薪酬改革“人員四定”培訓第一頁，共七十二頁。1目錄一、“四定”原則與目的二、“四定”的工作流程與方法（一）“四定”工作的流程（二）“四定”工作的主要工作方法三、“四定”工具及其填寫說明2第二頁，共七十二頁。一、原則與目的

“四定”的原則:

準確量化、客觀分析、公正評估、優(yōu)化結構

“四定”的內容：定量確定部門職責內每一項工作的耗時，并合計匯總出部門的工作總量定編根據工作量，以每年255天計，得出部門完成所需工作的最基本人力定員對崗位人員進行測評與分析，依據結果確定各崗位合格人選定崗確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標準和考核指標

“四定”主要目的:

為合理確定人員編制提供依據

為優(yōu)化人員結構奠定基礎

建立客觀公正的考核標準為薪酬改革、員工定薪提供依據原則與目的第三頁，共七十二頁。3二、“四定”的作業(yè)流程在開展“四定”工作前，先熟悉“四定”的整體作業(yè)流程，“四定”的整體作業(yè)流程包括六大環(huán)節(jié)：實施反饋“四定”信息采集宣導準備工作內容1、擬定工作方案明確工作目標制定工作計劃配備相關人員選定工具了解部門工作流程2、組織相關培訓1、大會宣導2、部門宣導3、個別宣導1、信息收集的方法2、信息收集需注意的問題3、信息表的整理與及時反饋1、分析各種信息，形成”四定“報告1、四定報告的內容與部門進行反饋，得到部門及其分管領導的認可2、四定結果要求部門負責人對員工進行反饋1、根據四定結果進行二次定薪2、形成部門、員工考核指標體系3、建立部門崗位聘用標準流程與方法第四頁，共七十二頁。4三、“四定”的工作方法

