安利制度無懈可擊的背后資料內(nèi)容僅供參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系本人改正或者刪除。文章來源:第62章、無懈可擊的背后-01有人說安利是賣洗潔精的,我說NO!有人說安利是傳銷,我說NO!……如果說21世紀注定有一家公司將要超越微軟,我相信那家公司一定就是安利。,日本慶應大學,世界首富[比爾·蓋茨]曾這樣評價安利。每當對新人談起安利,安利人總不忘會捎上[比爾·蓋茨],諸如她曾說過”安利制度幾近完美無懈可擊”等等。當然,[比爾·蓋茨]是否真的曾這樣說過早已不重要了,因為安利人都寧可相信那是真的,并不斷在部門中重復這樣傳頌著。1999年,微軟為安利的Quixtar(捷星)電子商務網(wǎng)提供了全套的軟件,但就此說微軟與安利合作,就此說加入安利就是與[比爾·蓋茨]合作是無論如何都十分牽強的。據(jù)我所知,身邊也有一些人在用微軟的正版wondows,我十分羨慕她們,因為按照安利人的理論她們也是微軟的合作伙伴。其實,同其它公司一樣,微軟只不過是安利眾多的供應商之一。拉大旗做虎皮一直以來都被安利以及無數(shù)直傳銷人士引為最愛,對此,看客們大可不必在意。

在江湖上闖蕩久了,種種不平之事也見得多,因此初次接觸安利制度的時候,難免會有些心襟蕩漾:公正、公開、透明,這難道不正是自己一直在尋找的機會嗎?幾乎很少有人第一次聽制度就能聽得懂,第一次就懂那叫天才,安利中的老師們?nèi)缡钦f。我不是天才,自然用了7年才完全徹底地搞明白,雖然我的OPP曾將那么多人引入安利,也改變了那么多人的人生軌跡。

4月1日以后,為了進一步提振因為無限期停辦加入而導致的慘淡人氣,安利先后追加了3%的崗位津貼和3%的浮動獎金,最終形成了今日這樣的【市場開拓獎金】,這也是安利公司報備給國家商務部的官樣文章。其實,這只不過是安利9種12項(安利獎金制度的俗稱)中的第一項而已,為了掩蓋多層次獎金計酬,規(guī)避《直銷法》中的相關規(guī)定,安利后續(xù)的八種獎金全部體現(xiàn)為【市場推廣費】。當然,這個費到底給多少,還得依據(jù)公司那隱忍不言的潛規(guī)則,反正公司不會明說,大家心里也有數(shù)。領導人不是講了么,管她什么費,不差錢就行。上有政策下有對策,這恐怕是國家商務部做夢都”想”不到的,反正安利就這么給”單層次”了。

非法傳銷都是有入會費的,少則一千多,多則好幾千,甚至好幾萬,但都是一次性的,接下來就只剩拉人了,并不需要重復投資,安利則不然。相信每一個安利人在剛聽計劃(制度)的時候,領導人都會告訴你,這是一個沒有門檻的生意,也是安利與傳銷的區(qū)別之一?？烧娴鹊侥阆露Q心準備大大展拳腳的時候,領導人就會跟你大講投資意識和老板的心態(tài)了,這種教育會一直貫穿你安利生涯的始終。為了增強說服力,我們備有大套說辭,譬如:在馬路上擺個地攤兒也得有塊塑料布弄個幾個鑰匙扣啦,甚至會列舉出一大堆傳統(tǒng)生意的投入產(chǎn)出比,再與安利的”有限”投入和理想化產(chǎn)出一比,乖乖,這門生意還真是天上掉下來的林妹妹:投資幾千幾萬,奮斗個三五年安利就能養(yǎng)你五代人了!于是乎,干吧,兄弟,還猶豫什么?什么,錢不夠?錢不夠去借!你老娘住院開刀借得來不?說你企圖心不強你還不信!這個環(huán)節(jié)我們叫促成,也稱臨門一腳,在你功力不夠的時候一般是由上手領導人代勞的,因為這個時候安利還不是你的生意。實在促不出就拉去開大會,大場面下大決心,大決心出大投資。首先要做的就是燃燒新人,就算做不起來怎么也是個大顧客呀一次性把半年或一年的產(chǎn)品買回家還有獎金,不好么?而長年泡在會場的我們也覺得這生意不賴呀,助人自助,于是促起來也就沒什么障礙了心軟就是害了她!說到底,也就辦張卡還算是免費的,不過也得收你20塊資料費,咱還是約等于吧。

一般,月初加入的新人起步備貨(自用樣品+周轉(zhuǎn)備貨)時還會考慮下她們的經(jīng)濟承受力,但到月中特別是月末加入的新人到底該備多少則完全取決于上手領導人距離目標的差距了。安利級差制的獎金制度決定了少上一個臺階(獎銜)提成比例就少掉3%,再連帶損失點影響力,為了盡可能達成目標多拿獎金多造勢,首先已有部門的雞血得打足,這一般由一系列的目標培訓來完成;還差多少新人上,差多少就促多少;再不夠就只能自己囤回來了反正你要賣貨你要用,不就是提前個把月買回來嗎?!還多拿錢多實惠?!只可惜這樣的情形過不了兩月就要發(fā)生一回,特別是那些死磕銀章亦或是鎖定DD爭做上手鉆石腿的準領導人。總不能因為這點錢拖累整個團隊拖累你的領導人吧,這叫投資未來!會開多了安利人都相信,只要上了鉆,這些都小錢,和將來有錢有閑養(yǎng)你五代的豐厚回報比起來,簡直都九牛一毛不值一提。

