公司有限公司績(jī)效管理手冊(cè)目錄第一章總則11.1績(jī)效核查的目標(biāo)11.2績(jī)效核查的基根源則11.3績(jī)效核查運(yùn)轉(zhuǎn)的組織系統(tǒng)21.4核查者與觀察對(duì)象31.5核查周期41.6對(duì)于本手冊(cè)的校訂5第二章績(jī)效觀察方法62.1分層次績(jī)效核查框架構(gòu)造62.2績(jī)效核查指標(biāo)系統(tǒng)建立62.3總裁核查（年度核查）82.4副總裁、子公司總經(jīng)理和總裁助理（半年核查、年度核查）82.5公司部門(mén)負(fù)責(zé)人核查（季度核查、年度核查）92.6公司各部門(mén)職工核查（季度核查、年度核查）102.7核查表各項(xiàng)內(nèi)容確實(shí)定102.8績(jī)效核查評(píng)分方法11第三章績(jī)效核查的實(shí)行123.1對(duì)核查者進(jìn)行培訓(xùn)12分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)23.2績(jī)效核查操作步驟123.3績(jī)效面談143.4績(jī)效申述14第四章績(jī)效核查結(jié)果的應(yīng)用154.1個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算與發(fā)放154.2年關(guān)超額效益獎(jiǎng)金的計(jì)算與發(fā)放164.3崗位薪酬等級(jí)或品位（崗位薪水）的調(diào)整174.4崗位調(diào)整184.5職工培訓(xùn)19分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)3第一章總則1.1績(jī)效核查的目標(biāo)第一條績(jī)效核查的基本目標(biāo)經(jīng)過(guò)績(jī)效核查系統(tǒng)的有效實(shí)行，增強(qiáng)XX公司的經(jīng)營(yíng)和管理能力，保證XX公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；經(jīng)過(guò)績(jī)效核查幫助職工逐漸提高工作能力與工作績(jī)效，使職工個(gè)人職業(yè)生涯伴同公司一同發(fā)展；經(jīng)過(guò)優(yōu)秀的績(jī)效核查系統(tǒng)，建立起有效的激勵(lì)拘束系統(tǒng)，培育公司踴躍向上的健康的公司文化。1.2績(jī)效核查的基根源則第二條績(jī)效核查的基根源則公然性原則：核查者要向觀察對(duì)象明確說(shuō)明核查的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使核查有透明度。客觀性原則：核查要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)觀察對(duì)象的任何討論都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，盡量防范主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。開(kāi)放交流原則：在整個(gè)核查過(guò)程中，核查者和觀察對(duì)象要熱忱相見(jiàn)解進(jìn)行交流與交流，核查結(jié)果要實(shí)時(shí)反應(yīng)給觀察對(duì)象，必然成績(jī)，指出不足，并提出此后應(yīng)努力和改良的方向。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同樣建議應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行交流。差異性原則：對(duì)不同樣部門(mén)、不同樣種類(lèi)觀察對(duì)象進(jìn)行核查討論時(shí)，要依據(jù)不同樣的工分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)作內(nèi)容制定貼切的權(quán)衡標(biāo)準(zhǔn)，核查的結(jié)果要適合拉開(kāi)差距，不搞均勻主義。常例性原則：績(jī)效核查是各級(jí)管理者的平時(shí)工作職責(zé)，敵手下作出正確的核查與討論是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效核查的工作必然成為常例性的管理工作。發(fā)展性原則：績(jī)效核查是經(jīng)過(guò)拘束與競(jìng)爭(zhēng)促使個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，所以，核查者和觀察對(duì)象都應(yīng)將經(jīng)過(guò)績(jī)效核查提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。任何利用核查手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)別人和小集體主義的做法都應(yīng)遇到制度的懲辦。個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效親密關(guān)系原則：為了激勵(lì)部門(mén)內(nèi)的團(tuán)隊(duì)精神，部門(mén)的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)將對(duì)部門(mén)內(nèi)各職工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響。