（一）如何做好準備工作1、擬定工作方案。（1）明確工作目標：明確工作目標是“四定”工作的前提和基礎,“四定”工作所有的步驟和動作都應緊緊圍繞“四定”的工作目標來進行。（2）制定工作計劃:應圍繞“四定”工作的目標來制定相關的工作計劃,對“四定”工作進行全面的統籌和規(guī)劃,充分考慮“四定”工作可能遇到的每一個問題,步驟和環(huán)節(jié)。務求細致,全面,嚴密,實用。計劃的每一個步驟均應邏輯嚴密并能體現高效和快捷運作的基本特征。工作計劃內容應包括“四定”工作的主要內容,運作程序,時間安排,每個階段需達成的成果和最終成果目標等。（3）配備相關人員:“四定”小組成員由人事部門和其他熟悉目標單位情況的人員組成。小組成員要求熟悉公司人事政策、具有嚴明的紀律觀念、較強的溝通協調能力和吃苦耐勞的思想品質。“四定”小組應由一個負責人統管“四定”工作的全局,并對“四定”小組進行全盤的領導。“四定”小組下分多個分小組,每個分小組由1—2人組成,由其全面負責2—3個部門的“四定”工作的具體實施。（4）選定工具:工具的正確選用將可以保證“四定”工作延著正確的方向,順利的進行下去。使“四定”工作少走彎路,這里推薦可供選用的工具如下:定量:部門/崗位工作量信息采集表,流程分析表定編:部門組織架構設計表,部門/崗位工作量信息采集表,流程分析表定崗:崗位聘任標準設計表,考核指標設計表定人:員工能力評價表,員工二維技能排序表,“四定”單位現有人員的幾種排隊表。第五頁，共七十二頁。5培訓應面向所有“四定”小組成員,確保每一位小組成員從思想上對“四定”工作予以足夠的重視,并能熟練的運用各項工具和技巧高效的進行工作,確保任務的順利達成。培訓內容應包括“四定”目的的宣導,工作計劃,工作制度,工作紀律,“四定”手冊和相關工具的使用,注意事項和相關技巧,溝通方法等。（二）如何做好“四定”的宣導1、操作方案的宣導2、組織相關培訓。（1）宣導的方式:大會宣導:大會宣導由“四定”小組牽頭組織,“四定”小組負責人主持宣導,“四定”單位最高負責人做動員講話,到會人員包括“四定”單位部門負責人以上各級領導。宣導會內容應緊緊圍繞宣傳“四定”工作的目的和目的,力爭取得“四定”單位各級領導的理解,支持和配合,為四定工作的順利進行在思想上掃清障礙。部門宣導:除大會宣導外,“四定”小組還應組織力量到各部門進行現場宣導,“四定”工作的目的和意義應深入到每一位員工的內心。并配合部門經理，針對各部門的具體情況采用宣導,答疑等多種方式,消除員工的顧慮,使之能自覺的配合“四定”小組成員的工作。（5）了解“四定”單位:了解“四定”單位的基本情況利于“四定”工作的順利進行,能夠使“四定”工作一步主動,步步主動,并能大大提高“四定”的工作效率。因此先期拿到利于“四定”工作進行的各種第一手資料尤為必要,圍繞這些資料展示的信息進行先期的分析和調研,力爭能夠帶著問題進入“四定”單位。避免被別人牽著鼻子走,使自己處于被動的地位。需要搜集的資料很多,但必須搜集到的應有四定單位上年度的工作報告和總結、本年工作計劃、員工基本信息等。第六頁，共七十二頁。6個人宣導:在訪談階段，應針對各員工不同的性格特點，因地制宜,隨機應變的采取更加靈活的方式,與訪談對象作更細致的溝通,爭取被訪談者的理解。尤其重要的是訪談者要遵守為被訪談者保密的原則,不應向“四定”小組以外的人透露訪談者所談內容。這一點應作為一項組織紀律予以明確,并在訪談時明確的告知被訪談者。如有違反并造成不良影響的,應對違反者予以紀律追究和相應處罰。（2）宣導的材料:為了增強宣導的效果，大會宣導和部門宣導應盡可能采用投影幻燈的形式進行，“四定”單位部門負責人以上領導應人手一份宣導材料,其他層次的員工口頭宣導即可,但務必注意效果,如確有需要,一些非機密資料也可下發(fā)給普通員工,消除“四定”工作的神秘感,取得普遍的理解和支持。。（3）宣導的語言：宣導時各小組成員要統一口徑，講的內容和標準要保持高度一致和統一,切不可各說各話,互相矛盾。如一時有些地方拿不準,不應現場即時答復,應及時組織“四定”小組成員會議進行研究,在“四定”小組統一口徑后再向對方答復。宣導要從正面宣傳入手，不要講消極的東西,誤導被宣導人,造成不必要的誤解,給“四定”工作帶來不必要的麻煩和障礙。（4）宣導的紀律:宣導時要明確宣導的紀律,暫時未確定的東西不要講；已明確不能講的不要講,自己拿不準的不要講,注意保持與被宣導人的良好關系和暢通的溝通渠道。切忌不能同被宣講人發(fā)生爭執(zhí),造成不良影響,影響“四定”工作的正常進行。如屬被訪談人或被宣導人不支持,不配合,應及時將情況向“四定”小組進行匯報,通過正常的渠道進行反映和解決問題,不可擅自與其發(fā)生糾紛。第七頁，共七十二頁。72、提供相關問題答疑:為“四定”單位提供相關問題答疑是“四定”工作必不可少的一個步驟和環(huán)節(jié),目的在于令“四定”單位的每一個成員都能明確了解“四定”的目的和意義,都能正確熟練的運用工具進行填寫表格,保證填寫信息的質量。便于“四定”小組信息的搜集和分析。因此答疑可以分多種形式進行。對于共同性的問題可采取集體答疑,對于個別問題可以采取個別答疑,也可以把集體答疑和個別答疑結合起來進行,比如,可以在集體答疑時,針對個別人的提問進行回答。但不論那一種方式,都務求靈活,方便,準確,快捷,迅速。意思明確,不至于誤導被宣導人。3、統一思想認識,取得“四定”單位的理解,支持和配合:統一思想認識,取得“四定”單位的理解,支持,和配合是“四定”工作能否成功的關鍵之關鍵。因此“四定”小組在宣導時一定要熱心、誠心、細心、耐心、恒心，打消“四定”單位部分成員的誤解和抵觸情緒,從管理者的大思維角度出發(fā)宣導“四定”工作的意義和作用,使管理者從思想上樹立起正確的經營理念和成本意識,從行動上自覺的支持和配合“四定”小組的各項工作,從而達成三贏(領導滿意,“四定”小組滿意,“四定”單位滿意)的理想局面。在實際工作中,“四定”小組成員應時刻保持與“四定”單位的良好溝通,及時為“四定”單位答疑解惑,象朋友一樣為他們排難解憂,不給“四定”單位制造麻煩,確保“四定”單位在“四定”的同時,還能順利的完成其本職工作。實現管理、生產兩不誤。第八頁，共七十二頁。8信息采集方法（一）：訪談法選擇訪談對象流程與方法信息采集是“四定”的基礎，也是整個“四定”中最為艱難的環(huán)節(jié)——國內外企業(yè)管理中遇到的最大困難就在于對非銷售人員或非生產線上的后線人員、設計人員、開發(fā)人員、管理人員的工作量無法客觀、公正的評估。信息采集得好，則后續(xù)的工作就快捷且準確，反之則會導致反復返工或錯誤的結果。通過對單位（部門）領導、員工的訪談，了解我們所需要的信息。訪談還是對宣導的補充，它是個對個的更深入的宣導，通過訪談使“四定”的意義更加清楚、準確、深刻地傳達給訪談對象。確定訪談內容掌握訪談技巧分析訪談結果應涉及部門的每一個員工圍繞工作目標被訪員工主談，訪談人引導核實與印證有關內容與數據（三）如何做好“四定”的信息采集第九頁，共七十二頁。9信息采集方法（二）：其他方法流程與方法觀察法小組工作人員定時和不定時地對工作職場進行觀察，主要是觀察員工的工作情景，以此對單位（部門）整體和個人的工作狀況、工作激情、工作負荷作出一定的判斷，共分析時參考。窮盡工作法要求單位（部門）員工將自己一段時間（一般是一個年度）的所有從事的工作完全徹底地逐項列出，做到不遺漏、不重復，并標明每項工作的耗費時間。外部咨詢法為了防止被調查人員故意夸大自己的工作量，還需要對“四定”單位（部門）的前任領導、原崗位（現已調職）員工、甚至公司內外的相關專業(yè)專家進行咨詢。這些人員往往能夠提供較為真實的信息。業(yè)務流程分析法通過對業(yè)務流程及其各個環(huán)節(jié)的分析，能夠客觀地對工作量作出評估。工作成果查閱法對員工過去的工作成果（如，核保、核賠處理的檔案，完成的項目報告，等）進行復查，以正常技能所需要的必要工作時間作為參照，判斷員工的工作量、工作技能。問卷調查法主要是使用問卷調查的形式，對員工綜合能力作出客觀、公正的評價。第十頁，共七十二頁。10信息收集要注意的事項：事前解釋部門填寫工具表格前，各改革小組成員要細致解釋清楚每一個項目的意義以及填寫辦法。對需要部門經理簽字的作出明確說明，以加強相互控制，防止弄虛作假。事中跟蹤及時了解聯系部門的填寫進度、填寫情況，注意督促，對填寫過程中的困難及時排除。事后反饋對填寫不合要求的要重填寫或修改，充分保證填寫材料的真實、可靠性。要注意與部門多溝通，最后整體文稿必須經部門負責人簽字確認流程與方法第十一頁，共七十二頁。11成果與反饋****部門“四定”分析報告部門概況組織架構及人員編制分析人員結構現狀分析人員評估（考核排名情況）考核指標部門內各崗位的崗位聘任標準主要業(yè)務流程及人力、時間分配主要結論“四定”的最終結果是形成四定工作報告，報告應包含該部門的組織架構、人員分析、指標確定、流程分析等方面內容“四定”所確定的崗位考核指標、崗位聘任標準、部門考核排名等信息在四定工作結束后由部門負責人向員工進行反饋第十二頁，共七十二頁。12“四定”工具部門信息采集表（部門填寫）工作崗位采集表（員工填寫）部門組織架構（部門填寫）工作流程分析（“四定”小組成員與部門共同厘定）員工排名表（部門確定）崗位聘任標準（“四定”小組成員與部門共同厘定）考核指標表（“四定”小組成員與部門共同厘定）工具與表格第十三頁，共七十二頁。13部門工作信息采集表

部門名稱：

部門負責人：

一、請敘述部門的主要職責

工作職責：1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.