無論新人起步是3%(￥1800)、6%(￥5400)還是9%(￥10800),反正在樣品自用和周轉(zhuǎn)備貨方面你最終的投入都不可能少于12%(￥21600),這還不包括那套價值￥6800的極品皇后鍋,而區(qū)別只在于一次性投入還是分次投入。如果凈水器和空氣清新機再進入市場呢?你總不可能只做一款沐浴露的代理吧!為了更快更高更強,有些團隊鼓勵引導新人21%(9萬)起步,這實在也太狠了,多數(shù)新人都熬不過兩個月。在多年的市場實踐中我發(fā)現(xiàn),起步備貨在12%(￥21600)以內(nèi)的,金額越高起步速度也就越快,而超過12%(￥21600)就漸成反比了。誰說做安利不需要投資?誰說做安利沒有門檻?那些鼓動你3%(￥1800)甚至￥500也能夠做安利的人其實只不過是先將你引入這個圈子然后再伺機洗你的腦而已,反正進來了能夠慢慢影響,再追加投資也是能夠的。

本以為第一個月起完步備完貨也就算了,可接下來還有N多錢等著你花。工具資料你得備,這叫投資裝備;西服套裝你得穿,這叫投資形象;每月自用你得狠,這叫投資信心;每出新品你得買,這叫投資樣品;中心房租你得攤,這叫投資場地(使用者付費原則);逢會必到你得去,這叫投資大腦(每會必到安利必成);月底補貨你得上,這叫投資未來(領導人帶頭才能followme);汽車洋房你得供,這叫投資影響力……月復一月,年復一年,還沒等上鉆石你就熬死了,屁股后面堆著小山一樣的債。安利是掙錢,可掙的沒你花的多。凡是做上三年不賠錢的安利人那…那都是人才7年了,我前后認識的DD將近200個,成冠的居多,其它系統(tǒng)的也有,她們中的90%都離開了安利,其中大多數(shù)負債2萬～40萬不等。

十年打工還是工,十年當官一場空;十年經(jīng)商風雨中,十年安利大負翁。

安利人忘了,安利公司打在你賬上的錢它不是純利!

自用就是體驗產(chǎn)品,自用就是尋找自信,自用就是這么好的產(chǎn)品你不用誰還用?因此要帶頭用,要成功的要大量用,死都要成功的更要全套用。沒人脈不好銷?呵呵,你說的不對,首先是要賣給你自己。死都要死在安利里,因此,再窮每月￥500總得用吧,鉆石級的起碼都在￥往上。以每個月”自用+銷售”5400凈額提成￥648為例,這點獎金也就夠自用了吧。還有每年1萬的學習成本,還有還有那么多必須的窟窿要去堵,怎么辦?用存款!沒存款?那去借!都借遍了怎么辦?賣房子!也沒財產(chǎn)了又如何?呵呵,你還能夠去賣血!安利就是棺材鋪的生意,總有一天等到你!

對于那些還在苦苦煎熬的新人們來說,DD可是她們做夢都渴望攀上的山峰。DD雖號稱年薪10萬,可那是毛利,新人在聽計劃的時候總有種純利般的錯覺,及至你意識到還有大把開銷需要支出的時候,你那僅剩的一點自我和理性也早被大會蕩滌得一干二凈了因為你開始抱著一種僥幸心理,因為你看到臺上那么多被包裝得金光燦燦的成功者,因為領導人告訴你:你是最棒的!你也一定能夠辦得到!刨除所有開支,DD最好的結(jié)果就是收支平衡,除非你是Q12DD,那樣的話或許年底還有一筆幾萬的穩(wěn)健獎金(Q獎金)能夠拿?？捎袔讉€人能做到Q12DD?做過DD的人都知道,連續(xù)12個月鎖定目標那簡直就是臺灣克難英雄的魔鬼周和天堂路?？刹蛔杂媚?你的市場再大也只是一張空網(wǎng),公司的利潤和高階們的獎金可全都著落在你和你的團隊身上呢,你才是真正的顧客,你和你現(xiàn)在以及未來的團隊才是這個生意的關鍵。燃燒吧,火鳥!時代的車輪滾滾向前,只可惜你是燃料!

21%(即DD)之前如何才能賺到錢?這個問題是我在安利最后一年苦思冥想揮之不去的困惑。如果3%、6%、9%撐不住那12%就撐不住,如果12%撐不住那銀章、金章、DD們就撐不住,如果DD撐不住那翡翠、鉆石就撐不住,如果連鉆石都撐不住了,那皇冠們的保障和自由又在哪里呢?金字塔從來都是從最底層一層層崩塌的。從95年至今4000多萬人加入安利,如今除了幾十萬活躍營銷人員其它的都成了尸體,來累計產(chǎn)生的余戶鉆石如今也只剩下400多,其中很多都還在風雨飄搖中。于是,只有不斷打雞血,飛機炸大炮轟,然后產(chǎn)生更多會議成本,回去興奮沒兩天然后就是日復一日的雪上加霜,安利人生從此陷入惡性循環(huán)……于是,只有源源不斷找來干柴,用她們的激情和業(yè)績?nèi)ズ婵灸切┰缫言陲L雨中濕得透透的朽木;于是,一代新貌換舊顏……

