職業(yè)生涯管理

一是了解職工職業(yè)需求

中國員工的職業(yè)發(fā)展需求及其變化趨勢怎樣？

由以上可知，大家對于職業(yè)的滿意狀態(tài)是?般的且偏向于不滿意，少數(shù)的滿意者滿意有足夠的成長

空間和機會，不滿意者除了這個因素，更有影響力的是薪資待遇。這種中庸和模糊的職業(yè)狀態(tài)，談不上積

極和消極，但肯定會是一種平淡和依靠慣性行事，在以后的進步中肯定是小步的，不過還是但愿其中的不

滿意程度能夠刺激他們以后做事的動力和投入的程度。

職業(yè)的困惑依然存在，還是關于發(fā)展的問題，不僅是在現(xiàn)實中，而且還會延伸到?個不知期限的階

段。自助式的解決方法雖然有很多的自助性和他人不知覺性，從而忽略和回避了個體能量和資源的局限性,

連鎖反應必然造成其在職業(yè)發(fā)展上的封閉性。這樣一來，職業(yè)困惑問題與發(fā)展問題，都無法得到有效和系

統(tǒng)的解決，恐怕職業(yè)的不滿意度則會保持一種延續(xù)和增大的趨勢。

在發(fā)展的內(nèi)容要素上，則重點放在了知識的提高，學習固然沒有錯，但投入過多的關注必然造成思

維角度的單一，如果這樣來解決職業(yè)發(fā)展和提高這樣一個系統(tǒng)性且挑戰(zhàn)性又強的問題恐怕還真是一個任重

而道遠的事情。

關于目前的職業(yè)滿意度水平和發(fā)展的認知，讓我們看到了一種不應有的安靜，一條職業(yè)的水平線在

向遠處無目標的蔓延著..…

（三）跳槽的經(jīng)歷與可能

在每個人的職業(yè)經(jīng)歷中，由于各種因素的存在，都會有跳槽的可能。

在其以往的職業(yè)經(jīng)歷中，沒有跳過槽的有2893人，占36%的比重；跳槽詼的有2068人，占2

6%的比重；跳槽二次的有1155人，占15%的比重；跳槽三次的有990人，占13%的比重，跳槽四次

的有396人，占5%的比重；跳槽四次以上的有352人，占4%。職業(yè)的變動呈現(xiàn)一種穩(wěn)定的趨勢，另

外，結合職'也滿意度來看待，對于發(fā)展的困惑和現(xiàn)實的?般態(tài)度，都在很大程度上影響這這種變動頻度。

跳槽的原因中，列居前四位的分別是:

1.沒有發(fā)展前途(35%)

2.薪水太低(23%)

3.工作不適合自己(17%)

4.工作環(huán)境不滿意(10%)

這個結果和對工作不滿意的調杳中，前四個主要因素“薪資待遇差”、“沒有成長空間”、“工作環(huán)境和

氣氛不好”和“認為目前工作不符合自己的能力、興趣”的結果相似，看來這幾個問題如果處理不好，最易引

發(fā)對職業(yè)的不滿意，甚至離職。

對于下次跳槽的時間預估，只有6%的人選擇了一個月以后，有10%的人選擇在三個月以后，有2

1%的人選擇在半年以后，有25%的人選擇在一年以后，有38%的人選擇在兩年以后。由此我們可以清

晰看出人們對于跳槽準備的時間階梯，更多人選擇在一個較長時間內(nèi)做職位的變動。

都說跳槽是為了發(fā)展，不管你是處于對工作的不滿意還是工作對于你的不滿意，總之，人與職在相

互選擇著。如果一個人在對工作滿意的狀態(tài)下跳槽，我們可以說他是為了更好的發(fā)展，有遠見；倘若一個

人在對工作的不滿意狀態(tài)下跳槽，我們也可以說他是為了更好的發(fā)展，只是沒辦法；但是一個人在一般的

狀態(tài)下去跳槽了，也就是他在對現(xiàn)實說不上好也說不上不好的狀態(tài)下，我們就很難判斷和評價?個人的行

為了，因為他自己都不清楚。

另外一點，個人對于職業(yè)的不滿意度可以直接引發(fā)其跳槽行為，對于任何組織單位都是要引起高度

注意的。要從人力資源的開發(fā)和激勵角度入手，通過各種措施調整來提高員工的滿意度，從而有效控制員

工離職率，因為任何個員工的離職，都是企業(yè)的?種價值在流失。

(四)職業(yè)咨詢的認知與期望

職業(yè)咨詢作為解決個人職業(yè)困惑和促進個人職業(yè)發(fā)展?種系統(tǒng)有效的方法，在國外已經(jīng)發(fā)展到成熟

應用階段。但在國內(nèi)的發(fā)展卻正處于成長初期。

時于從何種途徑知道的職業(yè)咨詢，有7%的人不知道職業(yè)咨詢，有5%的人是通過朋友介紹，有18%

的人是通過報紙、雜志的文章介紹，有37%的人是通過互聯(lián)網(wǎng)文章介紹，有4%的人是通過廣告，有29%

的人是通過網(wǎng)上查詢；其中通過互聯(lián)網(wǎng)途徑知道的占到了66%的比例，可見互聯(lián)網(wǎng)的在職業(yè)咨詢的宣傳推

