人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料第一章人力資源管理戰(zhàn)略性思考單選人力資源是世界上最為重要的資源。人力資源由數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面構(gòu)成。人力資源數(shù)量又分為絕對數(shù)量和相對數(shù)量兩種。人力資源的質(zhì)量構(gòu)成涉及體力、智力、非智力因素人力資源開發(fā)中的數(shù)量與質(zhì)量是統(tǒng)一的關(guān)系。在一般情況下，人在投入工作時(shí)只能發(fā)揮其潛能的３0%左右,假如采用積極的手段進(jìn)行人力資源的開發(fā)與激勵(lì),則人的潛能可以發(fā)揮到80%～９0％。人力資源管理工作應(yīng)達(dá)成兩個(gè)重要目的：一是取得人力資源最大的使用價(jià)值；二是發(fā)揮人力資源最大的主觀能動(dòng)性,提高工作效率。人力資源管理的首要目的,就是把人與事適本地配合起來，使事得其人,人盡其才,取得人力資源最大的使用價(jià)值。（人崗匹配）第一次世界大戰(zhàn)期間開始實(shí)行工作分析制度。人力資源管理經(jīng)歷了四個(gè)階段:①初級階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為核心。②人事管理階段:以工作為中心。③人力資源管理階段：人與工作的互相適應(yīng)。④戰(zhàn)略人力資源管理階段:人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，人力資源管理成為整個(gè)公司管理的核心。人力資源戰(zhàn)略,一方面要擬定人力資源開發(fā)與管理的基本戰(zhàn)略和目的。當(dāng)人力資源管理被提到戰(zhàn)略層面以后，公司戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略兩者實(shí)際的關(guān)系可以劃分為以下3種：1)整體式;2)雙向式；３)獨(dú)立型。公司核心競爭力的形成需要兩個(gè)基本依據(jù)。1）理念依據(jù)；２）客觀依據(jù)填空題歷史地看,人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)歷了兩次重要的轉(zhuǎn)變：第一次是從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變;第二次是從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。２0世紀(jì)50年代，彼得.德魯克提出人力資源的概念。20世紀(jì)70年代,“人力資源管理”一詞為公司所熟知。比爾等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的奔騰。根據(jù)人力資源的稀缺性和對組織的價(jià)值奉獻(xiàn)大小，可以將人力資源劃分為4種:獨(dú)特人力資源,通用人力資源,核心人力資源和輔助性人力資源。在新的形勢下,組織種的人力資源管理將承擔(dān)4種新角色:戰(zhàn)略伙伴,專家(顧問)，員工的服務(wù)者，變革的推動(dòng)者。具體職責(zé)見表1-２（P4１）多選世界上的資源可以分為四大類：人力資源，自然資源,資本資源和信息資源。人力資源管理具有以下幾個(gè)方面功能：獲取，整合，激勵(lì),調(diào)控，培訓(xùn)與開發(fā)。從西方發(fā)達(dá)國家的管理歷史看，這個(gè)時(shí)期人力資源管理的理論來源是初期的工業(yè)心理學(xué)和以泰勒為代表的古典科學(xué)管理學(xué)派。這個(gè)時(shí)期所使用的術(shù)語最多的是勞工關(guān)系,工業(yè)關(guān)系，雇傭關(guān)系,勞動(dòng)管理,人力管理等。泰勒運(yùn)用“時(shí)間—?jiǎng)幼鞣治觥钡姆椒ㄟM(jìn)行了大量的實(shí)驗(yàn),提出了“勞動(dòng)定額”,“工時(shí)定額”，“工作流程圖”，“計(jì)件工資制”等一系列的科學(xué)管理制度和方法。人力資源管理過程具有如下特性：1）內(nèi)隱性；2)協(xié)助和互補(bǔ)性;3）學(xué)習(xí)性；４）途徑依賴性;５)強(qiáng)健有力性;６）難以替代性;7)稀缺性在公司的戰(zhàn)略研究中,影響最大的莫過于哈佛大學(xué)的波特。他在《競爭戰(zhàn)略》（１980)一書中提出公司產(chǎn)品的“獨(dú)特性”和“顧客價(jià)值”。為獲得優(yōu)勢,公司可以根據(jù)自己的情況采用以下三大基本經(jīng)營戰(zhàn)略中的一種。1)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略;2)產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略；３)市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略；人力資源戰(zhàn)略與公司基本經(jīng)營戰(zhàn)略的配合；第一,采用成本領(lǐng)先的公司多為集權(quán)式管理，生產(chǎn)技術(shù)較穩(wěn)定，市場也較成熟。第二,采用產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的公司重要以創(chuàng)新性產(chǎn)品和獨(dú)特性產(chǎn)品去戰(zhàn)勝競爭對手。第三,采用市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略的公司,重要依靠其高品質(zhì)的產(chǎn)品?；贙PＩ指標(biāo)的考核系統(tǒng)。公司建立分層分類的關(guān)鍵績效評價(jià)體系,高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報(bào)告制度，中基層員工采用季度績效考核制度,操作層員工采用月度測評制度。名詞解釋人力資源的概念：廣義而言,人力資源是指能推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，具有勞動(dòng)能力（體力，智力)的人口總和。所謂核心競爭力，是指公司自主擁有的，能為客戶發(fā)明獨(dú)特價(jià)值的,競爭對手在短時(shí)間內(nèi)難以復(fù)制和模仿的各種知識,技能,技術(shù)及管理要素的集合。簡答題公司的發(fā)展戰(zhàn)略有哪些?公司的發(fā)展戰(zhàn)略重要分四種:成長戰(zhàn)略，維持戰(zhàn)略,收縮戰(zhàn)略和重組戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略類型?