企業(yè)培訓與員工工作滿意度的問卷調(diào)查,mba人力資源管理論文本篇論文目錄導航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】【第4部分】企業(yè)培訓與員工工作滿意度的問卷調(diào)查【第5部分】【第6部分】第3章企業(yè)培訓與員工工作滿意度的問卷調(diào)查3.1OCS物流公司中國區(qū)介紹3.1.1OCS物流公司中國區(qū)的背景介紹論文的研究對象OCS物流公司中國區(qū)是日本株式會社OCS〔下面簡稱OCS〕在中國大陸地區(qū)唯一的合資經(jīng)營企業(yè)。OCS于1957年9月成立于日本東京，公司創(chuàng)立初期，OCS的主營業(yè)務以向海外遞送日本的報紙〔日經(jīng)新聞，朝日新聞、每日新聞和讀賣新聞〕和雜志為主，經(jīng)過50多年的發(fā)展，OCS的業(yè)務覆蓋范圍已經(jīng)擴展至全球各個經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，在82個國家擁有227個站點，建立了相對較為完善的國際運輸網(wǎng)絡，其主營業(yè)務也從日本報紙的海外遞送轉(zhuǎn)變?yōu)閲H快遞業(yè)務，同時也經(jīng)營部分航空運輸相關(guān)的物流運送業(yè)務。2018年3月，全日本空輸株式會社〔日本ANA航空公司〕對OCS進行了收購和注資，OCS成為了ANA集團的成員。憑借ANA強大的航空資源保障和資金支持，OCS的產(chǎn)品服務質(zhì)量和網(wǎng)絡得到了進一步的提升，OCS也躍升為繼國際快遞行業(yè)4巨頭〔UPS、FEDEX、DHL、TNT〕之后的全球第5大國際快遞公司。1980年，OCS通過與中外運空運發(fā)展有限公司〔下面簡稱SINOTRANS〕合作的方式率先進入中國市場，成為了第一家進入中國市場的國際快遞公司。1995年，OCS與SINOTRANS簽訂了合資意向書，并于次年在北京正式成立了雙方股份比例各占50%的合資公司-中外運-歐西愛斯國際快遞有限公司〔下面簡稱OCS-SINOTRANS〕，隨后的15年間，OCS-SINOTRANS相繼成立了北京、天津、上海、青島、大連等14家分公司，服務范圍基本涵蓋了中國的主要經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。進入21世紀，隨著中國參加世界貿(mào)易組織〔WTO〕，國家對于國際快遞行業(yè)的政策限制逐步放開，由于與中方合作伙伴經(jīng)營理念上的宏大差異，各大國際快遞公司〔如UPS、FEDEX、TNT等〕掀起了獨資經(jīng)營或改換合資伙伴經(jīng)營的浪潮。2018年12月，OCS與SINOTRANS結(jié)束了雙方的合資關(guān)系，同月以OCSHKG公司為投資主體成立了新的歐西愛司物流〔上海〕有限公司〔即OCS物流公司中國區(qū)〕，屬OCS日本本部直接管轄，并且將OCS物流公司中國區(qū)的總部從北京搬遷至上海。截止2020年5月，OCS物流公司中國區(qū)在華東、華北、華南以及西部地區(qū)下設分、支公司20余家。員工人數(shù)約1200余人。3.1.2OCS物流公司中國區(qū)人力資源的問題新的OCS物流公司中國區(qū)成立后，人力資源的問題就始終困擾著公司的管理層。首先是原合資公司結(jié)束后，一部分原中方派駐的員工不得不返回SINOTRANS，也有一小部分員工拿到經(jīng)濟補償金后，因個人原因沒有選擇到新的公司工作，進而造成了很多崗位的人員空缺；其次是總部從北京搬遷到上海后，由于地域和家庭的因素，原合資總部的大部分管理成員不愿意前往新的總部，使得中國區(qū)總部新組建的管理團隊人員相對較新，缺乏一定的經(jīng)歷體驗和傳承。