次在10分鐘以內(nèi)者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以內(nèi)者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執(zhí)行（下同）。

②、原則上不允許請事假，如遇特別狀況員工需請事假，且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進度的狀況下，經(jīng)會計部經(jīng)理同意批準后準予休假，但每天須扣減員工項目積分0.5分；病假請銷假一律以國家相關(guān)法律法規(guī)為準，并酌情扣分。

2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由網(wǎng)點負責(zé)人（行長、經(jīng)理）和會計主管負責(zé)考核網(wǎng)點員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量，其中機構(gòu)負責(zé)人和會計主管各占5分考核權(quán)重。

詳細考核要求及標準：優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與其他相關(guān)部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和力量。

①、在受理柜面業(yè)務(wù)或與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等緣由導(dǎo)致客戶或內(nèi)部員工對其工作服務(wù)不滿而受到投訴的，每次依據(jù)后果嚴峻程度賜予0.5－5.0分的積分扣減懲罰；

②、雖無投訴記錄，但在上級業(yè)務(wù)主管部門人員的臨時性查訪或業(yè)務(wù)檢查人員的例行檢查中發(fā)覺崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進行操作和服務(wù)的，依據(jù)其影響和可能造成后果的嚴峻性賜予每次0.5－5.0分的積分扣減懲罰。

3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：崗位員工此項得分狀況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監(jiān)督結(jié)果和業(yè)務(wù)檢查組各類業(yè)務(wù)檢查統(tǒng)計結(jié)果。

詳細考核要求及標準：通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業(yè)務(wù)檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質(zhì)量和規(guī)范前臺操作流程，以達到嚴格內(nèi)掌握度，規(guī)避風(fēng)險，實現(xiàn)利潤最大化的目標。

①、事后稽核部門對本崗員工發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯進行逐筆分類登記；其中一般差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.1分，重大差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.5－1.0分，違規(guī)差錯每筆扣減項目積分1.0－5.0分；

②、憑證傳遞不準時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.1分；

③、會計稽核人員和會計業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)覺崗位員工未按要求對各類差錯進行準時整改的，每筆扣減項目積分0.2分；

④、在會計結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門工作人員）對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)覺的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示的扣分標準對被通報員工進行等額分值扣減。

4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況（10）：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實狀況和學(xué)習(xí)質(zhì)量兩個方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實主要由各營業(yè)網(wǎng)點會計主管（會計本部由業(yè)務(wù)負責(zé)人）擔(dān)當，包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性，此項除直接考核參與學(xué)習(xí)的員工外，還將納入對網(wǎng)點會計主管（會計本部納入對業(yè)務(wù)負責(zé)人）的績效考核項目中；學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會計結(jié)算部針對學(xué)習(xí)內(nèi)容通過進行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題）得出的員工成果。

詳細考核要求及標準：

①、員工明知學(xué)習(xí)方案支配，無故缺席者，每次扣減其項目積分1.0分；

②、全部會計從業(yè)人員在參與會計結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成果或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項目積分0.5分（會計主管或業(yè)務(wù)負責(zé)人每次扣減其項目積分2.0分）。

5、其他（5）：除上述4個考核內(nèi)容外，其他經(jīng)會計結(jié)算部討論打算需納入考核并進行積分扣減的臨時性事項（如：未按規(guī)定準時向會計部報送相關(guān)報表和未按質(zhì)按量完成領(lǐng)導(dǎo)交賦的其他各項臨時性工作任務(wù)等），扣分標準由會計結(jié)算部依據(jù)實際狀況酌情確定。

第十一條對會計主管及本部業(yè)務(wù)負責(zé)人的考核內(nèi)容及標準

1、出勤狀況（5）：會計結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點負責(zé)人（支行行長或分理處經(jīng)理）負責(zé)對網(wǎng)點會計主管（本部業(yè)務(wù)負責(zé)人由會計結(jié)算部經(jīng)理直接考核）的日常出勤狀況進行考核登記。

