人力資源中心

2010-2012年戰(zhàn)略規(guī)劃

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2010-2012年戰(zhàn)略規(guī)劃

.....人力資源現(xiàn)狀與分析2010-2012年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2010年上半年發(fā)展計劃目錄人力資源現(xiàn)狀與分析目錄人力資源現(xiàn)狀與分析2010-2012年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2010年上半年發(fā)展計劃目錄人力資源現(xiàn)狀與分析目錄級別人數(shù)占比高管2950.51%經(jīng)理(副)級8741.50%主管級26264.50%主管級及以下1180720.22%門店一線2247638.49%其中：店長9931.70％副店長14132.42％門店二線2032334.80%合計58401——促銷員67969--------總計126370--------集團人員概況此數(shù)據(jù)截止至10月31日級別人數(shù)占比高管2950.51%經(jīng)理(副)級8741.50%員工學歷結構及年齡結構統(tǒng)計時間：截止2009.10員工總人數(shù)：58401人員工學歷結構及年齡結構統(tǒng)計時間：截止2009.10分部總經(jīng)理崗位人員狀況分析分部總經(jīng)理信息一覽表分部總經(jīng)理崗位人員狀況分析分部總經(jīng)理信息一覽表門店管理人員學歷分布情況大專以下人員占比過高門店管理人員學歷分布情況大專以下人員占比過高8門店管理人員年齡分布情況店長副店長30歲以下人員數(shù)量應控制在15％以內！主任副主任25歲以下人員數(shù)量應控制在15％內8門店管理人員年齡分布情況店長！主任人員基本情況分析關鍵崗位（副店長以上人員）年齡結構偏低，管理團隊成熟度不足;整體學歷層次偏低，特別是分部總及門店店長這種關鍵崗位的學歷結構有待提升;從分部總的背景看，自營運體系晉升的比例過小。解決源頭問題：營業(yè)員招聘的學歷構成是門店管理崗位學歷結構改善的關鍵，新聘人員學歷比例構成為——本科5％，大專55％，大專以下40％后續(xù)主任/副主任及以上人員選撥，原則上須為大專及以上學歷加強現(xiàn)有人員培訓與培養(yǎng)，做好關鍵崗位的梯隊建設，使關鍵崗位知識技能結構整體提升在人員培養(yǎng)過程中引入輪崗制，提升分部總綜合管理能力通過人員調整，提升管理團隊成熟度：店長/副店長--30歲以下人員占比調整為15%,主任/副主任---25歲以下人員占比調整為15％人員基本情況分析關鍵崗位（副店長以上人員）年齡結構偏低，07-09編制與員工數(shù)量07-09編制與員工數(shù)量07-09入離職情況對比

入職人數(shù)離職人數(shù)分部總監(jiān)級（含）以上經(jīng)理級（含）經(jīng)理級以下分部總監(jiān)級（含）以上經(jīng)理級（含）經(jīng)理級以下07下半年1712121965191551303508上半年209825173141051259708下半年3111422138241691852909上半年3193979262252185407-09入離職情況對比入職人數(shù)離職人數(shù)分部總監(jiān)級經(jīng)理級（07-09離職情況分析07-09離職情況分析離職原因分析離職原因分析人員流動情況分析營業(yè)員07年到08年經(jīng)歷了人員增長高峰，自08年下半年起，通過人員調整員工數(shù)量大幅下降優(yōu)化編制模式：建立以成本包干為基礎與多維度定編原則（管理模式和管理幅度、組織規(guī)模、盈利能力、區(qū)域特點以及人員服務比例等）相結合的各崗位定編模型

從人員離職情況來看，主動離職率明顯高于被動離職率。離職原因主要是薪酬福利的問題、工作壓力問題及發(fā)展前景問題。適當提高薪酬福利待遇：將人工成本預算分解到各業(yè)務單元，通過人員調控，實現(xiàn)結余分享，提高員工收入

通過績效考核，實現(xiàn)“多勞多得”

現(xiàn)有單一的編制模式不足以支撐分部的個性化差異，對實際工作的指導作用不強人員流動情況分析營07年到08年經(jīng)歷了人員增長高峰，自0668308325679039核心骨干概況國美九格圖Ca可用12%Ba可重用15%Aa重用5%Cb可用12%Bb可用12%Ab可重用15%Cc不可用5%Bc可用12%Ac可用12%業(yè)績Aabc素質BCAa類人員原則上為核心骨干人員Ab、Ba類人員擇優(yōu)進入核心骨干核心骨干占比原則上不超過35％668308325679039核心骨干概況國美九格圖CaBa半年度總晉升率50145174261924.19%32.33%28.71%1551526955.48%78.29%76.81%核心骨干總晉升人數(shù)核心骨干總晉升人數(shù)半年度核心骨干晉升占比半年度經(jīng)理級及以上核心骨干晉升占比核心骨干晉升情況分析半年度總晉升率50145174261924.19%32.3317每錄用10000名蓄水池，可培養(yǎng)：總監(jiān)2人經(jīng)理27人店長38人主管291人蓄水池員工培養(yǎng)情況分析錄用人數(shù)留用人數(shù)總監(jiān)級經(jīng)理級主管級店長級主管級以下留用率錄用出苗率留用出苗率02-04屆1475811021111539.46%29.25%74.14%05-06屆4578643071456542614.05%4.74%33.75%07-09屆156859000171156237.63%0.06%5.59%合計6293129111718387100320.51%4.58%22.31%錄用出苗率＝主管級以上人數(shù)錄用人數(shù)留用出苗率＝主管級以上人數(shù)留用人數(shù)17每錄用10000名蓄水池，蓄水池員工培養(yǎng)情況分析錄用人數(shù)人員發(fā)展現(xiàn)狀與分析

核心骨干離職率整體顯著低于平均水平，但09年劇烈上升，說明伴隨組織機構調整造成了一定的人才流失加強對核心骨干的關注與培養(yǎng)

