經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁(yè)眉頁(yè)腳。本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系刪除，謝謝！國(guó)家開(kāi)放大學(xué)畢業(yè)論文公務(wù)員績(jī)效考核中的問(wèn)題和對(duì)策分析作者專(zhuān)業(yè)年級(jí)學(xué)號(hào)年秋1本人鄭重承諾：所撰寫(xiě)的《公務(wù)員績(jī)效考核中的問(wèn)題和對(duì)策分析》是在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下自主完成，所有案例真實(shí)，源于本人親歷或有效查詢(xún)，文中所有引文或案例、法律法規(guī)、數(shù)據(jù)圖表均已注解說(shuō)明來(lái)源，所寫(xiě)畢業(yè)論文系本人原創(chuàng)，本人愿意為此引起的后果承擔(dān)責(zé)任。2目錄內(nèi)容摘要............................................................4關(guān)鍵詞............................................................4一、前言二、公務(wù)員績(jī)效考核存在問(wèn)題（一）績(jī)效考核目的不明確（二）考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性和針對(duì)性（三）考核等次較少、激勵(lì)功能弱化（四）考核方法簡(jiǎn)單，形式單一（五）考核反饋缺乏有效的溝通（六）平時(shí)考核形同虛設(shè)三、國(guó)外公務(wù)員效考核可借鑒之處（一）建立了全面合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（二）劃分了多層的考核等級(jí)（三）制定嚴(yán)格規(guī)范的考核程序（四）采取靈活多樣的考核方法（五）通過(guò)考核結(jié)果的應(yīng)用，強(qiáng)化激勵(lì)作用四、完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的相關(guān)對(duì)策（一）明確公務(wù)員績(jī)效考核的目的轉(zhuǎn)變考核觀念（二）選擇科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)（三）采用靈活的績(jī)效考核方法（四）盡量采用定量考核（五）健全考核流程重視考核結(jié)果的反饋環(huán)節(jié)（六）增加公務(wù)員考核等次（七）增加公務(wù)員考核等次（八）開(kāi)通網(wǎng)上電子考核參考文獻(xiàn)3公務(wù)員績(jī)效考核中的問(wèn)題和對(duì)策分析【內(nèi)容摘要】公務(wù)員績(jī)效考核不僅是公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)和行政效率,但也有很多鑒國(guó)外公務(wù)員初試的經(jīng)驗(yàn)，提出一些完善公務(wù)員初試的建議【關(guān)鍵詞】公務(wù)員績(jī)效考核公共部門(mén)一、前言對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容、方法和過(guò)程作了明確規(guī)定。然而，在現(xiàn)實(shí)生活中，公手段，并有很多成熟的經(jīng)驗(yàn)。二、公務(wù)員績(jī)效考核存在問(wèn)題雖然每年的公務(wù)員績(jī)效考核,需要填寫(xiě)進(jìn)展回顧的形式,但是有些部門(mén)將評(píng)估定位目的是為了確定猜,只根據(jù)績(jī)效評(píng)估的狀態(tài)成為一個(gè)敏感的話題,一方面,有些人得到好的年終考核結(jié)果,網(wǎng)絡(luò),請(qǐng)上級(jí),秩序,很少關(guān)注他們的工作。另一方表現(xiàn)和績(jī)效，使得考核結(jié)果與基本的公正相去甚遠(yuǎn)，難以達(dá)到考核的真正目的。目標(biāo)。公務(wù)員績(jī)效評(píng)估和具體承擔(dān)評(píng)估密切相關(guān)的工作職責(zé),應(yīng)該的責(zé)任評(píng)估顯4示,完成的真實(shí)狀態(tài),也不應(yīng)該是空的,原則,容易獤燕病和可以使用相同的程序評(píng)估評(píng)估。但是，目前為公務(wù)員考績(jī)所定的目標(biāo)顯然沒(méi)有實(shí)現(xiàn)。(一)績(jī)效考核流于形式許多政府部門(mén)的形式主義作風(fēng)也直接或間接地影響了公務(wù)員的考核。