人力資源戰(zhàn)略可分為３種：誘引戰(zhàn)略，投資戰(zhàn)略，參與戰(zhàn)略。誘引戰(zhàn)略重要通過豐厚的薪酬制度取誘引和培養(yǎng)人才，從而形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。投資戰(zhàn)略重要通過聘用數(shù)量較多的員工，形成一個(gè)備用人才庫，以提高公司的靈活性。參與戰(zhàn)略謀求員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)利,使員工在工作中有自主權(quán),管理人員更像教練同樣為員工提供必要的征詢和幫助。三，理念依據(jù)的內(nèi)容?重要涉及三個(gè)方面：一是公司使命,使命表白公司存在的理由和價(jià)值，公司的基本作用和主線任務(wù)計(jì)劃，描述公司的抱負(fù)。其重點(diǎn)是明確組織是干什么的，應(yīng)當(dāng)干什么和公司的最終目的。二是,公司愿景。公司愿景是管理公司未來的描述，表白公司和員工所渴求的公司未來的狀態(tài)。三是,公司的核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀是公司擬定解決其于股東,客戶，社會(huì)和員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是否標(biāo)準(zhǔn)。四，人力資源的特點(diǎn) (1）人力資源是以人為載體（2）人力資源是能動(dòng)性的資源（3)人力資源具有動(dòng)態(tài)性和時(shí)代性（4)人力資源具有再生性和增值性五、人力資源管理的任務(wù)（1）吸引及選聘組織真正需要的各類人才(２）保證所聘人才干在組織內(nèi)充足發(fā)揮所長(3）為人才提供訓(xùn)練和發(fā)展的機(jī)會(huì)，使他們不斷增強(qiáng)能力6、人力資源戰(zhàn)略制定的程序內(nèi)外環(huán)境分析——戰(zhàn)略制定——戰(zhàn)略實(shí)行——戰(zhàn)略評估7、人力資源戰(zhàn)略制定的方式整體型——雙向型——獨(dú)立型8、公司的三大基本經(jīng)營戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略——產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略——市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略9、公司的發(fā)展四種戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略——維持戰(zhàn)略——收縮戰(zhàn)略——重組戰(zhàn)略１0、人力資源戰(zhàn)略可分為誘引戰(zhàn)略——投資戰(zhàn)略——參與戰(zhàn)略１1、基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系構(gòu)成(1）基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)(2)基于素質(zhì)模型的潛能評價(jià)系統(tǒng)(3）基于KPＩ指標(biāo)的考核系統(tǒng)(4）基于業(yè)績與能力的薪酬分派系統(tǒng)(5)基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)12、人力資源管理在塑造公司的核心竟?fàn)幜Ψ矫娴莫?dú)特作用（1)通過對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)所形成的員工的核心專長與技能也許為客戶發(fā)明獨(dú)特的價(jià)值（2）公司通過人力資源管理的各種手段所積累的特殊人力資本是稀少不可代替的(3)認(rèn)同公司文化的員工所擁有的核心專長與技能是竟?fàn)帉κ衷诙虝r(shí)間內(nèi)難以模仿的（４)組織化的人力資源在公司的發(fā)展中可以產(chǎn)生１＋1=2的效果論述題人力資源管理有許多原理，以下8個(gè)原理較為常見。1.同素異構(gòu)原理;2。能級層序原理;3。要素有用原理；4?；パa(bǔ)增值原理;5。動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；6。激勵(lì)強(qiáng)化原理；7。公平競爭原理;8。公司文化凝聚原理。第二章人力資源規(guī)劃單選題人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測,未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源預(yù)測三部分。２、人力資源規(guī)劃流程：信息收集與解決總體規(guī)劃與分析制定實(shí)行計(jì)劃3、人力資源需求預(yù)測的特點(diǎn):科學(xué)性近似性預(yù)測的數(shù)值相近局限性４、人力資源預(yù)測的程序:現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測未來人力資源需求預(yù)測未來流失人力資源預(yù)測5、人力資源預(yù)測的方法:經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法微觀集成法描述法工作研究法德爾非法趨勢分析法比率分析法散點(diǎn)圖法回歸分析法6、人力資源規(guī)劃執(zhí)行層次:組織層次跨部門層次部門層次7、人力資源規(guī)劃的原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向螺旋上升制度化人才梯隊(duì)關(guān)鍵人力優(yōu)先原則填空題人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。組織的人力資源規(guī)劃分為兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的執(zhí)行,重要涉及三個(gè)層次：組織層次,跨部門層次及部門層次。多選題1.人力資源需求預(yù)測具有如下特點(diǎn):1)科學(xué)性;2）近似性;3）局限性;簡答題人力資源需求預(yù)測要堅(jiān)持以下幾個(gè)方面的原則？（區(qū)分開來)？１.科學(xué)性原則,堅(jiān)持用科學(xué)的方法實(shí)行預(yù)測。2．連貫性原則，把未來的發(fā)展同過去和現(xiàn)在聯(lián)系起來，保證人力資源規(guī)劃與組織發(fā)展的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。３．實(shí)用性原則,從組織的實(shí)際需要出發(fā)，考慮到本組織人力資源發(fā)展的合理速度,結(jié)構(gòu)和規(guī)模。人力資源預(yù)測的重要方法?