表1--1填表指導：

部門職責：填寫此表要求簡潔、具體、項數一般不超過十項，應區(qū)分出哪些職責屬于戰(zhàn)略規(guī)劃性職責，哪些職責屬于操作事務性職責。部門信息第十四頁，共七十二頁。14部門工作信息采集表

二、請具體描述部門的所有工作任務

（一）最重要的工作

工作性質

所需天數/人1.2.3.4.5.6、7、表1--2填表指導：1、“工作性質”的解釋：工作性質包括“日常性”、“時段性”、“偶然性”、“項目”?！叭粘Ｐ浴敝该刻炀杼幚淼墓ぷ?，如考勤、證券部資金結算等；“時段性”指在一段時間內需處理的工作，如工資核定、招聘等；“偶然性”或“臨時性”指一年內偶爾一次需處理的工作，如圣誕晚會策劃等；“項目”指戰(zhàn)略發(fā)展中心項目組、常規(guī)稽核等工作。2、所需天數/人：指該項工作所花費的所有工作天數和人力，設定一年的標準工作日為250天，如某項目需4人，每人30天，則可填120天/人。最多不超過365天，300天以上為異?，F象，將重點分析。部門信息第十五頁，共七十二頁。15部門工作信息采集表

二、請具體描述部門的所有工作任務

（二）其他工作

工作性質

所需天數/人1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.表1--3部門信息第十六頁，共七十二頁。16表2員工信息第十七頁，共七十二頁。17部門組織架構及主要職責(“四定”前）定編：人崗位1

：人崗位2

：人崗位3

：人原定編:人現有人數：人其中經理:人

定編：人崗位1

：人崗位2

：人崗位3

：人定編：人崗位1

：人崗位2

：人崗位3

：人主要建議：表3--1填表指導：部門架構：要求填寫最近期的崗位情況、崗位責任明確、崗位之間相互沒有交叉重疊，要防止部門為了湊崗位人為虛報、拼湊崗位。部門組織架構第十八頁，共七十二頁。18部組織架構及主要職責(“四定”后)定編：人崗位1

：人崗位2

：人崗位3

：人定編:人其中經理:人定編：人崗位1

：人崗位2

：人崗位3

：人定編：人崗位1

：人崗位2

：人崗位3

：人主要變化（如實行組織扁平化，請詳細說明）：表3--2部門組織架構第十九頁，共七十二頁。19節(jié)點1節(jié)點1節(jié)點2節(jié)點3節(jié)點4結果主要任務結果時間標準人力????????????????工作流程分析工作流程是分析崗位的核心表格，其目的一是幫助部門明確核心流程，以合理配置核心人力，二是確定作為“定崗定員”的主要依據。工作流程分析流程分析的方法1、根據部門主要工作職責找到各部門的核心工作，將部門核心工作展開就形成一個核心流程；2、找到每個流程的關鍵點即節(jié)點，每個節(jié)點都是一個環(huán)節(jié)的結果，一般流程為四、五個環(huán)節(jié)（節(jié)點），所有節(jié)點的集合就得到總結果，即形成一個工作分析流程。第二十頁，共七十二頁。20外部招聘流程（操作流程）用人部門壽險人事行政部策劃、安排招聘廣告；聯絡人才交流中心；收集、篩選應聘材料，填寫招聘申請執(zhí)行單審核招聘需求招聘啟動10-20工作日集中常規(guī)測試0.5工作日壽險人事行政部用人部門集中聯合面試用人部門，人事部門核人復試核人小組領導審批5-10工作日結果反饋招聘結束專業(yè)測試0.5工作日0.5工作日0.5工作日用人部門提出招聘申請人事部審核、執(zhí)行應聘材料報批人員到崗工作流程分析工作分析流程與工作操作流程有本質的區(qū)別，如何從一個操作流程歸納出分析流程，有賴于“四定”工作人員對工作節(jié)點的把握外部招聘流程（分析流程）第二十一頁，共七十二頁。21組織架構與人員編制管理流程呈報壽險人事行政部經辦人審核材料壽險人事行政部經理壽險人事行政部經辦人擬批復傳真二級機構人事部退還原材料電話解釋二級機構人事部同意不同意組織實施二級機構人事部提出組織架構和人員編制計劃、調整申請相關部門會商收到當日回復3-5個工作日當日回復二級機構人事部提出組織架構和人員編制計劃、調整申請壽險人事行政部審核、批復組織實施工作流程分析分析流程第二十二頁，共七十二頁。22流程分析中的注意事項：1、在流程分析時應組織部門經理、室主任和少數業(yè)務骨干集中一起討論確定，輔之以個別訪談，確保結果合理。注意核心流程至少占部門全部工作量的80%以上，且核心流程一般不超過6個。“部門所有工作表”是從橫的角度核定工作量，“工作流程表”是從縱的角度核定工作量，相互補充配合。2、討論過程中要注意引導、歸納，先確定節(jié)點，再在主要任務、結果上盡量詳細地列明，以工作流程結合工作量確定標準人力3、流程是單一流向的，而不是四周發(fā)散的，即所有工作導向流程的結果4、流程分析的導向不是減人，而是以業(yè)務為導向，使流程更合理、順暢，節(jié)省出人力從事更重要的工作5、給部門長傳達信息，部門人數多少、人員素質如何，部門長要承擔相應的責任，部門人員的素質和效率狀況，部門長要有利益責任和管理責任，要計入考核范圍6、需要特別強調的是，所有調查與工作量分析中的“標準人力”是指部門中技能較高，完全適應公司發(fā)展需要、充滿工作激情的人員。工作流程分析第二十三頁，共七十二頁。23員工排名表是本次“人員四定”工作的關鍵結果之一，涉及二次分配的合理性與公正性，在要求部門經理以“公心、責任心”為前提，根據部門現有員工的實際工作能力，嚴格列出優(yōu)秀、勝任、基本勝任、需培訓提高、調整對象五類人員，不能含糊其詞，也為人員調整和培訓提供依據。員工排名第二十四頁，共七十二頁。24員工能力評價因素本次員工評價主要側重于各崗位員工的能力、工作表現及工作態(tài)度三個方面的內容，并據此設計多個評價點，對各崗位員工進行綜合測評。部門經理的工作能力由機構分管領導予以評價；員工的能力評價由部門負責人予以評價工作能力工作表現工作態(tài)度1。在崗人員的基本知識,基本技能,從業(yè)經驗.2。在崗人員的專業(yè)知識3.在崗人員的協調,溝通能力4.在崗人員對突發(fā)事件的反應能力5.在崗人員的邏輯推理能力6.在崗人員的創(chuàng)新能力7.在崗人員對工作的自信程度8.在崗人員的應對能力(例如:被問到問題時，是否會有措手不及的現象？1.工作的細致及認真程度2.工作效果3.工作總體差錯率4.總體工作效率5.工作完成情況(指速度,正確性,工作定額的完成情況)6.工作的程序與準備（是否有浪費,不勻,勉強的地方?）7.工作的返工延誤率1.改善工作現狀的意愿2.工作熱情和進取心3.工作中的學習能力4.工作中不畏挫折堅持到底的精神5.工作中的團隊精神6.工作中與他人的合作能力7。工作中對后進者的幫助8。主動承擔工作責任的意愿如果部門負責人有兩個，必須意見表達一致。表格具體格式見后頁員工排名第二十五頁，共七十二頁。251。在崗人員的基本知識,基本技能,從業(yè)經驗.2。在崗人員的專業(yè)知識3.在崗人員的協調,溝通能力4.在崗人員對突發(fā)事件的反應能力5.在崗人員的邏輯推理能力6.在崗人員的創(chuàng)新能力7.在崗人員對工作的自信程度8.在崗人員的應對能力(例如:被問到問題時，是否會有措手不及的現象？9.在崗人員理解自身職責和上級指示的能力10.在崗人員把握自身扮演角色的能力11.在崗人員發(fā)現問題和解決問題的能力12.在崗人員運用過往經驗處理問題和解決問題的能力工作能力評價要點分值0--3。5分）3。50（好）（差）員工技能評價要點（1）第二十六頁，共七十二頁。26工作表現評價要點分值（0--2。5分）1.工作的細致及認真程度2.工作效果3.工作總體差錯率4.總體工作效率5.工作完成情況(指速度,正確性,工作定額的完成情況)6.工作的程序與準備（是否有浪費,不勻,勉強的地方?）7.工作的返工延誤率8.對主要經營業(yè)績指標的認識理解能力9.突發(fā)事件應對手法（處理的內容是否合乎上司的意圖?）10.對工作成果的預見能力11.決策的科學性2。50（好）（差）員工技能評價要點（2）第二十七頁，共七十二頁。27評價要點分值（0--2分）1.改善工作現狀的意愿2.工作熱情和進取心3.工作中的學習能力4.工作中不畏挫折堅持到底的精神5.工作中的團隊精神6.工作中與他人的合作能力7。工作中對后進者的幫助8。主動承擔工作責任的意愿9。清楚自己在工作中的角色10。工作自覺性11。承擔工作中的責任工作態(tài)度12。遵守公司的各項規(guī)章制度13。在工作中公私分明14。為完成工作任務而加班加點的情況15。為維護公司制度而規(guī)勸他人的勇氣20（好）（差）員工技能評價要點（3）第二十八頁，共七十二頁。28考核指標1、考核指標的分類：對“四定”部門的考核指標，對個人（部門經理、部門副手和普通員工）的考核指標。2、考核指標的性質反映業(yè)績因素的KPI指標反映主要工作的考核指標3、指標的設計原則：具有針對性與導向性部門和部門經理考核指標由部門先提出初稿，小組與部門共同溝通，共同設計確定指其他員工考核指標由員工先設計初稿，部門經理把關，小組統一平衡?？己酥笜藨刂圃?個指標以內。所有指標應盡可能能夠定量，并且是客觀性指標。所有指標最終都要能夠向全體員工公開，考核指標應有明確的打分規(guī)則。為體現360度的考核思想，設計考核指標要促進各部門對上級和對其它部門、下級機構的服務，考核指標均設置“領導滿意度”和“內部客戶滿意度”的指標。為保證考核結果的可對比性，同一考核對象的考核項目應保持一致，但不同背景的考核對象的考核項目權重合數據各不一樣；個人考核指標的建立應促使團隊目標與個人目標保持一致，團隊業(yè)績影響個人績效，個人表現影響團隊業(yè)績；對部門經理考核指標設置有“員工狀態(tài)”指標，以促使部門經理注意提高員工技能素質。第二十九頁，共七十二頁。29表6--1考核指標第三十頁，共七十二頁。30表6--2第三十一頁，共七十二頁。31表6--2第三十二頁，共七十二頁。32表6--3第三十三頁，共七十二頁。33填寫說明:

