第三章培訓(xùn)需求分析第三章培訓(xùn)需求分析3.1培訓(xùn)需求分析的基本內(nèi)涵3.2培訓(xùn)需求分析的主要技術(shù)模型3.3培訓(xùn)需求分析的調(diào)查方法3.4培訓(xùn)需求分析的具體過程3.5培訓(xùn)需求分析報告的撰寫3.1培訓(xùn)需求分析的基本內(nèi)涵引導(dǎo)案例：

英特爾的高級經(jīng)理培訓(xùn)

----經(jīng)理加速項目引導(dǎo)案例：分析英特爾培訓(xùn)高級經(jīng)理為什么？成功的根源分析

培訓(xùn)需求分析對于企業(yè)培訓(xùn)的重要意義在哪里？培訓(xùn)需求分析對于企業(yè)培訓(xùn)的重要意義在哪里？英特爾人資部是從哪個角度進行培訓(xùn)需求分析的？還可以從什么角度開展呢？英特爾人資部是從哪個角度進行培訓(xùn)需求分析的？還可以從什么角度3.1培訓(xùn)需求分析的基本內(nèi)涵

3.1培訓(xùn)需求分析的基本內(nèi)涵

培訓(xùn)需求分析是指通過收集組織及其員工現(xiàn)有績效的相關(guān)信息，采取一定的方法和技術(shù)，明確其實際績效表現(xiàn)與理想績效水平的差距，從而找出組織及其員工在知識、能力等方面之間的距離，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。定義培訓(xùn)需求分析是指通過收集組織及其員工現(xiàn)有績效的相關(guān)信息，采取1．企業(yè)及員工工作內(nèi)容發(fā)生改變2．工作環(huán)境及領(lǐng)域發(fā)生改變3．組織及員工績效目標(biāo)發(fā)生改變產(chǎn)生1．企業(yè)及員工工作內(nèi)容發(fā)生改變產(chǎn)生1．按照培訓(xùn)對象的范圍，可劃分為全員培訓(xùn)需求和個別培訓(xùn)需求2．按照培訓(xùn)時間的長短，可劃分為短期培訓(xùn)需求和長期培訓(xùn)需求類型1．按照培訓(xùn)對象的范圍，可劃分為全員培訓(xùn)需求和個別培訓(xùn)需求類全員培訓(xùn)需求增強企業(yè)認同提升員工素質(zhì)提升員工技能企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)關(guān)鍵事件、企業(yè)基本規(guī)章制度等培訓(xùn)需求員工工作態(tài)度、工作方法、人際關(guān)系、職業(yè)生涯管理等培訓(xùn)需求計算機操作基本技能、外語應(yīng)用基本技能等培訓(xùn)需求返回全員培訓(xùn)需求增強企業(yè)認同提升員工素質(zhì)提升員工技能企業(yè)文化、企個別培訓(xùn)需求不同類別人員不同工作部門不同工作團隊人力資源部、行政部、生產(chǎn)部部門、質(zhì)量管理部門、采購部門、營銷管理部門等的培訓(xùn)需求臨時項目組、部門內(nèi)不同團隊等的培訓(xùn)需求新入職員工、新任管理人員等的培訓(xùn)需求返回個別培訓(xùn)需求不同類別人員不同工作部門不同工作團隊人力資源部、1．有利于找出差異、確認培訓(xùn)目標(biāo)2．有利于動態(tài)調(diào)整培訓(xùn)需求，適應(yīng)組織變革3．有利于培訓(xùn)成本的預(yù)算4．有利于獲得內(nèi)部與外部的支持5．建立信息資料庫，為培訓(xùn)效果評估做準(zhǔn)備6．提供可供選擇的問題解決方法作用1．有利于找出差異、確認培訓(xùn)目標(biāo)作用維度組織戰(zhàn)略隨著市場競爭日益加劇，企業(yè)兼顧眼前的同時更注重未來和戰(zhàn)略的需求對于企業(yè)戰(zhàn)略層面的培訓(xùn)需求來分析，要把握可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素包括新技術(shù)的采用、領(lǐng)導(dǎo)人的更換、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)組合的調(diào)整等工作任務(wù)工作任務(wù)和崗位職員的標(biāo)準(zhǔn)完成某項工作所需要具備的各項知識、技能和能力維度組織戰(zhàn)略隨著市場競爭日益加劇，企業(yè)兼顧眼前的同時更注重未個人差距現(xiàn)有知識程度與希望達到的知識程度之間的差距現(xiàn)有能力水平與希望達到的能力水平之間的差距現(xiàn)階段績效成果與希望達到的績效目標(biāo)之間的差距企業(yè)文化培訓(xùn)需求要促進新員工對企業(yè)文化、企業(yè)制度的了解并能盡快融入企業(yè)文化引領(lǐng)與培訓(xùn)目標(biāo)達成相互促進個人差距現(xiàn)有知識程度與希望達到的知識程度之間的差距企業(yè)文化培流程培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)備培訓(xùn)需求信息的收集與匯總確定培訓(xùn)需求的結(jié)果轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計劃和方案流程培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求信息的收集與匯總確定培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計劃和3.2培訓(xùn)需求分析的主要技術(shù)模型3.2培訓(xùn)需求分析的主要技術(shù)模型模型強調(diào)從組織、任務(wù)及人員三個方面進行分析。組織分析在給定的公司經(jīng)營戰(zhàn)略條件下，決定組織需要什么培訓(xùn)，哪個環(huán)節(jié)需要培訓(xùn)并提供可利用的資源；任務(wù)分析應(yīng)明確任務(wù)的職責(zé)及其對員工知識、技能和行為方面的要求，從而決定培訓(xùn)的內(nèi)容；人員分析用來判斷造成績效不佳的原因、是否能通過培訓(xùn)來解決，從而確定誰需要培訓(xùn)以及需要怎樣的培訓(xùn)。Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型模型強調(diào)從組織、任務(wù)及人員三個方面進行分析。組織分析在給定的