１.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法,是一種主觀預(yù)測法,就是運(yùn)用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)結(jié)合本公司的特點(diǎn),對公司員工需求加以預(yù)測。２.微觀集成法。可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種。3．描述法。是組織的人力資源部門對組織未來的戰(zhàn)略目的和相關(guān)因素進(jìn)行假定性描述，分析，并作出多種備選方案。4.工作研究法。是根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，在假設(shè)崗位工作人員安全適崗的前提下,擬定其工作量，最后得出人數(shù)。5．德爾菲法。一般采用問卷調(diào)查的方式,聽取專家們特別是人事專家對組織未來人力資源需求量的分析和評估,通過多次反復(fù)，最后達(dá)成一致意見。6.趨勢分析法。是一種定量的人力資源需求預(yù)測方法,它是通過人力資源未來發(fā)展趨向和也許達(dá)成某種水平的方法。7.比率分析。８.散點(diǎn)分析。9.回歸分析法。人力資源規(guī)劃的執(zhí)行，要遵循幾條原則?1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。2.螺旋式上升原則。3.制度化原則。4.人才梯隊(duì)的原則。5.關(guān)鍵人才優(yōu)先規(guī)劃原則。五,人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)成要素?１.人力資源信息。2技術(shù)支持。３．組織管理理念六,人力資源信息系統(tǒng)的作用體現(xiàn)在幾個(gè)方面？1．改善公司人力資源管理的效率。2.提高組織人力資源管理的水平。3.增強(qiáng)公司員工的組織認(rèn)同感。七，人力資源管理信息系統(tǒng)成功實(shí)行的要素有幾個(gè)方面？1．增強(qiáng)全員信息化管理意識。２.培養(yǎng)復(fù)合型的信息系統(tǒng)管理人才。３.保證信息系統(tǒng)建設(shè)的資金來源。4.的確擺正技術(shù)先進(jìn)和技術(shù)實(shí)用性的問題。５．的確領(lǐng)略“三分技術(shù),七分管理，十二分?jǐn)?shù)據(jù)”的思想。6．整個(gè)實(shí)行過程要整體規(guī)劃,分步實(shí)行，效益驅(qū)動(dòng)。?1、人力資源規(guī)劃的定義(1）人力資源規(guī)劃的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目的、外部環(huán)境、和組織內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀（2）人力資源規(guī)劃要保證組織人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)(3）人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目的的同時(shí),也注重個(gè)人發(fā)展2、人力資源規(guī)劃的目的(1)獲取并保持一定數(shù)量和質(zhì)量的員工（2)充足運(yùn)用組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源（３)可以預(yù)測組織中潛在的人員過多和人員局限性（４）與組織中其它業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系（５）減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性3、人力資源規(guī)劃的作用(１)是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（２）是適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展的保證(3)是各項(xiàng)人力資源管理工人的起點(diǎn)（4）有助于控制成本(5)有助于調(diào)動(dòng)員工積極性4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人員補(bǔ)充-使用調(diào)整-人力接替-教育培訓(xùn)-評價(jià)激勵(lì)-員工關(guān)系-退休規(guī)劃-員工薪酬-職業(yè)生涯５.組織在制定人力資源規(guī)劃時(shí),要遵循的原則？１．實(shí)效性原則；2.兼顧性原則；３.合法性原則；4.發(fā)展性原則;5.動(dòng)態(tài)性原則。6、人力資源管理信息系統(tǒng)的作用(1）改善公司人力資源管理的效率（2）提高組織人力資源管理水平（3）增強(qiáng)公司員工的組織認(rèn)同感第三章工作分析與工作評價(jià)單選題進(jìn)入20世紀(jì)７0年代以后，人力資本理論興起。崗位亦稱職位，是指在一個(gè)特定的組織中,在一定的時(shí)間內(nèi),由一個(gè)特定的人所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)任務(wù)及責(zé)任。崗位有3個(gè)要素：職務(wù),職權(quán),職責(zé)。知識指的是為了成功地完畢某項(xiàng)工作任務(wù)而必須掌握的事實(shí)性或程序性信息。技能指的是一個(gè)人在完畢某項(xiàng)特定的工作任務(wù)方面所具有的純熟水平。能力指的是一個(gè)人所擁有的比較通用的且具有持久性的才干。排序法（rankｉngmethod)是一種最簡樸的工作評價(jià)方法。工作評價(jià)的常用方法：1)排序法2)分類法3)評分法4)要素比較法8、工作分析的結(jié)果工作規(guī)范工作說明書9、工作分析的過程準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完畢階段10、工作分析的方法定性方法：問卷觀測工作參與面談工作日記關(guān)鍵事件工作任務(wù)清單定量方法:職位分析問卷ＰＡQ法功能性工作分析ＦJＡ法職位評級ＦES法工作對人提出的規(guī)定弗萊希曼工作分析系統(tǒng)面談法11、工作分析的作用擬定職位價(jià)值的手段薪酬分派基礎(chǔ)理體現(xiàn)公司價(jià)值導(dǎo)向１2、工作分析方法排序法分類法評分法要素比較法填空題從1９世紀(jì)80年代至20世紀(jì)初，美國開展了一場“提高效率運(yùn)動(dòng)”，又稱為“科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)”吉爾布雷斯夫婦發(fā)表了《疲勞研究》一書。