廣中起到非常重要的作用。

對于選擇職業(yè)咨詢的可能情況，有30%的人認為應該是在對未來發(fā)展沒有把握希望找到方向時、有

19%的人認為應該是在發(fā)展遇到瓶頸找不到出路時，有11%的人認為應該是在找不到工作時，有10%的

人認為是在工作不順利希望找到原因時，有9%的人認為應該是在職業(yè)變動時和工作不滿意又不知該怎么

辦時，有3%的人認為應該在工作壓力太大尋找解決辦法或對新工作不適應試圖找到方法時，有5%的人

是對職業(yè)咨詢好奇才選擇嘗試的。從以上數(shù)據(jù)我們可以明顯地看出，還是在職業(yè)發(fā)展或選擇出現(xiàn)困惑時最

有可能選擇職業(yè)咨詢。

既然很多人都存在著這樣或那樣的職業(yè)選擇/發(fā)展困惑，也知道應該在這種情況下選擇職業(yè)咨詢，但

事實上有多少人做過職業(yè)咨詢呢？有調查結果顯示，只有12%的人選擇做過職業(yè)咨詢，還是有高達88%

比例的職業(yè)人沒有做過。可見還是只有心動沒有行動。

究其為什么不做職業(yè)咨詢的原因，和解決職業(yè)困惑時的解決方式一樣，還是自助式的解決方式，認

為“自己的問題只有自己能解決”的占到高達97%的比例。但這恰恰犯了一個非常大的錯誤，因為人是有所

能為有所不能為的，也就是人類力量的有限和作為當局者人很容易陷進“迷”的困境，如果切事情自己都

可以解決，社會也就沒有必要存在分工協(xié)作了?？磥砺殬I(yè)咨詢被人們所知曉而沒有被接受，歸根到底還是

意識問題。而對于國內(nèi)職業(yè)咨詢的水平表示懷疑、對行業(yè)缺乏了解和從來沒有考慮過通過咨詢解決職業(yè)問

題分別占據(jù)了1%的比重?？磥韺τ诼?亞咨詢的了解還僅僅是浮了面上。

再來看一下參與調查人員對于未來兩年內(nèi)職業(yè)咨詢行業(yè)發(fā)展做出的判斷：71%的人認為職業(yè)咨詢還

處于初步階段，28%的人認為職業(yè)咨詢處于成長階段，只有1%的人認為到了成熟階段。從他們自身只

知曉而未曾深入嘗試和感受的客觀情形來看，還真是符合了初步階段的特征。

對于接受職業(yè)咨詢服務的時機認知，認為應該在大學畢業(yè)前就接受職業(yè)咨詢服務的人數(shù)占到24%的

比例，認為要在擇業(yè)困難時來接受職業(yè)咨詢的人數(shù)占到23%的比例，而認為遇到職業(yè)困惑時就應該接受職

業(yè)咨詢的人數(shù)比例竟然占到53%。這樣的結果顯示，大家對于職業(yè)咨詢對于職業(yè)困惑問題這一解決方式的

認同度和有效性預-還是較高的，看來職業(yè)咨詢的針對性功效還有進一步表現(xiàn)的空間和發(fā)揮的潛力。

對于職'業(yè)咨詢的服務內(nèi)容的期望中，共計選擇了13816人次，其中希望能夠幫助撰寫簡歷服務的有

3%,希望提供面試輔導技巧服務的有6%,希望幫助找工作的有5%,希望提供職業(yè)信息服務的有11%,

希望分析職業(yè)困惑服務的有23%,希望進行職業(yè)測評服務的有15%,希望確認自己的能力和適合的工作

領域的有37%。這么多人次的選擇，表達了時職業(yè)咨詢的較高的期望，希望能夠通過職業(yè)咨詢來分析和解

決其職業(yè)選擇/發(fā)展中遇到的困惑性問題。

同樣的，對于職業(yè)咨詢的服務方式期望中，希望面對面咨詢方式的有4884人，占到63%的比例；

希望通過電話咨詢方式的有814人，占10%的比例；希望通過網(wǎng)絡在線咨詢的有814人，占26%的比

例：而希望團體咨詢方式的只有77人，僅占1%的比例。事實上，現(xiàn)在職業(yè)咨詢服務主要是以面對面的

方式進行的，大家還是習慣并希望獲得這種方式的服務；同時根據(jù)結果，我們可以看出另外一種可以突破

時間和空間阻礙的方式也占到了較高的比例，那就是通過互聯(lián)網(wǎng)完成在線咨詢。相信職業(yè)咨詢服務借助互

聯(lián)網(wǎng)技術能夠為更多的職業(yè)人解決更多的職業(yè)困惑或職業(yè)發(fā)展問題。

對于咨詢服務價格，參與調杳者呈現(xiàn)除了明顯的“物美價廉”的期望心理，人數(shù)對于其選擇的價格構成

了一種反比關系，即價格越低，選擇的人群越多。在200元的價格上，有4510人做出了期望選擇，占據(jù)

T57.42%的比例。而現(xiàn)在市場上職'業(yè)咨詢的普遍價格則為500元以上，而對其選擇的所有人數(shù)加起來也

只是占了18.77的比例。

通過職業(yè)咨詢在解決最能困擾人們職業(yè)發(fā)展和工作滿意度問題的現(xiàn)實價值的反思，我們可以看出期

望與現(xiàn)實總是有那么一段長長的距離，恐怕職業(yè)問題的解決還要獨立地走上?段艱難的路程。

員工職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調查統(tǒng)計數(shù)據(jù)告訴我們，職業(yè)問題已經(jīng)成為了社會問題和企業(yè)問題。社會的集體

無意識讓中國的企業(yè)在員工職業(yè)規(guī)劃方面應付出的努力更加艱巨。員工選擇一個企業(yè)，往往是以追求良好

的職業(yè)發(fā)展為目的，自2002年開始中國企業(yè)開始引進職業(yè)生涯規(guī)劃，通過人才測評、職業(yè)生涯規(guī)劃培訓I、

職業(yè)規(guī)劃咨詢、自我設計等方式，建立自己的職業(yè)生涯模式，現(xiàn)今已經(jīng)越來越被視為幫助組織機構應對經(jīng)

常出現(xiàn)的新問題的實用商業(yè)手段。如美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了不

同職務須具備的能力和經(jīng)驗。日本豐田公司實行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營理念，形成了獨特的“豐田式”職業(yè)管

理模式。員工可以在企業(yè)更好地成長，企業(yè)也降低了員工流動率，增加員工歸屬感，增強團隊的凝聚力，

提高工作效率。

調查設計與實施

根據(jù)調查目的，調查方設計了《2003年度中國員工職業(yè)發(fā)展狀況調查》問卷。問卷由22道題目組

成，分為4個部分：第一部分為“參與調查者的基本情況”，有4個問題：第二部分涉及“工作滿意度”，有

6個問題，用于評估其對自身工作的滿意狀況和滿意要素；第三部分為“跳槽的經(jīng)歷與可能”，共3個問題;