核心骨干中的晉升人員在整體晉升人員中占比偏低，多數(shù)核心骨干人員未獲得發(fā)展機會

蓄水池員工有效的補充了中層管理崗位，但整體出苗率較低，特別是05年擴招的蓄水池員工。堅持蓄水池人才培養(yǎng)方式，通過政策引導促進良性發(fā)展引導各體系重視蓄水池工程推進，加大對SOL教練/導師的管理和考核的力度人員發(fā)展現(xiàn)狀與分析核心骨干離職率整體顯著低于平均水平，但07~09年銷售及人工成本分析9700萬436896214675078846936889207~09年銷售及人工成本分析9700萬43689621407-09人效及投入產(chǎn)出分析07-09人效及投入產(chǎn)出分析07~09年銷售及人工成本分析周期銷售額（億）人數(shù)人效（萬元）人工成本總額(億元）人工成本占銷售額比投入產(chǎn)出比2007年上半年266.464368910.164.841.82%552007年下半年354.76621469.517.272.05%492008年上半年438.53750789.748.882.02%492008年下半年372.53846937.339.992.68%372009年上半年347.82688928.419.022.59%392009年第三季度190.596343610.014.172.19%4609上半年在銷售額有所下降的情況下，人效與投入產(chǎn)出均有顯著的增幅，人工成本管控效果較為顯著07~09年銷售及人工成本分析周期銷售額人數(shù)人效人工成本總額調查結果（樣本：49470人,占比84.71%）結論1、占調查總數(shù)82.62%的員工認同日常獎罰的考核方式；2、占調查總數(shù)56.81%的員工認為該考核方式具有激勵作用；3、占調查總數(shù)65.92%的員工認為獎罰文件數(shù)量較多，以09上為例，全國共計下發(fā)了16897個文件，其中關于五一活動下發(fā)了557個；4、占調查總數(shù)67.53%的員工認為獎罰不合理；5、占調查總數(shù)59.28%的員工希望日后能夠減少獎罰文件。績效單項獎罰問卷調查結果及分析調查結果（樣本：49470人,占比84.71%）結論1、占績效單項獎罰現(xiàn)狀與分析營業(yè)員半數(shù)以上員工認為日常考核的頻次過多，獎罰力度不一，導向作用不明顯通過規(guī)范單項獎罰范圍、頻次、力度及流程，提升單項獎罰的導向意義與激勵作用多數(shù)員工認同日常獎罰的方式及激勵作用，但對獎罰執(zhí)行過程中的合理性認可度偏低。績效單項獎罰現(xiàn)狀與分析營半數(shù)以上員工認為日?？己说念l次過07-09士氣度調查結果分析07-09士氣度調查結果分析人力資源現(xiàn)狀與分析營業(yè)員08較07年士氣度得分有所提升，但09年士氣度在各項目上的得分均有下降。且07-09年的尊重與合作項目得分均為最低。營造尊重與合作的工作氛圍，提高員工士氣度與敬業(yè)度人力資源現(xiàn)狀與分析營08較07年士氣度得分有所提升，但09年人力資源現(xiàn)狀與分析2010-2012年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2010年上半年發(fā)展計劃目錄人力資源現(xiàn)狀與分析目錄2010－2012年人力資源戰(zhàn)略目標價值創(chuàng)造人才發(fā)展HR使命文化組織變革高效HR優(yōu)化績效管理人工成本效率提升績效體系優(yōu)化編制模式優(yōu)化薪酬體系優(yōu)化用工形式優(yōu)化工時制度優(yōu)化文化變革：打造公司軟實力組織變革：組織機構支撐業(yè)務發(fā)展關注兩個崗位打造一支團隊繼任計劃蓄水池工程領帶計劃促銷員轉化E-HR信息系統(tǒng)建設共享服務平臺和能力開發(fā)平臺建設2010－2012年人力資源戰(zhàn)略目標價值人才文化高效HR優(yōu)化2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標：組織變革---組織機構支撐業(yè)務發(fā)展文化變革—打造公司軟實力價值創(chuàng)造人才發(fā)展HR使命高效HR文化組織變革2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標價值人才高效HR文化組織組織變革—組織機構支撐業(yè)務發(fā)展組織機構支撐業(yè)務發(fā)展，通過集權和分權簡化流程經(jīng)營體系服務支撐體系監(jiān)管體系統(tǒng)籌規(guī)劃體系大區(qū)分部門店逐步向沙漏型組織機構過渡組織變革—組織機構支撐業(yè)務發(fā)展組織機構支撐業(yè)務發(fā)展，經(jīng)營體系文化變革—打造公司軟實力倡導群策群力，快速執(zhí)行，行之有效倡導平等、開放、坦誠的溝通氛圍提倡跨部門之間的協(xié)同打造公司軟實力文化變革—打造公司軟實力倡導群策群力，快速執(zhí)行，行之有效倡導07-09年士氣度得分回顧及結論07-09年尊重與合作項得分始終最低，也是提升員工士氣度的機會點和努力方向。建立尊重與合作的機制—制度建設建立尊重與合作的氛圍---企業(yè)文化體系建設建立尊重與合作的渠道---增強溝通07-09年士氣度得分回顧及結論07-09年尊重與合作項得分敬業(yè)度反映了公司能在多大程度上激發(fā)員工對公司投入感情，智慧與承諾。與員工士氣度、滿意度密切相關重點工作1敬業(yè)度及管理者管理風格分析敬業(yè)度與企業(yè)業(yè)績及股東回報有著密切的關系。計劃通過敬業(yè)度調研以及管理者管理風格的分析逐步提升員工敬業(yè)度，提高員工績效，減少人才流失。敬業(yè)度重點工作1敬業(yè)度及管理者管理風格分析敬業(yè)度與重點工作2企業(yè)文化體系建設培訓模塊高級中級初級公司年會國美吉尼斯紀錄用行動傳播文化對外交流互訪迷你圖書館征文、演講、辯論比賽總經(jīng)理接待日企業(yè)文化大使項目百度貼吧監(jiān)測體育聯(lián)賽（足、羽、乒、臺）運動會（春、秋季）對外交流友誼賽健康俱樂部項目體育協(xié)會（足、羽、乒、臺）迷你健康俱樂部迷你春秋運動會國美藝術團藝術協(xié)會（歌唱、舞蹈、曲藝、語言類、魔術、雜技）家電峰會演出主題公益演出藝術聯(lián)賽主題原創(chuàng)藝術大賽家電下鄉(xiāng)配套演出分部發(fā)布會助興演出慰問演出門店主題綜藝匯演