一些部門(mén)的公務(wù)員考試只不過(guò)是填進(jìn)度審查,書(shū)面工作年終總結(jié)時(shí),績(jī)效考核和人力資源管理的其他活動(dòng),如工作分析,公務(wù)員培訓(xùn),薪酬管理,員工是否未能連接,檢查沒(méi)有任何影響,檢查和評(píng)估,使人們認(rèn)為“做更多的不一樣的,做一個(gè)好的壞的一工作，提高公務(wù)員的能力，而且最終導(dǎo)致部門(mén)績(jī)效的下降。（二）考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性和針對(duì)性在公務(wù)員考核過(guò)程中，一些部門(mén)沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到明確、科學(xué)的考核指標(biāo)的重要性。而采用大而空的指標(biāo)，一般指標(biāo)模糊，容易導(dǎo)致對(duì)指標(biāo)的理解偏差。此外,不同部門(mén)、不同層次和不同的公務(wù)員的職業(yè)特點(diǎn),工作的性質(zhì)也各不相同,自然也應(yīng)該有不同的要求,現(xiàn)在的一些檢測(cè)方法忽略這些差異,行政部門(mén)考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性,千篇一律,收集、評(píng)估難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。（三）考核等次較少、激勵(lì)功能弱化有些部門(mén)把公務(wù)員分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等級(jí)。同時(shí)，規(guī)定優(yōu)秀公務(wù)員的比例一般為10人，不超過(guò)公務(wù)員總數(shù)的5%。他們沒(méi)有具體說(shuō)明“不稱(chēng)職”和“基本勝任”的比例。事實(shí)上，由于種種原因，只有極少數(shù)的人這一類(lèi)別。事實(shí)上，那些被評(píng)估為“有能力”的人的實(shí)際表現(xiàn)差異如此之大，以生中，有些在道德和實(shí)踐方面表現(xiàn)良好，但由于“優(yōu)秀”的指標(biāo)有限，只得屈居第二。有些人甚至放棄了“好”指數(shù)，只是因?yàn)樗麄儼l(fā)展了自己的風(fēng)格。由于單績(jī)效級(jí)別。但不管他們的實(shí)際工作表現(xiàn)如何，他們都享受著同樣的待遇。這樣，勵(lì)力度有限，使得考核的激勵(lì)作用減弱。（四）考核方法簡(jiǎn)單，形式單一5從目前情況來(lái)看，公務(wù)員考核比較常見(jiàn)的做法是由公務(wù)員填寫(xiě)年度考核登記表或?qū)ψ约旱墓ぷ鬟M(jìn)行總結(jié)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)提出意見(jiàn)。隨意性大,也傾向于夸大他們的表現(xiàn)在填寫(xiě)或說(shuō)一些大型,空洞的言辭,定性語(yǔ)句,大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人也做出定性評(píng)價(jià),不是為了評(píng)估工作要求,使一個(gè)愿望和能力在一個(gè)特定的評(píng)估工作,所以評(píng)價(jià)成為寫(xiě)工作總結(jié),提高個(gè)人能力,實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展,改善組織性能沒(méi)有影響。（五）考核反饋缺乏有效的溝通公務(wù)員考核的目的是全面提高公務(wù)員素質(zhì)，提高行政機(jī)關(guān)的公共服務(wù)水平，為實(shí)現(xiàn)“行政為民”創(chuàng)造更好的條件。因此，這種評(píng)估結(jié)果應(yīng)該被告知而不是被告知，而且永遠(yuǎn)不應(yīng)該在迷惑的氣氛中進(jìn)行。但是,也許是因?yàn)槲覀兘M織人員業(yè)務(wù)很長(zhǎng)一段時(shí)間,在實(shí)際評(píng)估工作中,一些部門(mén)只會(huì)通知評(píng)估結(jié)果進(jìn)行評(píng)估,并且沒(méi)有直接面試的評(píng)估情況,并進(jìn)行評(píng)估,導(dǎo)致不清楚的缺陷和不足進(jìn)行評(píng)估他們的工作,不利于提高個(gè)人和組織績(jī)效。