第四部分為“職業(yè)咨詢認知與期望”，共8個問題，獲取調查者對職業(yè)咨詢的了解程度、認知途徑和服務期

望等信息。

本次調查以“網(wǎng)絡在線問卷”形式進行，參與者匿名作答。對于每個問題，程序要求答題者必須選擇一

個答案（或以上）才能提交。

本次調查2003年11月1日開始，2003年12月份31日結束，共收集有效答卷7854份。雖然

調杳沒有指定樣本群體，但從參與人數(shù)與人員背景結構分析，具有足夠的代表性和統(tǒng)計意義。

本文來自婭俐心理在線

鳩鸚罷工：滿足員工漸進職業(yè)需求

一群盧鳥鸚辛辛苦苦跟著一位漁民十幾年，立下了汗馬功勞。不過隨著年齡的增長,

腿腳不靈便，眼睛也不好使了，捕魚的數(shù)量越來越少。不得已，漁民乂買了兒只

小鴻鸚，經(jīng)過簡單訓練，便讓新老盧鳥鶴一起出海捕魚。很快，新買的盧鳥鵬學會了

捕魚的本領，漁民很高興。新來的盧鳥鸚很知足：只干了一點微不足道的工作，

主人就對自己這么好，于是一個個拼命地為主人工作。而那幾只老鳩鸚就慘了，

吃的住的都比新來的盧鳥鶴差遠了。不久，兒只老鴻鶴瘦得皮包骨頭，奄奄一息，

被主人殺掉燉了湯。一日，幾只年輕的鳩鸚突然集體罷工，一個個蜷縮在船頭,

任憑漁民如何驅趕，也不肯下海捕魚。漁民抱怨說：“我待你們不薄呀，每天讓

你們吃著鮮嫩的小魚，住著舒適的窩棚，時不時還讓你們休息一天半天。你們不

思回報，怎么這么沒良心呀！”一只年輕的鳩鸚發(fā)話了：“主人呀，現(xiàn)在我們身

強力壯，有吃有喝，但老了，還不落個像這群老阿鸚一樣的下場？”啟示：伴

隨著企業(yè)管理由小作坊式的粗放型向制度化和人性化過渡，員工的需求層次也在

逐步提高。工作不再是必需的謀生手段，人們越來越注重將來的保障機制，以及

精神上的享受和“自我實現(xiàn)”。鴻鶴從最初“有吃有喝”就感恩戴德，到希望

“年邁體弱時也有小魚吃”，就反映了漸進的職業(yè)需求。倘若人力資源管理忽視

了這些需求，最終只能導致“盧鳥鸚”的罷工。

2010年06月19日17:06文/世界經(jīng)理人已有73位網(wǎng)友訪問本文

知識型員工一般指具備相當?shù)奈幕?、知識、技能，在企事業(yè)單位單位或組織中，應用知識、

積累知識、創(chuàng)造知識，為組織或集體帶來知識資本增值的人員。在當今社會，知識型員工是企業(yè)

核心競爭力的關鍵和決定性因素。

從馬斯洛需求層次理論看知識型員工的需求特征

馬斯洛需求層次理論回顧工作

馬斯洛認為人的需求有五個層次：

(1)生理上的需要。指人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、性的方面

的要求。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。

(2)安全上的需要。指人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財產(chǎn)威脅、避免職業(yè)病的

侵襲、接觸嚴酷的監(jiān)督等方面的需要。

(3)感情上的需要。一是友愛，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關系融洽或保持友誼

和忠誠；人人都希望愛別人，也渴望得到別人的愛。二是歸屬，即人都有?種歸屬于一個群體的

感情，希望成為群體中的一員，并相互關系和照顧。

(4)尊重的需要。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的

承認。具體可分為：內(nèi)部尊重，指?個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能

獨立自主;外部尊重，指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。

(5)自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能

力到最大程度。

五種需要一般情況下從低到高，按層次逐級遞升，一般來說，某一層次的需要相對滿足了，

就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。

知識型員工的需求和層次

知識型員工因為文化和學歷較高，相對而言處于社會打工群的上層，所以他們需求理所當

然處于馬斯洛需求層次理論中的高級需要，即尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，具體可以細分為：

(1)工作自主需要。知識型員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考核指標框架卜,按照自己的

工作方式完成任務。他們要求給予自主權，使之能夠以自己認為最有效的方式進行工作并完成他

們的工作。

(2)公平、公正需要。這一需要主要表現(xiàn)為對外部與對內(nèi)部公正與公平的需要。如外部公

正需要主要表現(xiàn)為所得與所付出之間的相符合,要求社會評價系統(tǒng)合理承認其知識的效價。而內(nèi)

部公正與公平需要主要表現(xiàn)為對企業(yè)內(nèi)部報酬分配的及時、公正,要求企業(yè)對其個人貢獻的正確

評價與合理酬勞。

(3)尊重與參與需要。知識型員工渴望得到更多的尊重與信任。主要表現(xiàn)為更多地需要被

組織、領導和同事承認與肯定、尊重與理解。

(4)自我發(fā)展需要。與其它類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展、

有挑戰(zhàn)性的工作。

(5)工作成就需要。知識型員工的滿意度來自于工作本身，包括挑戰(zhàn)性的工作和高質量地完

成工作。

超越馬斯洛需求層次理論看知識型員工的需求

馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。但是，馬

斯洛離開社會條件、離開人的歷史發(fā)展以及人的社會實踐來考察人的需要及其結構的。所以：

知識型員工需求激勵要考慮社會因素：

(1)社會發(fā)展階段

人類社會所處的階段不同，總體發(fā)展水平、社會制度、人們的思想和意識也就不同，從而也

就決定了人們的需求內(nèi)容、層次和特征也就不同。超越了社會發(fā)展階段，采取過低或過高層次的

激勵,只會引起適得其反的效果,給管理帶來很大的難度。

(2)各個國家具體情況

主要有國家的歷史和傳統(tǒng)，國家的經(jīng)濟發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、政治體制、國家的道德

和法制、國家思想道德教育、輿論宣傳、國家的文化和人民受教育的程度和社會成員整體素質等。

國家越落后，低層次需要即生理需要和安全需要占主導的人數(shù)比例就越大，高級需要占主導的人

數(shù)比例就越??；國家越進步，越發(fā)展，則剛好相反。

(3)地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)特征：

現(xiàn)實生活中，企業(yè)員工的需求還受到整個地區(qū)、企業(yè)所處行業(yè)和具體企業(yè)情況的制約和影

響，知識型員工同其他個體一樣本身也會有個攀比心理和心理平衡問題,這在知識型員工的激勵

當中也起了重要的影響。

知識型員工需求激勵要考慮知識型員工的群體個性特征

知識型員工由于其自身特殊性使得他們具有與其他社會成員不同的特征

(1)工作動機方面：具有強烈的自我實現(xiàn)愿望。知識型員工往往處于馬斯洛需求層次理論中

的自我實現(xiàn)的高層次。他們不滿足于一般性事務，而往往更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，

并且渴望通過這一過程展現(xiàn)自我才智，實現(xiàn)自身價值。

(2)工作基礎方面：以較高的個人素質為基礎。知識型員工由于受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，獲得

了較高學歷，所以具有相對較高的專業(yè)知識和技能；同時也擁有知識資源和知識創(chuàng)新能力，尤其

是企業(yè)的核心技術、重要隱性知識，這是企業(yè)最寶貴的資源。

(3)工作方式方面：擁有較強的創(chuàng)造性和自主性。知識型員工應用專業(yè)知識，進行創(chuàng)造思維,

形成新知識成果，屬于典型的復雜、創(chuàng)造性勞動，與簡單、機械、帶重復性的體力勞動截然不同。

相應地，他們也更傾向于擁有寬松、自主的工作方式和環(huán)境，喜歡在工作中自我引導和自我管理。

(4)工作管理方面：對其管理具有復雜性和艱巨性。知識型員工的上述特征決定了對他們的

管理比較復雜，加上其工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，工作過程往往

沒有固定的流程和步驟，工作呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，因此對他們的規(guī)范和要求也不

能象工廠的一線工人一樣采取簡單、機械的流水線方式，工作過程難以實行監(jiān)督控制。

(5)工作考核方面：成績不易直接測量和評價。由于知識型員工的工作成果常常以某種思想、

創(chuàng)意、技術發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，往往不具有立竿見影、可以直接測量的經(jīng)濟形態(tài)，加之