最后是原先合資公司的中方合資方SINOTRANS是一家具有央企背景的大型國營企業(yè)，管理上也延續(xù)了國營企業(yè)相對較為松懈的管理風格，然而公司性質(zhì)發(fā)生轉(zhuǎn)變之后，新的公司追求的是精細化和規(guī)范化的管理，一部分原合資公司轉(zhuǎn)至新公司的員工就表現(xiàn)出明顯的不適應而選擇了離開職位。事實上，OCS物流公司中國區(qū)管理層對于員工工作滿意度的問題給予了高度的關(guān)注和重視。由于員工工作滿意度的高低不僅僅僅是員工穩(wěn)定性的問題，前文關(guān)于物流行業(yè)的介紹中已有所提及，一個物流企業(yè)服務質(zhì)量、作業(yè)效率、對于客戶的承諾都需要依靠員工主動積極的工作表現(xiàn)得以實現(xiàn)，而員工工作滿意度的下降則必然影響員工的工作表現(xiàn)，帶動公司服務質(zhì)量的下滑以及作業(yè)效率的降低。鑒于此，OCS物流公司中國區(qū)管理層在員工工作滿意度提升的工作上可謂煞費苦心，花費血本。2018年1月，原合資單位員工過渡至新公司后，公司就曾經(jīng)一次性對這些員工在原工資基礎上加薪10%，并大幅度提高了員工年終、半年獎金的基數(shù)，希望以此提升員工工作滿意度。與此同時，由于新公司辦公場地選址大多項選擇擇在一些物流園區(qū)內(nèi)，周邊配套設施相對較不完善，為了解決員工上下班的問題，公司增設了多部班車，員工的交通補助也獲得了相應的提高。但是這一系列的措施并未收到理想的效果。根據(jù)OCS物流公司中國區(qū)的內(nèi)部人事數(shù)據(jù)，2018年OCS物流公司中國區(qū)的員工離開職位率為21.34%，固然遠低于行業(yè)平均標準，但相比擬同行業(yè)的4大快遞巨頭〔UPS、FEDEX、DHL、TNT〕仍然偏高，相較于原合資公司的離開職位率更是上升了近10個百分點。2020年，公司繼續(xù)期望以提升薪酬福利待遇來留住員工，2020年當年的全國總體加薪幅度提高至15%，然而出人意料的是，2020年末的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，公司的員工離開職位率不降反升，到達22.61%，比上一年度提升了1.27個百分點。面對于這一窘境，OCS物流公司中國區(qū)管理層在失望之余，也顯得束手無策。3.1.3OCS物流公司中國區(qū)培訓的現(xiàn)在狀況OCS與SINOTRANS的分道揚鑣，對于OCS來講是一個重大機遇，同時也是重大挑戰(zhàn)。機遇來自OCS能夠根據(jù)自個的經(jīng)營理念和方針獨立在中國進行發(fā)展，并將中國區(qū)的公司納入其全球網(wǎng)絡體系，而OCS需要面對的最為現(xiàn)實和艱巨的挑戰(zhàn)是新老公司的轉(zhuǎn)變經(jīng)過中不可避免地會面臨業(yè)務的不穩(wěn)定和客戶的流失，OCS的諸多競爭對手們也早已收到風聲，躍躍欲試，一旦OCS稍有閃失，其市場份額將會迅速被競爭對手所蠶食。因而OCS物流公司中國區(qū)成立之初首先需要面對的挑戰(zhàn)就是怎樣實現(xiàn)業(yè)務的平穩(wěn)過渡。2018年，2020年公司上下大部分的精神都集中于穩(wěn)定和提升業(yè)務量，維護和穩(wěn)固客戶關(guān)系上。從最后的結(jié)果來看，OCS物流公司中國區(qū)的開局是比擬令人振奮的，不僅保住了原合資公司的業(yè)務量并未流失，而且2018，2020年2年均實現(xiàn)了年銷售總額15%以上的增長。但是當公司全體專注于業(yè)務的同時，一些基礎性工作就被暫時忽略了，問題也逐步浮出水面。以企業(yè)培訓工作為例，自公司2018年12月成立至2020年6月以來，公司的培訓建設就基本處于停頓狀態(tài)，管理層對于培訓的關(guān)注度也較低，使得整個公司的培訓工作沒有真正開展起來。當前OCS物流公司中國區(qū)培訓方面存在的問題有：〔1〕企業(yè)培訓未成體系總部及各地公司實際工作固然也會進行一些培訓，但培訓工作總體來講，顯得雜亂無章。