詳細考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準全都，請參照執(zhí)行。

2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：會計結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點負責(zé)人（支行行長或分理處經(jīng)理）負責(zé)考核會計主管（本部業(yè)務(wù)負責(zé)人由會計結(jié)算部經(jīng)理直接考核）優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

詳細考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準全都，請參照執(zhí)行。

3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：會計主管及本部業(yè)務(wù)負責(zé)人此項得分狀況直接來源于會計部事后稽核人員對會計憑證審查監(jiān)督的綜合排名和由各類業(yè)務(wù)檢查形成的檢查通報結(jié)果。

詳細考核要求及標準：會計主管應(yīng)在日常工作中督促網(wǎng)點員工加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，對員工的業(yè)務(wù)操作力量和核算質(zhì)量要準時做出評估，對一些錯誤操作和業(yè)務(wù)差錯要進行實時規(guī)范和責(zé)令限期整改，以提高網(wǎng)點整體業(yè)務(wù)水平和核算質(zhì)量。

①、事后稽核部門對網(wǎng)點柜員發(fā)生的`業(yè)務(wù)差錯進行逐筆分類登記，并按整體差錯率的凹凸將全轄全部網(wǎng)點進行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網(wǎng)點，其會計主管將扣減綜合績分1。0分；

②、憑證傳遞不準時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；

③、會計稽核人員和會計業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)覺柜員未按要求對各類差錯進行準時整改的，每筆扣減會計項目積分1.0分；

④、在會計結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門）對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)覺的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示本網(wǎng)點通報人次進行項目積分扣減，按每人次0.2分扣減會計主管的項目積分。

4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況（5）：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實狀況和學(xué)習(xí)質(zhì)量兩個方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實主要由各營業(yè)網(wǎng)點會計主管擔(dān)當，包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性，此項將直接納入對網(wǎng)點會計主管的績效考核項目中；學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會計結(jié)算部針對學(xué)習(xí)內(nèi)容通過進行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題）得出的員工成果。

詳細考核要求及標準：

①、網(wǎng)點會計主管在學(xué)習(xí)的組織過程中，未準時通知需參與學(xué)習(xí)員工當次學(xué)習(xí)時間、地點及相關(guān)學(xué)習(xí)內(nèi)容的，造成員工缺席或?qū)W習(xí)資料預(yù)備不齊等狀況，每次扣減會計主管項目積分0.5分；

②、網(wǎng)點會計主管無故缺席或未按原方案組織員工學(xué)習(xí)并做好相關(guān)學(xué)習(xí)記錄的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；

③、會計主管在參與會計結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成果或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項目積分2.0分。

5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準全都，請參照執(zhí)行。

第十二條對會計本部核算崗位人員的考核內(nèi)容及標準

1、出勤狀況（5）：會計結(jié)算部經(jīng)理負責(zé)對本崗員工的日常出勤狀況進行考核登記。

詳細考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準全都，請參照執(zhí)行。

2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：由核算組業(yè)務(wù)負人負責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

詳細考核要求及標準：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計前臺網(wǎng)點人員之間的協(xié)作態(tài)度和力量。

①、在業(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等緣由導(dǎo)致本職工作無法順當完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進度且造成肯定后果的，依據(jù)后果嚴峻程度賜予每次0.5－5.0分的積分扣減懲罰；

②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成肯定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或業(yè)務(wù)檢查時發(fā)覺有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進行操作和服務(wù)的，依據(jù)其影響和可能造成后果的嚴峻性賜予每次0.5－5.0分的積分扣減懲罰。

3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：內(nèi)容和詳細考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準全都，請參照執(zhí)行。

詳細考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準全都，請參照執(zhí)行。

4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況（5）內(nèi)容：內(nèi)容和詳細考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準全都，請參照執(zhí)行。