圖3-6Goldstein分析模型

組織分析人員分析任務(wù)分析組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求確定工作崗位的各項工作任務(wù)現(xiàn)有績效水平與完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)要求之間的差距組織分析

將培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)化，分析對象不再局限于員工或組織，而是將組織、任務(wù)、人員的需求整合起來，使得培訓(xùn)需求分析更全面，分析結(jié)果更科學(xué)，也使培訓(xùn)計劃更具針對性。特點：將培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)化，分析對象不再局限于員工或該模型是目前在實踐中最為流行的培訓(xùn)需求分析模型。它是在Goldstein分析模型上，多了組織環(huán)境分析這一要素，即將企業(yè)組織放在其所處的環(huán)境中加以考察。包括組織面對的法律、社會、經(jīng)濟、政治等因素對培訓(xùn)需求的影響。

改進型培訓(xùn)需求分析模型該模型是目前在實踐中最為流行的培訓(xùn)需求分析模型。它是在Go

該模型通過分析“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間的關(guān)系來確認組織的培訓(xùn)需求?！袄硐霠顟B(tài)”與“現(xiàn)實狀態(tài)”之間總會有一定的差距，主要表現(xiàn)在知識程度、能力水平、認識與態(tài)度水平、績效水平、勞動者素質(zhì)以及目標(biāo)等方面的差距。該模型的核心思想是造成績效差距的原因是缺少完成此項任務(wù)的知識或技能，而不是其他與工作行為相關(guān)的原因。培訓(xùn)需求的績效差距模型該模型通過分析“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平

該模型是對員工的培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的帶有反饋信息的進行循環(huán)評估培訓(xùn)需求。其每一次循環(huán)都需要從組織層面、作業(yè)層面和個人層面進行評估分析。培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型該模型是對員工的培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的帶有反饋信息的進行循圖3-7培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型

組織層面作業(yè)層面?zhèn)€人層面員工培訓(xùn)方案組織層面作業(yè)層面?zhèn)€人層面員工培訓(xùn)方案

該模型以勝任力為基本框架，通過對組織環(huán)境、組織變量與表現(xiàn)優(yōu)異者的關(guān)鍵特征來確定勝任崗位的培訓(xùn)需求，是一種戰(zhàn)略導(dǎo)向型分析方法?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析模型該模型以勝任力為基本框架，通過對組織環(huán)境、組織變量與表現(xiàn)優(yōu)隨著員工在組織中個人成長的需要，可能會因為工作調(diào)動、晉升等做準(zhǔn)備或者適應(yīng)工作內(nèi)容的變化等提出培訓(xùn)需求，該模型為此提供了良好的分析框架，在確定員工任職能力和個人職業(yè)發(fā)展方面極具實用價值。該模型建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具有戰(zhàn)略意義。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型隨著員工在組織中個人成長的需要，可能會因為工作調(diào)動、晉升等做圖3-8前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

滿意的工作績效崗位調(diào)動工作變化晉升準(zhǔn)備預(yù)期工作技能要求不充分員工技能充分員工技能培訓(xùn)解決方案非培訓(xùn)解決方案崗位調(diào)動工作變化晉升準(zhǔn)備預(yù)期工作技能要求不充分員工技能充分培訓(xùn)需求分析主要技術(shù)模型的對比培訓(xùn)需求分析主要技術(shù)模型的對比人員培訓(xùn)與開發(fā)第三章--培訓(xùn)需求分析-二次修訂課件3.3培訓(xùn)需求分析的調(diào)查方法3.3培訓(xùn)需求分析的調(diào)查方法觀察法是指培訓(xùn)管理者在一段時間內(nèi)，從多種角度、多個層面在一些具有典型意義的時間和地點進行細致觀察，進而得出培訓(xùn)需求結(jié)論的一種調(diào)查方法。該方法是了解員工工作表現(xiàn)的最佳方式。觀察法

觀察法是指培訓(xùn)管理者在一段時間內(nèi)，從多種角度、多個層面在一些優(yōu)點：1.所獲得的資料能更準(zhǔn)確地反映實際培訓(xùn)需求。

2.能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的具體問題。

3.基本不妨礙被考察對象的正常工作。

觀察法優(yōu)缺點

優(yōu)點：1.所獲得的資料能更準(zhǔn)確地反映實際培訓(xùn)需求。觀察

缺點:1.觀察者必須十分熟悉被觀察對象所從事的的工作程序及內(nèi)容。

2.觀察者個人成見對觀察結(jié)果影響較大。

3.在進行觀察時，被觀察對象由于意識到自己被觀察而可能故意作出種種假象，導(dǎo)致觀察結(jié)果產(chǎn)生誤差。

缺點:1.觀察者必須十分熟悉被觀察對象所從事的的工作程序

觀察者必須對要進行觀察的員工所進行的工作有深刻的了解，明確觀察崗位的行為標(biāo)準(zhǔn)。觀察者進行現(xiàn)場觀察時不能干擾被觀察者的正常工作，如能夠不讓被觀察者覺察的效果會更好。觀察法的適用范圍有限，一般適用于易被直接觀察和了解的工作，不適用于技術(shù)要求較高的復(fù)雜性工作。觀察者可以采用攝像或錄像技術(shù)記錄員工表現(xiàn)，然后觀看錄像，從而發(fā)現(xiàn)問題。觀察法注意事項

觀察者必須對要進行觀察的員工所進行的工作有深刻的了解，明確訪談法，是指培訓(xùn)者或訪談?wù)吒鶕?jù)與受訪人面對面的交談，從受訪人的表述中發(fā)現(xiàn)問題，進而判斷出培訓(xùn)需求的調(diào)查方法。