各地分公司的培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓水平各異，培訓完成后，缺乏后續(xù)的跟進；分企業(yè)培訓方面各自為戰(zhàn)，總部也沒有統(tǒng)一的培訓制度、培訓材料下發(fā)至分公司；能否要布置培訓、培訓什么內(nèi)容、誰來做培訓、誰來聽培訓、培訓的固定周期這些基礎的培訓工作至今還沒有確定下來。〔2〕管理層對于培訓的重視程度不夠由于業(yè)務需要，很多新員工往往還未接受任何培訓便匆匆上崗。固然為了促進公司的培訓工作，2020年年中，公司特地購買了一整套ELN在線學習平臺供員工培訓使用，但是實際使用下來，整個系統(tǒng)乏人問津，甚至一些員工根本不知道有這個系統(tǒng)。培訓在部分管理者心目中，就是講起來重要，做起來次要，急起來不要的事情?！?〕企業(yè)對于培訓的成本投入無疑，對于企業(yè)來講，培訓成本的投入是一筆可觀的資金，而且短期內(nèi)可能難以見到明顯的效果。十分是對于一些一般培訓項目，如物流行業(yè)需要的報關(guān)員、報檢員資格培訓、貨運代理人培訓、IATA培訓等，通常公司以為這是員工上崗所必需的資格或技能，不愿意出資布置員工培訓，而要求員工自個付費利用業(yè)務時間培訓。這也造成了員工對于培訓的積極性不高。除此之外，OCS物流公司中國區(qū)的管理層對于培訓作用的還存在著認識的誤區(qū)。大部分的公司高層以為培訓的作用僅僅僅是增加員工的知識，提高員工的工作技能，與員工工作滿意度之間沒有任何關(guān)系，這也是本論文將著重指出并論證的認識錯誤，希望企業(yè)通過論文的闡述而在觀念上有所改變。3.2研究假設基于上文樣本企業(yè)的實際情況以及文獻綜述的前人研究結(jié)論，本論文的研究將以員工對于企業(yè)培訓的滿意度作為企業(yè)培訓好壞的衡量標準，并以員工培訓滿意度和員工工作滿意度為變量，個人變量為控制變量，研究和論證員工培訓滿意度變量和員工工作滿意度變量二者之間能否存在關(guān)聯(lián)性以及個人變量能否對于二者之間的關(guān)聯(lián)性存在影響，華而不實人口統(tǒng)計變量包含年齡、工作年限、性別、教育程度、職級、部門。依此，本論文論證的研究假設如下：假設1：培訓滿意度與員工工作滿意度之間存在一定的相關(guān)關(guān)系。假設2：員工的個人因素不會對培訓滿意度與工作滿意度的相關(guān)性造成影響。3.3調(diào)查問卷設計3.3.1調(diào)查問卷題目設計本次論文研究的調(diào)查問卷內(nèi)容由調(diào)查對象的個人信息、調(diào)查對象對于培訓滿意度的調(diào)查以及調(diào)查對象對于工作滿意度的調(diào)查三個部分組成。第二部分關(guān)于培訓滿意度的量表以及第三部分關(guān)于工作滿意度的量表均采用Likert7級刻度來進行評價，從1分至7分別表示非常不滿意、不滿意、有點不滿意、一般、有點滿意、滿意和非常滿意的評價。分數(shù)越高表示滿意程度越高?！?〕個人信息調(diào)查問卷的第一部分員工個人信息的調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容共包含調(diào)查對象的年齡、工作年限、性別、教育程度、職級、所屬部門6個個人變量。華而不實年齡的劃分標準為29歲下面、30歲～39歲、40歲～41歲、50歲～60歲4個檔次；工作年限的劃分標準為3年及下面、3年～5年、5年～10年、10年以上4個檔次，由于OCS物流公司中國區(qū)2018年12月成立，所有的員工的工作年限均低于3年，為了使調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)更具可比性，該調(diào)查問卷中關(guān)于員工工作年限的計算包含原合資公司的工作年限；性別則分為男性員工和女性員工；教育程度根據(jù)高中及下面、?？?