1.3績(jī)效核查運(yùn)轉(zhuǎn)的組織系統(tǒng)第三條薪酬與核查委員會(huì)薪酬與核查委員會(huì)是公司績(jī)效核查工作的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，成員構(gòu)成：公司近期由總裁任組長(zhǎng)，副總裁任副組長(zhǎng)，公司公司人力資源總監(jiān)、中層管理人員代表、一般職工代表及子公司總經(jīng)理為組員；薪酬與績(jī)效委員會(huì)的主要功能是：審察公司的薪酬與核查政策；審察公司總部及子公司的薪酬與核查系統(tǒng)方案；依據(jù)公司總部及子公司董事及高級(jí)管理人員的主要范圍、職責(zé)、重要性及行業(yè)內(nèi)有關(guān)崗位的薪酬水平，制定薪酬計(jì)劃及長(zhǎng)久激勵(lì)方案；審察公司總部及子公司董事及高級(jí)管理人員的執(zhí)行職責(zé)狀況并對(duì)其進(jìn)行績(jī)效核查；審察公司總部及子公司的其余重要分派方案。第四條人力資源中心的職責(zé)：制定和圓滿(mǎn)績(jī)效管理制度及有關(guān)管理細(xì)則；分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)對(duì)公司各部門(mén)及子公司進(jìn)行有關(guān)核查的培訓(xùn)；牽頭組織進(jìn)行對(duì)公司各部門(mén)及子公司和各種人員的核查；采集、整理、匯總公司各部門(mén)及子公司和公司各部門(mén)職工的績(jī)效核查結(jié)果，對(duì)整體結(jié)果提出初步分析建講和建議，供薪酬與核查委員會(huì)決議；接受、辦理公司各部門(mén)職工有關(guān)績(jī)效核查的申述；建立職工績(jī)效核查檔案，為薪水調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位改動(dòng)（榮膺與裁汰、輪崗）、獎(jiǎng)勵(lì)以及個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展供應(yīng)依據(jù)并組織實(shí)行。第五條公司分管領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)負(fù)責(zé)人及子公司總經(jīng)理的職責(zé)：與手下共同制定合理的工作計(jì)劃；供應(yīng)公司各部門(mén)及子公司負(fù)責(zé)的績(jī)效核查信息；關(guān)注手下的計(jì)劃執(zhí)前進(jìn)度并賞賜實(shí)時(shí)的指導(dǎo)，包含：保持必需的績(jī)效交流（除正式績(jī)效面談外，每個(gè)月最少進(jìn)行一次績(jī)效交流）；實(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)手下工作中的弊端與不足，幫助手下制定改良舉措并指導(dǎo)實(shí)行；客觀公正地討論手下的工作績(jī)效。1.4核查者與觀察對(duì)象第六條核查者核查者為被核查職位的直接上司。各級(jí)核查者必然把績(jī)效核查作為管理過(guò)程中重要構(gòu)成部分，有效地利用績(jī)效核查，提高自己的管理水平與管理見(jiàn)效。在績(jī)效核查過(guò)程中，核查者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和拘束手下部門(mén)及職工，觀察對(duì)象的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)核查者績(jī)效的重要表現(xiàn)。分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)在績(jī)效核查過(guò)程中，人力資源中心總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)察和推動(dòng)整體績(jī)效核查工作的正常進(jìn)行。第七條觀察對(duì)象本核查手冊(cè)中，觀察對(duì)象包含：被核查公司部門(mén)、子公司和被核查職工。被核查公司部門(mén)參加部門(mén)目標(biāo)計(jì)劃核查，子公司參加經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制核查，被核查職工參加個(gè)人績(jī)效核查。觀察對(duì)象有權(quán)認(rèn)識(shí)其績(jī)效核查的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依據(jù)制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效核查進(jìn)行申述。本核查手冊(cè)合用于XX公司公司各部門(mén)職工及子公司全體職工，以下人員除外：試用期職工；實(shí)習(xí)人員；核查期休假、停職時(shí)間超出本核查期的1/2者；其余薪酬與核查委員會(huì)認(rèn)定無(wú)需核查的人員。