人力資源薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化方式之研究獲獎(jiǎng)科研報(bào)告摘要：薪酬管理是單位人力資源管理的核心內(nèi)容，多年來(lái)單位不斷摸索科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度，以實(shí)現(xiàn)員工工作積極性提高和單位經(jīng)濟(jì)效益提升的雙贏局面。這也是薪酬管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益完善，單位隨之變化發(fā)展，使員工的薪酬也在不斷發(fā)生改變。因此，薪酬管理人員需具備一定的專業(yè)素養(yǎng)，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，通過(guò)與之相適應(yīng)的薪酬激勵(lì)策略真正留住人才，確保單位在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。鑒于此，本文對(duì)人力資源薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化方式進(jìn)行解析，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬激勵(lì)策略;優(yōu)化方式;研究

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引言

人力資源作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力、資源結(jié)構(gòu)具有直接影響，而薪酬激勵(lì)策略的作用對(duì)象則是工作人員，對(duì)其工作積極性與主動(dòng)性具有決定印象。為了提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力、優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)，必須提高工作人員的積極主動(dòng)性，這就要求企業(yè)采取科學(xué)措施，對(duì)薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行升級(jí)。

1薪酬激勵(lì)策略的意義分析

科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)策略能夠幫助企業(yè)有效的提升員工工作的積極性，并且吸引更多的優(yōu)秀人才，繼而提升企業(yè)的工作效率，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益還有社會(huì)效益的提升，同時(shí)，員工在工作的過(guò)程中，自身的工作潛力也能夠得到更好的發(fā)揮，對(duì)員工的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值也是一個(gè)有效的促進(jìn)。由于企業(yè)自身的發(fā)展需要人才的支持，若想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該重視人才的作用。有效科學(xué)的薪酬激勵(lì)策略體現(xiàn)在外在激勵(lì)，外在的激勵(lì)指的是薪酬的提升，員工獲得更高的薪酬就能夠有效的激發(fā)自身的工作熱情。內(nèi)在的激勵(lì)政策指的是通過(guò)外在的激勵(lì)政策使員工的內(nèi)心得到更好的滿足，提升員工之間還有企業(yè)內(nèi)部的向心力和凝聚力，達(dá)到企業(yè)和員工共同進(jìn)步的效果，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2人力資源薪酬管理策略執(zhí)行過(guò)程中所面臨的問(wèn)題

2.1缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

人力資源管理工作是提高員工積極性的重要措施，也是提高生產(chǎn)率的主要措施。與此同時(shí)，人力資源報(bào)酬管理必須發(fā)揮正當(dāng)作用，提高人力資源管理工作的效率，人力資源管理才能發(fā)揮作用。但是與現(xiàn)狀相結(jié)合，很多企業(yè)不重視人力資源管理。其中最重要的是落后公司領(lǐng)導(dǎo)觀念，缺乏對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)，未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，將人力資源管理工作視為人力資源管理部門本身的工作，人力資源管理因人力資源負(fù)責(zé)人和領(lǐng)導(dǎo)不參與實(shí)際工作而獨(dú)樹(shù)一幟，即使在實(shí)際工作中制定了報(bào)酬激勵(lì)措施，但如果不能發(fā)揮正當(dāng)?shù)淖饔茫块T管理工作的重視，最后薪酬激勵(lì)也無(wú)法起作用。

2.2薪酬激勵(lì)考核不公平

現(xiàn)階段，大部分企業(yè)的薪酬激勵(lì)考核存在不公平、不公開(kāi)的問(wèn)題，員工不了解企業(yè)劃分薪資福利的具體內(nèi)容，只能按照企業(yè)的步調(diào)走，即便自身利益受到損害，也無(wú)從得知或沒(méi)有能力改變，導(dǎo)致員工對(duì)工作失去熱情，隨便應(yīng)付敷衍了事，嚴(yán)重降低了企業(yè)的整體工作效率。企業(yè)的薪酬考核方式不科學(xué)，企業(yè)沒(méi)有按照考核結(jié)果分配薪資、補(bǔ)貼、福利，工作人員對(duì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確的認(rèn)識(shí)，使得薪酬激勵(lì)嚴(yán)重缺乏公平公正性。