5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準全都，請參照執(zhí)行。

第十三條對會計本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標準

1、出勤狀況（5）：會計結(jié)算部經(jīng)理負責(zé)對本崗員工的日常出勤狀況進行考核登記。

詳細考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準全都，請參照執(zhí)行。

2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由檢查組業(yè)務(wù)負人負責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

詳細考核要求及標準：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計前臺網(wǎng)點人員之間的協(xié)作態(tài)度和力量。

①、在業(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等緣由導(dǎo)致本職工作無法順當完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進度且造成肯定后果的，依據(jù)后果嚴峻程度賜予每次0.5－5.0分的積分扣減懲罰；

②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成肯定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或檢查時發(fā)覺有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進行操作和服務(wù)的，依據(jù)其影響和可能造成后果的嚴峻性賜予每次0.5－5.0分的積分扣減懲罰。

3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過接受上級行或其他有權(quán)部門（包括本部稽核人員）的內(nèi)外部檢查審計，檢驗其檢查職能的有效行使力量和對各崗位業(yè)務(wù)核算質(zhì)量及操作流程的規(guī)范、監(jiān)督、檢查效果。

詳細考核要求及標準：

①、是否嚴格根據(jù)崗位職責(zé)對所轄網(wǎng)點及相關(guān)崗位進行了有效監(jiān)控和檢查；

②、對檢查中發(fā)覺的問題是否進行了準時提出整改看法并形成書面通報，是否就發(fā)覺的問題進行了回訪；

③、是否對各被查單位進行了規(guī)定范圍內(nèi)的認真檢查，有無應(yīng)查而未查現(xiàn)象；

④、是否對各項業(yè)務(wù)起到了規(guī)范和指導(dǎo)作用，是否依據(jù)需要對業(yè)務(wù)人員進行了必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，有無效果。以上各項如未切實履行，視狀況每次扣減相關(guān)崗位員工項目積分0.5－5.0分。

4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況（5）：包括本崗員工自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和對業(yè)務(wù)人員進行適時業(yè)務(wù)培訓(xùn)。容和詳細考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準全都，請參照執(zhí)行。

詳細考核要求及標準：除未按要求對業(yè)務(wù)人員進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)每次扣減本崗相關(guān)員工項目積分0.5－1.0分以外，其他考核內(nèi)容及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準全都，請參照執(zhí)行。

5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準全都，請參照執(zhí)行。

第十三條對會計本部稽核崗位人員的考核內(nèi)容及標準

1、出勤狀況（5）：會計結(jié)算部經(jīng)理負責(zé)對本崗員工的日常出勤狀況進行考核登記。

詳細考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準全都，請參照執(zhí)行。

2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由稽核組業(yè)務(wù)負人負責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

詳細考核要求及標準：與會計本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標準全都，請參照執(zhí)行。

3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過接受會計結(jié)算部分管經(jīng)理及本部業(yè)務(wù)檢查組的日常檢查和監(jiān)督，對其日?；诉M度、稽核質(zhì)量、業(yè)務(wù)稽核通報的完成質(zhì)量的整體力量進行全面考查。

詳細考核要求及標準：

①、每周部門分管經(jīng)理將對其稽核進度進行抽查，發(fā)覺未按規(guī)定進度進行稽核或稽核進度嚴峻滯后的，每次扣減崗位員工項目積分0.10分；

②、部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)檢查組在檢查監(jiān)督過程中發(fā)覺該崗員工存在應(yīng)發(fā)覺而未發(fā)覺的問題，每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分，每筆重大差錯扣減員工項目積分1.0－2.0分，違規(guī)差錯每筆扣減員工項目積分2.0－10分；

③、是否對當期各類業(yè)務(wù)差錯進行了深化分析并形成書面稽核通報，通報質(zhì)量是否符合相關(guān)要求，如存在此類現(xiàn)象將視通報質(zhì)量進行酌情扣減項目積分。

