第三章招聘管理第一節(jié)招聘管理概述

一、招聘概念與指導原則(一)招聘概念招聘，就是根據(jù)組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找、吸收與獲取合適的人員來填補這些職位空缺的過程。(二)指導原則1．公開原則。2．平等原則。3·競爭原則。4．能級原則。5．全面原則6．效率原則。*二、招聘的意義1.有效的招聘能為組織不斷充實新生力量，實現(xiàn)組織內部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障。2.有效的招聘可以增加組織人員的穩(wěn)定性，減少人員的流失。3.有效的招聘可降低人員初任培訓和能力開發(fā)的費用。4.有效的招聘能夠提高組織的效率。5.有效的招聘也是展示組織形象，履行社會義務的重要途徑。*三、招聘的前提一是人力資源規(guī)劃。從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源求預測決定了預計要招聘的職位、部門、數(shù)量、時限、類型等因素；二是工作說明書。它錄用提供了主要的參考依據(jù)，同時也為應聘者提供了關于該工作的詳細信息。

三、招聘的程序【招聘流程圖】(一)制定招聘計劃1．招聘規(guī)模2．招聘范圍3．招聘時間【表3-1】4．招聘崗位及任職資格5．招聘渠道和方法6．招聘機構和人員

7．費用預算(二)招募1．選擇招募渠道2．確定招募的來源和方法3．發(fā)布信息和接受應聘者申請

(三)選拔1．初步篩選2．筆試3．面試(四)錄用1．決策2．發(fā)出通知，簽訂勞動合同3．崗前培訓、試用期滿安排工作

(五)評價1．招聘收益和成本評價2．錄用結果的評價四、招聘者職責界定【示例】招聘者職責界定表第二節(jié)員工招募

一、招募渠道(一)內部招募1．內部招募的流程企業(yè)內部招募的主要方式就是競聘上崗，競聘的一般步驟為：①發(fā)布競聘公告;②進行初步篩選;③組織相關的文化考試或技能考試;④組織面試；⑤對應聘者以往的工作業(yè)績、工作能力、群眾對其認可度等進行考核；⑥按德、才、能、智、體進行全面衡量，作出決策；⑦公布決策，宣布任命。

2．內部招募的優(yōu)點(1)有利于激發(fā)員工的內在積極性。(2)有利于員工迅速地熟悉工作和進入角色。(3)有利于企業(yè)內部的穩(wěn)定性。(4)有利于規(guī)避識人用人的失誤。(5)人員獲取的費用最少。3．內部招募的缺點。(1)容易形成企業(yè)內部人員的板塊結構。(2)可能引發(fā)企業(yè)高層領導的不團結。(3)缺少思想碰撞，影響企業(yè)活力。(4)容易出現(xiàn)漣漪效應。

(二)外部招募1．外部招募流程(1)初步篩選；(2)初步面試；(3)能力測試；(4)診斷性面試；(5)背景資料的收集；(6)體檢；(7)決定；(8)引導上崗、試用；(9)決定錄用；

2．外部招募的優(yōu)點(1)帶來新思想、新觀念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力。(2)有利于戰(zhàn)略性人力資源目標的實現(xiàn)。(3)可規(guī)避漣漪效應產生的各種不良反映。(4)大大節(jié)省了部分培訓費用。3．外部招聘的缺點(1)招聘成本高；(2)選錯人的風險大；(3)文化的融合需要時間；(4)工作的熟悉以及配合需要時間；二、招募方法(一)內部招聘的方法1．查閱檔案資料

優(yōu)點：在于動用的人力物力少，花費的時間、精力少。

缺點：如果所查閱的資料不真實或者紀錄不全面，招募的準確性下降。

2．發(fā)布招聘布告優(yōu)點：（1）可以使更多的員工了解到此信息，為員工的職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的發(fā)展；（2）促使部門主管們更加有效地管理員工，以防止本部門人員的流失；（3）由于選擇的范圍廣，應聘的人比較充裕，有助于選拔更合適的人選來填補空缺職位。

缺點：經歷的時間較長，有可能導致長時間的崗位空缺，影響企業(yè)的正常運轉。

3．員工推薦法優(yōu)點：錄用率高；可靠性強；跳槽率低；費用低；主管滿意度高；缺點：易形成裙帶關系，影響組織利益；4．管理層指定法(二)外部招聘的方法1．發(fā)布廣告主要考慮兩個關鍵問題：(1)媒體的選擇；【廣告媒介比較表】(2)廣告的設計。廣告的設計要遵循AIDA原則，即力求達到四條要求：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動。

2．借助中介機構。(1)人才交流中心(2)招聘洽談會(3)獵頭公司即為企業(yè)尋找高層管理人員的服務機構。優(yōu)點：成功率高；缺點：收費昂貴；3．校園招聘【表3-2】優(yōu)點：（1）應聘者素質的有保證；（2）校園招募也有利于宣傳企業(yè)形象；缺點：（1）一般只能在固定時間內進行總招募，不能臨時錄用。（2）求職者同時應征多份工作，從而降低組織招募工作的產出率。（3）大學生工作穩(wěn)定性較差。