由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團隊的

協(xié)同合作，共同努力。加之，知識型員工各個體處于不同的崗位實際，不宜采用相同的評價和考

核標準，這些決定了對知識型員工特別是個人的工作成果，經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟效益指標加

以衡量，這給企業(yè)正確評價其個人價值帶來了困難。

(6)個性方面：個性真實，蔑視權勢。與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，知識型員工除了專業(yè)精通,

技術熟練外，大多有比較明顯的個性。在他們身上學者或讀書人的性格表現(xiàn)比較突出，即嚴謹求

實，尊重知識，崇拜真理，信奉科學，有批判和求實精神，不愿意人云亦云，敢于挑戰(zhàn)權勢或權

威，甚至通常會因執(zhí)著于對知識的探索和真理的追求而不惜沖撞任何權威。

(7)工作流動：頻繁性。知識型員工由于個人素質較高，有能力接受新工作、新任務的挑戰(zhàn)，

一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉向

其他公司，尋求新的職業(yè)機會。所以，他們更多忠誠的是對職業(yè)的承諾，而不是對某個單一企業(yè)

組織的忠誠。

知識型員工需求激勵要考慮知識型各個個體的不同情況:

同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定

作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高

層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。

（1）個人的職業(yè)背景，如出身、家庭、成長環(huán)境、所受的思想政治教育等等。

（2）個人所處的職業(yè)發(fā)展階段。

人生有四個職業(yè)發(fā)展階段：1、探索階段：15歲?24歲之間；2、確立階段：24歲?44歲

之間，這一階段是大多數(shù)人工作周期中的核心部分。這一階段包括了三個子階段，嘗試子階段（25

歲?30歲之間）、穩(wěn)定子階段（30歲?40歲）、以及職業(yè)中期危機階段（在30多歲和40多歲

之間的某個時段上）：3、維持階段：45歲?65；4、下降階段：66歲以匕當退休臨近的時候。

處在不同職業(yè)發(fā)展階段的人，會考慮不同的事情，其需求也會不同。例如，在探索階段，可能會

多做些嘗試、探索，需求欲望會比較強烈。而到了維持階段，知識型員工考慮到各種各樣的因素，

可能就會主觀控制自己的一些需求。

（3）個人的職業(yè)性向。不同的人有不同的職業(yè)性向有：實踐性向、研究性向、社會性向、

常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術性向等，不同性向的人,其需求的層次和內(nèi)容也會有差異。

（4）本人的職業(yè)錨。職業(yè)錨也是影響知識型員工激勵的另一個要素。當?個人在考慮工作

和職業(yè)的時候，他無論如何都不會放棄的那種職業(yè)中至關重要的東西或價值觀就是職業(yè)錨，這個

職業(yè)錨也會影響人們對需求的追求和克制。

（5）本人的職業(yè)興趣。如：喜歡旅行（適合于經(jīng)常出差的職業(yè)）；喜歡溫暖濕潤的氣候（適

合在華南工作）；喜歡自己做出決定（應該自己做老板）；喜歡住在中等城市；不想為大公司工

作：喜歡穿休閑服裝上班：不喜歡整天在桌子后面工作等等。這些職業(yè)需求也會影響人對需求、

對企業(yè)激勵的看法和態(tài)度。

知識型員工激勵的基本原則

(1)依據(jù)上的權變原則和按需激勵原則權變原則即根據(jù)員工所處的社會發(fā)展階段、國家

具體情況、地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)特征、知識型員工群體個性以及單個知識型員工的具體情況來采取

不同的激勵措施。按需激勵原則是指激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異，因

時而異，并且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，管

理者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地采取

激勵措施才能收到實效。

(2)目標上的引導性原則。引導性原則是指外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意愿，才

能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內(nèi)在耍求。

(3)措施上的物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相結合的原則物質激勵是基

礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎匕逐步過渡到以精神激勵為主。所謂正激勵就是對員

工的符合組織H標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行

懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。

(4)方式上的明確性、合理性原則激勵的明確性原則包括三層含義：一是明確。激勵的目

的是需要做什么和必須怎么做；二是公開。特別是對分配獎金等大量員工關注的問題時，更為重

要；三是直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，總結和授予獎勵、懲

罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵

的措施要適度，要根據(jù)所實現(xiàn)目標本身的價值大小確定適當?shù)募盍?；其一：，獎懲要公平?/p>

(5)時機上的時效性原則要把握激勵的時機，“雪中送炭"和'‘雨后送傘”的效果是不一

樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。

【馬斯洛需求層次理論(Maslow'shierarchyofneeds)】亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學

