企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測?？糀卷附答案

單選題（共50題）1、虛擬培訓的優(yōu)點不包括（）。A.仿真性B.自主性C.針對性D.安全性【答案】C2、下列選項中不屬于影響員工個人薪酬水平因素的是（）。A.勞動績效B.職務或崗位C.工作條件D.企業(yè)工資支付能力【答案】D3、前瞻性培訓需求評估模型存在風險不包括（）A.與企業(yè)目標戰(zhàn)略相脫節(jié)B.預測的準確度出現(xiàn)偏差C.培訓后導致員工跳槽D.對培訓的深度和廣度難以把握【答案】A4、下列關于勞動標準的說法，錯誤的是（）。A.勞動標準是對勞動過程、勞動關系以及相關管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B.勞動標準的制定主體具有多樣性C.勞動標準的表現(xiàn)形式具有單一性D.勞動標準的作用方式具有多樣性【答案】C5、由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標組成的培訓目標領域是（）。A.情感領域B.認知領域C.精神運動領域D.知識領域【答案】B6、通過外部招募優(yōu)秀的技術人才和管理專家，可以產(chǎn)生()。A.團體思維B.慣性思維C.鯰魚效應D.暈輪效應【答案】C7、薪酬制度中最主要的是（）。A.獎勵制度B.工資制度C.福利制度D.津貼制度【答案】B8、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和（）也影響企業(yè)薪酬管理。A.員工要求B.員工特點C.員工特性D.員工考核【答案】B9、培訓成果不包括（?）。A.研究成果B.認知成果C.技能成果D.情感成果【答案】A10、(2018年5月)工作崗位分析是對各類工作崗位所進行的系統(tǒng)研究，其具體內(nèi)容不包括（）。A.工作性質和任務B.工作職責和權限C.任職資格和條件D.崗位的相對價值【答案】D11、通過從外部招募優(yōu)秀的技術人才和管理專家，可以產(chǎn)生（）。A.團體效應B.遠期效應C.鲇魚效應D.暈輪效應【答案】C12、（）通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。A.結構化面試B.非結構化面試C.診斷面試D.初步面試【答案】B13、（）是指勞動付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等。A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動D.積極勞動【答案】C14、(2015年5月)正式通報的優(yōu)點不包括（）A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準確C.溝通內(nèi)容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D15、（）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。A.報酬B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A16、（）主要是指測試結果的可靠性或一致性。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度【答案】A17、在實踐型培訓法中，常用于管理培訓的方法是（）。A.工作指導法B.工作輪換法C.個別指導法D.特別任務法【答案】D18、根據(jù)《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。A.2％B.5％C.10％D.20％【答案】A19、對一般從業(yè)人員而言，踐行“紀律”的要求是（）。A.學習崗位規(guī)則，執(zhí)行操作規(guī)程，遵守行業(yè)規(guī)范，嚴守法律法規(guī)B.理解崗位規(guī)則，創(chuàng)新操作規(guī)程，執(zhí)行行業(yè)規(guī)范，遵守法律法規(guī)C.熟悉崗位規(guī)則，簡化操作流程，遵守行業(yè)規(guī)范，維護法律法規(guī)D.學習崗位規(guī)則，掌握操作規(guī)程，改革行業(yè)規(guī)范，執(zhí)行法律法規(guī)【答案】A20、()是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷(包括急性工業(yè)中毒)A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】A21、法律規(guī)定，允許延長工作時間的一般條件不包括（）。A.發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的B.生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的C.不可抗力的人為事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的D.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形【答案】C22、內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求不包括（）。A.盡可能地固定各種協(xié)作關系B.實行經(jīng)濟合同制C.將生產(chǎn)上聯(lián)系不太密切的人員配備進去D.全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理【答案】C23、下列各選項不屬于崗位評價基本功能的是（）。A.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價值D.縱向比較崗位的價值【答案】D24、頭腦風暴法的操作要點不含（）。A.保證參加者在一起B(yǎng).只規(guī)定一個主題C.明確要解決的問題D.保證討論內(nèi)容不泛濫【答案】A25、企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類不包括（）。A.整體規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.職業(yè)生涯規(guī)劃D.發(fā)展規(guī)劃【答案】D26、在考評的組織實施階段。應關注的事項不包括（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A27、(2016年5月)管理者訓練法的簡稱是()法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C28、泰勒模式的特點是以（）為中心，結構緊密，具有計劃性。A.目標B.過程C.結果D.態(tài)度【答案】A29、關于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（）。A.廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一B.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力C.發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設計D.工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界【答案】A30、（）既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收獲成本比D.招聘選拔成本比【答案】A31、（2018年11月）（）不屬于人員配置的原理。A.要素有用原理B.品味對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理【答案】B32、(2015年5月)外部招募的主要方法不包括（）A.