訪談法

訪談法，是指培訓(xùn)者或訪談?wù)吒鶕?jù)與受訪人面對面的交談，從受訪人

訪談法可分為結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化兩種。結(jié)構(gòu)化訪談是指訪談?wù)咭詷?biāo)準(zhǔn)的模式向所有的受訪者提出同樣的問題的面談方式。非結(jié)構(gòu)化訪談是指訪談?wù)哚槍Σ煌氖茉L人提出不同的開放式問題以獲取所需信息的面談方式。訪談法可分為結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化兩種。結(jié)構(gòu)化訪談是指訪談?wù)咭詷?biāo)

優(yōu)點：1.可以收集到較為全面、真實的資料。2.能夠了解問題核心，有效性較強，有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及問題的原因和解決方法。

3.為調(diào)查對象提供更多自由發(fā)表自己意見的機會。缺點：1.受訪者容易受到訪談?wù)叩挠绊?，給受訪者帶來不便。

2.需要投入較多人力、物力和時間，涉及的樣本容量較小。

訪談法的優(yōu)缺點優(yōu)點：1.可以收集到較為全面、真實的資料。訪談法的優(yōu)缺點

1.確定需求信息4.通知受訪人2.確定受訪對象5.實施面談3.準(zhǔn)備訪談提綱6.分析面談結(jié)果

開展訪談的流程

1.確定需求信息針對不同層級員工實施訪談法的關(guān)鍵點

針對不同層級員工實施訪談法的關(guān)鍵點

培訓(xùn)對象中選出一部分有代表性且熟悉問題的員工作為討論代表，通過小組討論的形式調(diào)查培訓(xùn)需求信息。

討論法

培訓(xùn)對象中選出一部分有代表性且熟悉問題的員工作

討論法的形式比較靈活，可以是正式的，也可以是非正式的。在小組討論開始之前，會議的組織者或主持人要事先確定討論的形式和內(nèi)容，以便有效地控制討論的方向和進度。討論法的形式比較靈活，可以是正式的，也可以是非正式的。在優(yōu)點：1.能夠在討論現(xiàn)場集中表現(xiàn)不同的觀點，縮短決策的時間，盡快達成一致意見。2.有助于調(diào)查員成為好的問題分析者或者好的傾聽者。缺點：1.組織成本較高，要花費較多時間、財力和物力。

2.若有一部分人在公開場合不愿表達自己的看法和觀點，就可能導(dǎo)致無法全面收集到不同的觀點。

3.在談?wù)撊鄙俳Y(jié)構(gòu)性時，得到的數(shù)據(jù)很難合成和分析。討論法的優(yōu)缺點

優(yōu)點：1.能夠在討論現(xiàn)場集中表現(xiàn)不同的觀點，縮短決策的時間（1）在開展培訓(xùn)前，培訓(xùn)管理者應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和要求選拔部分討論代表，并召集小組討論成員，說明組織或員工的現(xiàn)實情況及存在的問題。（2）小組成員對員工出現(xiàn)的問題以及產(chǎn)生原因或相關(guān)情況進行討論，尋找解決辦法或視情況進行界定、分析。（3）小組成員匯總討論的結(jié)果，最終判斷培訓(xùn)是否是解決問題或改變現(xiàn)狀的有效方法。此外，在開展討論時，討論小組可以采用頭腦風(fēng)暴法、組織對照法、刺激法、塑造法等多種方法，以增強效果。實施流程

（1）在開展培訓(xùn)前，培訓(xùn)管理者應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和要求選拔部分討問卷法

定義:是指培訓(xùn)管理者以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對象就問題進行打分或是非選擇，然后展開分析。當(dāng)需要進行培訓(xùn)需求分析的人較多，并且時間較為緊急時，培訓(xùn)管理者可以精心準(zhǔn)備一份問卷，以電子郵件、微信、傳真或直接發(fā)放的方式讓員工填寫。也可以在進行面談和電話訪談時由調(diào)查人填寫。問卷法定義:是指培訓(xùn)管理者以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組問題，優(yōu)點:1.問卷開展的費用低，并且規(guī)模不受限制。

2.問題是自己設(shè)計的，收集的信息會比較全面。缺點:1.問卷調(diào)查持續(xù)時間較長，問卷回收率不一定很高。2.一些開放性問題得不到良好的回答。問卷法的優(yōu)缺點優(yōu)點:1.問卷開展的費用低，并且規(guī)模不受限制。問卷法的優(yōu)缺實施流程實施流程問卷形式分類

（1）開放式問卷，往往沒有統(tǒng)一的回答，主要采用“什么”、“如何”、“為什么”或“請”等進行提問，被調(diào)查人回答時不能用“是”或“否”來簡單應(yīng)對，例如，“你為什么參加此類培訓(xùn)”。此種問卷的作用主要表現(xiàn)在可以發(fā)掘被調(diào)查人的想法和觀點。（2）探究式問卷，此種問卷更加具體化，采用“多少”、“多久”、“誰”、“哪里”、“何時”等提問，例如，“你希望這樣的培訓(xùn)多久舉行一次”。探究式問卷可以在一定程度上縮小收集的信息范圍。（3）封閉式問卷，問題的設(shè)置更多是選擇題或者判斷題，例如，“你認為公司現(xiàn)在的培訓(xùn)能夠滿足你的需要么”，回答只能用“是”或“否”。封閉式問卷的作用體現(xiàn)在可以限制收集信息的范圍。問卷形式分類（1）開放式問卷，往往沒有統(tǒng)一的回答，主要采

關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件是指那些對組織目標(biāo)起到關(guān)鍵性積極或消極作用的事件。確定重大事件的原則是工作過程中發(fā)生的對企業(yè)績效有重大影響的特定事件，如系統(tǒng)故障、獲取重大客戶、重要客戶流失、產(chǎn)品出現(xiàn)事故等。關(guān)鍵事件的記錄為培訓(xùn)項目分析提供了便捷而有意義的信息來源。關(guān)鍵事件法要求管理人員記錄員工工作行為中的關(guān)鍵事件，包括導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景，關(guān)鍵行為的后果等等，然后明確這些事件中員工的能力或知識方面的缺陷以確定培訓(xùn)需求。關(guān)鍵事件法優(yōu)缺點