1.5核查周期第八條績(jī)效核查時(shí)間安排以下：每個(gè)月：公司公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人核查部門(mén)職工本月工作表現(xiàn)狀況；公司公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司公司各部門(mén)工作計(jì)劃達(dá)成狀況進(jìn)行核查；每季：人力資源中心負(fù)責(zé)采集分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門(mén)的綜合核查狀況，并計(jì)算各部門(mén)及部分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)門(mén)負(fù)責(zé)人季度績(jī)效核查得分；人力資源中心負(fù)責(zé)采集各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)職工工作狀況綜合核查，并計(jì)算各部門(mén)職工季度績(jī)效核查得分；每半年：人力資源中心負(fù)責(zé)采集總裁（或董事會(huì)）對(duì)副總裁、總裁助理、子公司總經(jīng)理進(jìn)行的綜合核查狀況，并計(jì)算副總裁、總裁助理、子公司總經(jīng)理半年績(jī)效核查得分；每年：人力資源中心負(fù)責(zé)采集董事會(huì)對(duì)總裁及其余經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行的年度核查狀況，并計(jì)算經(jīng)營(yíng)層年度績(jī)效核查得分；同時(shí)人力資源中心負(fù)責(zé)采集計(jì)算對(duì)子公司總經(jīng)理、公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人及部門(mén)職工的年度績(jī)效核查得分。1.6對(duì)于本手冊(cè)的校訂第九條在公司績(jī)效核查系統(tǒng)長(zhǎng)久連續(xù)的運(yùn)轉(zhuǎn)中，人力資源中心負(fù)責(zé)不停分析和總結(jié)公司核查系統(tǒng)存在的問(wèn)題，并提出對(duì)績(jī)效核查手冊(cè)有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行改正圓滿(mǎn)的詳細(xì)建議，經(jīng)總裁辦公會(huì)審議通事后奏效。每年對(duì)績(jī)效核查手冊(cè)進(jìn)行改正的次數(shù)不該超出兩次。分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)第二章績(jī)效觀察方法2.1分層次績(jī)效核查框架構(gòu)造第十條整體上，XX公司的績(jī)效核查系統(tǒng)包含對(duì)組織績(jī)效（公司整體、部門(mén)、子公司）和對(duì)職工個(gè)人績(jī)效（包含從總裁到一般職工的各層級(jí)人員）的核查。2.2績(jī)效核查指標(biāo)系統(tǒng)建立第十一條XX公司的績(jī)效核查指標(biāo)系統(tǒng)包含要點(diǎn)業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）核查、個(gè)人述職報(bào)告考核、部門(mén)工作計(jì)劃核查、部門(mén)負(fù)責(zé)人能力素質(zhì)核查和職工工作表現(xiàn)核查等五個(gè)方面，此中，KPI是基礎(chǔ)和主體部分，是硬指標(biāo)，其余為軟指標(biāo)。第十二條硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)討論指標(biāo)，其長(zhǎng)處在于：靠譜性高，只需計(jì)算公式和數(shù)據(jù)根源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)的結(jié)果都同樣；其弊端在于：對(duì)公司的信息統(tǒng)計(jì)和辦理系統(tǒng)有較高要求。第十三條軟指標(biāo)是由核查者依據(jù)自己知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和印象對(duì)觀察對(duì)象業(yè)績(jī)做出的主觀評(píng)估，其長(zhǎng)處在于：靈巧性強(qiáng)，不需要依靠公司的數(shù)據(jù)和信息系統(tǒng)；其弊端在于：討論結(jié)果簡(jiǎn)單遇到討論者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的限制，其客觀性和正確性在很大程度上取決于討論者的素質(zhì)；討論結(jié)果的堅(jiān)固性不夠，獨(dú)斷的主觀判斷可能造成不公正。