---“小舞臺大世界”門店路秀及促銷演出文化模塊體育模塊藝術模塊國美大講堂E-LEARNING專業(yè)大講堂題庫（理論/實操）課件庫、案例庫人資交流會講師團項目普及TTT蓄水池項目職能崗位培訓班高管管理俱樂部E-LEARNING培訓系統(tǒng)測評中心標準化管理項目供應商培訓資源整合項目行政總監(jiān)培訓班見習高管培訓總部小年會誠信文化季月主題文化節(jié)敬業(yè)度調查社會責任項目（捐贈、就業(yè)、疫情）讀書俱樂部愛心基金培訓之星項目雙周訪談項目校園宣講“國美微笑”攝影比賽SOL項目E-LEARNING新員工入職培訓(員工崗位手冊)52周基礎培訓全明星店項目校企合作項目員工指導項目員工/促銷員三合一培訓（商品知識+銷售技巧+服務禮儀）重點工作2企業(yè)文化體系建設培訓模塊高級中級初級公司年會迷重點工作3適當提升員工福利費用09上半年用于員工溝通平均費用：50.7元員工福利組合巧妙而適當?shù)母＠M合可以起到長臂杠桿的作用小投入高產(chǎn)出員工敬業(yè)度工作績效71270人3662萬-2700萬-600萬總額一線節(jié)日補貼異地補貼重點工作3適當提升員工福利費用09上半年用于員工福利組合2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標價值創(chuàng)造人才發(fā)展HR使命文化傳播高效HR戰(zhàn)略目標：優(yōu)化績效管理組織考核到單店產(chǎn)品考核到單型號績效評估到個人人工成本效率提升2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標價值人才文化高效HR戰(zhàn)略目標執(zhí)行溝通反饋結果應用加強過程管理，階段性的追蹤設定預警機制關注績效考核結果的及時兌現(xiàn)關注績效考核結果對人員任用的影響目標設定關注財務與非財務指標的平衡通過差異化實現(xiàn)精細化重點工作1績效管理體系優(yōu)化產(chǎn)品考核到單型號績效評估到個人組織考核到單店關注績效管理的規(guī)范性和連貫性關注績效過程的溝通與反饋目標執(zhí)行溝通反饋結果應用加強過程管理，階段性的追蹤關注績效考通過差異化實現(xiàn)精細化突出品類考核保持平衡考核突出管理考核加強全面考核區(qū)分差異，針對性設定考核指標重點工作1績效管理體系優(yōu)化通過差異化實現(xiàn)精細化突出品類考核保持平衡考核突出管理考核加強人員服務比率管理模式及幅度業(yè)務體系營運體系行政體系財務體系監(jiān)管體系多維度的定編原則盈利能力組織規(guī)模地域特點重點工作2人工成本效率提升--編制模式優(yōu)化打破現(xiàn)有的單一維度的固定編制體系，建立按照體系劃分的多維度的編制組合模型。人員管理模式業(yè)務營運行政財務監(jiān)管多維度的盈利能力組織規(guī)模地域多種薪酬結構組合菜單式福利計劃薪酬調研薪酬構成單元模塊化復合式薪酬策略崗位評價薪酬體系優(yōu)化內部公平外部公平重點工作3人工成本效率提升--薪酬體系優(yōu)化多種薪酬結構菜單式薪酬調研薪酬構成單元復合式薪酬崗位評價內部04%1.46%2%06.1%4.3%