崗位要求為四定后崗位聘任標準，現崗位情況為現崗位工作人員狀況。此表主要反映該部門人員素質的基本指標和聘任要求，特別是聘任標準要給部門解釋清楚，要求填寫項目齊全，避免理解偏差導致此表收上來要返工或者沒有利用價值。部門崗位聘任標準表4部門：第三十四頁，共七十二頁。34“四定”應注意的事項1、目前仍有相當一批部門經理缺乏人力成本意識，加上缺乏相應的約束機制，在“四定”中可能會難以避免的出現爭編制、多要人、夸大工作量等現象。針對這些問題，“四定”小組在思想上要高度重視，在收集信息、訪談時，要細致、深入、耐心，還要掌握分寸、善用技巧（要學好本《手冊》所介紹的方法）。2、對人員技能評估時，一些部門經理可能會因為怕得罪人，往往夸大下屬的能力，且不愿提供淘汰人員名單。針對這種情況，應向部門經理講清道理，曉以利害，說明“若在四定時實事求是提供情況，得罪人的責任是由四定小組承擔，過了這個時間，部門經理他仍躲避不了矛盾，而且還得自己扛責任?！备鶕覀兊慕涷?，經過這樣的說服，一般部門經理會積極配合。3、從“四定”一開始，就一定要將“人員精少、薪酬優(yōu)厚、業(yè)績增長、成本下降”的薪酬改革總體目標反復向部門經理灌輸。4、考核指標的量化，要盡可能減少人為主觀因素?？己酥笜艘M量精細化，在員工的考核指標上面要多下工夫，要根據崗位職責制定盡量量化的、可測量的指標，達成共識，使員工明確努力的方向。5、知識型工作的工作量難以確定，而且缺乏衡量標準，因此要辯證地處理好“精確”與“模糊”的關系。即調查工作一定要精確，信息收集決不含糊，原則性問題決不妥協，但最終設計流程時，又要充分考慮到各種不定或未定因素，留有余地，使“定量”工作盡可能客觀公正。第三十五頁，共七十二頁。351、前提條件第一、熟悉“四定”單位（部門）的運作；第二、本著開放的心態(tài)多角度思考；第三、掌握各種常見分析方法。2、分析方法的熟練使用3、對收集到的信息進行充分分析（1）工作量分析（2）核心與非核心業(yè)務流程分析（3）人員結構分析（4）人員評估（5）其他方面（如工作成果）的分析可以用來印證所得出的初步結論*具體描述見后建立在對采集的所有信息包括部門、各崗位（人員）工作量、內部組織架構、業(yè)務流程、人員結構、員工狀態(tài)（技能、態(tài)度、績效）等各方面分析進行充分分析的基礎之上。必須撰寫“四定”工作報告如何撰寫“四定”工作報告第三十六頁，共七十二頁。36如何分析并作出“四定”工作報告（1）“四定”必須建立在對采集的所有信息進行充分分析的基礎之上。這里的分析主要包括部門、各崗位（人員）工作量、內部組織架構、業(yè)務流程、人員結構、員工狀態(tài)（技能、態(tài)度、績效）等各方面分析。“分析”是“四定”作業(yè)流程的關鍵環(huán)節(jié)。做好分析工作的前提是：第一、熟悉“四定”單位（部門）的運作；第二、本著開放的心態(tài)多角度思考；第三、掌握各種常見分析方法。熟悉“四定”對象的運作。這是開展“四定”工作的起碼條件。如果以前對“四定”單位（部門）了解不多甚至根本不了解，則一定要在準備階段想方設法了解該單位（部門）的基本情況，譬如部門主要職責、簡史、員工基本信息等。如果已經與該單位（部門）建立了良好的人際關系，那就更好了。本著開放的心態(tài)多角度思考。所謂開放的心態(tài)，指的是不帶任何預定的觀念，抱著“雙贏”的態(tài)度，重事實、重數據。多角度思考要求“四定”人員防止片面、孤立看待問題。對問題要運用各種方法分析，對得出的結論要多方印證、佐證。