第十四條KPI的選擇原則以下：要點(diǎn)性：對(duì)公司效益和業(yè)務(wù)管理要點(diǎn)影響大，并兼?zhèn)涔鹃L(zhǎng)短期目標(biāo)（這樣，核查才有現(xiàn)實(shí)意義）；分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)可控性：必然與部門(mén)和崗位的努力親密有關(guān)，部門(mén)和職工經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到（這樣，依據(jù)核查結(jié)果而進(jìn)行的賞罰才能公正合理）；有較大改良潛力：或許與最正確做法之間的差距較大，或許是顛簸性較大；指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可量化的，計(jì)算方法是簡(jiǎn)單直接的，指標(biāo)達(dá)成狀況的實(shí)質(zhì)數(shù)據(jù)是簡(jiǎn)單獲得的；KPI不僅包含財(cái)務(wù)類(lèi)的結(jié)果性指標(biāo)（如銷(xiāo)售收入、收益等），還應(yīng)當(dāng)包含非財(cái)務(wù)類(lèi)的過(guò)程性指標(biāo)（如客戶(hù)投訴辦理實(shí)時(shí)率、要點(diǎn)崗位人材流失率等），兩類(lèi)指標(biāo)的設(shè)置要有適合的權(quán)重；平時(shí)，KPI在7個(gè)左右；指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置應(yīng)當(dāng)適合，一般在5－30％之間。平時(shí)，要點(diǎn)指標(biāo)權(quán)重可以加大，協(xié)助指標(biāo)權(quán)重可以減??；要點(diǎn)有待增強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；工作難度大、工作量大的指標(biāo)權(quán)重可以加大。第十五條KPI系統(tǒng)的建立步驟：依據(jù)公司公司的戰(zhàn)略提煉公司公司級(jí)KPI指標(biāo)；依據(jù)公司公司級(jí)KPI，提煉各部門(mén)及各子公司級(jí)KPI；對(duì)于個(gè)人級(jí)KPI：總裁的KPI即為公司整體KPI；副總裁KPI即為分管部門(mén)KPI；公司公司部門(mén)負(fù)責(zé)人KPI即為部門(mén)KPI，子公司總經(jīng)理的KPI即為子公司整體KPI；部門(mén)負(fù)責(zé)人以下職工不獨(dú)自建立KPI指標(biāo)，以部門(mén)工作計(jì)劃核查和工作表現(xiàn)狀況為基礎(chǔ)。第十六條公司級(jí)KPI要依據(jù)公司不同樣發(fā)展階段及戰(zhàn)略要點(diǎn)對(duì)KPI及其權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，具體工作由總裁辦公室配合人力資源中心進(jìn)行。分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)第十七條公司公司各部門(mén)KPI的設(shè)計(jì)主要考慮職能部門(mén)的主要工作職責(zé)及其達(dá)成工作的時(shí)間（實(shí)時(shí)性）、質(zhì)量和成本（開(kāi)銷(xiāo)支出）；職能部門(mén)KPI有一些定性指標(biāo)，但也應(yīng)聯(lián)合一些定量指標(biāo)的考量，特別是部門(mén)估計(jì)/開(kāi)銷(xiāo)的控制；職能部門(mén)對(duì)其余部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量，是公司對(duì)職能部門(mén)進(jìn)行核查的重要方面。第十八條公司級(jí)KPI及各部門(mén)KPI詳細(xì)內(nèi)容詳見(jiàn)《XX核查表匯總：XX公司及房地產(chǎn)KPI核查表匯總》。第十九條公司公司部門(mén)負(fù)責(zé)人能力素質(zhì)核查詳細(xì)內(nèi)容詳見(jiàn)《XX核查表匯總：部門(mén)負(fù)責(zé)人能力討論表》，部門(mén)內(nèi)一般職工工作表現(xiàn)核查詳細(xì)內(nèi)容詳見(jiàn)《XX核查表匯總：部門(mén)職工工作及能力態(tài)度討論表》。2.3總裁核查（年度核查）第二十條總裁年度核查：XX公司公司董事會(huì)對(duì)總裁的核查每年進(jìn)行一次，總裁年度考核綜合得分＝總裁KPI核查得分×80%＋能力態(tài)度指標(biāo)得分×20%?？偛肒PI核查得分為公司公司的KPI核查得分。同時(shí)董事會(huì)對(duì)總裁進(jìn)行能力態(tài)度討論。2.4副總裁、子公司總經(jīng)理和總裁助理（半年核查、年度核查）第二十一條副總裁半年度核查：總裁每半年對(duì)副總裁核查一次，副總裁半年度核查綜合得分＝副總裁KPI核查得分×70%＋述職報(bào)告評(píng)分×10%＋能力態(tài)度指標(biāo)得分×20%，副總裁KPI核查得分為分管各部門(mén)半年（兩季度）KPI核查得分的均勻值，述職報(bào)告評(píng)分為總裁（或董事會(huì)）在副總裁半年述職報(bào)告中依據(jù)其述職表現(xiàn)進(jìn)行的核查評(píng)分，同時(shí)對(duì)副總裁進(jìn)行能力態(tài)度核查。副總裁年度核查得分=年度KPI核查得分，年度KPI核查得分為分管各部門(mén)年度KPI核查得分的均勻值。