的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。把需求分成

生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。

員工在不同職業(yè)生涯階段中有不同需求

哪些是企業(yè)吸引員工、保留員工以及提高員工敬業(yè)度的關鍵所在？表1列出了調查中的10個最主要因

素。

當今雇主面臨的主要挑戰(zhàn)就在于，如何很好地理解員工在不同階段與企業(yè)形

成良好關系的主要影響因素，以及如何高效地掌控這些因素以滿足員工在不同職

業(yè)生涯階段中的不同需求。比如，如果一個企業(yè)非常關注員工招聘，那么它應該

強調自身的學習和發(fā)展機會以及有競爭力的基本工資;而如果一個企業(yè)更關注于

員工保留，那么它應該更多的強調自己的用人決策過程以及更具有親和力的領導

風格。

通過調查我們認為，以下幾點值得中國的雇主們關注：

?中國員工在決定是否加入一個企業(yè)時考慮的主要因素是：學習和發(fā)展機會。他們將持續(xù)不斷學習和

技能提升看作是將來在這個飛速變化的商業(yè)環(huán)境中保障就業(yè)的可靠途徑。

?留住核心員工可能是中國企'業(yè)近期面臨的最嚴峻的挑戰(zhàn)之一。高達59%的被調查員工或者表示可

以考慮接受其他企業(yè)的聘請，或者正在積極尋找工作，或者正打算離開目前的雇主。

?員工對他們的領導以及整體工作環(huán)境的不滿意，是目前留住員工的最主要障礙。這包括不合理的工

作量、過度的工作壓力、難以接近的主管、不清晰的工作期望以及對企業(yè)決策的困惑。中國企業(yè)中缺乏專

業(yè)的管理人員，原因是對于管理人員的提拔更多是基于其技術水平而非管理能力o

?與被調查的其他三個亞洲國家相比，中國員工對他們的企業(yè)及領導的評價顯得更正面些。然而，在

許多關鍵項目上，仍有四分之一的被調查者對他們領導的評價并非正面，這些關鍵項目主要包括：對員工

福利的改善是否關心、是否易親近、對于日常事務的關注程度以及能否與員工進行開誠布公的交流。

?在中國，60%的敬業(yè)度較低的員工打算與他們目前的雇主保持雇傭關系。在今天全球經(jīng)濟競爭日趨

加劇的形勢下，如果沒有更加積極的管理方式，企業(yè)會處于將那些效率低下、缺乏工作動力的員工留在企

業(yè)的危險境地，這與看到優(yōu)秀員工因為更好的發(fā)展機會而離開一樣讓人悲哀。

?由于在影響雇主一雇員關系的因素中，工作環(huán)境在吸引、保留員工和提高員工做'業(yè)度等三方面起著

至關重要的作用，企業(yè)應該考慮將工作場所要素作為設計一整套員工調研策略的很好的出發(fā)點。

?中國的管理者需要巧妙地運用手中的權力來影響員工的態(tài)度，尤其是那些與工作有關的領域。從調

研結果我們可以看到許多提高管理水平的機會，尤其是涉及到以下內(nèi)容時：（1）幫助員工理解他們在企業(yè)目

標實現(xiàn)和企業(yè)績效提高方面的角色;（2）與員工充分溝通后再作出對員工有影響的決定。

什么最吸引中國員工：新的關注點正在取代傳統(tǒng)的價值觀

隨著中國市場經(jīng)濟體制的逐步建立，員工逐漸意識到傳統(tǒng)體制卜.成功的職業(yè)生涯模式在當前已經(jīng)不再

適用。因此，當一個員工決定是否加入企業(yè)時，學習和發(fā)展機會成為他們首要的考慮因素（見表2）。在變化

多端、急速演進的市場中，這一點對于年輕人來說顯得尤為明顯（93%的中國被調查者年齡在18?44歲之

間）。員工將學習和發(fā)展機會等同于穩(wěn)定性和安全性，不管是否效力于同一個雇主，這都是?種職業(yè)生涯安

全性的保障。

除了學習和發(fā)展機遇，其他吸引員工的在要因素包括：有競爭力的基本工資、職業(yè)晉升機會、薪酬與

個人業(yè)績掛鉤以及有競爭力的退休福利。這些因素的排序與亞洲其他國家的調查結果形成了鮮明對比，在

其他國家的調研結果中，富有挑戰(zhàn)性的工作排在第?位，學習和發(fā)展機會僅僅排在第六位。

什么最能留住中國員工：高質量的工作環(huán)境以及專業(yè)的管理

盡管有接近四成的中國員工沒有離開當前雇主的打算，仍然有一半以1:（59%）的員工承認愿意考慮其

他的工作機會，或者正積極尋找其它工作，或者直接選擇離開。這些數(shù)字反映出了就業(yè)市場的日趨活躍，

也反映出了種將個人職業(yè)發(fā)展置于忠于雇主之上的趨勢，尤其是對于那些擁有高技能的員工而言。在中

國，已經(jīng)有許多企業(yè)覺得很難找到有經(jīng)驗的人員來擔任中層和高層管理工作，這是極其可怕的。我們所調

查的16個國家中或多或少都面臨著潛在的員工流動問題。（見表3）

不斷增長的全球經(jīng)濟，以日趨激烈的競爭和通暢的人才市場流動為主要特征。在這種環(huán)境下，有較高

比例的員工愿意考慮新的工作機會，這在近期內(nèi)會使企業(yè)陷入人才短缺的危險境地。更糟糕的是，由于沒

有更加積極的管理計劃，使得那些目前屬于“愿意考慮其它工作機會”?類的員工（占中國員工的44%）轉變

為“積極尋找新工作”一類的幾率大大增加，這會使企業(yè)陷入關鍵職位人員空缺的境地。

不僅僅針對中國的企業(yè)，對于全球的雇主而言也是如此，眼卜.企業(yè)關鍵的挑戰(zhàn)在于如何留住那些可以

幫助企業(yè)實現(xiàn)商業(yè)戰(zhàn)略和利潤增長計劃的核心員工。對中國的雇主而言，韜容的數(shù)據(jù)清晰地勾畫出了企業(yè)