1、幾種常見的分析方法（1）比較法例如：某個部門一位員工被部門領導和多數員工認為是工作量最飽滿的，而另一位所填報工作量是最高的，那么可以推論后者的工作量需要進一步核實。（2）剔除法例如：分析核心業(yè)務流程時發(fā)現有些環(huán)節(jié)涉及到主管領導、外單位（部門）人員，那么這些人的工作量和人力資源是可以不考慮在內的。

第三十七頁，共七十二頁。37（3）矛盾法假設一個核心業(yè)務流程全程完成被告之需要22個工作日（即整整一個月），但經與部門領導和骨干員工分別溝通，一致認為實際不可能這么長。因此，該流程的時間跨度需要再核實。（4）常識法曾經有一位員工填寫周工作量為72小時。若周工作量為72小時，該員工不僅周末兩天需要加班10小時，而且每個工作日需要加班4.4小時。這顯然有悖于常識。（5）反推（逆向）法假設一個人在從事了多年水險核保之后被安排在火險核保崗，他同樣干得很出色。而另一個人只從事過一個崗位。因此，可以反推前者比后者綜合技能強。（6）排他法如果核心流程和非核心流程中都包含了某項職責，那么就存在重復的可能。（7）歸納法分析時必須時刻注意從各種表象材料中歸納出帶有共性的東西。這里需要強調的是，每一種分析方法都不是放之四海而皆準。只有組合使用并靈活運用才能產生良好的效果。在實踐中，可以不斷總結經驗以便推出其他行之有效的方法。2、對收集的信息進行分析（1）工作量分析通過對部門和崗位工作信息采集表、個人工作日志（周、日記錄）的分析，并結合業(yè)務流程的分析、訪談可以基本測定出部門、員工的工作量。然后以此為基數再進行進一步求證、核實。部門和崗位工作信息也要相互印證。在分析這些信息的同時可以對崗位人員的工作效率、激情和技術難度等進行分析。如何分析并作出“四定”工作報告（2）第三十八頁，共七十二頁。38對得出的初步結論，是否需要與有關當事人進行反饋要視具體情形而論。即使要反饋溝通，也要注意策略，留有回旋的余地。提示：第一、部門和崗位工作信息采集表要注意歸納各工作內容（項目）的邏輯關系。第二、工作日志對分析重復性（日常性）工作比較有效。（2）核心與非核心業(yè)務流程分析首先找出該部門（單位）的各個核心與非核心業(yè)務流程，確定每個流程各個環(huán)節(jié)所需時間及人力，整個流程的時間跨度。流程分析有助于分析工作量、確定人力和標準人力。對流程中重復的環(huán)節(jié)進行歸并,剔除不合理或由外單位（部門）所承擔的工作內容（項目）。人力計算的基本公式如下：R=（XY）250日R：人力X：流程全程所需工作日（若流程全程跨度超過一年，應剔除超過一年的部分）Y：因外部門（單位）人員提供或部分有時可以簡化（省略）而節(jié)余的工作日250日：全年按250個工作日計標準人力是指部門中技能較高，完全適應公司發(fā)展需要、充滿工作激情的人員。提示：第一、核心業(yè)務流程工作量總和應占80%以上，否則核心業(yè)務流程可能有遺漏；第二、重點分析核心業(yè)務流程。非核心業(yè)務流程的分析主要用于印證核心業(yè)務流程的分析。如何分析并作出“四定”工作報告（3）第三十九頁，共七十二頁。39（3）人員結構分析從學歷、專業(yè)、年齡、司齡、性別、資歷（相關經驗）、潛能等方面進行分析。人員結構還包括員工技能組、團隊運作等