部分98年前就加入且獎銜在明珠以上的現(xiàn)役高階們(至少行鉆以上)還算幸運,她們在食物鏈的頂端,因為加入夠也夠努力,下面的市場基數(shù)甚為龐大,東邊兒日出西邊雨的,市場總還能勉強維持動態(tài)平衡,即便業(yè)績下滑收入減少總還不至于面有菜色捉襟見肘吧,也不那么惹眼,可她們總得飛來飛去地四處救火,哪還顧得上自己的獎銜在OPP里居然是能夠有錢有閑的了。

在安利中,無論你是什么獎銜,如果你橫排沒有2戶以上鉆石且深度在7代領導人以上,那這種相對平衡的你也是休想得到的!可即便如此部分高階也還是難以幸免,這就跟小學生常做的那道算術題一樣:池子這邊每小時水流出100立方米,池子那邊每小時水流入80立方米,請問池子里的水多長時間流干?作為本土第一戶鉆石、FC,皇冠大使[鄧*華]為什么要低折?因為不低折就保不住FC的獎銜,而沒有獎銜就會失去影響力,沒有影響力那本就雪上加霜的市場就會更快分崩離析……太可怕了,還是鋌而走險來的容易?；使诖笫苟既绱肆?那四鉆、三鉆、雙鉆、行鉆和鉆石們呢?聽說四鉆[劉*清]都跌到只剩雙鉆了,鉆石們自然更慘,跌到翡翠甚至DD都不止。參加不了鉆石海外游就放不了宣揚夢想自由的PPT,部門那邊是瞞不過去的,于是囤貨、低折、沖業(yè)績成了救命稻草……反正制度上也鼓勵她們這么干。

至于那些本就夢想著一飛沖天的DD、翡翠們,為了海外旅游和上鉆所謂的影響力,不惜買(或做)出一條甚至兩條(DD)腿。湛江一戶鉆石為上鉆欠下幾百萬高利貸,恐怕想跳樓都難了吧。做低折、高利貸都還是下策,上上策是激發(fā)團隊、部門的夢想和目標讓下面人鎖定目標把貨囤回家豈不妙哉?!安利中”配合的心態(tài)”講的其實主要就是這個。級差制的獎勵機制正是導致囤貨和低折的罪魁,而人性與制度的交相輝映則共同譜寫了今日安利市場之種種亂相。

什么是【市場開拓獎金】?面對那些面有菜色日漸困惑的12%、15%們,領導人會解釋:所謂市場開拓獎,是讓你拿去開拓市場而不是享受生活的;對窮得叮當?shù)你y章、金章,領導人會說:久旱逢甘露,這點錢當然不夠花,因為你的架構(gòu)還不穩(wěn);對又直又細的DD,領導人會說:拼吧,上到鉆石自然就能見到錢,沒有參加過鉆石海外游千萬別說你做過安利……無論你有什么問題,最后都統(tǒng)統(tǒng)歸結(jié)到心態(tài)上,實在溝通不了就是你心態(tài)不好,如不趕緊開會調(diào)整心態(tài),那你就等著被當做病毒被隔離吧。在21%(銀章、金章和DD)之前,你永遠都是入不敷出的!在安利中,良好的心態(tài)是能夠當飯吃的。因此,歷經(jīng)7年的風雨之后,我的心態(tài)被訓練得無比堅強,哪怕泰山崩殂于前,這可真是我意想不到的收獲～

細看獎金制度不難發(fā)現(xiàn),幾乎所有用于幫助新人理解獎金計算模式的案例都存在過于理想化的天才假設。以DD年薪10萬為例:一戶合格DD一年12個月其中6個月營業(yè)額(凈額)為9萬,每月稅后￥8000左右。而余下6個月一般是很難維系9萬的,我們假設其中三個月營業(yè)額為12%(￥21600),每月稅后￥左右;另外三個月15%(￥36000),每月稅后￥3000左右。就市場而言這已經(jīng)是很理想化的狀態(tài)了,這樣算下來,一戶合格DD的年(毛)收入最高一般在6萬3左右,也就是說一般情況下一戶DD的年(毛)收入約等于你團隊全年業(yè)績的10%。那么DD年薪10萬是怎么來的呢?如果我們假設一戶DD月月都能達到9萬(即Q12DD),那每月￥8000左右的收入加在一起就是年薪9萬6,約等于10萬。當然,為了避免新人注意這其實是Q12DD的月收入總和,Q12穩(wěn)健獎金自然不會計算在內(nèi)。而這一切,是一個新人在初聽制度的時候永遠都無法注意到的。DD實際年毛收入6萬多,再減去自用、生活(著裝、吃飯、電話、房租等)、會議(路費、食宿及門票)、中心(裝修及房租)、車貸(首付及還貸)、溝通(資料、消費)、送貨(路費)等相關成本,不賠錢就已經(jīng)是世界第九大奇跡了。

做一戶DD到底要多久?快則一年慢則十年吧,而其間付出的辛苦和代價我想在傳統(tǒng)行業(yè)中也不難拿到這個收入吧。哪怕你就是個底層的打工仔,最起碼,你的生活也遠比一戶DD要快樂瀟灑得多!第62章、無懈可擊的背后-02