優(yōu)點：1.幫助培訓(xùn)管理者甄別培訓(xùn)需求與其他需求。

2.針對性較強，能夠有效地與組織發(fā)展中的要點緊密結(jié)合。缺點：1.由于事件發(fā)生的偶然性，不能作為常用方法。

2.若培訓(xùn)管理者了解情況不全面，很容易以偏概全。優(yōu)缺點優(yōu)點：1.幫助培訓(xùn)管理者甄別培訓(xùn)需求與其他需求。3.4培訓(xùn)需求分析的具體過程

3.4培訓(xùn)需求分析的具體過程

內(nèi)涵

組織戰(zhàn)略層面的培訓(xùn)需求分析：通過對組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析，確定組織發(fā)展所需要的培訓(xùn)，并為培訓(xùn)提供相應(yīng)的資源以及管理者和全體員工對培訓(xùn)與開發(fā)活動的支持。

基本內(nèi)涵：從組織戰(zhàn)略上分析

組織戰(zhàn)略與培訓(xùn)規(guī)劃是緊密聯(lián)系的

組織培訓(xùn)的側(cè)重點因組織戰(zhàn)略而不同

組織戰(zhàn)略決定著個體培訓(xùn)的重心

培訓(xùn)提高了組織競爭力內(nèi)涵從組織戰(zhàn)略上分析組織戰(zhàn)略與培訓(xùn)規(guī)劃是緊密聯(lián)系的

組織戰(zhàn)略層面分析的步驟

從組織戰(zhàn)略上分析明確組織目標(biāo)摸清組織資源明確組織環(huán)境考慮外部環(huán)境的影響組織戰(zhàn)略層面分析的步驟從組織戰(zhàn)略上分析明確組織目標(biāo)摸清組織

從組織戰(zhàn)略上分析培訓(xùn)需求的信息來源（主要來源）從組織戰(zhàn)略上分析組織目標(biāo)信息人力資源儲備信息技能儲備信息組織氛圍指數(shù)（缺勤率、離職率、生產(chǎn)率）等從組織戰(zhàn)略上分析培訓(xùn)需求的信息來源（主要來源）從組織戰(zhàn)略上

1．任務(wù)層面分析的內(nèi)涵

任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析：系統(tǒng)地收集有關(guān)某項工作或任務(wù)信息，為了達到最優(yōu)的工作績效或高質(zhì)量的完成任務(wù)，確定該項工作、任務(wù)以及從事該項工作、任務(wù)的員工需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。

三個重點從任務(wù)層面上分析審核什么樣的工作和任務(wù)需要執(zhí)行分析執(zhí)行此項工作和任務(wù)的員工需要具備什么知識、技能、態(tài)度等分析影響員工工作績效的阻礙因素有哪些1．任務(wù)層面分析的內(nèi)涵從任務(wù)層面上分析審核什么樣的工作和

任務(wù)層面分析的步驟通過工作分析，明確工作說明書確定工作中包含的具體任務(wù)明確員工的任職資格條件對培訓(xùn)需求進行排序任務(wù)層面分析的步驟通過工作分析，明確工作說明書確定工作中包

從任務(wù)層面分析培訓(xùn)需求的信息來源

工作說明書

*

任職資格說明書任務(wù)分析記錄表

*績效標(biāo)準(zhǔn)具體工作任務(wù)書

*

通過訪談

相關(guān)文獻資料

*

問卷等調(diào)查材料以及分析工作中出現(xiàn)的問題從任務(wù)層面分析培訓(xùn)需求的信息來源

內(nèi)涵

對完成工作和任務(wù)的員工進行評估，如果希望進一步改善員工的績效情況，就必須分析他所具備的知識、技能等是否足夠，并形成相應(yīng)的培訓(xùn)計劃和方案。從人員層面上分析內(nèi)涵從人員層面上分析

人員層面分析的對象（三種人）（1）可以改進目前工作的人，目的是使他們能更加熟悉自己的工作和技術(shù)。（2）有能力而且組織要求他們掌握另一門技術(shù)的人，并考慮在培訓(xùn)后，安排他們到更重要、更復(fù)雜的崗位上。（3）有潛力的人，組織期望他們掌握各種不同的管理和技能，或更復(fù)雜的技術(shù)，目的是讓他們進入更高層次的崗位。人員層面分析的對象（三種人）

人員層面分析的步驟查找績效差距分析績效差距的原因設(shè)計針對性方案人員層面分析的步驟查找分析績效差距的原因設(shè)計針對性方案

從勝任要求上分析培訓(xùn)需求，建立勝任素質(zhì)模型是關(guān)鍵。

勝任素質(zhì)（Competency）又稱能力素質(zhì):在組織管理中是指驅(qū)動員工取得卓越績效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能和能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認知、特質(zhì)等素質(zhì)的集合。從勝任要求上分析

勝任素質(zhì)模型從勝任要求上分析培訓(xùn)需求，建立勝任素質(zhì)模型是關(guān)

構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的流程步驟確認組織戰(zhàn)略目的和目標(biāo)選定所要研究的目標(biāo)崗位界定目標(biāo)崗位績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)選取樣本組收集整理數(shù)據(jù)信息定義崗位勝任素質(zhì)劃分勝任素質(zhì)等級建立勝任素質(zhì)模型構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的流程步驟確認組織戰(zhàn)略目的和目標(biāo)選定所要研

分析步驟

進行崗位能力分析。組織可以根據(jù)自身的實際情況，通過設(shè)計開放式問題、封閉式問題以及其他形式對崗位勝任能力進行測定。對基于勝任要求的培訓(xùn)需求分析過程中各個環(huán)節(jié)給予了進一步解釋說明：分析步驟