例1：經過統計分析發(fā)現某部門員工平均司齡為5年，而且近三年沒有新聘過一人。這樣就可以說該部門新鮮血液補充不夠，不利于新陳代謝。。例2：某分公司車險部如果沒有一位員工是學汽車專業(yè)的，盡管有相關專業(yè)如機械制造、電機、電子等員工，但該部人員結構也是有缺陷的。是不是全是學汽車制造的就是最好的呢？當然不是。如果該部共有5人，汽車制造本科生1人，汽配廠原廠長1人，保險專業(yè)（或有產險從業(yè)經驗）1人，精于營銷（客戶關系管理）1人，善于組織協調和資源整合1人，那么其人員結構可以是比較合理的，技能得到優(yōu)化組合。（4）人員評估人員評估主要從技能、態(tài)度、表現（業(yè)績）、效率等方面評估。經過訪談、測評（評價）、工作成果等分析應對該單位（部門）員工形成一個較為清晰的評價。當與部門經理的評價不一致時要與部門經理反復溝通，并征求該部門主管領導的意見。若最終仍然不能達成一致時，而“四定”小組的意見具有令人信服的依據，可以向主管領導匯報。經過評估后員工最好分為五類，并具體排序。人員評估如同人員結構分析一樣為優(yōu)化人員結構提供了可靠的依據。提示：人員的不可替代性和一人多能在分析時應受到特別重視；（5）其他方面（如工作成果）的分析可以用來印證所得出的初步結論。（6）分析要做細、做透。分析的同時要注意歸納。對所收集的一切信息都要進行分析，不放過任何蛛絲馬跡，如果發(fā)現任何不一致的地方，務必刨根究源。只有這樣才能得出比較客觀、具有說服力的結論。如何分析并作出“四定”工作報告（4）第四十頁，共七十二頁。40“四定”工作報告的主要內容“四定”工作報告主要包括“單位（部門）概況”、“組織架構和人員編制”、“人員結構”、“人員評估”、“考核指標”。“崗位聘任標準”和“業(yè)務流程”等內容，并將相關表格作為附件。第一、“單位（部門）概況”第二、“組織架構和人員編制”第三、“人員結構”第四、“人員評估”第五、“考核指標”分為對“四定”單位的考核指標第六、“崗位聘任標準”第七、“主要結論”工作報告形成后經“四定”小組負責人審閱后要向該單位（部門）負責人及分管領導匯報（反饋）。工作報告不能出現自相矛盾之處。若與有關當事人出現分歧經反復溝通后仍不能達成一致，應請“四定”小組負責人出面幫助溝通。如果依然不能達成共識，經“四定”小組負責人同意后可以將“四定”小組的看法報更高層領導定奪。第四十一頁，共七十二頁。41“四定”報告“四定”工作報告的反饋“四定”小組在方案出臺后要與單位（部門）進行充分的溝通并反饋具體的實際情況，以便對方案進一步修改、補充和完善。這就需要：爭取到相關領導對此項工作的高度重視和員工的積極配合；要求對每一項內容的確定，都須經過溝通、制定、反饋、探討、修改、再反饋、再統一的過程。這一過程的基本流程如下：工作量信息采集工作流程分析各崗位聘任標準各崗位考核指標人員結構分析人員技能評估、排序部門編制的確定部門架構調整設想各部門各崗位室主任、員工班子成員分管領導人事部經理薪酬改革小組各部門經理如有不同如有分岐如有不妥修改、補充、完善達成一致達成一致達成一致第四十二頁，共七十二頁。42

“四定”報告出臺后，向“四定”單位反饋的過程中需解決的問題：

1、分析人員結構：我們要把從年齡、司齡、知識結構、性別、資歷等幾方面來分析每個部門的人員結構的結果與部門經理進行充分的溝通，在尊重部門經理及分管領導的意見下與“四定小組”的意見達成統一。

2、員工綜合評估排序：我們要把通過員工互評、主任評、部門經理評的辦法，客觀、公正排出的順序。用詳實的依據和理由向部門經理反饋。通過“四定”工作我們還需與部門經理密切配合，幫助部門找出需調整的人員及需通過培訓才能勝任現職的人員。為二次定薪打下基礎。

3、部門編制的確定：“四定”小組確定的每個部門的編制，涉及到與現在部門編制可能有差異，在反饋時我們需要引入兩個用人意識：“標準人力”、“人力成本”；三大機制；四定的考核指標（部門內員工的狀況）。并且站在他們的角度，反復溝通，終要達成共識。

4、部門架構調整：要注意：“四定”小組在與上級領導溝通后可以提出在部分部門實行扁平化的構想。個別部門有可能產生不同意見，這里須強調的是如果我們與部門經理溝通達不成共識，我們可以保留意見并向上一級領導匯報，爭取取得高層分管領導的支持和配合來做部門經理的工作，最終達成一致。在形成“四定”工作報告之前，一定要與部門經理反饋，然后記錄下意見和理由，再與相關部門（企劃、人事、分管領導）反饋，如果還有異義則一定要幾家相關單位坐在一起溝通確定。

“四定”報告經過反饋、修改后，正式由各個部門經理簽字認可，報有關領導審批，確定后即正式進行實施。第四十三頁，共七十二頁。43“四定”結果的實施

“四定”正式實施時，要嚴格按方案執(zhí)行，并嚴密跟蹤落實的情況，監(jiān)控隨時出現的各種問題，以便能及時加以解決。由于此項工作是政策性比較強的工作，涉及到員工的切身利益，員工對此會比較敏感。相關部門應作好相應的工作準備。檢驗“四定”成功與否的標準是：是否為優(yōu)化人員結構提供了依據；是否為薪酬改革的實施奠定了基礎；對公司今后的“四定”工作是否提供了科學的方法，使此工作能順利進行，少走彎路。第四十四頁，共七十二頁。44積極行動圓滿成功第四十五頁，共七十二頁。45謝謝大家第四十六頁，共七十二頁。46架構扁平化——涵義、意義和目標企業(yè)內部組織架構和人員之間是否具有迅速進行動態(tài)組合或聯合的能力，成為評價該企業(yè)組織模式是否符合新經濟時代要求的標準之一。業(yè)務處理的時效、對市場的敏感性和創(chuàng)新能力已成為當今保險企業(yè)的核心競爭能力。涵義架構扁平化是指在一個層級中通過合并或裁減中間層、最終達到層級減少、效率提高、更有利于人才成長目的的組織行為。意義減少不必要的中間管理層，有利于

提高效率、強化責任、節(jié)約成本?有利于增強上下級的溝通?

給人才成長拓展更大的空間，有利于吸引、保留優(yōu)秀人才?符合現代企業(yè)管理最新趨勢提高市場敏感性、增強技術創(chuàng)新的意識和能力目標精干高效、讓組織更有活力！第四十七頁，共七十二頁。47員工不再論資排輩，而是憑借工作能力、工作表現、工作業(yè)績、不斷超越自己；拓展員工上升空間，不再人為限制高級職數；部門內、部門之間可以根據工作需要組建不同的項目小組，讓優(yōu)秀員工有充分的表現舞臺，提高機關活力和工作效果；提高工作效率，加強每位員工的責任意識；通過薪酬制度的支持，讓優(yōu)者更優(yōu)、讓平庸者不再可能“濫竽充數”，促進內部良性競爭；管理隊伍越來越精干。扁平化后的期望效果架構扁平化——利弊分析、挑戰(zhàn)和問題（一）第四十八頁，共七十二頁。48