招聘洽談會B.人才交流會C.布告法D.獵頭公司【答案】C33、行為錨定等級評價法是將()和等級評價有效地結合在一起，通過行為等級評價表來評價員工。A.關鍵事件B.績效標準C.勝任特征D.工作行為【答案】A34、（）既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收獲成本比D.招聘選拔成本比【答案】A35、我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為()A.1～3年B.2～4年C.3～5年D.3～6年【答案】A36、企業(yè)招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是（）。A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.檔案篩選【答案】A37、（）是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。A.效度B.預測效度C.信度評估D.內(nèi)容效度【答案】A38、關于心理測試，下列敘述正確的是（）。A.其結果是對應聘者的心理素質的一種評定B.它主要用來衡量應聘者的智力水平和素質能力差異的測量方法C.心理測試是一種比較先進的測試方式，在我國該技術已經(jīng)很成熟和規(guī)范D.它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，作為對應聘者的衡量標準【答案】D39、由于經(jīng)濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè)稱為()。A.摩擦性失業(yè)B.技術性失業(yè)C.結構性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】C40、以下各選項不屬于住房公積金性質的是（）。A.普遍性B.福利性C.強制性D.計劃性【答案】D41、對于當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在（）不予增加。A.下線B.上線C.基準線D.中位線【答案】A42、勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議的，自第（）日起，集體合同自行生效。A.10B.15C.16D.20【答案】C43、調查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關管理人員組成，也可以聘請相關（）的專家實施。A.專業(yè)咨詢公司B.專業(yè)事務所公司C.調查公司D.咨詢公司【答案】D44、行為導向型的主觀考評方法不包括()A.選擇排列法B.關鍵事件法C.成對比較法D.強制分布法【答案】B45、以下關于信度分類錯誤的是（）。A.穩(wěn)定系數(shù)B.近似系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】B46、認為領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致的是（）A.領導者參與模型B.情境領導理論C.路徑目標理論D.費德勒的權變模型【答案】C47、壓縮率等于原產(chǎn)品臺份定額減去（），除以原產(chǎn)品臺份定額再乘上百分之百。A.原有計劃的臺數(shù)總額B.生產(chǎn)計劃臺數(shù)定額C.計劃產(chǎn)品臺份定額D.計劃臺數(shù)的總額【答案】C48、（）可能導致一個人同時被多個崗位選中。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置【答案】C49、分析工作績效差距的方法不包括（）。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.時間比較法【答案】D50、五班輪休制是在原“四班三運轉制”的基礎上，實行的一種新的輪班制度，它保證了員工某月平均工作時間不超過169小時，共有（）天工作日。A.21B.22C.27D.34【答案】A多選題（共20題）1、課程設計的資源包括（）和信息等方面。A.人B.財C.物D.時間E.空間【答案】ABCD2、勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素作了原則性的規(guī)定,主要是（）。A.社會平均工資水平B.勞動生產(chǎn)率C.就業(yè)狀況D.地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異E.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】ABCD3、工作時間的法律范圍包括（）。A.勞動者實際從事生產(chǎn)或工作所需進行準備和結束工作的時間B.勞動者計劃完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時間C.勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間D.工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間E.連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間【答案】ACD4、管理系統(tǒng)一元化原則的條件包括（）。A.下級的分散程度B.下級的能力C.完成工作所需的時間D.標準化程度E.優(yōu)先組建基層機構和配備人員【答案】ABCD5、薪酬在運用過程中具體表現(xiàn)的職能為（）。A.補償職能B.激勵職能C.調節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計監(jiān)督職能【答案】ABCD6、實施培訓課程的管理，應當包括()。A.前期準備工作B.課程培訓實施C.知識技能傳授D.培訓回顧總結E.效果后的工作【答案】ABCD7、關于五項保險的征繳比例，下列說法正確的有（）。A.企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例，一般不得超過企業(yè)工資總額的20%B.基本醫(yī)療保險費職工繳費率一般為本人的5%C.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的2%繳納失業(yè)保險費D.工傷保險費由企業(yè)按照職工工資總額的一定比例繳納，職工個人不繳納工傷保險費E.生育保險費最高不得超過工資總額的1%【答案】AD8、職能科室各管理崗位的評價項目，一般包括（）等。A.受教育程度B.工作經(jīng)驗、閱歷C.工作復雜程度D.工作責任、組織、協(xié)調、創(chuàng)造能力E.工作條件和所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督【答案】ABCD9、選擇培訓方法的程序包括（）。A.確定培訓活動的領域B.確定培訓活動方法C.采用適應目標的培訓領域D.分析培訓方法的適用性E.根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法【答案】AD10、影響貨幣工資的因素有()。A.貨幣工資率B.工作時間長度C.勞動力數(shù)量D.價格指數(shù)E.工資制度【答案】AB11、品質主導型的考評涉及員工（）。A.信念B.價值觀C.動機D.忠誠度E.誠信度【答案】ABCD12、(2017年11月)薪酬實質是一種交換關系，企業(yè)應根據(jù)員工的（）等方面的情況，支付給員工相應的薪酬。A.工齡B.知識C.技能D.體力E.工作表現(xiàn)【答案】ABCD13、“5S”活動包括（）A.整頓B.清掃C.整理D.清潔E.素養(yǎng)【答案】ABCD14、結構化面試的優(yōu)點是（），且對面試考官的要求較少。A.對所有應聘者均按同一標準進行B.提供結構與形式相同的信息C.便于分析、比較D.減少主觀性E.有利于提高面試的效率【答案】ABCD15、限制延遲工作時間的措施包括（）A.