分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)第二十二條子公司總經(jīng)理半年度核查：總裁每半年對(duì)子公司總經(jīng)理核查一次，子公司總經(jīng)理半年度核查綜合得分＝子公司總經(jīng)理KPI核查得分×70%＋述職報(bào)告評(píng)分×10%＋能力態(tài)度指標(biāo)得分×20%，子公司總經(jīng)理KPI核查得分為子公司兩季度KPI核查得分的均勻值，述職報(bào)告評(píng)分為總裁（或董事會(huì)）在子公司總經(jīng)理半年述職報(bào)告中依據(jù)其述職表現(xiàn)進(jìn)行的核查評(píng)分，同時(shí)對(duì)子公司總經(jīng)理進(jìn)行能力態(tài)度核查。子公司總經(jīng)理年度核查得分=年度KPI核查得分，年度KPI核查得分為子公司年度KPI核查得分。子公司KPI核查可以加上加減分項(xiàng)目的核查（有關(guān)分?jǐn)?shù)直接加減在KPI核查分?jǐn)?shù)中），加減分項(xiàng)目的核查詳細(xì)內(nèi)容詳見(jiàn)《XX核查表匯總：加減分核查表》。第二十三條總裁助理：總裁每半年對(duì)總裁助理核查一次，總裁助理半年度核查綜合得分＝述職報(bào)告評(píng)分×60%＋能力態(tài)度指標(biāo)得分×40%，述職報(bào)告評(píng)分為總裁（或董事會(huì)）在總裁助理半年述職報(bào)告中依據(jù)其述職表現(xiàn)進(jìn)行的核查評(píng)分，同時(shí)對(duì)總裁助理進(jìn)行能力態(tài)度核查?？偛弥砟甓群瞬榈梅譃閮纱伟肽甓群瞬榈梅值木鶆蛑怠?.5公司部門(mén)負(fù)責(zé)人核查（季度核查、年度核查）第二十四條公司分管領(lǐng)導(dǎo)每季度對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人核查一次，部門(mén)負(fù)責(zé)人的季度核查綜合得分＝部門(mén)季度KPI核查得分×60%＋∑部門(mén)三個(gè)月工作計(jì)劃得分/3×40%。部門(mén)季度KPI數(shù)據(jù)由相應(yīng)數(shù)據(jù)根源部門(mén)供應(yīng)給分管領(lǐng)導(dǎo)，月工作計(jì)劃得分是分管領(lǐng)導(dǎo)每個(gè)月對(duì)各部門(mén)月工作計(jì)劃達(dá)成狀況進(jìn)行的核查評(píng)分。部門(mén)月工作計(jì)劃得分的核查詳細(xì)內(nèi)容詳見(jiàn)《XX核查表匯總：部門(mén)月度計(jì)劃及核查表》。部門(mén)負(fù)責(zé)人的年度核查綜合得分=部門(mén)年度KPI核查得分×60%＋年度述職報(bào)告評(píng)分×20%＋能力態(tài)度核查得分×20%。部門(mén)季度和年度KPI或工作計(jì)劃核查可以加上加減分分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)項(xiàng)目的核查（有關(guān)分?jǐn)?shù)直接加減在KPI和月工作計(jì)劃核查分?jǐn)?shù)中），加減分項(xiàng)目的核查詳細(xì)內(nèi)容詳見(jiàn)《XX核查表匯總：加減分核查表》。第二十五條部門(mén)負(fù)責(zé)人缺位時(shí)，對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的核查即是對(duì)實(shí)質(zhì)全面主持部門(mén)工作的部門(mén)副職的核查。2.6公司各部門(mén)職工核查（季度核查、年度核查）第二十六條當(dāng)?shù)胤街嘎毠ぐ块T(mén)負(fù)責(zé)人除外的所有人員，部門(mén)負(fù)責(zé)人缺位而由部門(mén)副職實(shí)質(zhì)全面主持部門(mén)工作的狀況除外。第二十七條部門(mén)職工季度核查的綜合得分＝∑部門(mén)三個(gè)月工作計(jì)劃得分/3×70%＋∑員工三個(gè)月工作表現(xiàn)得分/3×30%，月工作計(jì)劃得分是分管領(lǐng)導(dǎo)每個(gè)月對(duì)各部門(mén)月工作計(jì)劃達(dá)成狀況進(jìn)行的核查評(píng)分，月工作表現(xiàn)得分是部門(mén)負(fù)責(zé)人每個(gè)月對(duì)部門(mén)內(nèi)職工的工作表現(xiàn)進(jìn)行的評(píng)分，各月工作表現(xiàn)得分的核查詳細(xì)內(nèi)容詳見(jiàn)《XX核查表匯總：部門(mén)職工工作及能力態(tài)度討論表》。2.7核查表各項(xiàng)內(nèi)容確實(shí)定第二十八條核查表主要內(nèi)容包含各項(xiàng)指標(biāo)（或工作任務(wù)）及其目標(biāo)值、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，確立這些要項(xiàng)的基根源則是：參照過(guò)去可比數(shù)據(jù)，不宜要求太高和太低，應(yīng)切合實(shí)質(zhì)；核查表第一由觀察對(duì)象擬制稿本，交與核查者審察，核查者與觀察對(duì)象進(jìn)行充分交流后最后確立。第二十九條部門(mén)月度工作計(jì)劃需要在總裁辦公會(huì)上審議定定。第三十條對(duì)能力態(tài)度軟性指標(biāo)的核查表內(nèi)容在一準(zhǔn)時(shí)期內(nèi)相應(yīng)固定，不需要核查者和考分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)查對(duì)象起初交流來(lái)確立有關(guān)內(nèi)容。