Word第第頁員工績效考核方案模板匯總6篇員工績效考核方案篇1

一、被考核人員：

財(cái)務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。

二、考核程序：

1、財(cái)務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。

2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，其次考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會(huì)為考核成果調(diào)整人。

三、考核方法：

1、全部人員均實(shí)行自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。

2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

3、上級評價(jià)：采納級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

四、考核時(shí)間：

1、月度考核：每月30日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作打算交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

2、季度考核：全部在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作打算交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

3、年度考核：全部在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作打算交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價(jià)并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

4、試用期員工不參與年中、年終考核。

注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中、年度考核成果為準(zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。

五、考核內(nèi)容：

1、崗位職責(zé)考核：

指對每個(gè)員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

2、力量考核：

指對詳細(xì)職務(wù)所需要的基本力量以及閱歷性力量進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、制造力、指導(dǎo)和監(jiān)督力量等閱歷性力量以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、學(xué)識考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)學(xué)問進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)學(xué)問以及其他一般學(xué)問等。

5、組織紀(jì)律考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

六、考核等級：

1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級(良好級)85—94分工作成果到達(dá)目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成果突出。

3、C級(合格級)75—84分工作成果均到達(dá)目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全到達(dá)目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以到達(dá)。

5、E級(極差級)64分以下工作成果均未到達(dá)目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)

1、月業(yè)績考核成果將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要根據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎(jiǎng)金的權(quán)力，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成果優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

2、月業(yè)績考核成果為A級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的10%。

3、月業(yè)績考核成果為B級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。

4、月業(yè)績考核成果為C級者，享受全額工資。

5、月業(yè)績考核成果為D級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并賜予留用一個(gè)月處理。如下月考核不合格，賜予辭退處理。

6、月考核成果為E級者，當(dāng)月獎(jiǎng)金全部扣除，并賜予留用一個(gè)月處理。如下月考核仍不合格，賜予辭退處理。

7、連續(xù)5個(gè)月業(yè)績考核成果為A，或全年累計(jì)8個(gè)A者，下年工資額增加5%。

8、全年業(yè)績考核成果到達(dá)10個(gè)A者，下年度工資額增加10%。

員工績效考核方案篇2

一、績效考核目的

建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個(gè)人，獎(jiǎng)勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項(xiàng)目開發(fā)目標(biāo)和打算，在設(shè)立績效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)從激勵(lì)的角度動(dòng)身，使員工明的確施績效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績效目標(biāo)要有肯定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績效改良和效率提升為目的，而不是以獎(jiǎng)懲為考核目的。

二、績效考核原則與要求

1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主?？冃е笜?biāo)要盡量避開主觀評價(jià)〔主要包括行為、看法等方面〕，應(yīng)以事實(shí)說話，用數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核。對于不行避開的主觀評價(jià)指標(biāo)，要制定相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范評估行為。

2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，實(shí)行室主任〔組長〕考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于試驗(yàn)室主任實(shí)行主管主任〔上級〕、一般研發(fā)人員〔下級〕、及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人三級考核形式，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人實(shí)行主管主任、室主任〔組長〕及室內(nèi)考核綜合考評形式。根據(jù)所占權(quán)重，采納加權(quán)平均計(jì)分方式。

4、考核根據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度打算相關(guān)的績效目標(biāo)做為績效評估的主要根據(jù)。

三、績效考核流程

1、績效考核目標(biāo)的設(shè)定〔溝通貫穿整個(gè)績效考核的全過程〕：

分管主任、試驗(yàn)室主任、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)及項(xiàng)目目標(biāo)，關(guān)心他們依據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定，應(yīng)當(dāng)和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同商量，獵取考評人與被考評人的認(rèn)同。目標(biāo)設(shè)定原則：設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。

1〕導(dǎo)向原則。根據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。

2〕SMART原則。即目標(biāo)要詳細(xì)〔Specific〕、可衡量〔Measurable〕、可到達(dá)〔Attainable〕、相關(guān)的〔Relevant〕、有時(shí)間限定〔Time-based〕。

3〕目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。

2、績效評價(jià)

基本狀況及績效目標(biāo)完成狀況，提前評估好，其它考核項(xiàng)目實(shí)行現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，準(zhǔn)時(shí)公布考核結(jié)果。