從19２023到19202３,芝加哥市文官事務(wù)委員會(huì)擬定了職位分類原則和方案，192023市議會(huì)加以采納并制定了職位分類表。著名的“職位分析問卷”(PositioｎA(yù)nalysiｉQuestiｏｎnaire,PＡQ）,由美國普渡(Ｐurdｕe）大學(xué)的工業(yè)心理學(xué)家麥考密克等人設(shè)計(jì)。是一種涉及194個(gè)問題的標(biāo)準(zhǔn)化工作分析問卷。多選題工作分析的常用術(shù)語：1)崗位2）工作3)職業(yè)4）任務(wù)5）工作族6)職稱定性工作分析方法:1)問卷調(diào)查2）觀測法3)相關(guān)方法工作參與法4)面談法５)工作日記法６)關(guān)鍵事件法7）相關(guān)方法工作任務(wù)清單法。量化工作分析方法:１）職位分析問卷-－--PＡQ法。２）功能性工作分析－-－－-FJA法３)職位評級-－－FEＳ法4)工作對人提出的規(guī)定----－弗萊希曼工作分析系統(tǒng)5)面談法名詞解釋工作分析（jobanalｙsis)指的是獲取與工作有關(guān)的具體信息的過程,是對各類工作崗位的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé),勞動(dòng)條件,勞動(dòng)環(huán)境及任職者承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究的過程。工作規(guī)范是一個(gè)人為了完畢某種特定的工作所必須具有的知識，技能,能力及其他特性(KSA0s）的一份目錄清單。一份工作描述(jｏbｄｅsｃriptioｎ)是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)，職責(zé)及責(zé)任(TDRs）的一份目錄清單。分類法也被稱為等級描述法,即先制定初一個(gè)工作的等級體系，然后分析每個(gè)工作的特性,將其歸入合適的等級之中。評分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法一方面是選定工作的重要影響因素，并采用一定的分值（點(diǎn)數(shù)）表達(dá)每一因素，然后用預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐個(gè)評選估價(jià)。要素比較法事實(shí)上是評分法和排序法的綜合,是被廣泛應(yīng)用的工作評價(jià)方法。簡答題:工作分析對人力資源管理的重要作用（1)招聘和甄選的基礎(chǔ)(2）為培訓(xùn)和開發(fā)方案制定基礎(chǔ)(３)為績效評價(jià)奠定基礎(chǔ)（4)為報(bào)酬決定基礎(chǔ)（5)為員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)（６）為人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)第四章員工招募與甄選選擇題在招聘中應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以下原則:1)公開的原則2)遵守公平就業(yè)的原則3)競爭原則4)全面的原則５)量才原則6)人數(shù)適量原則。根據(jù)經(jīng)驗(yàn),接到錄取告知書的人數(shù)與實(shí)際的就職人數(shù)比例保持在２：1比較合適,也及時(shí)說，被錄用的人中大約只有一半的人報(bào)到上班;而實(shí)際面試的人數(shù)與被錄用的比例在3：２比較合理;教導(dǎo)面試告知書的人數(shù)和真正來面試的人數(shù)比例為4:3;求職者人數(shù)與實(shí)際發(fā)出面試告知書的人數(shù)比例在6:1.選拔面試實(shí)行中的問題：1)容易判斷；2)強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息；3)不熟悉工作;４)雇傭壓力;5）求職者順序錯(cuò)誤；6）非語言行為.世界公認(rèn)的科學(xué)意義上的第一個(gè)成型的智力測驗(yàn)是法國心理學(xué)家比奈于19202３編制的用于法國教育部門甄別智力落后兒童的測驗(yàn).能力測驗(yàn)之前有必要了解兩個(gè)重要的測量術(shù)語:信度和效度.信度是指測驗(yàn)的可靠限度和客觀限度，也即測驗(yàn)的一致性．效度是指測驗(yàn)可以測量到所需要測量的東西，也即測驗(yàn)的有效性問題.多選題比較代表性的職業(yè)動(dòng)機(jī)涉及下述幾種類型：1）趨利形2)事業(yè)形３)冒險(xiǎn)形4）現(xiàn)實(shí)型5）調(diào)整型按照馬斯洛的需要層次理論,可將應(yīng)聘者的心理需要分為幾種:1）生存需要2）安全心理３）社交心理4）尊重心理5)自我實(shí)現(xiàn)心理用人誤區(qū)：１）苛求完美2）重資輕能3)保守偏愛結(jié)構(gòu)性面試中的題目大體可以分為以下幾個(gè)類型:1)背景性問題2)知識性問問題３)思維性問題,4)經(jīng)驗(yàn)性問題;5）情境性問題;６)壓力性問題.名詞解釋１.面試是指在特定期間，地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的明確的目的和程序的談話。簡答題廣義的招聘過程涉及幾個(gè)環(huán)節(jié)?1.制定招聘計(jì)劃２．建立專門招聘小組3,確立招聘渠道4，甄選錄用5，工作評估。二、組織政策對招聘的影響（1）是否提供內(nèi)部晉升機(jī)制(2)組織的薪酬戰(zhàn)略（３)組織的職業(yè)安全保障（4)組織對自身形象的宣傳三、招聘的程序(1)制定招聘計(jì)劃(2)建立專門招聘工作小組（３）確立招聘渠道（4）甄別錄用(5)工作評估四、面試測試的重要內(nèi)容(1）儀表（2）表達(dá)能力(３）邏輯思維能力（４）自我認(rèn)知能力(５)心理素質(zhì)（6)成就動(dòng)機(jī)（７）求職動(dòng)機(jī)(8)愛好愛好第五章管理人員評估填空題1.勝任力涉及5個(gè)部分，可用勝任冰山模型來表達(dá).2．１９２02３在美國出現(xiàn)最早的愛好測驗(yàn),認(rèn)為從職業(yè)類群和與人匹配的角度.多選題1.人格的復(fù)雜性表現(xiàn)在以下特性方面：1）個(gè)體性；2)整體性；3)穩(wěn)定性；4)合成性.素質(zhì)特性:可塑性發(fā)展性管理人員素質(zhì)的特點(diǎn):情境性互補(bǔ)性2．管理人員的人格擬定為四大類型,分別為:服務(wù)型，穩(wěn)妥型，支配型,交際型．它們構(gòu)成特定的互相關(guān)系．．服務(wù)型人格.這種類型的管理者其一般人格特性表現(xiàn)為擅長分析問題，表達(dá)清楚;成熟，穩(wěn)定，謹(jǐn)慎，細(xì)心,擅長外交.而在緊張情景時(shí)則也許會(huì)表現(xiàn)為好挑剔,容易悲觀厭世．.穩(wěn)妥型人格.