（六）平時(shí)考核形同虛設(shè)很多部門(mén)平時(shí)不開(kāi)展考核，或者平時(shí)考核與年度考核的關(guān)系不明確，這不利于公務(wù)員的管理，也保證了工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)景，不同國(guó)家對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容的重視程度也不同?？v觀各國(guó)公務(wù)員考核制度，有以下幾個(gè)方面可供我們借鑒。（一）建立了全面合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)美國(guó)是一個(gè)典型的工作績(jī)效體系采用國(guó)家標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)工作分析,每個(gè)位置都必須T進(jìn)行數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間限制,方法等,然后制定相應(yīng)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同位置,例如,針對(duì)工序和方法相對(duì)固定,工作很容易計(jì)算,工作時(shí)間很容易估計(jì)位置和數(shù)量的一般結(jié)論的工作的工作標(biāo)準(zhǔn),對(duì)完成工作崗位有時(shí)限要求，使用規(guī)范的工作時(shí)間，也要對(duì)公務(wù)員的工作態(tài)度制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度，在工作中在態(tài)度、6舉止、精神、修辭等方面都要達(dá)到要求。（二）劃分了多層的考核等級(jí)外國(guó)公務(wù)員考試在大多數(shù)等五年級(jí),如英國(guó)、法國(guó)、日本、加拿大等公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估等級(jí):大多數(shù)國(guó)家分為A,B,C,D,E,或優(yōu)秀,良好,一般而言,通過(guò)失敗五個(gè)等級(jí):德國(guó)公務(wù)員考核分為優(yōu)秀,優(yōu)秀,良好,一般,差,失敗,和7個(gè)水平。（三）制定嚴(yán)格規(guī)范的考核程序英國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估,首先由人事部門(mén),準(zhǔn)備檢驗(yàn)報(bào)告,包括一般項(xiàng)目,現(xiàn)有的位置,人們通過(guò)檢查能力分析,培訓(xùn)需求,調(diào)整工作的意見(jiàn),晉升的可能性,發(fā)展?jié)摿?綜合評(píng)價(jià),審查評(píng)估報(bào)告,等,然后將檢查報(bào)告發(fā)給公務(wù)員的直接主管,由直接主管負(fù)責(zé)實(shí)習(xí)生下級(jí)公務(wù)員,實(shí)習(xí)后,然后上層主管審查,在審查前,主管考評(píng)面談,通常需要在工作本身、工作改善和要求方面交換意見(jiàn)如何履行職責(zé),共識(shí),最后,上級(jí)主管檢驗(yàn)報(bào)告上只顯示形式審查意見(jiàn)的評(píng)估結(jié)果。二是由所在單位負(fù)責(zé)人考核，以保證考核結(jié)果的公平性。（四）采取靈活多樣的考核方法工、遲到、遵守辦公室常規(guī)等情況，每三個(gè)月進(jìn)行一次考核檢查，并進(jìn)行評(píng)分。的志向、喜好、資歷等方面。（五）通過(guò)考核結(jié)果的應(yīng)用，強(qiáng)化激勵(lì)作用美國(guó)一直強(qiáng)調(diào)“以德提拔”的原則。對(duì)于那些特別優(yōu)秀的，他們的工資將增和撤職。7展前景和物質(zhì)利益相結(jié)合，降低了考核的敏感性，有利于激勵(lì)被考核者。四、完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的相關(guān)對(duì)策：（一）明確公務(wù)員績(jī)效考核的目的轉(zhuǎn)變考核觀念從現(xiàn)代人力資源管理理論的角度來(lái)看,性能測(cè)試是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程,過(guò)程和控制過(guò)程的改進(jìn),績(jī)效評(píng)估的本質(zhì)不再是為了得到一個(gè)公平的評(píng)估結(jié)果,而是通過(guò)持續(xù)、動(dòng)態(tài)的、雙向的溝通,真正提高組織和個(gè)人的績(jī)效,實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),努力促進(jìn)組織成員的發(fā)展目的。