4.3%97.72%85%合同制用工勞務用工實習生小時工臨時用工勞務派遣用工形式優(yōu)化0.39%8%重點工作4人工成本效率提升--用工形式優(yōu)化04%1.46%2%0標準工時制綜合計算工時制不定時工時制B班次C班次A班次…….工時優(yōu)化…….通過合理工時制與科學班次的靈活組合，降低用工風險及勞動力成本重點工作5人工成本效率提升---工時制度優(yōu)化標準工時制綜合計算工時制不定時工時制B班次C班次A班次…….2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標：關注兩個崗位,打造一支隊伍兩個崗位：分部總經(jīng)理、店長的能力提升及其梯隊培養(yǎng)一支隊伍（促銷員轉化）：具有較強銷售能力與服務意識的營業(yè)員隊伍價值創(chuàng)造人才發(fā)展HR使命文化傳播高效HR2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標：兩個崗位：分部人才開發(fā)的重點工作項目一覽崗位階層工作項目不同階段的工作內容分部總繼任計劃基于綜合素質模型的360度測評評價中心高管俱樂部輪崗制國美E學院晉升考核店長領帶計劃蓄水池工程人才盤點評價中心輪崗制SOL國美E學院營業(yè)員營業(yè)員隊伍建設校企合作促銷員轉化SOL國美E學院選評育用人才開發(fā)的重點工作項目一覽崗位工作不同階段的工作內容分部總繼針對分部總崗位的人才發(fā)展—繼任計劃選人才盤點與選拔評人才評價育人才培養(yǎng)用人才的考核與晉升利用在線360度評價系統(tǒng)對候選人進行遴選，形成梯隊候選名單使用評價中心，對候選人進行二次選拔，得出最終名單，并形成發(fā)展評估報告輔導員制度與導師制度相結合，在職培養(yǎng)與課堂培訓相結合對培養(yǎng)效果進行評估，合適人選進行晉升和調配1、關注總經(jīng)理的繼任計劃2、關注現(xiàn)任分部總經(jīng)理的穩(wěn)定、培養(yǎng)、中長期目標考核及離任審計針對分部總崗位的人才發(fā)展—繼任計劃選評育用利用在線360度評1結合人才盤點結果圈定候選人員2進入評價中心進行評估3結對領帶4完成領帶期培養(yǎng)計劃（一年）5結業(yè)答辯“領帶”，就是指高管和主管級員工的優(yōu)秀核心骨干（具備晉升至店長崗位的潛質）進行結對，使其管理領導能力、工作方式、工作思路得到迅快速提升，在一到兩年的培養(yǎng)后可晉升至店長崗位。入職國美四年的蓄水池員工可優(yōu)先獲得領帶候選資格針對店長崗位的人才發(fā)展—領帶計劃以年度為周期，自2010年起，以店長為目標崗位有針對性的選擇中層管理梯隊人員進入“領帶計劃”，培養(yǎng)店長崗位的梯隊人員，形成店長崗位的有效補充。1結合人才盤點結果圈定候選人員2進入評價中心進行評估3結對4針對店長崗位的人才發(fā)展—蓄水池工程清晰定位（選）分步培訓（育）嚴格考核（用）精益培養(yǎng)（留）針對目前蓄水池員工留用率、出苗率低的現(xiàn)狀，明確蓄水池的組織機構及發(fā)展路徑，通過選育用留四個環(huán)節(jié)促進蓄水池工程的良性循環(huán)。通過精益培養(yǎng)，已沉淀并發(fā)展到公司主管崗位的蓄水池員工得到晉升和發(fā)展，有效的改善店長層級的學歷及年齡結構。每年招聘新的蓄水池員工，通過一到兩年的培養(yǎng)成長至公司初級管理崗位，形成公司初級管理人員梯隊的有效補充。針對店長崗位的人才發(fā)展—蓄水池工程清晰定位（選）分步培訓（育管理通道專業(yè)通道定崗觀察期時間見習3個月定向培養(yǎng)輪崗≤3個崗位12個月滿2年(含實習)定崗期副店長/主管/工程師等滿3年1年6個月適崗期門店副主任職能干事滿1年(含實習)考核考核考核考核旗艦店長/職能經(jīng)理/高級工程師等自我發(fā)展。3個月試用期主任助理店長/職能副經(jīng)理/中級工程師等滿5年蓄水池結束或已晉升到店長/職能副經(jīng)理等崗位。1年滿4年進入領帶計劃1年副店長/主管/工程師等針對店長崗位的人才發(fā)展—蓄水池員工成長路徑管理通道專業(yè)通道定崗時見習定向培養(yǎng)12個月滿2年(含實習)定育提高人才選撥和招聘過程中人員評價的科學性和預測性，為高管隊伍選撥和建設提供可靠依據(jù)。通過評價發(fā)現(xiàn)評價對象的優(yōu)勢與短板，與培訓有效的結合，提高高管隊伍培養(yǎng)的針對性評價中心系統(tǒng)的數(shù)據(jù)整合測量多重能力多個評估人參與多重方法的整合多個被評估人加入客觀、公正的評價對被評估人未來的工作表現(xiàn)預測性高重點工作1評價中心建設評價中心技術的特點及價值育提高人才選撥和招聘過程中人員評價的科學性和預測性，為高管隊重點工作2輪崗制部門A的傳統(tǒng)路徑通過輪崗制培養(yǎng)懂業(yè)務通營運的復合型管理隊伍A4A3A2A1B4B3B2B1部門B的傳統(tǒng)路徑重點工作2輪崗制部門A的傳統(tǒng)路徑通過輪崗制培養(yǎng)懂業(yè)務重點工作3高管管理俱樂部開放對象總部集團副總裁總部總監(jiān)總部副總監(jiān)大區(qū)分部大區(qū)總經(jīng)理分部總經(jīng)理高管梯隊大區(qū)總監(jiān)分部副總分部總監(jiān)總部經(jīng)理高管俱樂部培訓項目行動學習項目(Action-Learning)高管研修(EDP)項目個人進修獎學金項目讀書會考察團重點工作3高管管理俱樂部開放對象總部集團副總裁總部總監(jiān)總重點工作4國美E學院重點工作4國美E學院崗位實操前店課堂培訓/E-LEARNING教練示范實操訓練實操考核講師授課教材閱讀書面測試后校SOL培訓模式重點工作5SOL建設崗位實操前店課堂培訓教練示范實操訓練實操考核講師授課教材閱讀重點工作5SOL建設SOL學校網(wǎng)絡建設及優(yōu)化SOL教練隊伍建設及提升SOL管理模式的規(guī)范及發(fā)展SOL重點工作SOL講師隊伍建設及提升SOL課程體系規(guī)劃及完善SOL培訓及考核體系建立及推進重點工作5SOL建設SOL學校網(wǎng)絡建設及優(yōu)化SOL教練2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標：E-HR信息系統(tǒng)建設共享服務平臺和能力開發(fā)平臺建設價值創(chuàng)造人才發(fā)展HR使命文化傳播高效HR2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標：E-HR信息系E-HR信息系統(tǒng)建設建立面向員工、管理人員、業(yè)務人員、分析人員、決策人員等全方位支撐與需求滿足的多功能、多應用且不斷擴展的全集團級管理平臺決策支持保障風險防控手段