從企業(yè)文化上進行培訓(xùn)需求分析，可參考一般培訓(xùn)需求分析的方法，一般包括以下幾種方法：

（1）業(yè)務(wù)分析

（BusinessAnalysis）

（2）組織分析（OrganizationAnalysis）

（3）工作分析（JobAnalysis）

（4）調(diào)查分析（OpinionSurvey）

（5）績效考評（PerformanceAppraisal）

（6）評價中心（AssessmentCenter）從企業(yè)文化上分析從企業(yè)文化上進行培訓(xùn)需求分析，可參考一般培訓(xùn)需3.5培訓(xùn)需求分析報告的撰寫3.5培訓(xùn)需求分析報告的撰寫

1．確認結(jié)果

培訓(xùn)部門對通過各種調(diào)查方法所獲得的培訓(xùn)需求信息進行匯總、分類后，形成企業(yè)或員工的初步培訓(xùn)需求。此外，出現(xiàn)偏差要及時進行糾偏控制。應(yīng)重點注意以下幾個方面：

（1）確認差距。

（2）提供可供選擇的問題解決方法。

（3）決定培訓(xùn)的價值和成本。

（4）形成一個研究基礎(chǔ)。

（5）能夠獲得內(nèi)部與外部的支持。培訓(xùn)需求確認

1．確認結(jié)果培訓(xùn)需求確認

確認方法

（1）績效面談確認

（2）主題會議確認（3）正式文件確認確認方法

在完成了員工培訓(xùn)需求的調(diào)查和確認后，需將培訓(xùn)需求調(diào)查分析結(jié)果撰寫成正式的書面報告，即《培訓(xùn)需求分析報告》。一般包括以下內(nèi)容：

培訓(xùn)需求分析報告的編制

其中附錄，主要是記錄進行培訓(xùn)調(diào)查時用到的相關(guān)圖表、調(diào)查問卷、訪談錄音、原始資料等，目的在于保證收集和分析相關(guān)資料和信息時所采用的方法是合理、科學(xué)的。在完成了員工培訓(xùn)需求的調(diào)查和確認后，需將培訓(xùn)需求調(diào)查分啟發(fā)與思考：掃一掃微信二維碼模擬訓(xùn)練題情景仿真題啟發(fā)與思考：掃一掃微信二維碼模擬訓(xùn)練題情景仿真題謝謝！謝謝！第三章培訓(xùn)需求分析第三章培訓(xùn)需求分析3.1培訓(xùn)需求分析的基本內(nèi)涵3.2培訓(xùn)需求分析的主要技術(shù)模型3.3培訓(xùn)需求分析的調(diào)查方法3.4培訓(xùn)需求分析的具體過程3.5培訓(xùn)需求分析報告的撰寫3.1培訓(xùn)需求分析的基本內(nèi)涵引導(dǎo)案例：

英特爾的高級經(jīng)理培訓(xùn)

----經(jīng)理加速項目引導(dǎo)案例：分析英特爾培訓(xùn)高級經(jīng)理為什么？成功的根源分析

培訓(xùn)需求分析對于企業(yè)培訓(xùn)的重要意義在哪里？培訓(xùn)需求分析對于企業(yè)培訓(xùn)的重要意義在哪里？英特爾人資部是從哪個角度進行培訓(xùn)需求分析的？還可以從什么角度開展呢？英特爾人資部是從哪個角度進行培訓(xùn)需求分析的？還可以從什么角度3.1培訓(xùn)需求分析的基本內(nèi)涵