對(duì)核查表的改正由人力資源中心依據(jù)核查運(yùn)轉(zhuǎn)的實(shí)質(zhì)狀況進(jìn)行一致調(diào)整，經(jīng)薪酬與核查委員會(huì)審議通事后執(zhí)行。第三十一條公司公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、子公司年度和季度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門(mén)月度工作計(jì)劃的各項(xiàng)內(nèi)容經(jīng)核查兩方確認(rèn)此后，兩方署名各執(zhí)一份。第三十二條核查期中，觀察對(duì)象依據(jù)自己核查表執(zhí)行工作任務(wù)，核查者比較同一份核查表監(jiān)察和指導(dǎo)觀察對(duì)象的工作。假如因不可以預(yù)示的原所以致使工作任務(wù)需要調(diào)整，兩方須實(shí)時(shí)交流和改正核查表中的有關(guān)內(nèi)容。2.8績(jī)效核查評(píng)分方法第三十三條核查打分采納百分制。核查分?jǐn)?shù)區(qū)分為5個(gè)區(qū)間，對(duì)應(yīng)5個(gè)核查等級(jí)：95分（含）以上，優(yōu)；85（含）－95分，良；65（含）－85分，合格；55（含）－65分，短缺；55分以下，差。第三十四條對(duì)核查內(nèi)容的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是公然的，所有核查表的詳細(xì)評(píng)分方法詳見(jiàn)《XX核查表匯總》。分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)第三章績(jī)效核查的實(shí)行3.1對(duì)核查者進(jìn)行培訓(xùn)第三十五條對(duì)核查者進(jìn)行培訓(xùn)的目的是使核查者掌握績(jī)效核查的有關(guān)技術(shù)，并使核查者接受一致的評(píng)估指導(dǎo)思想和標(biāo)準(zhǔn)。第三十六條績(jī)效核查系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)對(duì)核查者的要求以下：對(duì)觀察對(duì)象的工作職責(zé)和任務(wù)要有充分的認(rèn)識(shí)；要嫻熟掌握核查的基根源理和操作技術(shù)；要在核查全過(guò)程中與觀察對(duì)象進(jìn)行有效交流。第三十七條公司初次運(yùn)轉(zhuǎn)新的核查系統(tǒng)時(shí)，在正式實(shí)行前一周，由人力資源中心組織一致培訓(xùn)，部門(mén)負(fù)責(zé)人以上人員參加，培訓(xùn)內(nèi)容包含本手冊(cè)及核查匯總表，此后部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)職工進(jìn)行培訓(xùn)解說(shuō)。3.2績(jī)效核查操作步驟第三十八條績(jī)效核查整體操作步驟以下：年前，公司公司總裁辦公室制定房地產(chǎn)項(xiàng)目進(jìn)度、物業(yè)公司、生物能源板塊中的重要節(jié)點(diǎn)，此節(jié)點(diǎn)是公司各部門(mén)和各子公司KPI目標(biāo)值和部門(mén)月度工作計(jì)劃制定的重要依據(jù)；年前，公司公司人力資源中心參照公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度要點(diǎn)項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)制定各部門(mén)和子公司年度KPI指標(biāo)和目標(biāo)值，并交公司高層討論判斷；年前，公司公司人力資源中心依據(jù)公司高層判斷的KPI指標(biāo)和目標(biāo)值進(jìn)行細(xì)化，分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)制定各個(gè)核查項(xiàng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，最后由人力資源總監(jiān)判斷。此中，《競(jìng)爭(zhēng)敵手和標(biāo)桿公司檢查報(bào)告》與《產(chǎn)品研究報(bào)告》的綜合討論等指標(biāo)，設(shè)置為定性KPI進(jìn)行評(píng)價(jià)。詳見(jiàn)《XX核查表匯總：XX公司及房地產(chǎn)KPI核查表匯總》；年前，公司公司人力資源中心依據(jù)公司公司年度管理要點(diǎn)制定管理要項(xiàng)，人力資源中心總監(jiān)向各中心負(fù)責(zé)人和子公司總經(jīng)理解說(shuō)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，獲得兩方確認(rèn)；年前，公司公司與子公司總經(jīng)理簽署目標(biāo)責(zé)任書(shū)，向各部門(mén)負(fù)責(zé)人下達(dá)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而且公司公司與子公司總經(jīng)理、部門(mén)負(fù)責(zé)人確立核