2.3缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

這種情況在國(guó)企特別是剛剛完成轉(zhuǎn)制的國(guó)企中極為常見(jiàn)，雖然其對(duì)外標(biāo)榜的是已經(jīng)完成了對(duì)崗位的調(diào)整，但是由于缺乏對(duì)相關(guān)崗位的明確界定，仍然存在著“職銜=薪酬”的固定模式。一些企業(yè)雖然也完成了一定的調(diào)整，但是這種過(guò)度強(qiáng)調(diào)“績(jī)效工資”的模式，與前文中分析的模式基本類似，在一定程度上不僅對(duì)刺激員工的工作積極性完全沒(méi)有幫助，而且長(zhǎng)此以往下去，還容易讓員工產(chǎn)生倦怠思想，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的后備人才和力量的培養(yǎng)。

3提升人力資源薪酬激勵(lì)策略

3.1提升對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

要想讓人力資源補(bǔ)償激勵(lì)發(fā)揮適當(dāng)?shù)淖饔?，首先要加?qiáng)對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，提高人力資源管理工作的效率，加強(qiáng)在實(shí)際工作中的作用。那么首先要摒棄傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)觀念，摒棄低急、技術(shù)含量低、沒(méi)有業(yè)務(wù)特長(zhǎng)的職務(wù)觀念，不要簡(jiǎn)單地將人事管理概括為人事管理，而是將人事管理與公司的戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，為領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的管理手段做出重大決定提供依據(jù)，充當(dāng)助手，這樣公司才能重視人力資源管理工作，設(shè)置部門位置，只有這樣，薪酬管理制度才能發(fā)揮其作用。與此同時(shí)，公司管理層必須積極參與管理，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要性，實(shí)現(xiàn)全面的人力資源管理，并實(shí)現(xiàn)報(bào)酬管理的最終目標(biāo)。

3.2提高薪酬考核的公平性

公平、公正、公開(kāi)的薪酬考核，能夠增強(qiáng)員工的信服感，對(duì)日提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感具有積極影響，有利于充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，極大程度上可以促使企業(yè)獲得更多經(jīng)濟(jì)效益。首先，企業(yè)應(yīng)制定完善的薪酬考核制度，將薪酬激勵(lì)相關(guān)內(nèi)容向各級(jí)員工闡明，在考核時(shí)應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，并針對(duì)不同等級(jí)的員工實(shí)施不同考核標(biāo)準(zhǔn)，如此可提高薪酬考核的客觀性、科學(xué)性與全面性，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、保證薪酬激勵(lì)的公平公正具有重要意義。其次，企業(yè)要將薪酬激勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)、限制對(duì)全體員工進(jìn)行公開(kāi)說(shuō)明，令員工明白如何通過(guò)發(fā)揮自身價(jià)值提高薪酬，在對(duì)員工的薪酬激勵(lì)進(jìn)行評(píng)判時(shí)，應(yīng)保證該工作過(guò)程的透明性與公開(kāi)性，避免某些員工因私廢公而侵害他人權(quán)益。最后，企業(yè)在對(duì)薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃時(shí)，必須考慮到各方影響因素，闡明獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的具體標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)企業(yè)薪酬激勵(lì)管理的現(xiàn)代化，從而保證該策略能夠充分滿足員工的實(shí)際需求，一定程度上可以避免優(yōu)秀人才流失。

3.3健全與完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬激勵(lì)機(jī)制的制定，要充分地體現(xiàn)公允性原則，這樣才能突出“透明性與公正性”對(duì)等的特點(diǎn)，以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn)，在這個(gè)基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)全員性獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，需要進(jìn)一步地將人員管理進(jìn)行細(xì)化處理，對(duì)于一般類人才、技術(shù)類人才和后備人才在不同的可控區(qū)間范圍內(nèi)按照既定的方針與措施執(zhí)行相關(guān)的薪酬激勵(lì)政策。在企業(yè)管理中還需強(qiáng)調(diào)非貨幣形式的激勵(lì)措施，特別是人力資源在管理中的重要性，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的對(duì)象是員工，目的是激發(fā)員工積極性。此外，必須摒棄企業(yè)的管理人員在制定相關(guān)薪酬激勵(lì)政策過(guò)程中“因人而異”的固態(tài)模式，全力改變只是從如何規(guī)范員工行為的角度出發(fā)去進(jìn)行激勵(lì)的觀點(diǎn)，扭轉(zhuǎn)激勵(lì)變成考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

結(jié)束語(yǔ)

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化步伐的加快，我國(guó)單位數(shù)量不斷增加，規(guī)模逐漸擴(kuò)大，對(duì)人才的需求也越來(lái)越迫切，因此，人力資源薪酬