應該采取的發(fā)展方向。調杳表明，一旦員工入職，他們的需求和所關注的因素馬上會轉向企業(yè)的“軟件”一

雇主與雇員的關系。保留員工的前6個重要影響因素，全部與員工的工作環(huán)境有關一這些因素只有員工

成為企業(yè)中的一員時才能發(fā)現(xiàn)，比如員工對于企業(yè)決策、企業(yè)管理和上級的滿意度。（見表4）調研的結果表

明提高員工工作環(huán)境以及保留員工的最大障礙在于員工對目前管理的不滿意。這一點對中國而言顯得尤其

關鍵，這是因為中國是個側重技術而非管理能力來提拔員工的國家，直到現(xiàn)在，中國在培養(yǎng)專業(yè)的管理

人才方面仍較為薄弱。事實上，許多保留員工的因素都與員工對高層管理者的信心密切相關，在中國轉型

經(jīng)濟階段，這一問題顯得尤其重要。這也充分印證了專業(yè)的管理能為企業(yè)帶來巨大利益的道理。

員工渴望減少工作壓力以及他們試圖保持工作與生活平衡時面對的困惑，反映了他們從國有企業(yè)跳槽

到跨國企業(yè)所經(jīng)歷的工作壓力和工作量的增加。有趣的是，這趨勢正變得可以逆轉，?些員工正離開跨

國企業(yè)重新回到壓力較小的國有企業(yè)。

中國員工對于改善工作環(huán)境的迫切需求在受調查的亞洲國家中并不是惟一的。在印度、日本和韓國的

員工中，工作環(huán)境問題也同樣是保留員工的主要影響因素?！皳碛幸粋€壓力較小或沒有壓力的工作環(huán)境”這

一因素同時出現(xiàn)在受調查的這4個亞洲國家保留員工的前5個最主要因素中。

基于對影響員工保留的主要因素的分析，我們還分析了員工是如何評價他們雇主的。就整體而言，中

國員工在對企業(yè)績效I:的評價褒貶參半。（見表5）

在對他們雇主調查的10項因素中，持贊成態(tài)度的員工都在50%以下。滿意度最低的因素是雇主未能

提供一個壓力較小或沒有壓力的工作環(huán)境（僅有34%的員工表示滿意）；其次是工作、生活的平衡（僅有39%

的員工表示滿意）。在這兩項以及大多數(shù)影響員工保留的驅動因素中，超過25%的員工對他們的雇主持不

滿態(tài)度。

鑒于將近60%的受調查的中國員工承認他們要么愿意考慮接受其它的工作機會、要么正在枳極尋找新

的工作、要么打算馬上離開，企業(yè)需要認真積極地應對留住員工所要面臨的各種挑戰(zhàn)。

調查還詳細地評估了員工對于經(jīng)理的看法（這一次考察要素更廣泛，選取了18項指標），盡管大體上

來講，員工對于經(jīng)理的評價比對雇主或企業(yè)的評價更好一些，但還是再?次出現(xiàn)了褒貶混合的結果。整體

來看，約1/4的受調查員工對他們的頂頭上司持消極的評價。但在評價上司時，員工模棱兩可的評價減少

了。尤其在表示滿意的評價中，觀點更為鮮明。（見表6）

員工對于“我的上司愿意且有能力使員工為其績效目標負責”這一項給予了極大的肯定，有59%的人贊

成，這項因素在吸引員工的重要因素中排第四位。員工對于“經(jīng)理支持團隊工作”這一項也非?？隙?，有58%

的人贊成。

同時，不管對于員工的上司還是對企業(yè)而言。對于“上司幫助員工理解他們的貢獻如何影響企業(yè)整體的

成功”這一項，僅有40%的員工持贊成態(tài)度。另外，僅有43%的員工一感覺他們的上司了解什么能夠激

勵他們。如果企業(yè)期望提高員工對他們的評價，管理人員就必須意識到他們才是真正應該為向員工傳遞準

確信息負責的人，這?傳遞過程可以通過高效的溝通指導、績效管理等方式實現(xiàn)。

中國員工敬業(yè)度低的原因是什么

我們將員工敬業(yè)度定義為員工幫助企業(yè)成功的意愿和能力的強弱程度?；蛘撸瑥牧硪粋€角度講，就是

員工愿意將能夠自主決定的努力應用到工作中的程度。我們用9個相關指標來衡量員工敬業(yè)度（見表7）,這

些指標反映了員工在工作中的感性和理性的結合。感性特征依賴于員工的個人滿足感、工作激情以及從工

作和企業(yè)中獲得的肯定。理性特征與個人和企業(yè)間的關系有關。

我們是基于員工全部9項因素的平均分數(shù)來確定他們的工作參與水平的。那些平均分數(shù)超過設定的數(shù)

字高值的員工，敬業(yè)度較高，反之則被認為是敬業(yè)度較低。其他人就歸入了中等敬業(yè)度的類中。

調查還顯示，全球不同國家員工工作參與水平存在差異。當然，由于存在文化差異以及被調查者對回

答模式的偏愛，將兩國家之間的研究結果直接比較未必恰當。所以當我們將這些文化、人為因素考慮在內(nèi)

時，一個國家的較高分數(shù)下的員工敬'業(yè)度就可能等同于另一個國家的較低分數(shù)下的員工敬業(yè)度。

從調查結果我們看出，員工的敬業(yè)度并不定與被調研者所工作國家的經(jīng)濟水平相致。因為員工的

工作參與水平取決于一系列復雜的工作要素間的相互影響，它不會總是隨著經(jīng)濟的繁榮而上升或者隨著經(jīng)

濟的蕭條而下降。然而，員工敬業(yè)度與單個企業(yè)的業(yè)績卻有明顯的關聯(lián)，這正是雇主評估員工工作參與水

平時應該關注的焦點，因為員工敬業(yè)度可以反映出企業(yè)是否正面臨著業(yè)績下滑的危險。

在所調查的有關員工雇傭的三個部分中一吸引、保留和提高員工敬業(yè)度，提高員工敬業(yè)度是與整個

企業(yè)業(yè)績關系最為密切的一個部分。越來越多的證據(jù)顯示，員工敬業(yè)度是使企業(yè)業(yè)績飛速上升的關鍵原因

之一。員工敬業(yè)度越高，他們就越可能將顧客和質量置了首要位置，他們離開目前企、收的可能性就越小。

簡言之，員工的行為影響著顧客行為，顧客的行為又直接影響了企業(yè)收入增長和利潤率的提高。在同行業(yè)

中，那些員工敬業(yè)度較高的企業(yè)比那些員工敬業(yè)度較低的企業(yè)做得更好、

中國員工的敬業(yè)度比我們所調研的大多數(shù)國家的員工敬業(yè)度都低。僅有8%的被調研者對于他們目前

的工作高度投入一準備并愿意積極努力、全身心地投入以幫助他們目前的雇主實現(xiàn)其商業(yè)目標。三倍之

多（25%）的員工非常自由閑散，同時大多數(shù)人（67%）處于中間狀態(tài)，稱之為一般參與，這部分員工可能拉

動業(yè)績上力也可能使業(yè)績下降一這取決于隨時間的流逝他們會更多還是更少地參與工作。

史國經(jīng)建正在處于迅速擴張的階段中（有更多獲得好工作以及職業(yè)生涯發(fā)展的機會），但是，高敬業(yè)度員工

的比例卻相對較低，這看上去有些異常。我們認為，在像中國這樣特殊的國家，員工不斷感受到的社會重

大變化（正面的或是負面的）的程度，將直接影響著他們的敬業(yè)度。中國正處在整體資本結構轉變和商業(yè)迅

速私有化階段，長期以來堅守的商業(yè)慣例和社會結構正在傾倒，所以即便是在經(jīng)濟復蘇時期，員工也有?

種混亂和焦慮的感覺。也許正是這些感覺導致了他們較低的敬業(yè)度。

著力提高員工的敬業(yè)度（如果不是針對勞動力整體，至少應該針對員工中的關鍵人物）已經(jīng)成為管理中

國員工必須考慮的要點。對于高級管理而言，較明顯的幾個問題有：要提高員工敬業(yè)度，什么是必需的？

在經(jīng)濟和社會都發(fā)生變化的環(huán)境中如何讓員工感覺更舒適？怎樣才能讓一些參與度?般的員工進入高敬業(yè)

度的行列？相反地，要想讓那些參與度一般的員工維持現(xiàn)狀，防止他們滑入敬業(yè)度極低的閑散人員行列，

以致影響企業(yè)業(yè)績和士氣，什么是必需的？

到底哪些工作要素是影響員工敬業(yè)度上升或下降的主要原因呢？（見表8）

“提高我的技能和能力”這一項居于首要位置。對于許多中國員工而言，發(fā)展技能是安身立命之本，在

中國的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生著諸多他們無法控制的變化的形勢下，只有技能對于他們是可控制的也是可依賴的。

技能的提升和發(fā)展意味著穩(wěn)定和安全，也是在這個以迅速變化為特征的世界中得以生存的一種保障措施。

調查也顯示出，希望提高技能和能力的愿望并不只是在迅速擴張的經(jīng)濟市場中所獨有的。在對全球市場的

調查中，這種愿望也正影響著已經(jīng)成熟的市場以及幾乎所有的新生市場。

整體而言，員工對于他們企業(yè)的評價是正面的。在大多數(shù)項目中，一半以上的員工對他們的企業(yè)持贊

成態(tài)度。企業(yè)應該對這樣的結果感到非常滿意一在“過去的一年中幫助員工提高了技能和能力”這一項中，

有2/3（66%）的被調杳者對他們的企業(yè)持贊成態(tài)度，僅有17%的人持反對態(tài)度。而這一項對于吸引、保留

員工非常關鍵。（見表9）

在“公平、?致的薪酬標準”（42%的員工贊成）和“監(jiān)督管理的整體質量”（45%的員工贊成）這兩項上，員

工保留了他們最嚴厲的批評。正如上文對主要調研結果的分析中所突出強調的，蹩腳的管理以及缺乏專業(yè)