3.1培訓(xùn)需求分析的基本內(nèi)涵

培訓(xùn)需求分析是指通過收集組織及其員工現(xiàn)有績效的相關(guān)信息，采取一定的方法和技術(shù)，明確其實際績效表現(xiàn)與理想績效水平的差距，從而找出組織及其員工在知識、能力等方面之間的距離，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。定義培訓(xùn)需求分析是指通過收集組織及其員工現(xiàn)有績效的相關(guān)信息，采取1．企業(yè)及員工工作內(nèi)容發(fā)生改變2．工作環(huán)境及領(lǐng)域發(fā)生改變3．組織及員工績效目標(biāo)發(fā)生改變產(chǎn)生1．企業(yè)及員工工作內(nèi)容發(fā)生改變產(chǎn)生1．按照培訓(xùn)對象的范圍，可劃分為全員培訓(xùn)需求和個別培訓(xùn)需求2．按照培訓(xùn)時間的長短，可劃分為短期培訓(xùn)需求和長期培訓(xùn)需求類型1．按照培訓(xùn)對象的范圍，可劃分為全員培訓(xùn)需求和個別培訓(xùn)需求類全員培訓(xùn)需求增強企業(yè)認同提升員工素質(zhì)提升員工技能企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)關(guān)鍵事件、企業(yè)基本規(guī)章制度等培訓(xùn)需求員工工作態(tài)度、工作方法、人際關(guān)系、職業(yè)生涯管理等培訓(xùn)需求計算機操作基本技能、外語應(yīng)用基本技能等培訓(xùn)需求返回全員培訓(xùn)需求增強企業(yè)認同提升員工素質(zhì)提升員工技能企業(yè)文化、企個別培訓(xùn)需求不同類別人員不同工作部門不同工作團隊人力資源部、行政部、生產(chǎn)部部門、質(zhì)量管理部門、采購部門、營銷管理部門等的培訓(xùn)需求臨時項目組、部門內(nèi)不同團隊等的培訓(xùn)需求新入職員工、新任管理人員等的培訓(xùn)需求返回個別培訓(xùn)需求不同類別人員不同工作部門不同工作團隊人力資源部、1．有利于找出差異、確認培訓(xùn)目標(biāo)2．有利于動態(tài)調(diào)整培訓(xùn)需求，適應(yīng)組織變革3．有利于培訓(xùn)成本的預(yù)算4．有利于獲得內(nèi)部與外部的支持5．建立信息資料庫，為培訓(xùn)效果評估做準(zhǔn)備6．提供可供選擇的問題解決方法作用1．有利于找出差異、確認培訓(xùn)目標(biāo)作用維度組織戰(zhàn)略隨著市場競爭日益加劇，企業(yè)兼顧眼前的同時更注重未來和戰(zhàn)略的需求對于企業(yè)戰(zhàn)略層面的培訓(xùn)需求來分析，要把握可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素包括新技術(shù)的采用、領(lǐng)導(dǎo)人的更換、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)組合的調(diào)整等工作任務(wù)工作任務(wù)和崗位職員的標(biāo)準(zhǔn)完成某項工作所需要具備的各項知識、技能和能力維度組織戰(zhàn)略隨著市場競爭日益加劇，企業(yè)兼顧眼前的同時更注重未個人差距現(xiàn)有知識程度與希望達到的知識程度之間的差距現(xiàn)有能力水平與希望達到的能力水平之間的差距現(xiàn)階段績效成果與希望達到的績效目標(biāo)之間的差距企業(yè)文化培訓(xùn)需求要促進新員工對企業(yè)文化、企業(yè)制度的了解并能盡快融入企業(yè)文化引領(lǐng)與培訓(xùn)目標(biāo)達成相互促進個人差距現(xiàn)有知識程度與希望達到的知識程度之間的差距企業(yè)文化培流程培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)備培訓(xùn)需求信息的收集與匯總確定培訓(xùn)需求的結(jié)果轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計劃和方案流程培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求信息的收集與匯總確定培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計劃和3.2培訓(xùn)需求分析的主要技術(shù)模型3.2培訓(xùn)需求分析的主要技術(shù)模型模型強調(diào)從組織、任務(wù)及人員三個方面進行分析。組織分析在給定的公司經(jīng)營戰(zhàn)略條件下，決定組織需要什么培訓(xùn)，哪個環(huán)節(jié)需要培訓(xùn)并提供可利用的資源；任務(wù)分析應(yīng)明確任務(wù)的職責(zé)及其對員工知識、技能和行為方面的要求，從而決定培訓(xùn)的內(nèi)容；人員分析用來判斷造成績效不佳的原因、是否能通過培訓(xùn)來解決，從而確定誰需要培訓(xùn)以及需要怎樣的培訓(xùn)。Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型模型強調(diào)從組織、任務(wù)及人員三個方面進行分析。組織分析在給定的

圖3-6Goldstein分析模型

組織分析人員分析任務(wù)分析組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求確定工作崗位的各項工作任務(wù)現(xiàn)有績效水平與完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)要求之間的差距組織分析

將培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)化，分析對象不再局限于員工或組織，而是將組織、任務(wù)、人員的需求整合起來，使得培訓(xùn)需求分析更全面，分析結(jié)果更科學(xué)，也使培訓(xùn)計劃更具針對性。特點：將培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)化，分析對象不再局限于員工或該模型是目前在實踐中最為流行的培訓(xùn)需求分析模型。它是在Goldstein分析模型上，多了組織環(huán)境分析這一要素，即將企業(yè)組織放在其所處的環(huán)境中加以考察。包括組織面對的法律、社會、經(jīng)濟、政治等因素對培訓(xùn)需求的影響。

改進型培訓(xùn)需求分析模型該模型是目前在實踐中最為流行的培訓(xùn)需求分析模型。它是在Go

該模型通過分析“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間的關(guān)系來確認組織的培訓(xùn)需求?！袄硐霠顟B(tài)”與“現(xiàn)實狀態(tài)”之間總會有一定的差距，主要表現(xiàn)在知識程度、能力水平、認識與態(tài)度水平、績效水平、勞動者素質(zhì)以及目標(biāo)等方面的差距。該模型的核心思想是造成績效差距的原因是缺少完成此項任務(wù)的知識或技能，而不是其他與工作行為相關(guān)的原因。培訓(xùn)需求的績效差距模型該模型通過分析“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平

該模型是對員工的培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的帶有反饋信息的進行循環(huán)評估培訓(xùn)需求。其每一次循環(huán)都需要從組織層面、作業(yè)層面和個人層面進行評估分析。培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型該模型是對員工的培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的帶有反饋信息的進行循圖3-7培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型

組織層面作業(yè)層面?zhèn)€人層面員工培訓(xùn)方案組織層面作業(yè)層面?zhèn)€人層面員工培訓(xùn)方案

該模型以勝任力為基本框架，通過對組織環(huán)境、組織變量與表現(xiàn)優(yōu)異者的關(guān)鍵特征來確定勝任崗位的培訓(xùn)需求，是一種戰(zhàn)略導(dǎo)向型分析方法?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析模型該模型以勝任力為基本框架，通過對組織環(huán)境、組織變量與表現(xiàn)優(yōu)隨著員工在組織中個人成長的需要，可能會因為工作調(diào)動、晉升等做準(zhǔn)備或者適應(yīng)工作內(nèi)容的變化等提出培訓(xùn)需求，該模型為此提供了良好的分析框架，在確定員工任職能力和個人職業(yè)發(fā)展方面極具實用價值。該模型建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具有戰(zhàn)略意義。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型隨著員工在組織中個人成長的需要，可能會因為工作調(diào)動、晉升等做圖3-8前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

滿意的工作績效崗位調(diào)動工作變化晉升準(zhǔn)備預(yù)期工作技能要求不充分員工技能充分員工技能培訓(xùn)解決方案非培訓(xùn)解決方案崗位調(diào)動工作變化晉升準(zhǔn)備預(yù)期工作技能要求不充分員工技能充分培訓(xùn)需求分析主要技術(shù)模型的對比培訓(xùn)需求分析主要技術(shù)模型的對比人員培訓(xùn)與開發(fā)第三章--培訓(xùn)需求分析-二次修訂課件3.3培訓(xùn)需求分析的調(diào)查方法3.3培訓(xùn)需求分析的調(diào)查方法觀察法是指培訓(xùn)管理者在一段時間內(nèi)，從多種角度、多個層面在一些具有典型意義的時間和地點進行細致觀察，進而得出培訓(xùn)需求結(jié)論的一種調(diào)查方法。該方法是了解員工工作表現(xiàn)的最佳方式。觀察法