條件限制B.支付延長工作時間的報酬C.時間限制D.訂立縮短工作時間的制度E.人員限制【答案】ABC16、進行培訓后勤準備工作時，應該考慮的因素有（）。A.培訓性質B.行政服務C.交通狀況D.座位安排E.場地費用【答案】ABCD17、三維培訓需求分析模型是一種基于（）的培訓需求分析方法。A.崗位分析B.組織整體戰(zhàn)略目標C.人才測評D.未來培訓需求分析E.崗位勝任力【答案】C18、新員工實行的三級安全衛(wèi)生教育包括（）。A.組織個人教育B.組織行業(yè)教育C.組織入廠教育D.組織車間教育E.組織班組教育【答案】CD19、女性勞動力參與率呈上升趨勢的主要原因包括()。A.女性教育水平提高B.勞動法日益完善C.制度勞動時間縮短D.人口出生率下降E.科學技術不斷進步【答案】ACD20、有關內(nèi)部招募的特點，主要有（）。A.準確性高B.費用低C.適應較快D.激勵性不強E.容易“近親繁殖”【答案】ABC大題（共10題）一、去年6月初甲公司代表與工會代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧有姓块T登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內(nèi)未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內(nèi)張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當年10月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。請您對本案例做出評析?！敬鸢浮?1)這是一起因集體合同與勞動合同有出人而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。(2)本案例中，公司代表與工會代表就有關集體合同涉及事項簽訂合同，它在主體、內(nèi)容、形式、程序等方面均合法，意思表示真實，具有法律效力。集體合同當事人和關系人就應當履行集體合同所規(guī)定的義務。(3)本案例訂立集體合同的過程中，甲公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資達成了一致。甲公司又將雙方簽訂的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。(4)本案例甲公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時，劉某與甲公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同當中約定的標準，所以該項的規(guī)定無效。(5)甲公司應補發(fā)劉某2個月工資差額：即(2000-1500)X2=1000元。由于劉某簽訂了兩年的勞動合同，在勞動合同剩余期限內(nèi)，甲公司應當每月按照不低于2000元的標準支付劉某的工資。二、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務，加快了領導決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領導是根據(jù)任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：制約組織結構的因素是什么?本案例采取了什么樣的調整政策?【答案】制約組織結構的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標和信息溝通等。本案例采取的是局部調整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。精簡組織機構，這樣有利于組織協(xié)調。三、華中公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織：把公司的發(fā)展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化．幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題，華中公司在進行IS09001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。?公司培訓存在與面臨的問題：?(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓叉因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。?(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進夾的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進行進廠培訓，這會產(chǎn)生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效幫度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。?分析要求：?(1)如何解決中層管理人員的培訓問題??(2)如何解決新進人員的培訓問題??【答案】(1)對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當?shù)呐嘤柗绞?。因為MBA培訓是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗(應變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結合的方式既可以調動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察．然后根據(jù)公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙．周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之閭有一一段調整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業(yè)培訓相結合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節(jié)省培訓成本。針對管理人員因工作職責和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓，企業(yè)可以給他們準備相關專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制定遠程授課計劃，適當?shù)臅r候安排他們參加相關專業(yè)的培訓交流會。(2)可以通過完善公司的新員工培訓體系解決新進人員的培訓問題。具體采取以下四個方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解、使其盡快適應新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓通過師徒傳授的：方式?？梢约涌煨聠T工進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術。③舉行定期的系統(tǒng)培訓。該培訓方式采取滾輪方式，隔一段時間定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內(nèi)容是技能培訓，公司業(yè)務流程培訓，生產(chǎn)線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領悟新員工通過培訓可以更快的開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培諺效果時要注意：收集準確的信息，科學的整理和分析培訓效果信息；及時的進行培訓效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓進行全程監(jiān)控，可以保證培訓活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響：彥訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓書加以改進。