提升效率工具員工溝通渠道靈活、完備的數(shù)據(jù)挖掘、商務智能報表分析技術，為科學決策提供充分依據(jù)與保障開放的人力資源管理門戶，便捷、全面實現(xiàn)員工間以及員工與公司間積極主動的雙向交流，提升員工滿意度與管理效果實現(xiàn)集團范圍內各項人力資源政策、制度落實狀況的集中監(jiān)督與管控，提供智能化、自動化預警支持，實現(xiàn)事先防范全面支撐人力資源各項業(yè)務操作及流程處理，提升工作效率、效果綜合信息平臺綜合信息平臺E-HR信息系統(tǒng)建設建立面向員工、管理人員、業(yè)務人員、分析人共享服務平臺能力開發(fā)平臺高效HR人才引進校園招聘獵頭。。。入離職管理合同管理檔案管理。。?？冃Э己巳粘＊劻P年度評優(yōu)。。。薪酬調研薪資核算社保繳納。。。員工培訓文化建設領導力開發(fā)員工關系績效管理薪酬管理培訓與發(fā)展招聘管理建設高效HR團隊能力開發(fā)平臺績效管理模型領導力開發(fā)能力素質模型測評中心編制核定模型共享服務平臺：員工招聘入離職管理勞動合同薪酬核發(fā)勞動保險共享服務平臺能力開發(fā)平臺高效HR人才引進員工關系績效管理薪酬2010－2012年人力資源戰(zhàn)略目標價值創(chuàng)造人才發(fā)展HR使命文化組織變革高效HR優(yōu)化績效管理人工成本效率提升績效體系優(yōu)化編制模式優(yōu)化薪酬體系優(yōu)化用工形式優(yōu)化工時制度優(yōu)化文化變革：打造公司軟實力組織變革：組織機構支撐業(yè)務發(fā)展關注兩個崗位打造一支團隊繼任計劃蓄水池工程領帶計劃促銷員轉化E-HR信息系統(tǒng)建設共享服務平臺和能力開發(fā)平臺建設2010－2012年人力資源戰(zhàn)略目標價值人才文化高效HR優(yōu)化人力資源現(xiàn)狀與分析2010-2012年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2010年上半年發(fā)展計劃目錄人力資源現(xiàn)狀與分析目錄2010年上半年重點工作1、結合人工成本進行編制優(yōu)化2、高管人才梯隊建設—繼任計劃3、促銷員轉化及營業(yè)員隊伍建設4、績效體系優(yōu)化5、E-HR上線籌備制定2010年上半年人員規(guī)劃2010年上半年重點工作1、結合人工成本進行編制優(yōu)化2、高管制定2010年上半年人員規(guī)劃推演2010年人員配置

2010年經(jīng)營計劃公司既往經(jīng)營規(guī)模下各崗位人員配比狀況既往各崗位人員流動狀況人均效率企業(yè)組織模式

新業(yè)務（電子商務、OEM等）的發(fā)展計劃

形成2010年人員規(guī)劃制定2010年上半年人員規(guī)劃推演2010年2010年經(jīng)營計2010年上半年重點工作1、結合人工成本進行編制優(yōu)化2、高管人才梯隊建設—繼任計劃3、促銷員轉化及營業(yè)員隊伍建設4、績效體系優(yōu)化5、E-HR上線籌備制定2010年上半年人員規(guī)劃2010年上半年重點工作1、結合人工成本進行編制優(yōu)化2、高管結合人工成本進行編制優(yōu)化根據(jù)2010年各體系人員配置情況核定人工成本根據(jù)多維度的定編原則建立各崗位定編標準建立以成本包干為基礎與多種定編原則相結合的各崗位定編模型在部分體系及區(qū)域進行試點結合人工成本進行編制優(yōu)化根據(jù)2010年各體系人員配置情況核定2010年上半年重點工作1、結合人工成本進行編制優(yōu)化2、高管人才梯隊建設—繼任計劃3、促銷員轉化及營業(yè)員隊伍建設4、績效體系優(yōu)化5、E-HR上線籌備制定2010年上半年人員規(guī)劃2010年上半年重點工作1、結合人工成本進行編制優(yōu)化2、高管高管人才梯隊建設—繼任計劃確定分部總崗位綜合素質評價標準根據(jù)標準對分部總監(jiān)崗位進行評估通過評價中心確定分部總梯隊人選進入培養(yǎng)與培訓階段已通過OA系統(tǒng)在全國范圍內對分部總進行了360度試測通過試測結果進行指標修訂2009年12月形成確定的分部總崗位綜合素質評價標準高管人才梯隊建設—繼任計劃確定分部總崗位綜合素質評價標準根據(jù)2010年上半年重點工作1、結合人工成本進行編制優(yōu)化2、高管人才梯隊建設—繼任計劃3、促銷員轉化及營業(yè)員隊伍建設4、績效體系優(yōu)化5、E-HR上線籌備制定2010年上半年人員規(guī)劃2010年上半年重點工作1、結合人工成本進行編制優(yōu)化2、高管促銷員轉化及營業(yè)員隊伍建設提升門店人員工作意愿提升門店人員工作技能門店人員經(jīng)營能力的提升門店一線人員的補充營業(yè)員績效提獎方案的完善營業(yè)員培訓的推進與落實推行試點校企合作模式促銷員轉化及營業(yè)員隊伍建設提升門店人員提升門店人員門店一線人營業(yè)員培訓的推進與落實—門店三合一培訓銷售技巧商品知識服務禮儀門店三合一培訓2009年下半年啟動2010年繼續(xù)深入推進第二步各分部講師及門店品類主任門店營業(yè)員和促銷員第一步培訓中心營運培訓部各分部講師及門店品類主任營業(yè)員培訓的推進與落實—門店三合一培訓銷售商品知識服務門店三營業(yè)員培訓的推進與落實—門店三合一培訓商品知識手冊（8本）彩電影音分冊小家電分冊冰洗分冊電腦OA分冊空調分冊通訊分冊煙灶熱分冊攝照分冊營業(yè)員培訓的推進與落實—門店三合一培訓商品知識手冊（8本）營業(yè)員培訓的推進與落實—SOL培訓推進2010年SOL培訓思路：有規(guī)劃、成體系、按品類、分崗位營業(yè)員培訓的推進與落實—SOL培訓推進2010年SOL培訓思營業(yè)員招聘渠道的建設-校企合作合作模式合作方式優(yōu)勢實行時間定向就業(yè)見習由各大區(qū)分部人資體系與當?shù)卦盒＾k國美為合作院校畢業(yè)生提供就業(yè)見習崗位，并擇優(yōu)錄取。國美與學生及學校簽訂見習協(xié)議。在學校課程中嵌入國美定制課程。公司投入費用較少項目操作難度較低自2010年起選擇部分分部進行試點定向委托培養(yǎng)由總部人力資源中心與委托定點院校承辦國美與合作院校簽訂“定向委托培養(yǎng)協(xié)議”國美為合格的定向委培生提供就業(yè)崗位。國美與學生及其監(jiān)護人簽訂“培養(yǎng)和就業(yè)協(xié)議”，約定工作服務年限。國美指定學生專業(yè)，開設定制課程。國美承擔部分學費。國美提供獎學金或助學貸款。實習生源穩(wěn)定畢業(yè)生留用率高學生對企業(yè)忠誠度高持續(xù)系統(tǒng)的人才儲備培養(yǎng)社會效應高2010年上半年與營運體系探討方案的可操作性，制定實施計劃營業(yè)員招聘渠道的建設-校企合作合作模式合作方式優(yōu)勢實行時間2010年上半年重點工作1、結合人工成本進行編制優(yōu)化2、高管人才梯隊建設—繼任計劃3、促銷員轉化及營業(yè)員隊伍建設4、績效體系優(yōu)化5、E-HR上線籌備制定2010年上半年人員規(guī)劃2010年績效方案的制定日常獎罰工作指導書2010年上半年重點工作1、結合人工成本進行編制優(yōu)化2、高管形成日常獎罰工作指導書對獎罰事項種類進行規(guī)范;對獎罰頻次、力度進行規(guī)范；完善獎罰流程與職責分工加強各體系獎罰的整合改善獎罰激勵效果明確獎罰的導向作用績效體系優(yōu)化—日常獎罰工作指導書2010年1月-2月形成并下發(fā)《國美電器日常獎懲實施細則》2010年3月對各體系及各分部進行細則的傳達2010年4月-6月對實行情況進行追逐和指導形成日常獎罰工作指導書加強各體系獎罰的整合績效體系優(yōu)化—日常2010年上半年重點工作1、結合人工成本進行編制優(yōu)化2、高管人才梯隊建設—繼任計劃3、促銷員轉化及營業(yè)員隊伍建設4、績效體系優(yōu)化5、E-HR上線籌備制定2010年上半年人員規(guī)劃2010年上半年重點工作1、結合人工成本進行編制優(yōu)化2、高管謝謝謝謝人力資源中心