認識偏差：如何看待變化后的上升空間及內部架構協調問題：部門內、部門之間的協調問題突出對分支機構的指導及對外聯絡的問題領導問題：管理跨度、管理難度加大，協調組織與績效評估能力要求高，識人、用人更具慧眼。扁平化后可能出現的問題架構扁平化——利弊分析、挑戰(zhàn)和問題（二）第四十九頁，共七十二頁。49如何適應扁平化加強對扁平化的認識調整心態(tài)：進取心、公平競爭調整行為方式（領導方式）：注意加強協調能力、組織能力，加強績效評估力度項目實行目標考核。架構扁平化——利弊分析、挑戰(zhàn)和問題（三）第五十頁，共七十二頁。50機密總公司壽險健康保險部“四定”分析報告總公司薪酬改革工作小組：

二○○○年七月十日第五十一頁，共七十二頁。51目錄壽險健康保險部基本情況組織架構和人員編制分析現有人員結構分析考核指標初步結論與建議附件第五十二頁，共七十二頁。52壽險健康保險部（以下簡稱健保部），幾經起落，歷經福利部、醫(yī)療保險部到1998年2月17日年正式更名為健康保險部。目前該部門現由黃協理分管，張劍敏副總經理負責，下設有6個職能室（個險推展室、團險推展室、契約核保室、客戶服務室、理賠管理室、企劃精算室），共有員工13人，其中部門負責人1人，室主任2人。健康保險部的發(fā)展概況健保部主要職責壽險健康保險部基本情況1.健康險產品開發(fā)2.健康險業(yè)務、行政和技術管理政策和制度的建立與完善3.全系統健康險業(yè)務的推動和業(yè)務質量管理4.全系統健康險專業(yè)隊伍建立5.國家醫(yī)療保障制度及醫(yī)療衛(wèi)生制度改革政策跟蹤研究6.國際合作、國內公關備注：由于健康保險業(yè)務目前正處于起步推展階段，部門工作職責的發(fā)揮略有側重第五十三頁，共七十二頁。53存在的或應引起重視的問題健康險專業(yè)化管理隊伍的建立（總公司、分公司人員的充實）健康險風險管控機制的建立健康險售后服務待完善（保全、理賠、續(xù)?；蚶m(xù)期收費等）企劃與產品開發(fā)力量需加強工作側重點應有所轉移（從直接的業(yè)務推動轉向培訓、督導及為機構提供咨詢服務）對公司的貢獻主要工作成果健康險業(yè)務從深壽一個機構推展到全國18個機構對推展健康險業(yè)務的機構實行差異化管理，設置了健康保險部或健康保險工作組，有效控制了健康險無效的組織擴張健康險業(yè)務規(guī)模截止6月30日，完成實收保費1800萬元利用公司現有的銷售渠道資源，建立了健康險的銷售模式全系統健康險專兼職管理人員100人自健保部成立以來已經開發(fā)各類產品13個，今年擬報批長期險2個，開發(fā)水平在國內同業(yè)處于領先地位通過健康險業(yè)務推動，產生保費收入，提高公司的市場占有率控制兩核風險，降低賠付率，直接創(chuàng)造經營效益通過健康險的業(yè)務推展的市場效應，提升公司品牌健保部取得的主要成績及存在的主要問題第五十四頁，共七十二頁。54業(yè)務進入全面推展階段，大批人力著重分支機構的健康險系統推展工作。從工作量分布分析，員工的工作量是飽滿的，有兼崗的情況。該部門在今年有2名員工脫落，使得人力不足的矛盾尤為突出，部分崗位出現超負荷現象現階段，契約核保室與團險推展室均只有1人，日常工作無法正常運作。其余室也人手緊缺。根據業(yè)務發(fā)展的循序漸進性及從人才儲備、人才培養(yǎng)周期的考慮，健康保險部可以在現有的人員規(guī)模上，適當增員，但部門在2000年的整體人力控制在20人以內?，F有13人，增加7人（應屆畢業(yè)生3人，精算、產品開發(fā)2人，機構調用1人，部門副手1人）“四定”前后的內部架構和人員編制詳見附1-2。工作量所需人力健康保險部內部組織架構和人員編制分析第五十五頁，共七十二頁。55健康保險部現有人員結構分析醫(yī)學：6人，法律：2人，中文：1人，保險4人，計算機、經貿管理、金融各1人碩研5人，大本11人最大44歲，最小21歲，平均年齡30歲司齡最長6年，最短1個月；5年以上4人，3—4年8人，1年以下4人男員工12人，女員工4人專業(yè)學歷年齡司齡性別結構一類（優(yōu)秀）：人二類（勝任）：人三類（基本勝任）：人四類（需培訓提高者）：人由于新入司人員（2000.6以后入司），對其工作技能難以作出準確的評估，暫列入培訓提高對象，其工資亦可根據薪酬改革方案，半年后進行二次定薪。詳見附件簡評：學歷、性別、年齡諸結構比較合理。專業(yè)結構欠佳。6人具有分支機構工作經驗，自99年以來，人員流失3人，流出率27%（2人深造，1人去同業(yè)），人員規(guī)模自98年以來未作重大調整，2000年將新增應屆畢業(yè)生3人。因其流失的人員原來主要從事產品開發(fā)與調研工作，盡快以補充精算及產品開發(fā)人員為重點。人員排名情況第五十六頁，共七十二頁。56初步結論和建議

人員學歷、年齡、性別結構比較合理，但要調整專業(yè)結構，本年度應重點引進精算人員2000年人力編制控制在20人。健康保險內部架構設置可以維持現狀人員差異分明人員分為四檔人力編制與組織架構人員結構新人的培養(yǎng)與幫帶新人比例會偏大，在注重新生力量培養(yǎng)的同時要確保日常工作的順利運作。人員的層次第五十七頁，共七十二頁。57

本架構是健康保險部根據專業(yè)化經營的要求設計的，并在3月份得到批準。人員編制確定位31人（現在崗人員13人，另新分應屆畢業(yè)生3人），主要是考慮人才的儲備與培養(yǎng)?？紤]現階段的業(yè)務規(guī)模、人力配置的層次性及業(yè)務發(fā)展的漸進性，部門主動提出：本年度內實際人數控制在20人以內。并對室的人員結構進行了相應的調整。部門組織架構及主要職責(“四定”前）定編：6人崗位1市場研究1人崗位2精算2人崗位3數據分析1人財務管理1人產品設計1人梅賢森萬曉梅原定編:31人現有人數：13人其中經理:1人