其一般人格特性表現(xiàn)為目的明確,善于傾聽和理解別人，和諧,真誠,能成為團(tuán)隊(duì)的帶頭人．.支配型人格.其一般人格特性表現(xiàn)為膽大,直率,好冒險(xiǎn)，喜歡競爭,有決策力,善于解決問題，持之以恒．而在緊張情景下表現(xiàn)為以自我為中心,易激動(dòng),有襲擊性.．交際型人格.其一般人格特性表現(xiàn)為樂觀,自信,熱情,平易近人,擅長交際，受人尊重,值得信任.而在緊張情景下表現(xiàn)為過度樂觀，不現(xiàn)實(shí),自我標(biāo)榜.3．能力的測試內(nèi)容有:1)語言理解和組織能力;2）概念類比能力；3）數(shù)學(xué)運(yùn)算能力(數(shù)量關(guān)系);4)抽象推理能力;5)空間推理能力；6）機(jī)械推理能力.名詞解釋1．素質(zhì)是從人的生理遺傳特性出發(fā),通過后天的教育,社會(huì)熏陶,自己的磨練，從而內(nèi)化形成了穩(wěn)定的,習(xí)慣的,近于本能的內(nèi)在特性的綜合．２.人格是一個(gè)人心理特質(zhì)的整合統(tǒng)一體,是人對現(xiàn)實(shí)的相對穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的思維方式和行為方式的體現(xiàn),是不同時(shí)間和環(huán)境因素條件下影響人的外顯和內(nèi)隱行為模式的心理特性．3.管理人員的敏感力是指對市場，對機(jī)遇的敏銳”嗅覺”和及時(shí)把握的能力.４.勝任力（competｅncy),勝任力一詞來源于一個(gè)在管理學(xué)領(lǐng)域中方興未艾的名詞(ｃompeｔency),對這個(gè)單詞的翻譯方法有很多:能力,權(quán)能,資質(zhì),素質(zhì),勝任力等,其具體含義是指”能將某一工作(或組織，文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在的,深層次特性，它可以是動(dòng)機(jī),特質(zhì)，自我形象,態(tài)度或價(jià)值觀,某領(lǐng)域的知識,認(rèn)知或行為技能---－--任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)體特性.”5．繼任計(jì)劃（sucｃｅｓsiｏnｐlanｎing)是有計(jì)劃地招聘,任用并儲(chǔ)備人才的直接體現(xiàn)．通常是指公司擬定關(guān)鍵崗位的后繼人才，并對這些后繼人才進(jìn)行開發(fā)與培養(yǎng)的整個(gè)過程．6.能力是直接影響活動(dòng)效率,使活動(dòng),任務(wù)得以順利完畢的個(gè)性心理特性.通常所說的一個(gè)人解決問題速度快,任務(wù)完畢得質(zhì)量高,活動(dòng)的效果鞏固等，都是指這個(gè)人的能力強(qiáng)．能力總是和人的活動(dòng)聯(lián)系在一起的,是在具體活動(dòng)中體現(xiàn)出來的.簡答題一,管理人員評估對公司而言有以下的意義?1．為管理人員的充足合理運(yùn)用提供信息.2.為選拔任用管理人員提供依據(jù).3.提高管理人員的工作績效,改善公司的管理．4.為管理人員的獎(jiǎng)懲和各種利益的分派提供參考.二，管理人員評估存在的問題?１.主觀隨意性.2.評估方法單一性,缺少科學(xué)性．3．評價(jià)指標(biāo)體系不全.4.評估結(jié)果缺少后續(xù)支持.三,素質(zhì)的形成和發(fā)展受很多因素的影響，其中重要的影響因素有哪些方面？1．遺傳因素;2．家庭環(huán)境的影響;3.社會(huì)環(huán)境的影響；四,1.管理人員的智力素質(zhì)涉及哪些？1）.敏感力；2).表達(dá)能力與溝通能力;３)．社會(huì)認(rèn)知力;4）.決策力;５).發(fā)明力與革新；2、管理人員測評內(nèi)容管理人員動(dòng)機(jī)管理人員的職業(yè)愛好管理人員人格特性能力傾向測驗(yàn)公司管理基本技能測驗(yàn)3、管理人員測評方法評價(jià)中心特點(diǎn)用了多種測試手段動(dòng)態(tài)測試情境性成本高時(shí)間多五,從管理人員個(gè)體的角度來看,有3種重要類型的動(dòng)機(jī)與管理績效有很重要的關(guān)系？1.權(quán)利動(dòng)機(jī)．即對權(quán)力的追求和渴望,是權(quán)力欲.具體地說,權(quán)力動(dòng)機(jī)是指人們力圖獲得,鞏固和運(yùn)用權(quán)力的一種內(nèi)在需要.２.成就動(dòng)機(jī).是一種社會(huì)性動(dòng)機(jī).成就動(dòng)機(jī)是指人們發(fā)揮能力獲取成功的內(nèi)在需求,一種克服障礙,完畢艱巨任務(wù),達(dá)成較高目的的需要.3.親合動(dòng)機(jī)．是指人對于建立,維系,發(fā)展或恢復(fù)與別人或群體的積極情感關(guān)系的愿望,其結(jié)果是引導(dǎo)人們互相和睦，關(guān)心,形成良好的人際氛圍.六,勝任力模型的辨認(rèn)方法?1．行為事件訪談法；2.工作分析－---過程驅(qū)動(dòng)法;3．輸出驅(qū)動(dòng)法;４．趨勢驅(qū)動(dòng)法.論述題一,勝任力冰山模型的含義,具體內(nèi)容?個(gè)人勝任力如同一座浮在水中的冰山,涉及水面以上看得見的部分和水面以下看不見的部分.1.水面以上的部分只是勝任力冰山的一角.此部分定義為顯性勝任力.它是個(gè)人在工作過程中（如言談舉止，解決問題的方式和方法,對機(jī)器設(shè)備的操作技術(shù)等)及工作結(jié)果中(如工作績效,生產(chǎn)產(chǎn)品等)所表現(xiàn)出來的別人可以看見的知識的深度和廣度,對工作技能掌握的純熟限度等(如行為,知識,技能）.是勝任工作和產(chǎn)生績效的基本保障．２.水面以下的部分定義為潛在勝任力,它是個(gè)人價(jià)值觀,態(tài)度,自我形象,社會(huì)動(dòng)機(jī),內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，個(gè)性特質(zhì)等,這些個(gè)人潛在勝任力深藏于心，是不易被人發(fā)現(xiàn)和比較的,同時(shí)又是左右個(gè)人行為和影響個(gè)人工作績效重要的內(nèi)在因素（如價(jià)值觀,態(tài)度,自我形象，個(gè)性，特質(zhì)，內(nèi)驅(qū)力,社會(huì)動(dòng)機(jī).)3.個(gè)人的勝任力有多種要素構(gòu)成:1）知識；２)技能;3)態(tài)度,價(jià)值觀與自我形象;４)特質(zhì);5）動(dòng)機(jī).第六章績效考核與管理單選1.量表考核法是績效考核中最為古老而又最流行的方法。2.逼迫選擇法,這種方法實(shí)用一些描述績效高或低的詞語或短語,規(guī)定考核者選出最適合描述每個(gè)雇員績效的詞語或短語,然后再選擇出最不適合描述雇員績效的詞語或短語。