第十三章激勵第一節(jié)激勵與人性假設第二節(jié)主要的激勵理論

1第十三章激勵第一節(jié)激勵與人性假設1第一節(jié)激勵與人性假設所謂激勵，就是通過采取使人們的需要、愿望、欲望等得到滿足的措施，來引導人們以組織或領導者所期望的方式行事。管理者對下屬進行激勵，意味著通過滿足下屬的需要來引導他們的行為。2第一節(jié)激勵與人性假設所謂激勵，就是通過采取使人們的需要、愿第一節(jié)激勵與人性假設激勵是針對人而言的。管理者要有效地進行激勵，就必須對于人的本質有所認識。馬克思說過：“人的本質并不是單個人所固有的抽象物，實際上，它是一切社會關系的總和?！币虼?，對人的認識應該是對于人的本身特性和人們所處環(huán)境特性的綜合認識，這些認識便構成了所謂“人性”的假設。3第一節(jié)激勵與人性假設激勵是針對人而言的。管理者要有效地進行第一節(jié)激勵與人性假設有關人性的假設：“經濟人”假設“社會人”假設“自我實現(xiàn)人”假設“復雜人”假設4第一節(jié)激勵與人性假設有關人性的假設：4第一節(jié)激勵與人性假設麥格雷戈的x理論與y理論 x理論y理論性惡論性善論5第一節(jié)激勵與人性假設麥格雷戈的x理論與y理論5第一節(jié)激勵與人性假設

X理論的基本觀點如下：多數人十分懶惰，他們總想方設法逃避工作。多數人沒有雄心大志，不愿負任何責任，而甘心情愿受別人指導。多數人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用強制、懲罰的方法，才能迫使他們?yōu)檫_到組織的目標而工作。多數人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能鼓勵他們工作。人大致可以劃分為兩類，多數人都是符合于上述設想的人；另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應擔當管理的責任。6第一節(jié)激勵與人性假設X理論的基本觀點如下：6第一節(jié)激勵與人性假設Y理論假設：一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然，控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一手段。人們在執(zhí)行任務中能夠自我指導和自我控制。在適當條件下，一般人不僅會接受某種職責，而且還會主動尋求職責。大多數人而不是少數人，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。有自我滿足和自我實現(xiàn)需要的人往往以達到組織目標作為自己致力于實現(xiàn)目標的最大報酬。在現(xiàn)代社會條件下，一般人的智能潛力只得到了一部分的發(fā)揮。7第一節(jié)激勵與人性假設Y理論假設：7第一節(jié)激勵與人性假設“復雜人”的假設“復雜人”（Complexman）假設是20世紀60年代末至70年代初提出的。這種假設主張人是復雜的。人性特征因人而異，而且同一個人在不同的年齡、地點、時期也會有不同的表現(xiàn)。人的需要隨著各種變化而改變，人與人的關系也會改變。這方面的理論主要有兩類，即超Y理論與權變理論。8第一節(jié)激勵與人性假設“復雜人”的假設8第一節(jié)激勵與人性假設超Y理論人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。人在同一時間內有各種需要和動機；這些需要和動機會發(fā)生相互作用并結合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會產生新的需要和動機。一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。由于人的需要不同，能力各異，對不同的管理方式會有不同的反應，因此沒有適合于任何組織、任何時間、任何個人的統(tǒng)一的管理方式。9第一節(jié)激勵與人性假設超Y理論9第一節(jié)激勵與人性假設10第一節(jié)激勵與人性假設10第一節(jié)激勵與人性假設從圖中可以看出，需要引起了人的緊張，引起滿足需要的欲望，這種欲望會產生一種有目的的行為。但行為的結局可能發(fā)生兩種情況：（1）實現(xiàn)了目的，滿足了需要，這會產生一個反饋，告訴此人原有的需要已得到滿足，于是在新的刺激下，又會產生新的需要。（2）行為沒有實現(xiàn)目的，引起了挫折感，這時又可能產生兩種行為：一是采取建設性行為，以繼續(xù)實現(xiàn)目的；二是采取防御性行為，放棄原有的目的。11第一節(jié)激勵與人性假設從圖中可以看出，需要引起了人的緊張，引第一節(jié)激勵與人性假設內在動機是促使人產生行為的基本原因，從這個意義上說激勵是一個心理過程。但是，人的行為不僅僅產生于內在的需要和動機，還來自于外界環(huán)境的刺激。這些外在的刺激構成了行為的“誘因”。這些誘因包括了物質方面的刺激，如食物的香味，服裝的款式，廣告的宣傳，也包括了精神方面的刺激，如群體的規(guī)范，朋友的勸告，表揚的力量和信仰的威力等。誘因與動機之間的關系，是一種外因與內因的關系，前者需要通過后者而起激勵作用。12第一節(jié)激勵與人性假設內在動機是促使人產生行為的基本原因，從第二節(jié)主要的激勵理論