4．網絡招聘優(yōu)點：方便快捷；成本較低；存儲與檢索簡歷更加容易；不受時間、地域限制；缺點：沒有機會和能力使用計算機和網絡的人群則無法獲得信息；處理信息較為復雜；

5．熟人推薦優(yōu)點：（1）熟人介紹，錄用人工作會更努力；（2）招募成本低；缺點：易在單位內形成小團體，選用人員的面較窄。6.考試錄用

第三節(jié)員工甄選

一、員工甄選的內容(一)知識(二)能力(三)個性(四)動力因素二、員工甄選的方法(一)資格審查1．簡歷篩選2．申請表篩選(二)筆試(三)面試1．面試的內容(1)儀表風度;(2)求職動機與工作期望;(3)專業(yè)知識和特長;(4)工作經驗;(5)工作態(tài)度;(6)事業(yè)進取心;(7)語言表達能力;

(8)綜合分析能力;(9)反應能力;(10)自我控制能力;(11)人際交往傾向及與人相處的技巧;(12)精力與活力;(13)興趣與愛好;2．面試的種類(1)根據(jù)面試的結構化程度劃分:1)結構化面試:就是指依照預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。優(yōu)點:規(guī)范、客觀、相對準確、便于掌握評分尺度;對考官要求較低，信度與效度較高;缺點:過于僵化，難以隨機應變，收集信息的范圍受到限制?！窘Y構化面試樣題】2）非結構性面試：是指面試的內容、程序等都沒有明確的規(guī)定，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同?！緦嵗w驗】公關部長聘任考試3）半結構化面試：是指界于結構化和非結構化之間的一種面試。(2)根據(jù)面試的組織方式劃分：1）一對一面試；2）系列面試；3）小組面試；4）集體面試；5）壓力式面試；(3)根據(jù)面試所提出問題的內容劃分：1）情景面試：是指對某職位的所有應聘者提出一致的、事先確定好答案的一系列關聯(lián)問題的面試。2）職位追溯面試：面試的內容集中于詢問與應聘者職位有關的信息。3）行為面試。這實際上是情景面試和職位追溯面試的一種結合。

4）能力面試：這種方法關注的是他們如何去實現(xiàn)所追求的目標。3·面試的基本程序(1)面試前的準備階段(2)面試開始階段(3)正式面試階段(4)面試結束階段(5)面試評價階段

4．影響面試的因素(1)首因效應；(2)對比效應(3)暈輪效應(4)負面效應(5)面試者缺乏工作的相關知識(6)雇用的壓力(7)非語言行為的影響

(四)心理測試1·智力測試2·能力測試3·性向測試4.人格測試5．職業(yè)興趣測試

(五)評價中心測試即創(chuàng)設一個模擬的管理系統(tǒng)或工作場景，將被測試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評價技術和手段，觀察和分析被測試者在模擬的工作情景壓力下的心理和行為，以測量其管理能力和潛能的一種測評方法。1．公文筐處理（公文處理模擬法）具體方法：（1）向每一被測評者發(fā)給一套(15～25份)文件；（2）由應試者作為這個職位上的任職者，負責全權處理文件簍里的所有公文材料；（3）處理結果將交由測評組，按既定的考評維度與標準進行考評（多為定量）；

最常見的考評維度有七個：個人自信心；組織領導能力；計劃能力；書面表達能力；分析決策能力；敢擔風險傾向；信息敏感性；

2．無領導小組討論。不指定誰充任主持討論的組長，測評者只是給一組參試者一個與工作有關的題目或介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者按既定維度予以評分。這些維度通常是：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭表達能力、人際協(xié)調能力、自信程度、創(chuàng)新能力、心理壓力耐受力等。3．角色扮演就是要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常事務，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，了解其心理素質和潛在能力的一種測試方法。4.即席發(fā)言給被試者一個題目和一定的準備時間，然后讓其進行即席發(fā)言，以了解被試者的反應能力、語言表達能力和思維能力等方面的特征。

第四節(jié)員工錄用與招聘評估

一、員工錄用程序(一)制定錄用策略(二)對應聘者評估(三)作出錄用決策(四)通知錄用人員(五)申請辦理錄用的手續(xù)(六)辦理入職手續(xù)(七)新進人員崗前培訓(八)轉正與任用(九)建立員工檔案二、招聘評估(一)招聘成本評估1．招聘預算二、招聘評估(一)招聘成本評估1．招聘預算。包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算。一般按4：3：2：1比例分配這四項預算較為合理。

2．招聘核算。(二)錄用人員評估*1．錄用人員數(shù)量的評估。①錄用比，公式為：錄用比=錄用人數(shù)／應聘人數(shù)×100％。錄用比較小，相對來說，錄用者的素質較高；

②招聘完成比，公式為：招聘完成比=錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％。招聘完成比等于或大于100％，則說明在數(shù)量上全面或超額完成計劃。應聘完成比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好。

③應聘比，公式為：應聘人數(shù)比=應聘人數(shù)／