３.關(guān)鍵事件法,就是通過被評人在工作中極為成功或極為失敗的事件分析和考核，來考察被考核者工作績效的一種方法。4．行為錨定考核法,這種方法是把一些量化考核法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來使用,在考核員工績效的過程中，將員工的重要工作行為與實(shí)現(xiàn)所描述工作中一些典型事件行為進(jìn)行比較,最終完畢績效考核的工作。５.正態(tài)分步法。規(guī)定考核者按事先定好的比例把許多被考核者提成不同的等級。比如，也許把被考核者的績效提成：低績效者占1０%，低于平均者占20%，平均績效者占４０%,高于平均者占2０%,高績效者占10%。6.排隊(duì)法。是最為簡樸的績效考核方法之一。７．兩兩比較法。這種方法規(guī)定考核者把所有的被考核者兩兩進(jìn)行比較，最后把被考核者按績效高低排列起來。8．評語法。是一種傳統(tǒng)的考核方式。在評語法中，考核者也許需要對被考核者新給的長處和短處進(jìn)行評判描述。9.綜合評分法。是將考核因素綜合分派給一定的分值，是每一個(gè)考核因素都有一個(gè)考核尺度，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際情況和表現(xiàn)在各項(xiàng)考核因素上評分。然后匯總得出總分。1０．貫徹型管理形態(tài)。典型表現(xiàn)：個(gè)人自掃門前雪。１1.專制型管理形態(tài)。典型表現(xiàn)：高層忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),下面卻在答毛線。12.官僚型管理形態(tài)。典型表現(xiàn):不求有功,但求無過。不請假,不遲到，不工作。13.放任型管理形態(tài)。典型表現(xiàn):組織渙散,考核不嚴(yán)密。14．平衡計(jì)分卡誕生于２0世紀(jì)9０年代初,其概念來自于著名的哈佛大學(xué)學(xué)者 Ｋaｐlan和著名的管理征詢專家Ｎorｔon．１5.平衡計(jì)分卡一方面是一種績效衡量工具。16．帕累托“８０/20定律”說明,80%的問題是由2０%的因素決定的。名詞解釋１.績效，又被稱為業(yè)績,成效等,是在特定的時(shí)間里，特定的工作職能或活動(dòng)的過程和產(chǎn)出記錄,是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績和成果.2.績效考核,是通過系統(tǒng)的方法,原理來評估和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。３.可接受度。是指反映組織員工（涉及考核者和被考核者）對績效考核系統(tǒng)的認(rèn)可限度和接受限度。4．目的管理。是一目的的設(shè)立和分解，目的的實(shí)行及完畢情況的檢查,獎(jiǎng)懲為手段,通過員工的自我管理來實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目的的一種管理方法。多項(xiàng)選擇題1、目前績效管理中存在的問題(1）與戰(zhàn)略實(shí)行相脫節(jié)(２）僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)（３)被賦予太多目的，所以核心目的不明確(4)無法實(shí)現(xiàn)組織團(tuán)隊(duì)個(gè)人之間的聯(lián)動(dòng)（5)考核指標(biāo)沒有重點(diǎn)（6)不能協(xié)調(diào)短期和長期績效之間的關(guān)系（7）僅僅是為了獎(jiǎng)金分派(８）過程中忽視員工參與2.考核算施方式:1)上級考核;2)自我考核;3)下級考核;4)同級考核;5)顧客考核;簡答題一,績效管理的目的:對組織對主管對個(gè)體績效管理的功能:管理方面員工發(fā)展方面績效管理的原則：三公有效溝通全員參與上下級同時(shí)評價(jià)二,1、績效考核流程(1)擬定考核要素(2）擬定考核指標(biāo)(３)考核者訓(xùn)練（4）考核算施(5）考核結(jié)果反饋2、考核內(nèi)容(1)業(yè)績考核（2)態(tài)度考核（3）能力考核3、考核指標(biāo)（１)客觀指標(biāo)(2）主觀指標(biāo)4、考核方法（1)量表考核法(2)逼迫選擇法(３)關(guān)鍵事件法（４)行為錨定法（5）正態(tài)分布法（6)排隊(duì)法(7）兩兩比較法(8）評語法（9)綜合評分法5、績效管理效果評估(1）信度(2）效度(3)可接受度（４）完備性6、績效考核方法(1）目的管理（２)平衡計(jì)分卡（３）ＫPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPＩ含義：是指公司宏觀戰(zhàn)略目的決策通過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目的,是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。通常情況下，用來反映策略執(zhí)行的效果。四,平衡計(jì)分卡指標(biāo)的具體內(nèi)容?涉及三方面的指標(biāo):1.成果和驅(qū)動(dòng)指標(biāo);2。財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)；3.內(nèi)部和外部指標(biāo);五,平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系構(gòu)成？組織根據(jù)自己的愿景使命和戰(zhàn)略目的,將衡量績效的指標(biāo)分為四大類:財(cái)務(wù)類,顧客類，內(nèi)部流程類和學(xué)習(xí)與成長類。六,設(shè)計(jì)績效評價(jià)系統(tǒng)使公司高層管理者達(dá)成的目的?１.判斷現(xiàn)有經(jīng)營活動(dòng)的獲利性；2。發(fā)現(xiàn)尚未控制的領(lǐng)域；３．有效配置公司稀缺資源;4.評價(jià)管理業(yè)績。七,建立KPI評價(jià)體系的原則？1.從多維度設(shè)計(jì)指標(biāo)，注重公司短期效益與長期利益的結(jié)合，社會(huì)責(zé)任與經(jīng)濟(jì)利益的結(jié)合。2．從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)指標(biāo),反映公司管理意圖。論述題一，考核者產(chǎn)生的問題？1，暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者對某一方面績效的評價(jià)影響對其他方面績效的評價(jià)。暈輪效應(yīng)一旦產(chǎn)生就很難消除。2.寬松和嚴(yán)厲傾向?？冃Э己艘?guī)定考核者具有某種限度的準(zhǔn)確性和客觀性,單考核者要做到完全“客觀”是很難的。