4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準全都，請參照執(zhí)行。

5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準全都，請參照執(zhí)行。

第十三條對會計本部ATM及現(xiàn)金出納崗位人員的考核內(nèi)容及標準

1、出勤狀況（5）：會計結(jié)算部分管經(jīng)理負責(zé)對本崗員工的日常出勤狀況進行考核登記。

詳細考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準全都，請參照執(zhí)行。

2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（15）：由會計結(jié)算部分管經(jīng)理負責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

詳細考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準全都，請參照執(zhí)行。

3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：徐處正在整理中

4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準全都，請參照執(zhí)行。

5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準全都，請參照執(zhí)行。

績效考核管理方法5

一、總則

1、本制度所設(shè)定考核分如下幾種：

（1）轉(zhuǎn)正考核；

（2）專業(yè)考核；

（3）晉升考核；

（4）月度績效考核；

（5）年終績效考核。

2、公司行政人事部負責(zé)對整個考核工作的組織、實施、監(jiān)督、總結(jié)匯報及歸檔工作，并對本制度的執(zhí)行狀況負有監(jiān)督、督促、檢查的責(zé)任?？己诉^程中公司行政人事部總經(jīng)理負責(zé)接受各層員工的詢問及投訴。

3、各級管理人員應(yīng)熟識接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標準，熟識考核制度和程序，把握考核方式、技巧和方法。

4、全部人員應(yīng)知悉考核制度與程序，樂觀、仔細、務(wù)實、客觀地參加考核工作。

二、考核原則

1、要堅持嚴格、客觀、公正、公正、求實、合理的原則?？己藰藴省⒖己顺绦?、考核后的獎懲等均必需規(guī)范、明確、公開；

2、考核中應(yīng)堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；

3、考核中實行層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結(jié)果調(diào)整修正；

4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結(jié)果提出異議；

5、考核后，考核結(jié)果肯定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

三、各類考核內(nèi)容及程序

（一）、轉(zhuǎn)正考核：

1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、力量能否達到崗位要求，以確定是否賜予轉(zhuǎn)正。

2、考核對象：試用期內(nèi)的員工。

3、考核人：被考核者的直接上級，部門負責(zé)人可據(jù)實調(diào)整考核結(jié)果。

4、考核內(nèi)容：

a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督力量、指導(dǎo)協(xié)調(diào)力量、工作績效等。

b、非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效、崗位學(xué)問、接受力量等。

5、考核結(jié)果處理：成果優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正；

成果中至良者可按期轉(zhuǎn)正；

成果僅合格者延長試用期；

成果不合格者予以辭退。

6、考核流程：

用人單位／業(yè)務(wù)主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。

詳細考核內(nèi)容見《員工試用期績效評估表》。

（二）、專業(yè)考核：

1、考核目的.：了解員工專業(yè)學(xué)問與技能水平狀況，以便有目的地提高專業(yè)學(xué)問與技能，并為晉升考核、年終績效考核供應(yīng)參考依據(jù)。

2、考核對象：行政管理人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。

3、考核人：各部門負責(zé)人主考，行政人事部幫助。

4、考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。

5、考核內(nèi)容：各專業(yè)的理論學(xué)問及實際應(yīng)用技巧。考題由業(yè)務(wù)主管部門擬訂，分管領(lǐng)導(dǎo)審定，并送公司行政人事部備案。

6、結(jié)果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結(jié)果知會被考核人員，通過培訓(xùn)、訓(xùn)練幫助其提高專業(yè)學(xué)問與業(yè)務(wù)技能。

7、考核時間：依據(jù)實際狀況及需要每年不定時組織進行。

（三）、晉升考核：

1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、力量、資格等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。