2010-2012年戰(zhàn)略規(guī)劃

.....人力資源中心

2010-2012年戰(zhàn)略規(guī)劃

.....人力資源現(xiàn)狀與分析2010-2012年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2010年上半年發(fā)展計劃目錄人力資源現(xiàn)狀與分析目錄人力資源現(xiàn)狀與分析2010-2012年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2010年上半年發(fā)展計劃目錄人力資源現(xiàn)狀與分析目錄級別人數(shù)占比高管2950.51%經(jīng)理(副)級8741.50%主管級26264.50%主管級及以下1180720.22%門店一線2247638.49%其中：店長9931.70％副店長14132.42％門店二線2032334.80%合計58401——促銷員67969--------總計126370--------集團人員概況此數(shù)據(jù)截止至10月31日級別人數(shù)占比高管2950.51%經(jīng)理(副)級8741.50%員工學歷結構及年齡結構統(tǒng)計時間：截止2009.10員工總人數(shù)：58401人員工學歷結構及年齡結構統(tǒng)計時間：截止2009.10分部總經(jīng)理崗位人員狀況分析分部總經(jīng)理信息一覽表分部總經(jīng)理崗位人員狀況分析分部總經(jīng)理信息一覽表門店管理人員學歷分布情況大專以下人員占比過高門店管理人員學歷分布情況大專以下人員占比過高82門店管理人員年齡分布情況店長副店長30歲以下人員數(shù)量應控制在15％以內！主任副主任25歲以下人員數(shù)量應控制在15％內8門店管理人員年齡分布情況店長！主任人員基本情況分析關鍵崗位（副店長以上人員）年齡結構偏低，管理團隊成熟度不足;整體學歷層次偏低，特別是分部總及門店店長這種關鍵崗位的學歷結構有待提升;從分部總的背景看，自營運體系晉升的比例過小。解決源頭問題：營業(yè)員招聘的學歷構成是門店管理崗位學歷結構改善的關鍵，新聘人員學歷比例構成為——本科5％，大專55％，大專以下40％后續(xù)主任/副主任及以上人員選撥，原則上須為大專及以上學歷加強現(xiàn)有人員培訓與培養(yǎng)，做好關鍵崗位的梯隊建設，使關鍵崗位知識技能結構整體提升在人員培養(yǎng)過程中引入輪崗制，提升分部總綜合管理能力通過人員調整，提升管理團隊成熟度：店長/副店長--30歲以下人員占比調整為15%,主任/副主任---25歲以下人員占比調整為15％人員基本情況分析關鍵崗位（副店長以上人員）年齡結構偏低，07-09編制與員工數(shù)量07-09編制與員工數(shù)量07-09入離職情況對比

入職人數(shù)離職人數(shù)分部總監(jiān)級（含）以上經(jīng)理級（含）經(jīng)理級以下分部總監(jiān)級（含）以上經(jīng)理級（含）經(jīng)理級以下07下半年1712121965191551303508上半年209825173141051259708下半年3111422138241691852909上半年3193979262252185407-09入離職情況對比入職人數(shù)離職人數(shù)分部總監(jiān)級經(jīng)理級（07-09離職情況分析07-09離職情況分析離職原因分析離職原因分析人員流動情況分析營業(yè)員07年到08年經(jīng)歷了人員增長高峰，自08年下半年起，通過人員調整員工數(shù)量大幅下降優(yōu)化編制模式：建立以成本包干為基礎與多維度定編原則（管理模式和管理幅度、組織規(guī)模、盈利能力、區(qū)域特點以及人員服務比例等）相結合的各崗位定編模型