3，趨中傾向。趨中傾向指的是考核者也許對所有下屬做出既不太好有不太壞的考核。4，近期效應(yīng)。考核者對被考核者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象。5,對比效應(yīng)。對比效應(yīng)是指在績效考核中,別人的績效影響了對某人的績效考核。在績效考核中,要把各種考核者誤差減至最小。二,平衡計(jì)分卡的功能?1,平衡計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。2．平衡計(jì)分卡表白了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系,發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。3.對于不同的公司發(fā)展的不同階段，平衡計(jì)分卡可以發(fā)揮不同的功能。4．平衡計(jì)分卡可以對公司變革進(jìn)行有效推動(dòng)。5。評估系統(tǒng)于控制系統(tǒng)的完美結(jié)合。6.平衡計(jì)分卡的激勵(lì)功能重要反映在績效與報(bào)酬的對等承諾關(guān)系之中。第七章激勵(lì)與薪酬管理名詞解釋1.薪酬。是指雇傭關(guān)系一方因付出勞動(dòng)而獲得的各種形式的支付。2.總體薪酬。不僅涉及公司向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與福利,還涉及為員工發(fā)明的良好的工作環(huán)境及工作自身的內(nèi)在特性，組織的特性等所帶來的非經(jīng)濟(jì)性的心理效用。3．基本工資。也叫基本薪酬，是指一個(gè)組織按照一定的實(shí)踐周期，根據(jù)員工所承擔(dān)或完畢的工作自身或者是員工所具有的完畢工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。４．績效工資。是根據(jù)員工的年度績效評價(jià)的結(jié)果而擬定的對基礎(chǔ)工資的增長部分,因此它是對員工的優(yōu)良工作績效的一種獎(jiǎng)勵(lì)。5.福利。是指在相對穩(wěn)定的貨幣工資以外，公司為改善公司員工及其家庭生活水平，增強(qiáng)員工對于公司的忠誠感,激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣，實(shí)物或服務(wù)等分派形式。６.薪酬水平指的是公司支付給不同職位的平均薪酬。７.斯坎倫計(jì)劃，是一種把員工和公司業(yè)績緊密連在一起的利益分享計(jì)劃，該計(jì)劃鼓勵(lì)多數(shù)或全體雇員共同努力達(dá)成公司的生產(chǎn)率目的,并在雇員和公司之間分享成本削減帶來的收益，其目的是減少公司的勞動(dòng)成本而不影響員工的工作積極性。8.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。是根據(jù)組織,團(tuán)隊(duì)或者部門的業(yè)績來進(jìn)行獎(jiǎng)金分派決策的一種方式。9.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。是用來激勵(lì)員工個(gè)人為實(shí)現(xiàn)其績效目的而運(yùn)用的一種獎(jiǎng)金支付方式。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃重要是根據(jù)員工個(gè)人的工作業(yè)績來作為其獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。10.福利是指公司向員工提供的除工資,獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃，補(bǔ)貼，服務(wù)及實(shí)物報(bào)酬。11.法定福利是根據(jù)國家的政策,法律和法規(guī),公司必須為員工提供的各種福利,涉及社會(huì)保險(xiǎn)和各類休假制度。1２.公司福利是指公司自主建立的,為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外,向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目。１３．彈性福利計(jì)劃,又稱自助餐式福利計(jì)劃,是指公司員工可以從公司所提供的一份菜單中，在一定的金額限制內(nèi)，自由選擇符合自己需要的福利項(xiàng)目。14．事業(yè)成熟曲線,事實(shí)上就是從動(dòng)態(tài)的角度描述專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化的情況,以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。15.養(yǎng)老保險(xiǎn)，是政府通過法律形式的制度安排，使勞動(dòng)者在老年喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)力隊(duì)伍后能得到基本生活的保障。１６.公共年金模式,是指由政府通過立法強(qiáng)制執(zhí)行,或以工資稅,或以一般財(cái)政收入為基金來源，并用“現(xiàn)收現(xiàn)付”方式籌集,規(guī)定養(yǎng)老金給付額，實(shí)行公共管理的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式。１7.職業(yè)年金模式,職業(yè)年金,又稱公司年金，私人養(yǎng)老金計(jì)劃，公司年金計(jì)劃或補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃,是指在政府強(qiáng)制實(shí)行的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度之外,公司在國家政策的指導(dǎo)下,根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)狀況而建立的旨在為本公司雇員提供一定限度退休收入保障的制度。18．失業(yè)保險(xiǎn)是指勞動(dòng)者由于非本人因素失去工作,中斷收入時(shí),由國家和社會(huì)依法保證其基本生活需要的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。19．醫(yī)療保險(xiǎn)是為了分擔(dān)疾病危險(xiǎn)帶來的經(jīng)濟(jì)損失而設(shè)立的一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。填空1.總體薪酬分為:經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。２.