再來看看安利人最引以為豪的超越吧,這是安利與傳銷的區(qū)別之一,也是許多傳統(tǒng)老板最為看重從而欣然加入之關鍵所在。剛聽制度的新人會以為,只要自己下面出現(xiàn)一個9萬(銀章、金章或DD),那自己就理所當然能夠拿到一個4%(￥3600)了,殊不知要想拿到4%其實還有兩個前提:

其一、你必須是經(jīng)銷商,否則即便是你推薦的部門其市場業(yè)績也與你無關,你也只能拿到你”自用+銷售”相對應的提成比例及銷售傭金。而這,自然不在對新人OPP的講解范圍之內(nèi),理由很充分,那就是不要把新人搞得太復雜,越簡單才越有可行性。作為中國特色之一,經(jīng)銷商機制是安利(中國)有別與其它國家的最大不同之一。這種獨特的附加機制最大的好處在于能夠讓安利多層次的團隊隸屬關系從形式上轉(zhuǎn)變?yōu)榕c安利公司單獨簽約的獨立經(jīng)營者,從而在形式上完成從多層次向單層次的華麗轉(zhuǎn)身。這是安利規(guī)避《直銷法》的應對之策,而如何成為經(jīng)銷商則是安利公司的內(nèi)部事務了,國家商務部又能奈何?而這種機制最大的危害除了讓剛加入的新人即便推薦了部門也拿不到團隊計酬從而經(jīng)濟更加緊張外,更進一步助長了新人的囤貨行為,增加了新人的經(jīng)營成本。高啊,實在是高!作為安利(中國)第一批經(jīng)銷商,我有幸見證了這種機制的整個變遷。

的時候安利規(guī)定,要申請成為經(jīng)銷商必須一年內(nèi)任意6個月符合9%-￥9600/月,為了盡快取得資格拿到【差額獎金】(即【市場開拓獎金】中團隊計酬的部分,或【市場開拓獎金】除去個人銷售傭金的部分),于是新人一加入便連續(xù)六個月做9%,這期間除了拼命銷售玩兒命推薦外,業(yè)績不夠時買回來那自是難以避免;后來取得經(jīng)銷商資格的條件變更為一年內(nèi)任意3個月符合9%-￥9600/月,再后來又變?yōu)橐荒陜?nèi)任意6個月符合6%-￥4800/月,再然后是一年內(nèi)任意3個月符合6%-￥4800/月……這樣的變化每年都會有,搞得人不勝其煩,可又能奈何?有財力的干脆直接引導一加入就連續(xù)買回來,這才是最簡單的。盡快擁有市場所有權才是王道,為此安利人能夠不惜任何代價!

現(xiàn)在,新的規(guī)定是一年內(nèi)任意1個月個人”自用+銷售”不低于6%-￥5400,同時【差額獎金】高于￥300,也就說新人必須一加入就至少買回來一個6%-￥5400,同時必須在隨后的某個月里保證同一個月有3個6%-￥5400的部門,除了拼命拉人你別無她途。同時,這也意味著新人在拼命推薦部門的時候卻拿不到任何團隊計酬,直至符合條件為止。雖然安利承諾成為經(jīng)銷商后前期的【差額獎金】予以返還,但在這之前,新人必須經(jīng)受很長時間的心理折磨和經(jīng)濟危機。這不但涉及到每月很復雜的業(yè)績設計和獎金計算,同時也是新人必須額外承受的經(jīng)濟負擔為了盡快達標擺脫困境,必要的時候只有一個字:買!

當你終于達標擁有了申請資格以為能夠長吁一口的時候,你突然發(fā)現(xiàn)還不行,因為你還得向安利公司提交當?shù)毓ど坦芾聿块T核發(fā)的個體工商營業(yè)執(zhí)照。辦一本這樣的執(zhí)照意味著一千多塊的額外支出以及年底的相關管理費用,最重要的是后來國家規(guī)定:營業(yè)執(zhí)照必須隨附一份非一樓店面的商住房屋承租合同。這意味著早期編造的承租合同亦或是或是家庭住址都不能再用了,你總不能為了一本執(zhí)照去租一年寫字樓吧?!因為轉(zhuǎn)年執(zhí)照年檢的時候你還得提供這樣一份的實名制承租合同,而一個商用或商住兩用的地址只能辦理一個執(zhí)照。搞死個人,特別是在大城市,這樣昂貴的經(jīng)營成本讓多少好不容易擁有資格的安利人最終失去了自己團隊和市場的所有權。因為這個安利人花了多少錢囤貨我不知道!因為這個死了多少安利人我也不知道!我所知道的是,這種現(xiàn)象在所有系統(tǒng)和團隊都極為普遍。

其二、就是自己的個人部門業(yè)績必須同時達到9萬以上;或者至少要達到￥36000,在這種情況下你能夠拿到的4%領導獎金為￥36000×4%=￥1440。當然,這個老安利都是知道的,但新人根本不可能了解,理由還是太復雜了新人聽不懂,因此要盡可能把制度講得簡單些。這下可好,一簡單就把關鍵點給簡單掉了。一般情況下,在部門上完銀章后我會在《制度深度分析》中講到這一塊,畢竟安利是不可能重復計算獎金的,否則分配體系極易崩潰。安利的獎勵機制設計得非常巧妙,這是安利歷經(jīng)51年而歷久彌新的重中之重。

從理論上講,超越是能夠?qū)崿F(xiàn)的,但在現(xiàn)實的世界中又可分為以下九種情況:

1、你比你的領導人優(yōu)秀,你努力她不努力;安利:可超越;

傳統(tǒng):可超越2、你比你的領導人優(yōu)秀,你不努力她努力;安利:不可超越;傳統(tǒng):不可超越3、你比你的領導人優(yōu)秀,你們一樣努力;安利:或可超越;傳統(tǒng):或可超越4、你不如你的領導人優(yōu)秀,你努力她不努力;安利:或可超越;傳統(tǒng):或可超越5、你不如你的領導人優(yōu)秀,你不努力她努力;安利:不可超越;傳統(tǒng):不可超越6、你不如你的領導人優(yōu)秀,你們一樣努力;安利:不可超越;傳統(tǒng):不可超越7、你和你的領導人一樣優(yōu)秀,你努力她不努力;安利:可超越;

傳統(tǒng):可超越8、你和你的領導人一樣優(yōu)秀,你不努力她努力;安利:不可超越;傳統(tǒng):不可超越9、你和你的領導人一樣優(yōu)秀,你們一樣努力;安利:不可超越;傳統(tǒng):不可超越

希望看完上述這段文字大家不要被我繞口令般的分析給弄暈,但靜下心來你會發(fā)現(xiàn),無論上述哪種情況安利與傳統(tǒng)行業(yè)其實都如出一轍。當然,現(xiàn)實的世界紛繁復雜,我們在傳統(tǒng)行業(yè)歷時已久,總不能因為在社會上不如你的人過得比你好就說明安利中這種情況就一定不會發(fā)生吧。因為傳統(tǒng)行業(yè)很黑暗,因此安利很光明這就是安利的邏輯!

實際上,除開個人努力外,能不能超越還有一個天時、地利、人和的問題。K是極善于做陌生的那種人才,上個衛(wèi)生間都能認識人,可即便如此她也時常在我耳旁哀嘆,95年那些安利海歸一天能夠在廣州街頭拉來上百人浩浩蕩蕩去開會,可她卻未必每天都能拉個人來。對此,她的結(jié)論是95年的安利人們還很新鮮,這與98年安利鋪天蓋地的傳銷惡名以及今日安利在社會上的種種負面新聞早已不可同日而語。這是什么?這就是天時!【3S】的總領導人[陳老板]在中國市場的獎銜和收入都要小于她的前排【3S群星】的總領導人[周先生],為什么?因為[陳老板]是土生土長的大馬華人,而[周先生]則是澳大利亞的新移民這就是地利!當年的廣東五大名翡之一[鄭*天],做了N年安利還是個翡翠,可一與十幾家公司的董事長[羅*]結(jié)婚就在一年內(nèi)從翡翠直沖皇冠大使了這就是人和!

再看[周先生]和[陳先生]這對皇冠大使,無論是從演講的高度、深度、底蘊和張力,還是從跑動市場的頻率,[周先生]都是無法與其妹夫[陳先生]望其項背的。[陳先生]上皇冠大使的時候,[周先生]還是個四鉆,可四鉆的營業(yè)額有63個億,而作為[周先生]前排的[陳先生]其市場營業(yè)額是34個億,自然,[周先生]的這63億中包含了[陳先生]的34億。從獎銜上看[陳先生]已經(jīng)超越[周先生]了,可從獎金收入和市場份額上看,[陳先生]卻遠遠不及,為什么?答案只有一個:誰叫[周先生]加入更早!誰叫你[陳先生]是[周先生]的市場!

從獎銜、收入和成就上講,【成冠】大家長[付先生]早已超越了她的領導人雙鉆[杰瑞博士],但這很大程度上得益于[杰瑞博士]過早的退休。從某種意義上,[杰瑞博士]的市場遠比[付先生]的要穩(wěn)健得多,因為[杰瑞博士]的市場份額和旗下高階要遠比[付先生]多得多,畢竟全球華人三大致系【成冠】、【超凡】和【卓越】都在其麾下,天塌下來有她們頂著呢。獎銜是能夠被超越的,收入或許也能夠,但市場份額及其穩(wěn)定性卻是永遠都不可能被超越的。你敢說[付先生]的市場比[杰瑞博士]的更大還更穩(wěn)?在安利中,惟有一種超越是確定無疑的,那就是當你的上手停下來而你還在繼續(xù)努力接著干。

這是一個先下手為強后下手遭殃的行業(yè),誰越早加入誰就越可能站在金字塔的頂端,這也是為什么每有新(直/傳銷)公司開業(yè),就會有一批安利人跳槽的原因所在了這些逐水草而居的游牧民族都是明白人!曾經(jīng)的翡翠[周希儉]無疑是這方面的最佳佐證:1996年加入安利,第7個月上銀章,在后來公司的制度調(diào)整中幾千人的團隊在短短幾個月內(nèi)陸續(xù)消失,[周希儉]終于明白了一個真理:直銷事業(yè)不但是倍增,在一定因素的影響下有時也是倍減的;1999年12月25日[周希儉]重出江湖,每天給自己定計劃,預約、拜訪,每天工作到凌晨,終于在第18個月上到翡翠;[周希儉]率團隊加盟剛開業(yè)的如新(中國),5個月成為如新(中國)第一戶夏威夷藍鉆,11個月成為如新(中國)首位寰宇領袖,3年成就如新(中國)第一個百萬美金名人;10月,[周希儉]轉(zhuǎn)戰(zhàn)月朗,出任月朗國際副董事長、月朗全球CEO;如今,[周希儉]再次出走南京中脈,真不知道此番她又將如何?但無論如何,她都已經(jīng)比同時代的安利人更加成功了。