、本科、研究生及以上4個標準劃分；職級的劃分標準為4檔，分別為普通員工、基層管理人員、管理人員、高級管理人員，華而不實普通員工指基層普通員工；基層管理人員則指的是組長、主辦、主管職級的基層管理者、管理人員主要是部門經(jīng)理或部門負責人；而高級管理人員在本次調(diào)查中僅指分子公司總經(jīng)理。所屬部門的劃分則根據(jù)員工所在部門的性質(zhì)和職能進行劃分，分為業(yè)務部門、后勤部門和其他。業(yè)務部門包含市場部、銷售部、作業(yè)部、口岸部4個與業(yè)務直接相關(guān)的職能部門；后勤部門包含客戶服務部、人事總務部、財務部、工程技術(shù)部4個非業(yè)務直接相關(guān)的職能部門；其他則為分公司總經(jīng)理崗位的員工?！?〕培訓滿意度量表調(diào)查問卷的第二部分內(nèi)容是員工對于培訓滿意度的調(diào)查。本次研究關(guān)于培訓滿意度的量表設計一部分借鑒和修改了其他相關(guān)論文的量表題目，另一部分則根據(jù)調(diào)查企業(yè)的實際情況設置全新的題目，最后經(jīng)過挑選，共整理出25個題目,分別從培訓效果、培訓布置、培訓內(nèi)容、培訓支持4個方面測試員工的培訓滿意度。培訓滿意度量表的設計完成后，由于是全新設計的量表，必須對該量表的有效性及其內(nèi)部一致性進行測試。因而OCS物流中國區(qū)培訓部選取了50名上海分公司的員工對該量表進行了數(shù)據(jù)預測，并通過SPSS軟件分析量表的信度和效度。①信度檢驗信度是指測驗結(jié)果的一致性、可靠性和穩(wěn)定性，信度的高低一般多以內(nèi)部一致性來加以表示。信度系數(shù)決定該測驗的結(jié)果能否一致、可靠和穩(wěn)定。Cronbach信度系數(shù)是當前學術(shù)界最常使用的信度系數(shù)。假如Cronbach值低于0.6，一般以為內(nèi)部一致信度缺乏；Cronbach值到達0.7～0.8時表示量表具有相當?shù)男哦?，Cronbach值高于0.8時講明量表信度非常好。本案將先期測試的50份問卷數(shù)據(jù)導入SPSS軟件后，數(shù)據(jù)運算結(jié)果顯示該培訓滿意度量表的Cronbach信度系數(shù)為0.906〔如表3.1〕，表示清楚該量表具有非常高的可靠性和內(nèi)部一致性。用項總計統(tǒng)計量進一步分析后發(fā)現(xiàn)TSQ09、TSQ10、TSQ11、TSQ154個題目影響量表信度〔如表3.2〕，因而將這4個題目剔除出培訓滿意度量表，量表題目數(shù)從25個縮減為21個?！颈?.1-3.2】②效度檢驗效度〔Validity〕即有效性，它能夠反映測量手段或工具能夠精到準確測出所需要測量的事物的程度，因而效度的高低決定要考察的內(nèi)容與測量結(jié)果之間的吻合程度。采用主成份分析法對量表數(shù)據(jù)進行運算后，根據(jù)運算結(jié)果，將剩余21個題目歸納入4個滿意度構(gòu)面，分別為培訓布置7個題目；培訓效果8個題目；培訓內(nèi)容3個題目；培訓支持3個題目。各因素負荷量值介于0.618～0.862之間，大大高于0.4的標準值。因而該量表效度檢測沒有問題。最后根據(jù)信度和效度檢查的結(jié)果，將培訓滿意度量表進行了修正，構(gòu)成了一套新的經(jīng)科學檢驗的量表〔見表3.3〕?！颈?.3】〔3〕工作滿意度量表調(diào)查問卷的第三部分內(nèi)容工作滿意度的量表直接選用了明尼蘇達滿意度量表〔MSQ〕的短式量表的題項，對調(diào)查對象3個構(gòu)面的滿意度〔內(nèi)在滿意度、外在滿意度、一般滿意度〕進行測量〔如表3.4〕。由于了明尼蘇達滿意度短式量表已經(jīng)過前人反復研究和驗證，本研究對該量表的題目也未作修改，因而工作滿意度量表沒有進行信度和效度的檢驗。3.3.2調(diào)查對象、調(diào)查經(jīng)過和調(diào)查方式本次論文問卷調(diào)查研究的對象均為OCS物流公司中國區(qū)總部下轄的16家分子單位員工，為了使得問卷調(diào)查更為