觀察法是指培訓(xùn)管理者在一段時間內(nèi)，從多種角度、多個層面在一些優(yōu)點：1.所獲得的資料能更準(zhǔn)確地反映實際培訓(xùn)需求。

2.能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的具體問題。

3.基本不妨礙被考察對象的正常工作。

觀察法優(yōu)缺點

優(yōu)點：1.所獲得的資料能更準(zhǔn)確地反映實際培訓(xùn)需求。觀察

缺點:1.觀察者必須十分熟悉被觀察對象所從事的的工作程序及內(nèi)容。

2.觀察者個人成見對觀察結(jié)果影響較大。

3.在進行觀察時，被觀察對象由于意識到自己被觀察而可能故意作出種種假象，導(dǎo)致觀察結(jié)果產(chǎn)生誤差。

缺點:1.觀察者必須十分熟悉被觀察對象所從事的的工作程序

觀察者必須對要進行觀察的員工所進行的工作有深刻的了解，明確觀察崗位的行為標(biāo)準(zhǔn)。觀察者進行現(xiàn)場觀察時不能干擾被觀察者的正常工作，如能夠不讓被觀察者覺察的效果會更好。觀察法的適用范圍有限，一般適用于易被直接觀察和了解的工作，不適用于技術(shù)要求較高的復(fù)雜性工作。觀察者可以采用攝像或錄像技術(shù)記錄員工表現(xiàn)，然后觀看錄像，從而發(fā)現(xiàn)問題。觀察法注意事項

觀察者必須對要進行觀察的員工所進行的工作有深刻的了解，明確訪談法，是指培訓(xùn)者或訪談?wù)吒鶕?jù)與受訪人面對面的交談，從受訪人的表述中發(fā)現(xiàn)問題，進而判斷出培訓(xùn)需求的調(diào)查方法。

訪談法

訪談法，是指培訓(xùn)者或訪談?wù)吒鶕?jù)與受訪人面對面的交談，從受訪人

訪談法可分為結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化兩種。結(jié)構(gòu)化訪談是指訪談?wù)咭詷?biāo)準(zhǔn)的模式向所有的受訪者提出同樣的問題的面談方式。非結(jié)構(gòu)化訪談是指訪談?wù)哚槍Σ煌氖茉L人提出不同的開放式問題以獲取所需信息的面談方式。訪談法可分為結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化兩種。結(jié)構(gòu)化訪談是指訪談?wù)咭詷?biāo)

優(yōu)點：1.可以收集到較為全面、真實的資料。2.能夠了解問題核心，有效性較強，有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及問題的原因和解決方法。

3.為調(diào)查對象提供更多自由發(fā)表自己意見的機會。缺點：1.受訪者容易受到訪談?wù)叩挠绊?，給受訪者帶來不便。

2.需要投入較多人力、物力和時間，涉及的樣本容量較小。

訪談法的優(yōu)缺點優(yōu)點：1.可以收集到較為全面、真實的資料。訪談法的優(yōu)缺點

1.確定需求信息4.通知受訪人2.確定受訪對象5.實施面談3.準(zhǔn)備訪談提綱6.分析面談結(jié)果

開展訪談的流程

1.確定需求信息針對不同層級員工實施訪談法的關(guān)鍵點

針對不同層級員工實施訪談法的關(guān)鍵點

培訓(xùn)對象中選出一部分有代表性且熟悉問題的員工作為討論代表，通過小組討論的形式調(diào)查培訓(xùn)需求信息。

討論法

培訓(xùn)對象中選出一部分有代表性且熟悉問題的員工作

討論法的形式比較靈活，可以是正式的，也可以是非正式的。在小組討論開始之前，會議的組織者或主持人要事先確定討論的形式和內(nèi)容，以便有效地控制討論的方向和進度。討論法的形式比較靈活，可以是正式的，也可以是非正式的。在優(yōu)點：1.能夠在討論現(xiàn)場集中表現(xiàn)不同的觀點，縮短決策的時間，盡快達成一致意見。2.有助于調(diào)查員成為好的問題分析者或者好的傾聽者。缺點：1.組織成本較高，要花費較多時間、財力和物力。

2.若有一部分人在公開場合不愿表達自己的看法和觀點，就可能導(dǎo)致無法全面收集到不同的觀點。

3.在談?wù)撊鄙俳Y(jié)構(gòu)性時，得到的數(shù)據(jù)很難合成和分析。討論法的優(yōu)缺點

優(yōu)點：1.能夠在討論現(xiàn)場集中表現(xiàn)不同的觀點，縮短決策的時間（1）在開展培訓(xùn)前，培訓(xùn)管理者應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和要求選拔部分討論代表，并召集小組討論成員，說明組織或員工的現(xiàn)實情況及存在的問題。（2）小組成員對員工出現(xiàn)的問題以及產(chǎn)生原因或相關(guān)情況進行討論，尋找解決辦法或視情況進行界定、分析。（3）小組成員匯總討論的結(jié)果，最終判斷培訓(xùn)是否是解決問題或改變現(xiàn)狀的有效方法。此外，在開展討論時，討論小組可以采用頭腦風(fēng)暴法、組織對照法、刺激法、塑造法等多種方法，以增強效果。實施流程

（1）在開展培訓(xùn)前，培訓(xùn)管理者應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和要求選拔部分討問卷法