需要導致行為這一過程，反映了對于人類行為的一個最簡單地描述。根據對這一過程著眼點的不同，激勵理論可以區(qū)分為內容型、過程型和行為修正型三種類型。內容型激勵理論關注于構成過程起點的人們的需要過程型激勵理論著重于需要導致行為的過程本身而行為修正型理論主要考察這一過程的終點，即人們的行為13第二節(jié)主要的激勵理論 需要導致行為這一過程，反映了對于人第二節(jié)主要的激勵理論馬斯洛的需要層次理論：生理安全社交尊重自我實現(xiàn)14第二節(jié)主要的激勵理論馬斯洛的需要層次理論：生理安全社交尊重第二節(jié)主要的激勵理論

這個理論的要點不只是說人的需要分成五個層次，而且還主張這五個層次的需要是由低到高逐級來滿足的，只有當較低級的需要基本滿足之后，才會生出較高級的需要。人們尚未得到滿足的較低的需要，叫做人的主導需要，主導需要決定著人的行為。15第二節(jié)主要的激勵理論這個理論的要點不只是說人的需要分成五第二節(jié)主要的激勵理論雙因素理論由美國心理學家赫茲伯格在對白領職員工作態(tài)度的問卷調查的基礎上所提出。該理論認為，引起人們工作滿足的因素與工作不滿的因素是截然不同的兩類因素。在工作中，有些因素如果不能具備將會引起人們的不滿，具備了這些因素可以消除人們的不滿，但并不能使人們感到多大的滿足；這類因素通常是與工作條件和環(huán)境有關的因素，如公司政策與管理監(jiān)督、工作中的物質環(huán)境與人際關系、工資福利、工作安全和權力地位等，通常稱為保健因素或維持因素。還存在另外一類因素，這些因素即使不具備也不會使人們感到多大的不滿，但具備了這些因素則會使人們感到滿足。這類因素通常是與工作本身的性質有關的因素，如工作富有挑戰(zhàn)性、工作的成就感、進步和成長的機會等，這些因素被稱為是激勵因素。雙因素理論提出，領導者在激勵下屬過程中，一方面需認識到保健因素不可缺少，以免引起員工對工作產生不滿，另一方面則更需注意提供真正起作用的激勵因素，以便使員工切實產生對工作的滿足感。16第二節(jié)主要的激勵理論雙因素理論161717第二節(jié)主要的激勵理論雙因素理論與需要層次理論之間存在著一定的對應關系?？梢哉J為，保健因素對應著馬斯洛需要層次中的較低的幾個層次，而激勵因素則對應著需要層次理論中的較高層次。18第二節(jié)主要的激勵理論雙因素理論與需要層次理論之間存在著一定第二節(jié)主要的激勵理論雙因素理論與需要層次理論的關系19第二節(jié)主要的激勵理論雙因素理論與需要層次理論的關系19第二節(jié)主要的激勵理論麥克萊蘭的三種需要理論：成就權力歸屬20第二節(jié)主要的激勵理論麥克萊蘭的三種需要理論：20第二節(jié)主要的激勵理論三種需要理論有著十分現(xiàn)實的指導意義。它告訴我們，驅動人們去努力工作的因素不是只有通常人們所認為的“錢”和“權”這兩個字。除了“錢”和“權”之外，成就、歸屬方面的需要也是驅使人們努力工作的重要因素。21第二節(jié)主要的激勵理論三種需要理論有著十分現(xiàn)實的指導意義。2第二節(jié)主要的激勵理論過程型激勵理論過程型激勵理論主要研究從人們產生某種動機開始到采取相應的行動而使得需要得到滿足為止的動態(tài)過程。內容型激勵理論只看到誘發(fā)人的行為的原因，沒有看到不同的人或同一個人在不同的時期對同樣的原因會有不同的行為反應。一個具有較高安全需要的人可能因害怕失敗而拒絕承擔責任；另一人同樣具有相等程度的安全需要，卻可能因擔心會被認為是一個低能者而主動尋求責任更重的工作。同一個人的同樣需要，在不同時期可能會導致不同的行為。一些具有高程度尊重需要的人，可能會在某一時期表現(xiàn)極為出色，而在另一時期卻情緒低落、自暴自棄。為什么相同的需要會產生這種行為上的差異呢?過程型激勵理論就試圖對此作出回答。比較有代表性的理論有期望理論、公平理論等。22第二節(jié)主要的激勵理論過程型激勵理論22第二節(jié)主要的激勵理論期望理論這一理論承認需要會導致行為，但特定的需要并非必然導致相應行為的發(fā)生。人們最終是否采取行為還取決于對于行為可能產生的結果的大小以及實現(xiàn)這種結果的可能性的判斷。