查激勵(lì)方案；月初，公司公司人力資源中心制定一致的月度工作計(jì)劃制式和職工平時(shí)表現(xiàn)制式表單，依據(jù)需要分別發(fā)散到分管領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人（電子版和打印版皆可），公司各分管領(lǐng)導(dǎo)與各部門(mén)負(fù)責(zé)人交流并判斷各項(xiàng)工作計(jì)劃的權(quán)重、預(yù)約執(zhí)行時(shí)間、達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)等列項(xiàng)；月尾，分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)月工作計(jì)劃進(jìn)行核查，部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)職工工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合核查，有關(guān)核查表匯總后報(bào)送人力資源中心；8.次季初（4月/7月/10月/1月初），人力資源中心依據(jù)本手冊(cè)中的2.5-2.6（即二十四條到二十七條）的核查分?jǐn)?shù)計(jì)算方法，計(jì)算出部門(mén)負(fù)責(zé)人和職工季度核查分?jǐn)?shù)，制定職工季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放額；7月份、次年1月份，人力資源中心依據(jù)本手冊(cè)中的2.4（即二十一條到二十三條）的核查分?jǐn)?shù)計(jì)算方法，計(jì)算出副總裁、總裁助理和子公司總經(jīng)理的半年度核查分?jǐn)?shù)；次年1月份，公司董事會(huì)對(duì)公司（經(jīng)營(yíng)層）昨年整年公司業(yè)績(jī)進(jìn)行核查，并對(duì)公司年關(guān)超額效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案進(jìn)行判斷；分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)次年1月份，人力資源中心達(dá)成整年績(jī)效核查工作，并把績(jī)效核查結(jié)果應(yīng)用于獎(jiǎng)金發(fā)放、調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)等方面，總結(jié)整年工作過(guò)程和核查見(jiàn)效，并改正調(diào)整績(jī)效核查方案。3.3績(jī)效面談第三十九條在各種核查中，核查者對(duì)觀察對(duì)象評(píng)分后都應(yīng)實(shí)時(shí)將核查結(jié)果見(jiàn)告觀察對(duì)象，如觀察對(duì)象對(duì)評(píng)分結(jié)果有異議，應(yīng)與核查者充分交流以達(dá)成一致。第四十條在績(jī)效面談中，核查者應(yīng)與觀察對(duì)象商討工作中的問(wèn)題和改良舉措，并提出建設(shè)性和指導(dǎo)性建議。3.4績(jī)效申述第四十一條若在績(jī)效面談中觀察對(duì)象不可以接受核查結(jié)果，則觀察對(duì)象有權(quán)提出績(jī)效申述：副總裁、總裁助理、部門(mén)負(fù)責(zé)人、子公司總經(jīng)理的績(jī)效申述：直接向總裁提出申述建議，總裁與其交流，如達(dá)不可以共鳴，則總裁招集薪酬與績(jī)效核查委員會(huì)召開(kāi)會(huì)議共同審議，并以會(huì)議定定為最后結(jié)果。從接受申述到最后判決不該超出一周；部門(mén)職工的績(jī)效申述：職工向人力資源中心提出績(jī)效申述申請(qǐng)，人力資源中心先與職工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行交流，此后與職工進(jìn)行交流，如不可以達(dá)成一致，則人力資源中心提初版面辦理建議呈報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)。從接受申述到向觀察對(duì)象反應(yīng)最后結(jié)果不該超出一周。第四十二條依據(jù)職工申述，人力資源中心負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)內(nèi)職工核查的不公正現(xiàn)象進(jìn)行檢查，確認(rèn)真實(shí)后提出辦理建議報(bào)總裁辦公會(huì)。