超越?呵呵,最快的超越就是跳槽!第62章、無懈可擊的背后-03在安利的制度講解中,4%可超越性可說是非常重要的版塊了,曾經(jīng)以為看的明白,結(jié)果跳出來一想,原來還有另外一重境界。當然,比起某些傳銷完全不能超越來說,安利在這點也算是走在了時代的前列吧。隨著與時俱進,現(xiàn)在有非常之多的新興傳銷甚至雙軌制變種也開始能夠超越了,能不能在理論上可超越其實早已不再是安利是不是傳銷的根本要素了。在傳統(tǒng)行業(yè)中你也一樣是能夠超越的,大不了你還能夠跳槽嘛,呵呵。只要你夠優(yōu)秀也夠努力,再把握好天時地利人和。當然,具體如何還要看自己怎么做,難道安利不也是如此嗎?

安利的獎金制度可說是非常復雜的,還真不是一般人看看就能懂,更不可能聽一次就完全明白。想當初,江西的DD[剛]也硬是聽了七八遍才完全”明白”過來的。和傳銷的五階三進制、三商制比起來,安利的制度自然是更加完善也更加先進的,特別是在上個世紀六、七十年代。你既要銷售又要拉人,既要做寬又要做深還要做穩(wěn),同時還得把你的部門培養(yǎng)成才,只有這樣你才真的有錢拿,活脫脫把人的潛力發(fā)揮到了極致。因此做安利累哇,當然個人的提升也很多,對此我不想否認,同時,這也正是安利之因此能成為黃埔軍校被各家傳銷競相挖角的根本所在吧。

作為從DD邁向鉆石的過渡,在安利中有兩個獎銜不能不提,那就是紅寶石DD和明珠DD,一個是寬度獎金一個是深度獎金。而先做寬還是先做深?一直以來都是安利中一個理論不休的話題,也是安利初期相當困惑我們的一塊疑云,為此,K沒少和我討論,也請教了不少前輩和大師。終于,做寬一派漸占上風,上手領導們開始大會小會地宣揚要想上鉆先做紅寶,相信不少安利人也曾這樣被灌輸過吧。領導人的理論是紅寶石不但能夠多拿錢,還能夠為上鉆儲備足夠的人才,總不能老從矬子里面拔將軍吧。就這樣,邁向巔峰的路線圖最終被定義為:銀章→紅寶石→鉆石→皇冠大使。

還記得10月的最后一天,傍晚時分的公司店鋪,K正為要不要上紅寶石而顧慮重重。那時,我們算完當月所有業(yè)績還差凈額2萬多才能上到紅寶石呢。積極的部門大多都在店鋪,大家都在為自己的目標作最后努力。可該出的業(yè)績基本都出了,余下的窟窿又該著落在哪里呢?自己買回來在財力上顯然是行不通的,但安利人就是有這種化腐朽為神奇的力量有條件要上,沒有條件創(chuàng)造條件也要上!這就是信念的力量。我把K拉到一邊,堅定地告訴她,上,為什么不上?一定要上!那時,全店鋪惟有一個來自大港的純新人是跟著朋友到店鋪來參觀的,雖然聽過制度也看過示范,但卻從來沒有開過大會見過世面,她還遠沒有到下定決心的程度。可為了目標我們一擁而上,我主講制度分析,K渲染遠景價值,她的介紹人也在一旁時不時就敲敲邊鼓,再加上團隊其它伙伴你一言我一語,所有技巧都用上了,愣是把這個新人活生生地從娘胎里給拽了出來?？稍绠a(chǎn)的嬰兒又哪會恰巧就帶著那么多現(xiàn)金?于是打電話通知家里轉(zhuǎn)賬、大家七拼八湊,臨末了還是差了八百多。店鋪所有人都走光了,全公司都眼巴巴地望著我們等著下班呢,最后我們硬是從公司員工手里借來了這八百多打完貨才幸福地離開。

這是我們第一次上紅寶石,也是最后一次,兩個月后K上了明珠,再過了八個月上了翡翠,再過一年上了鉆,可就是再沒做過紅寶石。作為紅寶石或明珠,只要你上過一次那你就永遠都是,可你只有在達成目標的當月才能拿到這個獎金。為了能再次品味紅寶石的滋味,K后來拿出了很多時間去拓寬前排,可人的精力畢竟是有限的,顧了頭就顧不了腚,寬度出來了可深度的發(fā)展卻活活被耽誤了,這就是我們上鉆后深度銀章不多,也是很多骨干在05～的凄風冷雨中堅持不下來的原因所在。

個人部門雙倍銀章業(yè)績的紅寶石可不是那么好當?shù)?它只能是安利路上順便采摘的花,為了這個虛銜和當月那多出來的2%而犧牲掉市場深度實在是得不償失啊。作為金字塔結(jié)構(gòu)的安利團隊,只有團隊骨干有足夠的市場深度幫她們扛著,她們才有可能有足夠信心和足夠的獎金堅持足夠長的時間。

作為紅寶石,你最大的意義就是為你的上手合格領導人(指個人部門符合9萬的上手)創(chuàng)造雙倍的4%。在你個人部門業(yè)績≥9萬的情況下,你上手領導人的4%其實正是來自于你的個人部門業(yè)績,相信這是很多安利人都不知道的秘密吧,難怪會那么多領導人會鼓勵自己的部門去血拼紅寶石了。從紅寶石上鉆石的領導人,其市場架構(gòu)肯定是難以為繼的,得到了有限的紅寶石獎金卻失去了更多的明珠獎金以及未來,值得么?那些鼓勵你拼紅寶石的上手,要么無知,要么就是自私,這種陽光下的陷進也不知道坑進去了多少安利人的夢想。

在第一次給新人講OPP的時候,紅寶石獎金一般都會講得都很簡略,而明珠獎金則不然,這也從另一個側(cè)面應證了紅寶石和明珠到底孰重孰輕?!