前者稱為效價，后者稱為期望值或期望率。一個人受激勵的程度，就取決于效價和期望值這兩個因素的共同作用。這里，效價和期望值都是個人的主觀判斷。認識到人的心理因素的影響作用，領導者在激勵工作中就必須注意了解某項報酬對員工到底具有多大的吸引力，并盡可能加大這種吸引力；另一方面要根據員工的能力合理地指派工作和設定目標，使其形成通過個人努力能達到預定結果的高期望值或期望率。23第二節(jié)主要的激勵理論期望理論23第二節(jié)主要的激勵理論公平理論公平該理論認為，在職業(yè)流動性很高的社會中，一個組織若要吸引現(xiàn)有職工繼續(xù)留在本組織中，或者吸引更多的人加入本組織，至少必須做到貢獻(個人付出的努力或投入)與誘因(個人所得的報酬或獎勵)相平衡；人們在缺乏客觀的評價標準的情況下，常常是將其付出和所得的比率與他人的付出和所得的比率作比較，以此衡量其得到的報酬是否公平。人們籍以作比較的標準是由個人選定的，公平與否的感覺實際上只是一種主觀判斷。人們在做比較時，通常會過高地估計自己的投入和他人的報酬，這樣就更容易感到不公平和不滿足。24第二節(jié)主要的激勵理論公平理論公平24第二節(jié)主要的激勵理論行為修正型激勵理論行為修正型理論不同于內容型和過程型激勵理論，它把激勵的過程看作是一種“黑箱”，而只關注激勵過程的結果，也就是只關注最終的行為及行為的結果對以后行為的影響。強化理論是這類研究中的一個典型代表。25第二節(jié)主要的激勵理論行為修正型激勵理論25第二節(jié)主要的激勵理論強化理論認為：當人們因采取某種行為而受到獎勵時，他們就非常有可能會重復這種行為；當某種行為沒有受到獎勵或者是受到了懲罰時，則其重復的可能性就會非常小。具體來說，可以采用正強化、負強化、自然消退和懲罰這四種方式來對人的行為進行修正。26第二節(jié)主要的激勵理論強化理論認為：26第二節(jié)主要的激勵理論正強化就是獎勵那些所希望的行為以使其重復出現(xiàn)；負強化也稱規(guī)避，指人們?yōu)榱吮苊獠缓弦饣虿幌Ｍ慕Y果而努力克服某種行為的情況；自然消退是一種冷處理，指通過對于不希望發(fā)生的行為采取置之不理的態(tài)度，使其逐漸減少和不再出現(xiàn)的；懲罰即對于不希望的行為采取懲罰措施，使之不再出現(xiàn)的強化方式。27第二節(jié)主要的激勵理論正強化就是獎勵那些所希望的行為以使其重第二節(jié)主要的激勵理論報酬價值獲得概率努力工作成績內在報酬外在報酬滿足能力理解力公平報酬波特-勞勒模式——一個更為綜合的激勵模式

28第二節(jié)主要的激勵理論報酬價值獲得概率努力工作成績內在報酬外演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第十三章激勵第一節(jié)激勵與人性假設第二節(jié)主要的激勵理論

30第十三章激勵第一節(jié)激勵與人性假設1第一節(jié)激勵與人性假設所謂激勵，就是通過采取使人們的需要、愿望、欲望等得到滿足的措施，來引導人們以組織或領導者所期望的方式行事。管理者對下屬進行激勵，意味著通過滿足下屬的需要來引導他們的行為。31第一節(jié)激勵與人性假設所謂激勵，就是通過采取使人們的需要、愿第一節(jié)激勵與人性假設激勵是針對人而言的。管理者要有效地進行激勵，就必須對于人的本質有所認識。馬克思說過：“人的本質并不是單個人所固有的抽象物，實際上，它是一切社會關系的總和?！币虼?，對人的認識應該是對于人的本身特性和人們所處環(huán)境特性的綜合認識，這些認識便構成了所謂“人性”的假設。32第一節(jié)激勵與人性假設激勵是針對人而言的。管理者要有效地進行第一節(jié)激勵與人性假設有關人性的假設：“經濟人”假設“社會人”假設“自我實現(xiàn)人”假設“復雜人”假設33第一節(jié)激勵與人性假設有關人性的假設：4第一節(jié)激勵與人性假設麥格雷戈的x理論與y理論 x理論y理論性惡論性善論34第一節(jié)激勵與人性假設麥格雷戈的x理論與y理論5第一節(jié)激勵與人性假設