從人員離職情況來看，主動離職率明顯高于被動離職率。離職原因主要是薪酬福利的問題、工作壓力問題及發(fā)展前景問題。適當提高薪酬福利待遇：將人工成本預算分解到各業(yè)務單元，通過人員調控，實現(xiàn)結余分享，提高員工收入

通過績效考核，實現(xiàn)“多勞多得”

現(xiàn)有單一的編制模式不足以支撐分部的個性化差異，對實際工作的指導作用不強人員流動情況分析營07年到08年經(jīng)歷了人員增長高峰，自0668308325679039核心骨干概況國美九格圖Ca可用12%Ba可重用15%Aa重用5%Cb可用12%Bb可用12%Ab可重用15%Cc不可用5%Bc可用12%Ac可用12%業(yè)績Aabc素質BCAa類人員原則上為核心骨干人員Ab、Ba類人員擇優(yōu)進入核心骨干核心骨干占比原則上不超過35％668308325679039核心骨干概況國美九格圖CaBa半年度總晉升率50145174261924.19%32.33%28.71%1551526955.48%78.29%76.81%核心骨干總晉升人數(shù)核心骨干總晉升人數(shù)半年度核心骨干晉升占比半年度經(jīng)理級及以上核心骨干晉升占比核心骨干晉升情況分析半年度總晉升率50145174261924.19%32.3391每錄用10000名蓄水池，可培養(yǎng)：總監(jiān)2人經(jīng)理27人店長38人主管291人蓄水池員工培養(yǎng)情況分析錄用人數(shù)留用人數(shù)總監(jiān)級經(jīng)理級主管級店長級主管級以下留用率錄用出苗率留用出苗率02-04屆1475811021111539.46%29.25%74.14%05-06屆4578643071456542614.05%4.74%33.75%07-09屆156859000171156237.63%0.06%5.59%合計6293129111718387100320.51%4.58%22.31%錄用出苗率＝主管級以上人數(shù)錄用人數(shù)留用出苗率＝主管級以上人數(shù)留用人數(shù)17每錄用10000名蓄水池，蓄水池員工培養(yǎng)情況分析錄用人數(shù)人員發(fā)展現(xiàn)狀與分析

核心骨干離職率整體顯著低于平均水平，但09年劇烈上升，說明伴隨組織機構調整造成了一定的人才流失加強對核心骨干的關注與培養(yǎng)

核心骨干中的晉升人員在整體晉升人員中占比偏低，多數(shù)核心骨干人員未獲得發(fā)展機會

蓄水池員工有效的補充了中層管理崗位，但整體出苗率較低，特別是05年擴招的蓄水池員工。堅持蓄水池人才培養(yǎng)方式，通過政策引導促進良性發(fā)展引導各體系重視蓄水池工程推進，加大對SOL教練/導師的管理和考核的力度人員發(fā)展現(xiàn)狀與分析核心骨干離職率整體顯著低于平均水平，但07~09年銷售及人工成本分析9700萬436896214675078846936889207~09年銷售及人工成本分析9700萬43689621407-09人效及投入產(chǎn)出分析07-09人效及投入產(chǎn)出分析07~09年銷售及人工成本分析周期銷售額（億）人數(shù)人效（萬元）人工成本總額(億元）人工成本占銷售額比投入產(chǎn)出比2007年上半年266.464368910.164.841.82%552007年下半年354.76621469.517.272.05%492008年上半年438.53750789.748.882.02%492008年下半年372.53846937.339.992.68%372009年上半年347.82688928.419.022.59%392009年第三季度190.596343610.014.172.19%4609上半年在銷售額有所下降的情況下，人效與投入產(chǎn)出均有顯著的增幅，人工成本管控效果較為顯著07~09年銷售及人工成本分析周期銷售額人數(shù)人效人工成本總額調查結果（樣本：49470人,占比84.71%）結論1、占調查總數(shù)82.62%的員工認同日常獎罰的考核方式；2、占調查總數(shù)56.81%的員工認為該考核方式具有激勵作用；3、占調查總數(shù)65.92%的員工認為獎罰文件數(shù)量較多，以09上為例，全國共計下發(fā)了16897個文件，其中關于五一活動下發(fā)了557個；4、占調查總數(shù)67.53%的員工認為獎罰不合理；5、占調查總數(shù)59.28%的員工希望日后能夠減少獎罰文件?？冃雾棯劻P問卷調查結果及分析調查結果（樣本：49470人,占比84.71%）結論1、占績效單項獎罰現(xiàn)狀與分析營業(yè)員半數(shù)以上員工認為日?？己说念l次過多，獎罰力度不一，導向作用不明顯通過規(guī)范單項獎罰范圍、頻次、力度及流程，提升單項獎罰的導向意義與激勵作用多數(shù)員工認同日常獎罰的方式及激勵作用，但對獎罰執(zhí)行過程中的合理性認可度偏低。績效單項獎罰現(xiàn)狀與分析營半數(shù)以上員工認為日?？己说念l次過07-09士氣度調查結果分析07-09士氣度調查結果分析人力資源現(xiàn)狀與分析營業(yè)員08較07年士氣度得分有所提升，但09年士氣度在各項目上的得分均有下降。且07-09年的尊重與合作項目得分均為最低。營造尊重與合作的工作氛圍，提高員工士氣度與敬業(yè)度人力資源現(xiàn)狀與分析營08較07年士氣度得分有所提升，但09年人力資源現(xiàn)狀與分析2010-2012年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2010年上半年發(fā)展計劃目錄人力資源現(xiàn)狀與分析目錄2010－2012年人力資源戰(zhàn)略目標價值創(chuàng)造人才發(fā)展HR使命文化組織變革高效HR優(yōu)化績效管理人工成本效率提升績效體系優(yōu)化編制模式優(yōu)化薪酬體系優(yōu)化用工形式優(yōu)化工時制度優(yōu)化文化變革：打造公司軟實力組織變革：組織機構支撐業(yè)務發(fā)展關注兩個崗位打造一支團隊繼任計劃蓄水池工程領帶計劃促銷員轉化E-HR信息系統(tǒng)建設共享服務平臺和能力開發(fā)平臺建設2010－2012年人力資源戰(zhàn)略目標價值人才文化高效HR優(yōu)化2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標：組織變革---組織機構支撐業(yè)務發(fā)展文化變革—打造公司軟實力價值創(chuàng)造人才發(fā)展HR使命高效HR文化組織變革2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標價值人才高效HR文化組織組織變革—組織機構支撐業(yè)務發(fā)展組織機構支撐業(yè)務發(fā)展，通過集權和分權簡化流程經(jīng)營體系服務支撐體系監(jiān)管體系統(tǒng)籌規(guī)劃體系大區(qū)分部門店逐步向沙漏型組織機構過渡組織變革—組織機構支撐業(yè)務發(fā)展組織機構支撐業(yè)務發(fā)展，經(jīng)營體系文化變革—打造公司軟實力倡導群策群力，快速執(zhí)行，行之有效倡導平等、開放、坦誠的溝通氛圍提倡跨部門之間的協(xié)同打造公司軟實力文化變革—打造公司軟實力倡導群策群力，快速執(zhí)行，行之有效倡導07-09年士氣度得分回顧及結論07-09年尊重與合作項得分始終最低，也是提升員工士氣度的機會點和努力方向。建立尊重與合作的機制—制度建設建立尊重與合作的氛圍---企業(yè)文化體系建設建立尊重與合作的渠道---增強溝通07-09年士氣度得分回顧及結論07-09年尊重與合作項得分敬業(yè)度反映了公司能在多大程度上激發(fā)員工對公司投入感情，智慧與承諾。與員工士氣度、滿意度密切相關重點工作1敬業(yè)度及管理者管理風格分析敬業(yè)度與企業(yè)業(yè)績及股東回報有著密切的關系。計劃通過敬業(yè)度調研以及管理者管理風格的分析逐步提升員工敬業(yè)度，提高員工績效，減少人才流失。敬業(yè)度重點工作1敬業(yè)度及管理者管理風格分析敬業(yè)度與重點工作2企業(yè)文化體系建設培訓模塊高級中級初級公司年會國美吉尼斯紀錄用行動傳播文化對外交流互訪迷你圖書館征文、演講、辯論比賽總經(jīng)理接待日企業(yè)文化大使項目百度貼吧監(jiān)測體育聯(lián)賽（足、羽、乒、臺）運動會（春、秋季）對外交流友誼賽健康俱樂部項目體育協(xié)會（足、羽、乒、臺）迷你健康俱樂部迷你春秋運動會國美藝術團藝術協(xié)會（歌唱、舞蹈、曲藝、語言類、魔術、雜技）家電峰會演出主題公益演出藝術聯(lián)賽主題原創(chuàng)藝術大賽家電下鄉(xiāng)配套演出分部發(fā)布會助興演出慰問演出門店主題綜藝匯演