2、考核對象：擬晉升人員。

3、考核人：擬晉升崗位的上級領(lǐng)導(dǎo)、用人單位負責(zé)人、行政人事部。

4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責(zé)及用人標準。

5、考核內(nèi)容與依據(jù)：

考核內(nèi)容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀精確?????，需供應(yīng)如下考核依據(jù)：

a、新崗位的工作設(shè)想及建議；

b、該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。

6、考核流程：

員工本人或所在部門單位推舉或上級領(lǐng)導(dǎo)提出建議→業(yè)務(wù)主管部門考核看法→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成果并出具鑒定看法→公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調(diào)動及任命導(dǎo)致的晉升不包括其中。

績效考核管理方法6

（一）總則

第一條指導(dǎo)思想

為提高項目管理水平，進一步推動駕駛員業(yè)績考核工作，建立和完善有效的考核激勵機制，激發(fā)駕駛員的'工作樂觀性，更好地促進項目進展，結(jié)合實際，特制定本方法。

其次條考核范圍

本方法適用于本項目全部駕駛員的績效考核。

第三條考核原則

公正、公開、公正、客觀

第四條考核組織

綜合辦和車輛使用部門負責(zé)對駕駛員進行考核，每月組織考核一次。

（二）考核方法

第五條考核時間

考核以一季度為考核范疇，實行月度考核為主，日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。

第六條考核內(nèi)容

1、出勤率

2、車輛油耗

3、車輛衛(wèi)生

4、修理保養(yǎng)

5、行駛里程

6、工作表現(xiàn)

第七條評分標準和評分結(jié)果

評分標準：績效考核每月度考核，總分為100分。

評分結(jié)果：

分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個檔次。

第八條考核流程

1、駕駛員由綜合辦和詳細使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，詳細使用部門占40%的考核比重。

2、考核評分最終結(jié)果由考核小組審定，項目經(jīng)理同意簽字后生效。

第九條績效獎金

1、績效獎金標準為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。

2、駕駛員連續(xù)兩個月考評為差的，項目直接辭退。

第十條請假管理

1、請假必需寫請假條，簽字后交綜合辦留存。

2、請假時間3天以內(nèi)（含3天）由綜合辦批準;超過3天由項目經(jīng)理審批，并要準時通知車輛使用部門和使用人。

3、無故遲到、早退、曠工者，當月績效考核一律為差。

第十一條本方法自公布之日起開頭實施，由綜合辦負責(zé)解釋。附件

績效考核管理方法7

第一條法源依據(jù)

本方法依「人力資源管理規(guī)章」訂定之。

第二條目的與精神

為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責(zé)干好本職工作。

第三條考評范圍及內(nèi)容

一、考評范圍

本方法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導(dǎo)干部）；主管級以上領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰管理實施方法另行制訂。季節(jié)工參加考評，凡達到正式工下崗標準的季節(jié)工予以辭退；

二、考核內(nèi)容

1、基本任務(wù)：依據(jù)本部門的工作任務(wù)指標，具體分解并落實到主管及個人；

2、基礎(chǔ)管理詳見《考核標準詳細指導(dǎo)看法表》。

第四條考評機構(gòu)

一、公司成立員工考評領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)公司考評指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。

二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責(zé)組織、實施本部門員工的日常考評、管理工作。

第五條考評機構(gòu)職責(zé)

一、公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)公司考評工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)以及考評結(jié)果的最終審定；

二、考評指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室職責(zé)

1、負責(zé)起草、修訂公司員工末位淘汰方法以及考評指導(dǎo)看法；對各部門日?？荚u工作進行檢查、督導(dǎo)；

2。將考評結(jié)果上報考評領(lǐng)導(dǎo)小組進行審定；

3、對考評結(jié)果進行審查，受理考評結(jié)果的申述，審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標準，對不符合的予以訂正和撤回；