定編：4人崗位1團險客服1人崗位2個險保全1人崗位3續(xù)保管理1人崗位4單證管理1人鄺友強易平楊萍定編：6人崗位1團險理賠1人崗位2個險理賠3人崗位3醫(yī)院管理2人鄧建華陳睿主要建議：表1--1健康保險部契約核保室客戶服務室團險推展室個險推展室理賠管理室企劃精算室定編：5人崗位團險契約管理1人崗位團險核保1人崗位個險契約管理1人崗位個險核保2人高佐定編：5人崗位1產品客戶分析1人崗位2業(yè)務管理1人崗位3銷售推展3人李平、王震凌、喬善波定編：4人崗位1產品客戶分析1人崗位2推展：3人盧建龍第五十八頁，共七十二頁。58部組織架構及主要職責(“四定”后)定編:20人其中經理:2人主要變化（如實行組織扁平化，請詳細說明）：因健康保險部的組織架構剛調整到位，其設置基本符合目前業(yè)務發(fā)展的需要，同時又兼顧到了未來發(fā)展的趨勢，所以，在“四定”后，可以保持現有的架構。人員編制在現在的規(guī)模上：理賠服務室增1人，企劃精算室增2人，團險推展室增1人，契約核保室增2人，同時希望增加部門副手1人。共新增7人。總人力20人。表1--2定編：4人崗位1

：人崗位2

：人崗位3

：人定編：3人崗位1

：人崗位2

：人崗位3

：人定編：3人崗位1

：人崗位2

：人崗位3

：人健康保險部定編：4人崗位1

：人崗位2

：人崗位3

：人定編：2人崗位1

：人崗位2

：人崗位3

：人定編：3人崗位1

：人崗位2

：人崗位3

：人契約核保室客戶服務室團險推展室個險推展室理賠管理室企劃精算室第五十九頁，共七十二頁。59表5第六十頁，共七十二頁。60表6--1財務部，企劃精算部計劃執(zhí)行情況，訪談訪談、領導評分訪談，市場調研報告、電腦部第六十一頁，共七十二頁。61表6--2財務部、企劃精算部訪談，評分訪談，電腦部訪談，考核訪談，領導評分第六十二頁，共七十二頁。62

機構銷售啟動

培訓相關人員制定機構推展方案工作安排?推展城市?推展人員?推展內容?發(fā)布培訓通知?培訓教師、教室、設備?培訓資料準備?培訓結果測評?和機構相關部門進行溝通?機構HBS系統的安裝調試?機構銷售人員的培訓?輔助進行市場宣傳、新聞發(fā)布?銷售體系建立（試行）跟蹤監(jiān)督?電腦系統存在的問題?操作問題?銷售體系運作狀況?進行營銷競賽激勵結果?所選城市有良好的市場狀況?信息來源充分?內容安排精練有效?培訓安排緊湊、有條理?培訓材料齊全、到位?教學質量保證，測試針對有效?培訓有針對性，根據健康險銷售的專業(yè)性?機構各部門取得協調?宣傳策劃、實施產生良好效應?問題及時解決?對意見和建議及時處理?對機構提供支持和幫助?激勵措施有效運用工作量2人*1天6人*16天6人*28天8人*50天健康險業(yè)務推展和質量監(jiān)控流程第六十三頁，共七十二頁。63投入實際運用反饋意見修改、完善技術操作體系反饋意見和建議現行技術的實際運用

?實際運行情況機構?運作情況反應?各種意見的征求和反饋信息的收集?匯總意見和建議?找到問題所在?提出解決和完善方案?制訂和修改各項規(guī)則

?征求各相關崗位人員意見和建議?關鍵崗位人員訪談?下發(fā)新的運行模式?培訓、宣導?規(guī)則規(guī)定?跟蹤、落實運行情況進行試運行工作安排?實際工作狀況?各機構運用推展和溝通?建立模擬環(huán)境試運行?建立試點機構?獲取各種信息是否正確可靠結果信息收集充分需求、改進方案有針對性、有前瞻性模擬環(huán)境、機構選取有效性意見反映全面運行順暢工作量6人*50天6人*10天6人*20天6人*20天6人*10天健康險業(yè)務管理制度的建立和完善流程第六十四頁，共七十二頁。64健康險保全、續(xù)保工作流程項目確定主要任務提出基本框架項目論證擬定電腦需求配合電腦程序的開發(fā)、測試程序下發(fā)分支機構運行完善健康險保全、續(xù)保作業(yè)規(guī)則分支機構提出業(yè)務需求總公司擬訂相關規(guī)則結果確定業(yè)務需求的可行性收集相關資料和數據時間人力2天1人擬定業(yè)務流程及說明確定新業(yè)務流程的基本框架5天1人組織相關人員進行討論，征求相關崗位意見明確和相關崗位的業(yè)務銜接確定新業(yè)務流程30天2人根據新業(yè)務流程擬訂相關電腦需求設計相關單證及輔助工具將電腦需求提交電腦部開發(fā)設計業(yè)務管理程序10天1人配合電腦部程序開發(fā)人員的相關工作程序開發(fā)完畢后的測試工作確定新業(yè)務電腦程序滿足分支機構業(yè)務需求及健康險客服管理工作的需要60天2人第六十五頁，共七十二頁。65險種設計流程市場調研主要任務擬定產品形態(tài)設計條款報備及跟蹤產品投入市場同業(yè)產品收集與分析業(yè)務員反饋信息分析客戶反饋信息分析市場需求的了解及分析結果調研及分析報告提出產品開發(fā)計劃時間人力60天2人擬定擬開發(fā)的產品類型、保險責報備及跟蹤任等基本框架確定新產品的基本形態(tài)確保產品符合市場需求10天1人根據產品形態(tài)設計保險條款報相關部門及人員討論20天1人準備條款報備材料與公司相關部門討論、溝通與保監(jiān)會相關部門及人員溝通條款及時報備新產品及時投入市場20天1人險種介紹及培訓協助進行新險種的試點及推廣了解產品的銷售情況使銷售人員盡快熟悉、了解新產品掌握市場對產品的接受度20天1人條款責任明晰，符合相關部門要求新險種試點及推廣產品定價依保險責任收集、分析數據確定保費精算方法計算保費（費率）基礎數據適用、公式正確保費（費率）準確無誤32天1人第六十六頁，共七十二頁。66健康險理賠技術管理工作流程規(guī)則制定相關內容執(zhí)行落實反饋分析任務健康險理賠程序規(guī)則的制定與修訂醫(yī)療服務政策的跟蹤與研究規(guī)則制定合理政策及時跟進25天/人2人險種理賠規(guī)則的制定理賠技術手冊的編寫與修訂HBS電腦需求的分析與改進