綜合激勵模型簡介這是美國行為科學家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵理論。·曾在萊曼·波特也是美國著名行為科學家，在耶魯大學獲得博士學位后，在加州大學伯克利分校院任院長和管理及心理學教授。1968:綜合激勵模型的特點1、“激勵”導致一個人是否努力及其努力的程度；2”341967足影響的一種理論模式：波特(Porter)和勞勒(Lawler)的“綜合激勵模式”，認為激勵是外部刺激誘因，個體內在因素，行為表現，行為結果的相互作用統一過程。不同類型的激勵對不同的人具有不同的作用和效果。該模式不僅說明了激勵模式的各個因素，特別是它將內在激勵與外在激勵結合在一起，并在傳統的報酬與滿足感之間引進了“公平的報酬”這個中間變量，揭開了員工在獲得獎酬后仍然不感到滿足的原因。

特和勞勒激勵模式可表示如下圖1：圖1波特和勞勒的激勵模式3、羅伯特·豪斯的綜合激勵模式羅伯特·豪斯(RobertHouse)激勵理論綜合起來，把內外激勵因素都歸納進去了。用公式可以表示為：M=Vit+eia(Via+EejVej)管理綜合激勵模型的基本內容行為主義激勵理論強調外在激勵的重要性，而認知派激勵理論強調的是內在激性問題指出了更為有效的途徑。 心理學勒溫提出的場動力理論是最早期的綜合型激勵理論。這個理論強調對于人的行為發(fā)展來說先是個人與環(huán)境相互作用的結果。外界環(huán)境的刺激實際上只是一種導火線而人的需要則是一種內部的驅動力人的行為方向決定于內部系統的需要的強度與外部引線之間的相互關系如果內部需要不強烈那么再強的引線也沒有多大的意義。 波特和勞勒于1968年提出了新的綜合型激勵模式將行為主義的外在激勵和認知派的內在激勵綜合起來。在這個模式中含有努力、績效、個體品質和能力、個體知覺、內部激勵、外部激勵和滿足等變量。 在這個模式中，波特與勞勒把激勵過程看成外部刺激、個體內部條件、行為表現行為結果相互作用的統一過程一般人都認為有了滿足才有績效而他們則強調先有績效才能獲得滿足獎勵是以績效為前提的，人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又影響以后的激勵價值。人們對某一作業(yè)的努力程度是由完成該作業(yè)時所獲得的激勵價值和個人感到做出努力后可能獲得獎勵的期望概率所決定的很顯然對個體的激勵價值愈高其期望概率愈高則他完成作業(yè)的努力程度也愈大。同時人們活動的結果既依賴于個人的努力程度也依賴于個體的品質能力以及個體對自己工作作用的知覺。 波特和勞勒的激勵模式還進一步分析了個人對工作的滿足與活動結果的相互關系他們指出對工作的滿足依賴于所獲得的激勵同期望結果的一致性如果激勵等于或者大于期望所獲得的結果那么個體便會感到滿足如果激勵和勞動結果之間的聯系減弱，那么人們就會喪失信心。，外在報酬往往滿足的是一些低“”與“”呢？答案是否定的。我們“”206O至70年代是非常有影響的激勵理論，在今天看來仍→→滿足并從滿足回饋及個人心理期望著多種綜合性因素。[編輯]綜合激勵模型的的因素[1]個因素非常重要。能力和素質。一個人的能力對完成任務起著巨大的作用，因此，作為管理者必須要接導致不良的工作效果。。選好人才后，還必須要為其發(fā)揮才干創(chuàng)造必要的條件，配備必要的資源。角色感知。為了讓職工做出優(yōu)異的績效，作為管理者必須要幫助職工充分了解該角求。[編輯]綜合激勵模型的應用[2]管理者必須將努力——業(yè)績——報酬——滿足這個連鎖過程貫徹到知識型員工的激勵激勵體系和報酬激勵出成績時給予獎勵。ft15%30%的提高。股“”對企業(yè)的知識“”和”股票價格以免遭受損失。工作激勵3兩家高技術公司就是因為充分放權5%。彈性工作制的實施提供了有利條件。工作富有挑戰(zhàn)性就有”，的用人理論。為員工提供學習，培訓機會為知識型