評分權(quán)重見下表：〔見附表1〕

3、績效反饋與溝通

在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果準(zhǔn)時(shí)反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，有利于下級改良工作。在考核結(jié)束后，考核人必需與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1〕確定業(yè)績，指出缺乏，為研發(fā)人員職業(yè)力量和工作業(yè)績的`不斷提高指明方向；

2〕商量研發(fā)人員工作中產(chǎn)生缺乏的緣由，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績效改良目標(biāo)；

3〕在研發(fā)人員與上級溝通互動(dòng)過程中，確定下年度〔或考核周期〕的各項(xiàng)工作績效目標(biāo)；

4、績效改良〔循環(huán)進(jìn)行〕

考核人關(guān)心研發(fā)人員分析績效缺乏的緣由或改良提高的機(jī)會(huì)，關(guān)心尋求解決的方法，并制定績效改良的目標(biāo)、個(gè)人進(jìn)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)打算，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度〔或考核周期〕的績效目標(biāo)，但必需經(jīng)過上一級主管同意后方可。

績效考核流程圖：〔見附圖1〕

四、績效考核周期

對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，依據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)，暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。

五、考核結(jié)果評定

按考核結(jié)果在試驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行排序，并根據(jù)考核結(jié)果由試驗(yàn)室主任對公司獎(jiǎng)金進(jìn)行二次安排，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評比等方面的根據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。

員工績效考核方案篇3

一、考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作力量、工作主動(dòng)性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜?xiàng)工作目標(biāo)順當(dāng)完成。

二、考核原則：

1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；

2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

3、公正、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細(xì)則：

1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核根據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成狀況。

4、考核內(nèi)容：〔按員工各自工作職位對應(yīng)對比考核〕

〔1〕勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面狀況；

〔2〕工作狀況：工作量、工作看法、工作實(shí)績及業(yè)主滿足度；

〔3〕平安方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

〔4〕執(zhí)行力：對公司的打算任務(wù)完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況；

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、穿著〔工作服〕是否得體；

〔6〕成品愛護(hù)：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)狀況；

〔7〕領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)大事的處理，對部門人力物力財(cái)力時(shí)間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動(dòng)的決斷與調(diào)整；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

特殊說明：在檢查過程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)狀況屬實(shí)的將對其加倍懲罰〔特殊崗位5-10倍懲罰〕。

6、考核程序：

〔1〕每月25日各項(xiàng)部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報(bào)主任審核后公布；

〔2〕品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最終由人資考評匯總。

員工績效考核方案篇4

通過有效的績效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素養(yǎng)、力量和工作熱忱，從而有效進(jìn)行本錢掌握，特?cái)M定此方案。

一、考核周期

以自然月為考核周期，考核時(shí)間為下月5日前。

二、主要考核指標(biāo)

對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細(xì)則》〔附件〕。

三、考核結(jié)果使用

以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)食堂人員的詳細(xì)表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放根據(jù)。

1、績效考核成果在90分-100分者，按績效工資的100%發(fā)放；

2、績效考核成果在75分-89分者，按績效工資的80%發(fā)放；

3、績效考核成果在65分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放；

4、績效考核成果在65分以下，不發(fā)績效工資；

四、績效工資設(shè)定

崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注

炊事

班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+

廚師1200元200元/月

幫廚1000元200元/月

本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。

衛(wèi)民中學(xué)總務(wù)處

20xx年9月17日

員工績效考核方案篇5

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位根據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的根據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)根據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的根據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的根據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透亮、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作打算、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲罰法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評人，鼓舞其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作打算，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作打算編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

4、工作打算完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分;

5、工作打算未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)诖蛩阃瓿蔂顩r欄內(nèi)文字說明緣由。

(二)計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，看法與推舉如被公司接受，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細(xì)時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計(jì)分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作打算和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

員工績效考核方案篇6

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位根據(jù)，著重在力量、力量發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核，公司員工績效考核方案。

2、作為確定績效工資的根據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)根據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的根據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的根據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必需公開、透亮、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核〔按月〕。

2、綜合力量考核〔由考評小組每季度進(jìn)行一次〕。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況〔由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核〕。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)，規(guī)劃方案《公司員工績效考核方案》。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作打算、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲罰法。

五、考核結(jié)果的