如圖所示,在講解明珠獎金的時候,領導人一般都會畫出上面那個天才般的完美無暇的明珠架構(gòu),乖乖,光單筆明珠獎金一個月就有一萬多呢,這還沒算那7份4%的領導獎金,新人的眼睛登時就直了?？蓡栴}在于有誰會明白,寬度足夠且深度如此眾多的銀章架構(gòu)需要多少年的打拼?在當今的市場情況下十年恐怕也不止吧,這幾乎就是一個小行鉆(DD×7)的市場架構(gòu)。其實,與前面的其它獎金一樣,當月符合你就當月拿錢,當月不符合即便頂著獎銜你也是一樣沒有錢的。更何況新人們都會有這種假象,那就是月月都有這么多錢,根本不考慮下月這些銀章是不是還是銀章。反正在她們的印象中凡是上去了的就一定是穩(wěn)定的,而這種錯覺和假象難道不正是領導人刻意要達到的目標?

真相其實恰恰就在最不引人注意的地方,在制度講解中,領導人是不會去分析和計算M1、M2、M3和M4收入的,難道她們不是明珠嗎?而這種明珠其實才正是你最有可能成為的那一種。成為明珠卻很有可能一分錢明珠獎金也拿不到,因為你的深度沒有銀章。在中國,這種拿不到明珠獎金亦或是拿過一次很久以后才拿第二次的明珠DD恐怕為數(shù)不少吧。在我的整個大團隊中最勤奮的DD[剛]做安利至今已經(jīng)8年了吧,她當前實際的架構(gòu)恐怕和M1最為接近。離開安利之后,我問她下面的伙伴,你覺得自己比[剛]老師更聰明、更勤奮、還是運氣更好?亦或是你的學歷、人脈、素質(zhì)和能力比她更佳?那憑什么你就認為自己5年就一定能夠上鉆石?自己就一定能夠超越?不考慮市場穩(wěn)定因素和其它一切可能發(fā)生的意外,被最理想的架構(gòu)計算出來的最理想的收入吸引進來的新人們,又怎么不會在未來的市場風雨中深深地失望呢?其實,所謂的鉆石年薪70萬又何嘗不是如此!第62章、無懈可擊的背后-04

在安利人心中,相信成為鉆石一定是相當成功的里程碑了。年薪70萬?這或是一戶Q12鉆石最理想狀況下的最高年收入了吧,接下來,還是讓我們一起來看看一戶合格鉆石的年收入其實也可能是這個樣子的:

1、市場開拓獎:假定個人部門每月平均15%-￥36000,這是能拿到4%的最底線,已經(jīng)很仁慈了。

月均￥3000×12個月=3.6萬/年2、領導獎金4%:假定橫排6戶DD全年其中6個月業(yè)績符合9萬成為合格DD

￥90000×4%×6個月×5個=10.8萬/年(因個人部門不符合9萬,故拿5個4%)

￥36000×4%×6個月×1個=0.864萬3、DD穩(wěn)健獎金:￥0/年4、紅寶石獎2%:￥0/年5、明珠獎金1%:￥0/年(假定深度無銀章)6、0.25%翡翠花紅:約1.5萬左右8、0.25%鉆石花紅:約3萬左右全年總計:19.764萬≈20萬

呵呵,是不是很讓大家失望?如果虛構(gòu)鉆石腿(囤貨、排線)亦或是低折沖業(yè)績,那全年的毛收入還會更少,少到只有翡翠分紅和鉆石分紅,再外加一個所謂的海外旅游!見過天天騎自行車坐公交的翡翠鉆石嗎?呵呵,我見過,還美其名曰低碳環(huán)保、強身健體。在安利中,領導人是很難實話實說的,因為這個生意不神奇就沒有吸引力了,還怎么讓你打貨辭職全力以赴?為了掩蓋一個謊言,往往要編造更多的謊言……一切為了影響力!在眼前利益和長遠利益的抉擇面前,人性又怎么可能高尚得起來呢?

上到翡翠以后你就有了所謂的年終花紅和一次性獎金,相信一路看到這里的各位看官一定都已經(jīng)獸血沸騰了吧,留鼻血了么?先別忙著高興,關鍵在于是不是努力就一定能夠達得到?達到了是否就一定有那么多?