非經(jīng)濟(jì)性薪酬涉及：工作自身,工作環(huán)境和組織特性三個(gè)部分。３.獎(jiǎng)金，也稱為可變薪酬,激勵(lì)薪酬等,是薪酬中根據(jù)員工的工作績效進(jìn)行浮動(dòng)的部分。4.福利也叫間接薪酬。５.薪酬擬定重要涉及：薪酬水平定位和薪酬結(jié)構(gòu)擬定6．獎(jiǎng)金根據(jù)其支付基礎(chǔ)的不同,可以分為:個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和組織獎(jiǎng)勵(lì)。7.經(jīng)理人員的薪酬由:基本工資，獎(jiǎng)金和福利三部分構(gòu)成。8.最常規(guī)的薪酬預(yù)算方法有兩種，即宏觀接近法和微觀接近法。多選題1.１)薪酬的構(gòu)成:基本工資績效工資獎(jiǎng)金福利非貨幣報(bào)酬2)薪酬的功能對于員工：①經(jīng)濟(jì)保障功能②心理激勵(lì)功能③社會(huì)信號功能、也許很好的反映一個(gè)人在社會(huì)流動(dòng)中的市場價(jià)值對于公司：①成本控制②改善經(jīng)營績效③塑造和強(qiáng)化公司文化3)薪酬戰(zhàn)略的特性：①戰(zhàn)略性②激勵(lì)性③靈活性④溝通性4)薪酬設(shè)計(jì)的決定性因素有:①組織②勞動(dòng)力市場③工作④員工5）失業(yè)保障制度的特點(diǎn)：①普遍性②強(qiáng)制性③互濟(jì)性６)醫(yī)療保障特點(diǎn)：①普遍性②復(fù)雜性③短期性經(jīng)常性2.技能定價(jià)可以歸結(jié)為一系列不同的模式，美國薪酬管理專家Buｎning提出的技能工資有6中不同的模型:1）階梯模型;２)技能模塊模型;３）工作積分累計(jì)模型;４)學(xué)校課程表模型；5)跨部門模型；6)技能業(yè)績矩陣3.能力通常以“冰山模型”進(jìn)行歸類,個(gè)人能力存在于5個(gè)領(lǐng)域：技能(專業(yè)知識的反映),知識(信息的積累）,自我意識(態(tài)度，價(jià)值觀，自我形象），性格（解決問題的方法),動(dòng)機(jī)(驅(qū)動(dòng)行為經(jīng)常存在的思想)。4.組織獎(jiǎng)勵(lì)形式有：分紅制，員工持股計(jì)劃，斯坎倫計(jì)劃５.斯坎倫計(jì)劃的4項(xiàng)基本原則：１）說明(ｉdentity)；2）能力(ｃomｐetence）；3)參與(ｐａrtｉcｉpation);4）平等（epuiｔy）6．福利的功能:1）吸引和保存人才；2）稅收優(yōu)惠;3）傳遞公司文化，培養(yǎng)員工忠誠感７．醫(yī)療保險(xiǎn)的特殊性，規(guī)定遵循的基本原則:1）強(qiáng)制性原則;2)社會(huì)共同承擔(dān)責(zé)任和分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的原則;３)保障性原則;４)公平與效率向結(jié)合原則；5）建立醫(yī)療保險(xiǎn)基金的?？顚Ｓ弥贫?6)國家,單位,個(gè)人三方面合理分擔(dān)費(fèi)用原則;7)以支定收，量入為出，收支平衡,略有節(jié)余原則；８）合理償付費(fèi)用原則。8.薪酬成本控制的方法：1)凍結(jié)薪酬法；2)延緩增資法;３）延長工作時(shí)間;4)控制獎(jiǎng)金；５)適當(dāng)裁人。單選題1．.建國初期,我國把社會(huì)保險(xiǎn)叫作勞動(dòng)保險(xiǎn)。2.英國是實(shí)行普遍養(yǎng)老金計(jì)劃的典型。３．世界第一部職業(yè)年金計(jì)劃，由美國于1776年設(shè)立。第八章職業(yè)培訓(xùn)單選題1.外企在員工培訓(xùn)上越來越重視,7５%以上的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1%~5％,填空題影響員工培訓(xùn)的因素重要有兩大類：外部因素和內(nèi)部因素。簡答題：1、員工培訓(xùn)的意義(１)適應(yīng)環(huán)境的變化（２)滿足市場竟?fàn)幍男枰?3)滿足員工自身發(fā)展的需要(4）提高公司的效益2、員工培訓(xùn)體系:需要評估方案設(shè)計(jì)實(shí)行評估3、員工培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)（１)受訓(xùn)者的反映(2）學(xué)習(xí)測試(３）行為影響評價(jià)結(jié)果論述題1、員工培訓(xùn)的十大誤區(qū)(1)培訓(xùn)沒有用（2)有經(jīng)驗(yàn)的員工不需要培訓(xùn)（3)只員工培訓(xùn)就可以了（４)培訓(xùn)不合算(5)培訓(xùn)很容易（6)沒有足夠的時(shí)間（7)員工不合作甚至反對（８）沒有優(yōu)秀的培訓(xùn)資料（9)沒有合格的培訓(xùn)師(10）我們不知道如何培訓(xùn)第九章職業(yè)生涯管理填空題1.員工的職業(yè)生涯管理學(xué)說起始于2０世紀(jì)60年代名詞解釋1.職業(yè)生涯定義為“以心理開發(fā),生理開發(fā)，智力開發(fā)，技能開發(fā)，倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的擬定和變化,工作業(yè)績的評價(jià)，工資待遇,職務(wù)職稱的變動(dòng)為標(biāo)志，以滿足需求為目的的工作精力和內(nèi)心體驗(yàn)的經(jīng)歷。多選題1．霍蘭德基于自己對職業(yè)性向測試(VｏｃatiｏnaｌPreｆｅrencetest，VPT）的研究,一共發(fā)現(xiàn)了6種基本的人格類型或性向:1)實(shí)際性向;2)調(diào)研性向;３)社會(huì)性向;4）常規(guī)性向；5）公司性向；６）藝術(shù)性向。2、良好的職業(yè)生涯規(guī)劃的特性(１)可行性(2）適時(shí)性（3)適應(yīng)性（4）連續(xù)性現(xiàn)實(shí)震動(dòng)現(xiàn)象：員工對組織過高的盼望與現(xiàn)實(shí)之間的差距３、職業(yè)生涯管理的實(shí)行人員保證制度保證4、職業(yè)生涯管理的階段職業(yè)準(zhǔn)備階段0－18職業(yè)探索階段職業(yè)18-２4確立階段2５-45職業(yè)中期45-60職業(yè)生涯后期6０以上下簡答題職業(yè)生涯管理的特點(diǎn)?１．職業(yè)生涯管理是組織與員工雙方的責(zé)任。2.職業(yè)生涯信息在職業(yè)生涯管理中具有重要意義。３.職業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)管理，它將貫穿員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。論述題職業(yè)生涯管理的內(nèi)容?１.組織發(fā)展目的的宣傳教育；２.建立員工資料檔案；３.為員工提供相