因此，公務(wù)員績(jī)效考核的根本目的是通過(guò)公務(wù)員的不斷發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)提高行政部門(mén)的績(jī)效。（二）選擇科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)在公務(wù)員考核實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效考核指標(biāo)的選擇應(yīng)以公務(wù)員崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，在道德、能力、勤奮和績(jī)效四個(gè)一級(jí)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步細(xì)分二級(jí)指考核等二級(jí)指標(biāo)?？?jī)效的量化和考核，有利于行政部實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。（三）采用靈活的績(jī)效考核方法國(guó)家機(jī)關(guān)是一個(gè)面向全社會(huì)的服務(wù)和管理機(jī)構(gòu),公務(wù)員工作應(yīng)該向上級(jí)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé),同時(shí)負(fù)責(zé)服務(wù)和管理對(duì)象,為了更準(zhǔn)確地反映了實(shí)際情況希望進(jìn)行評(píng)估,盡可能減少人為因素帶來(lái)的偏差,認(rèn)為,公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估,可以使用在一些跨國(guó)企業(yè)目前流行的360度的評(píng)價(jià)方法,綜合評(píng)價(jià)的公務(wù)員,評(píng)價(jià)者除了直接上級(jí),還應(yīng)該包括,在一個(gè)較低的水平,和同級(jí)機(jī)關(guān)以外的行政行為,如服務(wù)對(duì)象,只有在實(shí)踐中,不同的考官給出不同的權(quán)重。（四）盡量采用定量考核對(duì)部分行政部門(mén)公務(wù)員進(jìn)行了定性評(píng)價(jià)。模糊定義評(píng)價(jià)內(nèi)容,過(guò)于籠統(tǒng)模糊,如“工作任務(wù)完成質(zhì)量”的指標(biāo),如果沒(méi)8有量化指標(biāo),評(píng)價(jià)“好”和“在”,“窮”難以區(qū)別,所以定性績(jī)效評(píng)估難以明確區(qū)分高低,會(huì)影響評(píng)估的公正性,所以你應(yīng)該盡量使用定量評(píng)估方法,如根據(jù)目標(biāo)和任務(wù)的量化評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行排序得分，明確各指標(biāo)的權(quán)利即可。（五）健全考核流程重視考核結(jié)果的反饋環(huán)節(jié)通過(guò)反饋面談,指出總結(jié)了測(cè)試,提高公務(wù)員的工作,從而提高行政組織的性能,認(rèn)為,學(xué)校考期末考試的最高當(dāng)局,訂單之前,應(yīng)該評(píng)估評(píng)估和評(píng)價(jià),將評(píng)允許對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行考核，并可以向上級(jí)提出考核的復(fù)議和投訴。（六）增加公務(wù)員考核等次觀性和準(zhǔn)確性，降低了考核的激勵(lì)作用。因此，建議增加對(duì)公務(wù)員的考核等級(jí)，同級(jí)別的公務(wù)員實(shí)行不同的獎(jiǎng)懲措施。（七）增加公務(wù)員考核等次作為公務(wù)員制度改革的成果,公務(wù)員的績(jī)效考核是遠(yuǎn)非識(shí)別和理解的公務(wù)員和公眾,這也是為什么公務(wù)員的績(jī)效考核是經(jīng)常在形式主義在某種程度上的尷尬局面。通過(guò)績(jī)效文化建設(shè)、公務(wù)員的識(shí)別評(píng)估可以增強(qiáng),和核心價(jià)值追求優(yōu)異的性能可以形成于行政部門(mén),以解決績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的矛盾,實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。（八）開(kāi)通網(wǎng)上電子考核效考核，網(wǎng)上電子考核是一種非常有價(jià)值的考核方法。通過(guò)實(shí)施網(wǎng)上電子考核，合考核的實(shí)施。9[1]孫磊