X理論的基本觀點如下：多數人十分懶惰，他們總想方設法逃避工作。多數人沒有雄心大志，不愿負任何責任，而甘心情愿受別人指導。多數人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用強制、懲罰的方法，才能迫使他們?yōu)檫_到組織的目標而工作。多數人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能鼓勵他們工作。人大致可以劃分為兩類，多數人都是符合于上述設想的人；另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應擔當管理的責任。35第一節(jié)激勵與人性假設X理論的基本觀點如下：6第一節(jié)激勵與人性假設Y理論假設：一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然，控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一手段。人們在執(zhí)行任務中能夠自我指導和自我控制。在適當條件下，一般人不僅會接受某種職責，而且還會主動尋求職責。大多數人而不是少數人，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。有自我滿足和自我實現(xiàn)需要的人往往以達到組織目標作為自己致力于實現(xiàn)目標的最大報酬。在現(xiàn)代社會條件下，一般人的智能潛力只得到了一部分的發(fā)揮。36第一節(jié)激勵與人性假設Y理論假設：7第一節(jié)激勵與人性假設“復雜人”的假設“復雜人”（Complexman）假設是20世紀60年代末至70年代初提出的。這種假設主張人是復雜的。人性特征因人而異，而且同一個人在不同的年齡、地點、時期也會有不同的表現(xiàn)。人的需要隨著各種變化而改變，人與人的關系也會改變。這方面的理論主要有兩類，即超Y理論與權變理論。37第一節(jié)激勵與人性假設“復雜人”的假設8第一節(jié)激勵與人性假設超Y理論人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。人在同一時間內有各種需要和動機；這些需要和動機會發(fā)生相互作用并結合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會產生新的需要和動機。一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。由于人的需要不同，能力各異，對不同的管理方式會有不同的反應，因此沒有適合于任何組織、任何時間、任何個人的統(tǒng)一的管理方式。38第一節(jié)激勵與人性假設超Y理論9第一節(jié)激勵與人性假設39第一節(jié)激勵與人性假設10第一節(jié)激勵與人性假設從圖中可以看出，需要引起了人的緊張，引起滿足需要的欲望，這種欲望會產生一種有目的的行為。但行為的結局可能發(fā)生兩種情況：（1）實現(xiàn)了目的，滿足了需要，這會產生一個反饋，告訴此人原有的需要已得到滿足，于是在新的刺激下，又會產生新的需要。（2）行為沒有實現(xiàn)目的，引起了挫折感，這時又可能產生兩種行為：一是采取建設性行為，以繼續(xù)實現(xiàn)目的；二是采取防御性行為，放棄原有的目的。40第一節(jié)激勵與人性假設從圖中可以看出，需要引起了人的緊張，引第一節(jié)激勵與人性假設內在動機是促使人產生行為的基本原因，從這個意義上說激勵是一個心理過程。但是，人的行為不僅僅產生于內在的需要和動機，還來自于外界環(huán)境的刺激。這些外在的刺激構成了行為的“誘因”。這些誘因包括了物質方面的刺激，如食物的香味，服裝的款式，廣告的宣傳，也包括了精神方面的刺激，如群體的規(guī)范，朋友的勸告，表揚的力量和信仰的威力等。誘因與動機之間的關系，是一種外因與內因的關系，前者需要通過后者而起激勵作用。41第一節(jié)激勵與人性假設內在動機是促使人產生行為的基本原因，從第二節(jié)主要的激勵理論

需要導致行為這一過程，反映了對于人類行為的一個最簡單地描述。根據對這一過程著眼點的不同，激勵理論可以區(qū)分為內容型、過程型和行為修正型三種類型。內容型激勵理論關注于構成過程起點的人們的需要過程型激勵理論著重于需要導致行為的過程本身而行為修正型理論主要考察這一過程的終點，即人們的行為42第二節(jié)主要的激勵理論 需要導致行為這一過程，反映了對于人第二節(jié)主要的激勵理論馬斯洛的需要層次理論：生理安全社交尊重自我實現(xiàn)43第二節(jié)主要的激勵理論馬斯洛的需要層次理論：生理安全社交尊重第二節(jié)主要的激勵理論