4、各部門考核狀況予以通。

三、部門的考評小組職責(zé)：

1、依據(jù)公司考評范圍及要求，負責(zé)起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。

2、負責(zé)本部門的員工的日?？荚u工作；

3、負責(zé)責(zé)任的落實及每月經(jīng)濟責(zé)任制考核的兌現(xiàn)；

4、負責(zé)本部門員工考評數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的上報工作；

5、負責(zé)對符合下崗員工的上報、上交工作。

第六條考評分類

一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；

二、考評分為過程考評和工作結(jié)果考評；過程考評是對員工工作過程的'實時考評，結(jié)果考評是對員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進行考評；

三、因嚴峻違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票拒絕人員隨時下崗，不受考評時間規(guī)定限制。

四、為明確事故責(zé)任，精確?????準時地對事故責(zé)任人進行考評處理，由公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組準時對事故責(zé)任進行認定。

第七條考評程序

一、各部門根據(jù)制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結(jié)果考評；

二、依據(jù)職能部門專業(yè)對口考核的反饋，各部門準時落實責(zé)任人并予以考評；

三、對事故責(zé)任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組確認同意后，由發(fā)生責(zé)任的最小單位人員共同擔(dān)當；

四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統(tǒng)計匯總，考評結(jié)果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室審核備案；

五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。

第八條考評標準

一、公司考評指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評看法；

二、各部門依據(jù)公司考評指導(dǎo)看法、各崗位《崗位職責(zé)》和《作業(yè)指導(dǎo)書》、結(jié)合《員工獎懲管理方法》、公司其它管理制度，結(jié)合本部門工作實際狀況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；

第九條末位淘汰

一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；

二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特別狀況的由公司確定下崗人數(shù)；

三、下崗人員按部門評分結(jié)果，按得分排序從后向前依次確定；

四、考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必需完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。

五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。

第十條淘汰員工的管理

一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，三個月后由人力資源部依據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關(guān)部門進行推舉上崗；員工無正值理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部兩次推舉，任何部門拒絕錄用的，根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以辭退。

二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參加先進、勞模評比；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無績效獎金。

三、凡下崗后在原崗位連續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績效獎金按其原應(yīng)發(fā)績效獎金的50%計發(fā)。

第十一條考核加分

對于關(guān)鍵時刻挺身而出，見義勇為愛護公司利益、財物，或?qū)嵭袌詻Q措施避開各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司接受并取得可觀的經(jīng)濟效益的，將依據(jù)詳細狀況由所在部門予以加分。

第十二條考核晉升或嘉獎

公司每年依據(jù)員工的綜合考核狀況依《任免管理方法》、《員工獎懲管理方法》賜予晉升或嘉獎。

第十三條附則

本方法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室解釋、補充。

第十四條實施與修正

本方法呈總經(jīng)理核準后實施，修正時亦同。

第十五條施行日期

績效考核管理方法8

管理干部是企業(yè)的中堅力氣，管理干部素養(yǎng)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營進展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對管理干部進行科學(xué)評價，有利于企業(yè)正確熟悉并有效提升管理干部的力量與水平，從而有利于企業(yè)長期良性健康地經(jīng)營與進展。

然而如何評價管理干部始終是令企業(yè)HR們感到頭疼的問題。例如，假如評價管理干部單看業(yè)績指標，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)簡單度高，業(yè)績考核往往不太抱負；然而一些職能部門管理者，由于工作內(nèi)容較為標準，難度較小，業(yè)績考核成果往往比較高。所以遵循單一評價目標依靠單一評價指標對不同作用的管理崗位進行評價明顯不太合適。

要對管理干部進行科學(xué)全面地評價，必需因崗制宜，由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同，HR對其評價目的也應(yīng)相應(yīng)變化。此外，對管理干部進行科學(xué)全面地評價還需要合理指標體系的支持，對此華恒智信討論團隊認為，企業(yè)對管理干部的評價目的不同，其詳細的評價指標也不同，應(yīng)依據(jù)評價目的細化評價指標。團隊經(jīng)過多年實踐與討論總結(jié)出如下三種評價目的，盼望對企業(yè)評價指標的確立有所關(guān)心。