定義:是指培訓(xùn)管理者以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對象就問題進行打分或是非選擇，然后展開分析。當(dāng)需要進行培訓(xùn)需求分析的人較多，并且時間較為緊急時，培訓(xùn)管理者可以精心準(zhǔn)備一份問卷，以電子郵件、微信、傳真或直接發(fā)放的方式讓員工填寫。也可以在進行面談和電話訪談時由調(diào)查人填寫。問卷法定義:是指培訓(xùn)管理者以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組問題，優(yōu)點:1.問卷開展的費用低，并且規(guī)模不受限制。

2.問題是自己設(shè)計的，收集的信息會比較全面。缺點:1.問卷調(diào)查持續(xù)時間較長，問卷回收率不一定很高。2.一些開放性問題得不到良好的回答。問卷法的優(yōu)缺點優(yōu)點:1.問卷開展的費用低，并且規(guī)模不受限制。問卷法的優(yōu)缺實施流程實施流程問卷形式分類

（1）開放式問卷，往往沒有統(tǒng)一的回答，主要采用“什么”、“如何”、“為什么”或“請”等進行提問，被調(diào)查人回答時不能用“是”或“否”來簡單應(yīng)對，例如，“你為什么參加此類培訓(xùn)”。此種問卷的作用主要表現(xiàn)在可以發(fā)掘被調(diào)查人的想法和觀點。（2）探究式問卷，此種問卷更加具體化，采用“多少”、“多久”、“誰”、“哪里”、“何時”等提問，例如，“你希望這樣的培訓(xùn)多久舉行一次”。探究式問卷可以在一定程度上縮小收集的信息范圍。（3）封閉式問卷，問題的設(shè)置更多是選擇題或者判斷題，例如，“你認為公司現(xiàn)在的培訓(xùn)能夠滿足你的需要么”，回答只能用“是”或“否”。封閉式問卷的作用體現(xiàn)在可以限制收集信息的范圍。問卷形式分類（1）開放式問卷，往往沒有統(tǒng)一的回答，主要采

關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件是指那些對組織目標(biāo)起到關(guān)鍵性積極或消極作用的事件。確定重大事件的原則是工作過程中發(fā)生的對企業(yè)績效有重大影響的特定事件，如系統(tǒng)故障、獲取重大客戶、重要客戶流失、產(chǎn)品出現(xiàn)事故等。關(guān)鍵事件的記錄為培訓(xùn)項目分析提供了便捷而有意義的信息來源。關(guān)鍵事件法要求管理人員記錄員工工作行為中的關(guān)鍵事件，包括導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景，關(guān)鍵行為的后果等等，然后明確這些事件中員工的能力或知識方面的缺陷以確定培訓(xùn)需求。關(guān)鍵事件法優(yōu)缺點

優(yōu)點：1.幫助培訓(xùn)管理者甄別培訓(xùn)需求與其他需求。

2.針對性較強，能夠有效地與組織發(fā)展中的要點緊密結(jié)合。缺點：1.由于事件發(fā)生的偶然性，不能作為常用方法。

2.若培訓(xùn)管理者了解情況不全面，很容易以偏概全。優(yōu)缺點優(yōu)點：1.幫助培訓(xùn)管理者甄別培訓(xùn)需求與其他需求。3.4培訓(xùn)需求分析的具體過程

3.4培訓(xùn)需求分析的具體過程

內(nèi)涵

組織戰(zhàn)略層面的培訓(xùn)需求分析：通過對組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析，確定組織發(fā)展所需要的培訓(xùn)，并為培訓(xùn)提供相應(yīng)的資源以及管理者和全體員工對培訓(xùn)與開發(fā)活動的支持。

基本內(nèi)涵：從組織戰(zhàn)略上分析

組織戰(zhàn)略與培訓(xùn)規(guī)劃是緊密聯(lián)系的

組織培訓(xùn)的側(cè)重點因組織戰(zhàn)略而不同

組織戰(zhàn)略決定著個體培訓(xùn)的重心

培訓(xùn)提高了組織競爭力內(nèi)涵從組織戰(zhàn)略上分析組織戰(zhàn)略與培訓(xùn)規(guī)劃是緊密聯(lián)系的

組織戰(zhàn)略層面分析的步驟

從組織戰(zhàn)略上分析明確組織目標(biāo)摸清組織資源明確組織環(huán)境考慮外部環(huán)境的影響組織戰(zhàn)略層面分析的步驟從組織戰(zhàn)略上分析明確組織目標(biāo)摸清組織

從組織戰(zhàn)略上分析培訓(xùn)需求的信息來源（主要來源）從組織戰(zhàn)略上分析組織目標(biāo)信息人力資源儲備信息技能儲備信息組織氛圍指數(shù)（缺勤率、離職率、生產(chǎn)率）等從組織戰(zhàn)略上分析培訓(xùn)需求的信息來源（主要來源）從組織戰(zhàn)略上

1．任務(wù)層面分析的內(nèi)涵

任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析：系統(tǒng)地收集有關(guān)某項工作或任務(wù)信息，為了達到最優(yōu)的工作績效或高質(zhì)量的完成任務(wù)，確定該項工作、任務(wù)以及從事該項工作、任務(wù)的員工需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。

三個重點從任務(wù)層面上分析審核什么樣的工作和任務(wù)需要執(zhí)行分析執(zhí)行此項工作和任務(wù)的員工需要具備什么知識、技能、態(tài)度等分析影響員工工作績效的阻礙因素有哪些1．任務(wù)層面分析的內(nèi)涵從任務(wù)層面上分析審核什么樣的工作和

任務(wù)層面分析的步驟通過工作分析，明確工作說明書確定工作中包含的具體任務(wù)明確員工的任職資格條件對培訓(xùn)需求進行排序任務(wù)層面分析的步驟通過工作分析，明確工作說明書確定工作中包

從任務(wù)層面分析培訓(xùn)需求的信息來源

工作說明書

*

任職資格說明書任務(wù)分析記錄表

*績效標(biāo)準(zhǔn)具體工作任務(wù)書

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