四、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表?！敬鸢浮靠冃Э荚u的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標的不同，績效考評可分為品質主導型、行為主導型和結果主導型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】團隊精神五、某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學吳教授設計開發(fā)了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經(jīng)過試講，大家都覺得該課程結構完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領導聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業(yè)素質是十分有益的?！钡?，培訓主管卻認為：“任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，公司主管領導覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作作一次系統(tǒng)全面的總結，并制訂出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標要求的員工培訓規(guī)劃。請結合本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)員工培訓項目規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(2)企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?【答案】(1)企業(yè)員工培訓項目規(guī)劃主要包括以下內(nèi)容：1)培訓項目的確定。2)培訓內(nèi)容的開發(fā)。3)實施過程的設計。4)評估手段的選擇。5)培訓資源的籌備。6)培訓成本的預算。(2)企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法：1)培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培訓效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。2)工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能收集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3)任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后對其進行分類并分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由費用、時間等因素來決定。4)排序。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能順利完成。5)陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。6)設計測驗?！皽y試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。7)制訂培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環(huán)境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規(guī)定了工作要求的類型；任務分析的結果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。六、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或專項集體合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。七、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業(yè)的學生，由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答下面問題：(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生？（6分）(2)在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題？（10分）【答案】（1）分析寶潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。（2分）②大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。（2分）③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學生剛離開學校走人社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）④招聘有經(jīng)驗的管理人員進人企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高，難管理，融人慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。（2分）(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關政策和規(guī)定。（2分）②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）③大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。（2分）④針對學生感興趣的問題做好準備。（2分）八、2015年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。?(1)請分析說明該公司的做法是否合法。?(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補償嗎??【答案】(1)該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎金調整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應依據(jù)績效考核的相關規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。(2)小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”因此小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”九、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答以下問題：（1）校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？（2）采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題？【答案】（1）校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校