的管理人員依然困擾著中國的企業(yè)。

表10顯示了一系列行為指標中中國員工對于上級領導的評價。因為各個國家間員工對于領導的評價不

盡相同，各國之間的比較也就不可避免。對于中國的企業(yè)而言，結果是較為積極的。與日本、韓國和印度

員工對他們領導的評價相比，中國員工對于他們領導的評價顯示出了更加充分的支持。

然而，中國企業(yè)需要明白，除了一些比較性的優(yōu)勢，其領導行為并沒有受到接近絕對的認可。在我們

所分析的12個領導行為因素中，有7項行為超過半數(shù)的被調查者都不贊同。

第二點值得注意的是關于領導者角色認知上的一些分歧。領導者的傳統(tǒng)管理角色集中于企業(yè)、顧客和

?些操作性事務，同時，領導者還應該是：企業(yè)方向的設計者、員工的激勵者和溝通者。對于仍在發(fā)展中

的中國市場而言，員工對于領導者的評價更傾向于前一種角色，如領導應該代表企業(yè)成為股東，了解顧客

的興趣所在，保證企業(yè)的長遠發(fā)展，有56%的中國員工在這些指標上對領導表示滿意。然而，當我們從“軟

件”的領域（如與員工交流、具有親和力、對改善員工福利有興趣等）來衡量領導階層時，得到的員工贊許就

減少了，員工的支持率降到了40%?45%之間。這些讓員工不滿的因素要么被領導忽視了，要么領導認

為不重要而放棄了，但正是這些因素形成了具有吸引力的工作環(huán)境的基本架構一■它們對于保留員工和提

高員工敬業(yè)度都非常關鍵.

員工敬業(yè)度怎樣推動企業(yè)績效

員工高度敬業(yè)對于提升企業(yè)業(yè)績所起到的重要作用已日益顯現(xiàn)，并引起管理層和董事會的注意。

在被調研的大多數(shù)國家中，勞動者的敬業(yè)度越高，他們與當前雇主共事的可能性就越大。在全球范圍

的樣本中，59%的高敬業(yè)度員工沒有離開自己當前雇主的計劃，與此同時，僅有35%的中等敬業(yè)度的員工

承諾不會離開當前雇主，這一比例在低敬業(yè)度的員工當中下降到了24%。很顯然，員工的敬業(yè)度直接決定

著企業(yè)團隊的穩(wěn)定性一在當今競爭不斷升級的勞動力市場環(huán)境下，這對企業(yè)非常重要。

很有趣的是，對中國員工的調查結果與上面的結論有一些差異。在中國，雖然高敬業(yè)度的員工的留用

率（41%）高于敬業(yè)度一般的員工（32%）,留在當前雇主身邊比例最高的人群，卻是那些敬業(yè)度偏低的員工,

他們的留用率是60%（見表11）。他們中的些人可能是“閑置人員”，比如是降級或者在職業(yè)生涯上走下坡

路的人，雖然他們的敬業(yè)度很低，但是他們認為自己很難找到比現(xiàn)在更好的職位了。

對中國的雇主來說，提高員工敬業(yè)度意味著雙重的挑戰(zhàn)：不但要保留住企業(yè)所必需的具備基本技能的

員工群體，又要剔除那些敬業(yè)度低、績效表現(xiàn)不佳、工作效率不高的人。

協(xié)調以上兩點的先決條件是在眾多的員工個體中準確地區(qū)分出ABC等級員工，以確保企業(yè)在每一種勞

動力單元中都擁有合適數(shù)量和合適的人，總是能在恰當?shù)男袆又斜３州^高敬業(yè)度。

調查的另一個引人注目的結論是：在中國，員工對于自己對企業(yè)成本、工作質量、企業(yè)收入增長、利

潤率和客戶服務水平的影響力認知上，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工要高出4到9倍（見表12）。這種

認知會直接影響員工在工作中的態(tài)度、興趣和努力程度，特別是對于企業(yè)成本和工作質量來說，低敬業(yè)度

的消極影響更加明顯。對于那些零售、商業(yè)銀行、電話銷售等服務性企業(yè)而言，低敬業(yè)度員工的影響是破

壞性的，得罪顧客的結果只能是讓他們流向競爭對手。

可以肯定地說，員工敬業(yè)度高的企業(yè)比員工敬業(yè)度低的企業(yè)更有優(yōu)勢。在我們2003年的員工調杳中（僅

在北美展開）中，對員工敬業(yè)度與企業(yè)業(yè)績（用幾個關鍵的財務指標衡量）之間的相關性進行了量化，即利用

企業(yè)公開提供的財務數(shù)據(jù)以及對其員工的調查，來分析不同的財務指標與員工敬業(yè)度之間的關聯(lián)。

結果發(fā)現(xiàn)：

?平均來說，高敬'也度的員工更多地效力于那些收入增長比同行業(yè)平均水平高出至少一個百分點，同

時產(chǎn)品銷售成本少于同行業(yè)平均水平的企業(yè)。

?與之相反，低敬業(yè)度的員工更多地效力于那些收入增長比同行業(yè)平均水平低一或兩個百分點，同時

產(chǎn)品銷售成本超過于同行業(yè)平均水平的企業(yè)。

雖然員工表現(xiàn)與企業(yè)業(yè)績之間的關聯(lián)并不總是直接的，但毋庸置疑的是，這種關聯(lián)或顯性或隱性地存

在于各種類型的企業(yè)當中。當人們以高度的積極性參與到正確的行為中，并且清晰地知道自己的工作是如

何影響企業(yè)的財務和其他目標時，成果是顯而易見的：人們會更長遠地看問題，因為他們覺得這時企業(yè)和

個人都有利。相反，當人們的敬業(yè)度不高，并且感到企業(yè)的目標與自己無關時，會表現(xiàn)出現(xiàn)較差的職業(yè)道

德、高離職率和病假率，低落的上氣和其他一系列直接影響企業(yè)業(yè)績的行為。

綜合而言，這些分析更多地證實在相似的產(chǎn)業(yè)中，擁有高敬業(yè)度員工的企業(yè)要勝過員工敬業(yè)度低的企

業(yè)。無論是更好的企業(yè)業(yè)績激發(fā)了員工更高的敬業(yè)度，還是員工的高敬業(yè)度提高了企業(yè)的績效，總之，可

以確定兩者之間具有相互促進作用。

二是職業(yè)目標定位

如何明確自己的職業(yè)目標定位[1]

作者：佚名來源：網(wǎng)絡2009年7月15日發(fā)表評論進入社區(qū)