分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)第四章績(jī)效核查結(jié)果的應(yīng)用4.1個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算與發(fā)放第四十三條核查分?jǐn)?shù)、核查等級(jí)、核查系數(shù)比較表：經(jīng)營(yíng)層與部門(mén)負(fù)責(zé)人的核查分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的核查等級(jí)、核查系數(shù)表核查等級(jí)與系數(shù)核查分?jǐn)?shù)區(qū)間優(yōu)良合格短缺差115分以上3100－115（含）2.595－100（含）290（含）－95分1.585（含）－90分1.380（含）－85分1.270（含）－80分1.165（含）－70分155（含）－65分0.7550（含）－55分0.550分以下0部門(mén)職工的核查分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的核查等級(jí)、核查系數(shù)表分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)核查等級(jí)與系數(shù)核查分?jǐn)?shù)區(qū)間優(yōu)良合格短缺差105分以上1.595－105（含）1.390（含）－95分1.285（含）－90分1.180（含）－85分1.070（含）－80分0.965（含）－70分0.855（含）－65分0.750（含）－55分0.550分以下0第四十四條與個(gè)人績(jī)效核查掛鉤的薪酬的計(jì)算方法：個(gè)人季績(jī)效獎(jiǎng)金＝崗位季績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人核查系數(shù)，年績(jī)效獎(jiǎng)金=崗位年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人核查系數(shù)，營(yíng)銷(xiāo)行管人員沒(méi)有年關(guān)獎(jiǎng)，以年關(guān)銷(xiāo)售提成的形式發(fā)放（詳見(jiàn)《XX公司薪酬管理手冊(cè)》）。第四十五條季績(jī)效獎(jiǎng)金和年績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放方法：總裁：每個(gè)月發(fā)放年績(jī)效獎(jiǎng)金月度基數(shù)的50％，年關(guān)核查后補(bǔ)足或扣回；副總裁、子公司總經(jīng)理、總裁助理：每個(gè)月發(fā)放半年度績(jī)效獎(jiǎng)金月度基數(shù)的60％，半年核查后補(bǔ)足或扣回，年績(jī)效獎(jiǎng)金在年度核查后發(fā)放；部門(mén)負(fù)責(zé)人：每個(gè)月發(fā)放季度績(jī)效獎(jiǎng)金月度基數(shù)的70％，季度核查后補(bǔ)足或扣回，年績(jī)效獎(jiǎng)金年度核查后發(fā)放；部門(mén)職工：每個(gè)月發(fā)放季度績(jī)效獎(jiǎng)金月度基數(shù)的70％，季度核查后補(bǔ)足或扣回，年績(jī)效獎(jiǎng)金年度核查后發(fā)放。4.2年關(guān)超額效益獎(jiǎng)金的計(jì)算與發(fā)放未達(dá)成公司年度財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)（如銷(xiāo)售額）目標(biāo)時(shí)，不發(fā)放年關(guān)超額效益獎(jiǎng)金；當(dāng)達(dá)成分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)并超額達(dá)成當(dāng)年公司財(cái)務(wù)指標(biāo)時(shí)，依據(jù)公司收益超額幅度，按階梯比率分段提取年關(guān)效益獎(jiǎng)金：銷(xiāo)售目標(biāo)超額達(dá)成10％（含）以下時(shí)，超額部分按3％提??；收益目標(biāo)超額達(dá)成10％－20％（含）時(shí)，這部分超額按5％提??；收益目標(biāo)超額達(dá)成20％－30％（含）時(shí)，這部分超額按7％提??；收益目標(biāo)超額達(dá)成30％以上時(shí)，這部分超額按10％提取。第四十六條依據(jù)公司實(shí)質(zhì)收益超額狀況，由總裁報(bào)董事會(huì)審議確立公司年度超額效益獎(jiǎng)金總數(shù)。第四十七條個(gè)人超額效益獎(jiǎng)金分派公式：個(gè)人超額效益獎(jiǎng)金總數(shù)＝公司超額效益獎(jiǎng)金總數(shù)總基數(shù)×崗位對(duì)應(yīng)基數(shù)。崗位對(duì)應(yīng)基數(shù)：職工＝1個(gè)基數(shù)；主管＝1.5個(gè)基數(shù);經(jīng)理＝2個(gè)基數(shù);總監(jiān)/總助/子公司總經(jīng)理＝3個(gè)基數(shù);副總裁＝4個(gè)基數(shù)；4.3崗位薪酬等級(jí)或品位（崗位薪水）的調(diào)整第四十八條公司依據(jù)職工在連續(xù)核查期內(nèi)的核查等級(jí)，決定能否調(diào)整該職工的崗位薪水以及怎樣調(diào)整。詳細(xì)調(diào)整方案由人力資源中心制定，交與總裁審批。崗位薪水調(diào)整的整體原則以下：副總裁、總裁助理和子公司總經(jīng)理：連續(xù)兩次半年核查以及年度核查的核查評(píng)級(jí)都為“良”（含）以上，則次年崗位薪水在同一薪水等級(jí)內(nèi)上浮一檔，假如已經(jīng)是本薪水等級(jí)內(nèi)的最高檔，則原則上不再上浮，公司可依據(jù)實(shí)質(zhì)狀況賞賜其一次性特別獎(jiǎng)金。如出現(xiàn)一次“短缺”（含）以下核查等級(jí)，則次年崗位薪水在同一薪水等級(jí)內(nèi)下調(diào)一檔。其余狀況不作調(diào)整；