鉆石究竟有沒有70萬是這樣,皇冠大使也亦然!按照安利人的制度講解,皇冠大使一年的收入至少也在1000萬以上吧,作為【耀升體系】的創(chuàng)辦人、全球華人首位皇冠大使[吳彩云]的收入在大家伙的心目中想必應該更高,其實,[吳彩云]的真實收入大約在年470～480萬之間,不會更多了。

細數(shù)從3%、6%、9%到皇冠大使的各級獎金,你會發(fā)現(xiàn),在安利中每跳一級你的理論收入幾乎就會翻上一倍,越到高階收入自然也就越高,這與累積制傳銷級別越高收入越呈邊際效益遞減正好相反。西方文化是英雄創(chuàng)造歷史的文化,因此在好萊塢的大片里總是花樣翻新地不斷塑造著各色英雄,同理,在安利的分配機制里也是如此。看看自翡翠以上的各種分紅、一次性獎金特別是金額龐大的FAA獎金,你就不難理解:為什么會有那么多高階要鼓勵部門囤貨、低折、沖業(yè)績了!老師們總是說,錯過一個能上DD的人那你這輩子至少會損失600萬,因為一個DD一生會為你創(chuàng)造總計超過600萬的收益,當然,這是假定你是皇冠大使且FAA在20分以上的前提下。無怪乎會有那么多安利人每見新人就像再生父母般,眼里都會噴出火來!寧可錯殺一千,也不放過一個!這就是安利人對待新人的原則!

越往高階安利的收入也就越高,可在21%(即月凈額9萬)之前卻幾乎賺不到什么錢,即使DD亦是如此,能不賠錢已屬極品。再反觀極少數(shù)安利高階們的豪門人生,不免生出些”朱門酒肉臭路有凍死骨”的些許感慨了。真不知道如此劫貧濟富的制度還有何公平可言?或許公開,或許透明,但卻從不公正,更在奢談什么無懈可擊?!孕育在資本主義沃土中的安利分配機制,或如[馬克思]所言:資原來到世間,從頭到腳,每個毛孔都滴著血和骯臟的東西。在當今中國建設和諧社會的一片輿論之中,安利不怎么遭人待見也自在情理之中了!

如果說上鉆的幾率是2萬分之一,那能夠上到皇冠大使亦或是FC的幾率恐怕就更低了吧。自1959年安利創(chuàng)立至今,上億人加入過安利,全球活躍營銷人員390萬,產(chǎn)生FC總計67戶,其中過半數(shù)至今未能實現(xiàn)真正意義上的不在職收入,與其如此,還真不如買彩票來的更加直接。

時間已經(jīng)過去了整整51年,在很多人的眼中,今日的安利無疑早已成為了直銷業(yè)的代名詞,它創(chuàng)造了【成冠】、【超凡】、【卓越】三大華人體系以及不少皇冠大使的”成功”典范,但,在邁向皇冠大使的過程中所付出的時間、資金、管理和人力成本也是不應回避的。今天,即便我們從直銷市場的實操角度來看,其制度也存在著與現(xiàn)代講求速度效率的快節(jié)奏時代相脫節(jié)的現(xiàn)象,這是由于其歷史發(fā)展的階段性所致,畢竟,公司創(chuàng)業(yè)早、時間長、盤子大,船大自然難調(diào)頭。因此,盡管安利創(chuàng)造了世界直銷歷上的奇跡,但我們?nèi)圆浑y發(fā)現(xiàn)其獎金制度中的一些歷史缺痕:

1、時間成本高。從3%到21%到更高的級別,直銷商面臨著領導、推薦、銷售的三重壓力,既要維護既有團隊穩(wěn)定,又要指導團隊開拓人脈,還要維持不斷擴大的銷售業(yè)績壓力,加上團隊進行系統(tǒng)化管理和培訓事務,時間成本高。

2、資金成本高。在安利月歸零的制度要求下,每個經(jīng)銷商必然面臨月底業(yè)績的考核,加上同一財年內(nèi)達到21%(9萬)的部門數(shù)量和上手完成業(yè)績的硬性要求,沖業(yè)績成為不可或缺的一步,因此足夠的財力支持必不可少。

3、管理成本高。在經(jīng)典的管理學原理中,一個領導的管理寬度不宜超過8～10人,何況安利需要的不單是管理,推薦和銷售兩項工作也少不了,同時還更需強化”復制”兩個字,在要完成每月額定業(yè)績指標的時候,還要兼顧團隊的領導和推薦,并要狠抓下級業(yè)績,其管理成本也夠高。

4、人力成本高。在安利的獎金制度里,成功的標準是以其能夠培育出的DD數(shù)量來衡量的。一個DD又要帶出更多的部門,再繁殖出盡可能多的小部門,遍及無數(shù)消費群體,在漫長的升級過程中,如果沒有合適的系統(tǒng)引導,在人治管理的無系統(tǒng)性和避重就輕的心理惰性下,堅持下來的經(jīng)銷商無愧”英雄”二字,恐怕也只有大浪淘沙留下的精英,才能真正體會”一將功成萬骨枯”的感覺。換言之,安利的高淘汰率是有目共睹的,安利經(jīng)銷商的活躍率不高也能夠證明這點。

與非法傳銷相比,安利沒有高額的入門費,但每月歸零不斷投入,于是安利人就這樣被冷水煮了青蛙,被鈍刀子拉了肉,在日復一日的開會、沖業(yè)績、自用中被一點點放干了血。做安利不如做傳銷,傳銷是成功快失敗也快,損失最多的只有入會費以及穩(wěn)健務實的心態(tài);而安利,不但會失敗,還更有可能失去寶貴的青春。當你在安利中蹉跎多年再重新開始的時候,你恐怕早已無力再