“職業(yè)錨”是在職業(yè)生涯規(guī)劃領域具有"教父"級地位的概念，是由美國E.H.施恩教授提出

的。這一概念最初產(chǎn)生于美國麻省理工學院斯隆研究院的專門小組，是從斯隆研究院畢業(yè)生

的縱向研究中演繹成的。

所謂職業(yè)錨，是自我意向的一個習得部分。個人進入早期工作情境后，由習得的實際工

作經(jīng)驗所決定，與在經(jīng)驗中自省的動機、需要、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償

的一種穩(wěn)定的職業(yè)定位。

埃德加?施恩認為，職業(yè)設計是一個持續(xù)不斷的探索過程，隨著一個人對自己越來越了解,

這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的“職業(yè)錨".這個所謂的"職業(yè)錨"就是指當一

個人不得不做出選擇的時候，無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值

觀，即人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。

經(jīng)過近30年的發(fā)展，職業(yè)錨（職業(yè)定位）已經(jīng)成為職業(yè)發(fā)展、職業(yè)設計的必選工具。國

外許多大公司均將職業(yè)錨作為員工職業(yè)發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃的主要參考點。自1992年以后,

麻省理工管理學院將職業(yè)錨拓展為八種錨位:

技術質能型：技術/職能型的人，追求在技術/職能領域的成長和技能的不斷提高，以及

應用這種技術/職能的機會。他們對自己的認可來自他們的專業(yè)水平，他們喜歡面對來自專

業(yè)領域的挑戰(zhàn)。他們一般不喜歡從事一般的管理工作，因為這將意味著他們放棄在技術/職

能領域的成就。

管理型：管理型的人追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，獨自負責一個部分，可

以跨部門整合其它人的努力成果，他們想去承擔整個部分的責任，并將公司的成功與否看成

自己的工作。具體的技術/功能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路。

自主/獨立型：自主/獨立型的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習慣和生活方式。

追求能施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的限制和制約。他們意愿放棄提升或

工作擴展機會，也不愿意放棄自由與獨立。

安全/穩(wěn)定型：安全/穩(wěn)定型的人追求工作中的安全與穩(wěn)定感。他們可以預測將來的成功從

而感到放松。他們關心財務安全，例如：退休金和退休計劃。穩(wěn)定感包括誠言、忠誠、以及

完成老板交待的工作。盡管有時他們可以達到一個高的職位，但他們并不關心具體的職位和

具體的工作內(nèi)容。

創(chuàng)業(yè)型：創(chuàng)業(yè)型的人希望使用自己能力去創(chuàng)建屬于自己的公司或創(chuàng)建完全屬于自己的產(chǎn)

品（或服務），而且愿意去冒風險，并克服面臨的障礙。他們想向世界證明公司是他們靠自

己的努力創(chuàng)建的。他們可能正在別人的公司工作，但同時他們在學習并評估將來的機會。一

旦他們感覺時機到了，他們便會自己走出去創(chuàng)建自己的事業(yè)。

服務型：服務型的人指那些一直追求他們認可的核心價值，例如：幫助他人，改善人們

的安全，通過新的產(chǎn)品消除疾病。他們一直追尋這種機會，即使這意味著即使變換公司，他

們也不會接受不允許他們實現(xiàn)這種價值的工作變換或工作提升。

挑戰(zhàn)型：挑戰(zhàn)型的人喜歡解決看上去無法解決的問題，戰(zhàn)勝強硬的對手，克服無法克服

的困難障礙等。對他們而言，參加工作或職業(yè)的原因是工作允許他們?nèi)?zhàn)勝各種不可能。新

奇、變化和困難是他們的終極目標。如果事情非常容易，它馬上變得非常令人厭煩。

職業(yè)目標定位及其分解組合

2010-01-0521:31

1.職業(yè)目標的分析

（1）對專業(yè)興趣濃厚，學習努力；

（2）喜歡和不同的人交流，開朗樂觀自信，有一定的親和力；

（3）有一定的文學功底，能寫不錯的文章；

（4）參加社團活動，有更多的機會和不同的人交流溝通以及在眾多人

面前發(fā)表自己見解和看法的經(jīng)歷，結識了更多的朋友。

優(yōu)勢的使用：

（1）申請技術類工作時，由于有較好的專業(yè)技能，稍占優(yōu)勢；

（2）工作和面試時，自信心強，能更好地和新認識的人結成朋友；

（3）在交流溝通時更為自然，在面試中占有先機；

（4）有一定的文學功底，在寫申請等書面材料時占優(yōu)勢；

劣勢：

（1）一些實際操作性強的部分處理缺乏嚴謹?shù)膽B(tài)度；

（2）有時缺乏耐心，易半途而廢；

（3）不太有主見，有時過于倔強不肯放棄；

（4）有時有點高傲，說話語氣過重，較傷害別人；

（5）某些事太孩子氣，太單純。

劣勢的彌補：

（1）面試時強調專業(yè)技能并多參加操作類方面的鍛煉和練習；

（2）盡量將心態(tài)放平和，有始有終，堅持到底；

（3）自己確定正確的就堅持，不可能或希望很小的就放棄；

（4）多和比自己大的人交流，更好的了解社會和適應社會，也使自己更成熟。

挑戰(zhàn)：

（1）班里學習和技能好的同學很多，自己不是最突出的；

（2）成績不是最優(yōu)秀的，培訓參加的不多，與老師接觸的也不很多；

（3）面試和工作時的各種刁難與未知挑戰(zhàn)；

（4）不同人際關系的處理要得當。

挑戰(zhàn)的應對：

（1）多參加不同類型的實踐活動，休息時反省一天的得失，在評測和上崗前進

行心理方面的鼓勵，為自己加油；

（2）多看些專業(yè)方面的書籍，增加專業(yè)技能訓練，同時多看書報，擴大知識面,

開闊眼界，努力學習英語，注意英語口語的練習；同時不忘記每天鍛煉，爭取在

較大工作量的情況下保持精力旺盛，不生??；

（3）和專業(yè)人士聊天，吸取經(jīng)驗，彌補自己的不足；在兼職過程中積累和職業(yè)

人士及不同社會層次的人打交道的方法，拓寬眼界；對每一個面試公司做深入調

查，分析需求與對招聘人員的要求，了解公司的特點；面試之前準備充分的材料

和應變策略，面試之中發(fā)揮表達能力強、自信、親和力強等優(yōu)勢；

（4）和同學溝通交流，學習不同的知識，了解不同的工作環(huán)境和要求，不斷地

適應社會，以便在不同的環(huán)境中都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢；

（5）與人打交道時，心態(tài)平和，寬容友善，建立和諧的人際關系。

2.職業(yè)認知總結：

（1）可能會在開始找工作和工作中遇到很多的壓力和挑戰(zhàn)，不同環(huán)境的變化要

求不斷的改變自