這個理論的要點不只是說人的需要分成五個層次，而且還主張這五個層次的需要是由低到高逐級來滿足的，只有當較低級的需要基本滿足之后，才會生出較高級的需要。人們尚未得到滿足的較低的需要，叫做人的主導需要，主導需要決定著人的行為。44第二節(jié)主要的激勵理論這個理論的要點不只是說人的需要分成五第二節(jié)主要的激勵理論雙因素理論由美國心理學家赫茲伯格在對白領職員工作態(tài)度的問卷調查的基礎上所提出。該理論認為，引起人們工作滿足的因素與工作不滿的因素是截然不同的兩類因素。在工作中，有些因素如果不能具備將會引起人們的不滿，具備了這些因素可以消除人們的不滿，但并不能使人們感到多大的滿足；這類因素通常是與工作條件和環(huán)境有關的因素，如公司政策與管理監(jiān)督、工作中的物質環(huán)境與人際關系、工資福利、工作安全和權力地位等，通常稱為保健因素或維持因素。還存在另外一類因素，這些因素即使不具備也不會使人們感到多大的不滿，但具備了這些因素則會使人們感到滿足。這類因素通常是與工作本身的性質有關的因素，如工作富有挑戰(zhàn)性、工作的成就感、進步和成長的機會等，這些因素被稱為是激勵因素。雙因素理論提出，領導者在激勵下屬過程中，一方面需認識到保健因素不可缺少，以免引起員工對工作產生不滿，另一方面則更需注意提供真正起作用的激勵因素，以便使員工切實產生對工作的滿足感。45第二節(jié)主要的激勵理論雙因素理論164617第二節(jié)主要的激勵理論雙因素理論與需要層次理論之間存在著一定的對應關系。可以認為，保健因素對應著馬斯洛需要層次中的較低的幾個層次，而激勵因素則對應著需要層次理論中的較高層次。47第二節(jié)主要的激勵理論雙因素理論與需要層次理論之間存在著一定第二節(jié)主要的激勵理論雙因素理論與需要層次理論的關系48第二節(jié)主要的激勵理論雙因素理論與需要層次理論的關系19第二節(jié)主要的激勵理論麥克萊蘭的三種需要理論：成就權力歸屬49第二節(jié)主要的激勵理論麥克萊蘭的三種需要理論：20第二節(jié)主要的激勵理論三種需要理論有著十分現(xiàn)實的指導意義。它告訴我們，驅動人們去努力工作的因素不是只有通常人們所認為的“錢”和“權”這兩個字。除了“錢”和“權”之外，成就、歸屬方面的需要也是驅使人們努力工作的重要因素。50第二節(jié)主要的激勵理論三種需要理論有著十分現(xiàn)實的指導意義。2第二節(jié)主要的激勵理論過程型激勵理論過程型激勵理論主要研究從人們產生某種動機開始到采取相應的行動而使得需要得到滿足為止的動態(tài)過程。內容型激勵理論只看到誘發(fā)人的行為的原因，沒有看到不同的人或同一個人在不同的時期對同樣的原因會有不同的行為反應。一個具有較高安全需要的人可能因害怕失敗而拒絕承擔責任；另一人同樣具有相等程度的安全需要，卻可能因擔心會被認為是一個低能者而主動尋求責任更重的工作。同一個人的同樣需要，在不同時期可能會導致不同的行為。一些具有高程度尊重需要的人，可能會在某一時期表現(xiàn)極為出色，而在另一時期卻情緒低落、自暴自棄。為什么相同的需要會產生這種行為上的差異呢?過程型激勵理論就試圖對此作出回答。比較有代表性的理論有期望理論、公平理論等。51第二節(jié)主要的激勵理論過程型激勵理論22第二節(jié)主要的激勵理論期望理論這一理論承認需要會導致行為，但特定的需要并非必然導致相應行為的發(fā)生。人們最終是否采取行為還取決于對于行為可能產生的結果的大小以及實現(xiàn)這種結果的可能性的判斷。前者稱為效價，后者稱為期望值或期望率。一個人受激勵的程度，就取決于效價和期望值這兩個因素的共同作用。這里，效價和期望值都是個人的主觀判斷。認識到人的心理因素的影響作用，領導者在激勵工作中就必須注意了解某項報酬對員工到底具有多大的吸引力，并盡可能加大這種吸引力；另一方面要根據員工的