第一、以獎金發(fā)放為目的，即企業(yè)進行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎金，此時的評價指標應(yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，進行多勞多得的評估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價值所在，作為管理干部，主要的評價指標應(yīng)為業(yè)績與責(zé)任，其中業(yè)績可主要以工作團隊整體的業(yè)績提升為指標，而責(zé)任可以通過組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎金為目的.的評價可以更好地鼓舞優(yōu)秀團隊的消失。

其次、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才全部力量匹配程度的評價。企業(yè)在進行任職評價時應(yīng)將對崗位所需素養(yǎng)與人才具備素養(yǎng)兩者的評估有機結(jié)合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強的溝通力量，而在職人員組織協(xié)調(diào)力量更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員力量不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依靠業(yè)績進行評價，而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評價指標進行人崗匹配程度評價。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠關(guān)心企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營目標，也有利于內(nèi)部人員素養(yǎng)的進展和培育。

第三、以發(fā)覺人才、長久培育后備人才為目的的評價。企業(yè)為自身能夠更長久的進展，盼望人才能夠一專多能，發(fā)覺并且培育后備人才，這種目的的評價應(yīng)當注意對評價對象潛在素養(yǎng)的評估。例如，業(yè)務(wù)類人員應(yīng)具備大局意識、市場拓展意識等潛在素養(yǎng)，保潔員應(yīng)具備愛潔凈等素養(yǎng)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)當是主動性，即進取心。企業(yè)這種以發(fā)覺人才、長久培育后備人才為目的的評價能夠激發(fā)企業(yè)人才的制造精神，形成后備人才資源，為實踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標供應(yīng)堅實的人才保障。

總結(jié)而言，企業(yè)應(yīng)依據(jù)管理干部的不同職責(zé)確立其相應(yīng)的評價目的，依據(jù)不同評價目的的不同影響確定相應(yīng)的評價指標。當企業(yè)以獎金發(fā)放為目的時，應(yīng)將業(yè)績作為評價指標；以是否勝任崗位為目的時，應(yīng)將任職資格作為評價指標；而以發(fā)覺人才儲備人才為目的時，應(yīng)以潛在素養(yǎng)特征為評價指標。

績效考核管理方法9

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整供應(yīng)有力的參考依據(jù)，特制定本方法。

其次條考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第三條考核原則

1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以進展的眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特殊大事可以進行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核方法

考核實行等級評估、目標考核、相對比較、重要大事或綜合等方法，詳細依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大特殊大事等進行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行狀況、知會力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務(wù)人員依據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以打算是否正式錄用;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期;

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進看法。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核看法，并打算是否賜予嘉獎或懲罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開頭前，由人事部依據(jù)工作方案，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度支配，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象預(yù)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工預(yù)備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會依據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進看法，請員工作出崗位工作目標與方案。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結(jié)果

1、依據(jù)考核的詳細狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;

②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;

③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;

④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;

⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參與年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤;

2、是打算員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

3、與員工福利等待遇相關(guān);

4、打算對員工的嘉獎與懲處。

第十一條附則

1、本方法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。

2、本方法中各項條款由公司管委會負責(zé)解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

績效考核指標設(shè)定原則

一、績效指標、應(yīng)分出評價層次，抓住關(guān)鍵績效指標(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會擔(dān)當許多的工作目標與任務(wù)，有的重要，有的不重要，假如我們對員工全部的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關(guān)鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。

二、要能反映整個價值鏈的運營狀況，而不僅僅反映單個節(jié)點(或部門)的運營狀況?？冃Э己丝隙ㄒ獜钠髽I(yè)整個運營的角度去考慮，肯定要從整個企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。

三、應(yīng)重視對價值鏈業(yè)務(wù)流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量。

四、要能反映價值鏈各節(jié)點(部門)之間的關(guān)系，注意相互間的利益