---“小舞臺大世界”門店路秀及促銷演出文化模塊體育模塊藝術模塊國美大講堂E-LEARNING專業(yè)大講堂題庫（理論/實操）課件庫、案例庫人資交流會講師團項目普及TTT蓄水池項目職能崗位培訓班高管管理俱樂部E-LEARNING培訓系統(tǒng)測評中心標準化管理項目供應商培訓資源整合項目行政總監(jiān)培訓班見習高管培訓總部小年會誠信文化季月主題文化節(jié)敬業(yè)度調查社會責任項目（捐贈、就業(yè)、疫情）讀書俱樂部愛心基金培訓之星項目雙周訪談項目校園宣講“國美微笑”攝影比賽SOL項目E-LEARNING新員工入職培訓(員工崗位手冊)52周基礎培訓全明星店項目校企合作項目員工指導項目員工/促銷員三合一培訓（商品知識+銷售技巧+服務禮儀）重點工作2企業(yè)文化體系建設培訓模塊高級中級初級公司年會迷重點工作3適當提升員工福利費用09上半年用于員工溝通平均費用：50.7元員工福利組合巧妙而適當?shù)母＠M合可以起到長臂杠桿的作用小投入高產(chǎn)出員工敬業(yè)度工作績效71270人3662萬-2700萬-600萬總額一線節(jié)日補貼異地補貼重點工作3適當提升員工福利費用09上半年用于員工福利組合2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標價值創(chuàng)造人才發(fā)展HR使命文化傳播高效HR戰(zhàn)略目標：優(yōu)化績效管理組織考核到單店產(chǎn)品考核到單型號績效評估到個人人工成本效率提升2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標價值人才文化高效HR戰(zhàn)略目標執(zhí)行溝通反饋結果應用加強過程管理，階段性的追蹤設定預警機制關注績效考核結果的及時兌現(xiàn)關注績效考核結果對人員任用的影響目標設定關注財務與非財務指標的平衡通過差異化實現(xiàn)精細化重點工作1績效管理體系優(yōu)化產(chǎn)品考核到單型號績效評估到個人組織考核到單店關注績效管理的規(guī)范性和連貫性關注績效過程的溝通與反饋目標執(zhí)行溝通反饋結果應用加強過程管理，階段性的追蹤關注績效考通過差異化實現(xiàn)精細化突出品類考核保持平衡考核突出管理考核加強全面考核區(qū)分差異，針對性設定考核指標重點工作1績效管理體系優(yōu)化通過差異化實現(xiàn)精細化突出品類考核保持平衡考核突出管理考核加強人員服務比率管理模式及幅度業(yè)務體系營運體系行政體系財務體系監(jiān)管體系多維度的定編原則盈利能力組織規(guī)模地域特點重點工作2人工成本效率提升--編制模式優(yōu)化打破現(xiàn)有的單一維度的固定編制體系，建立按照體系劃分的多維度的編制組合模型。人員管理模式業(yè)務營運行政財務監(jiān)管多維度的盈利能力組織規(guī)模地域多種薪酬結構組合菜單式福利計劃薪酬調研薪酬構成單元模塊化復合式薪酬策略崗位評價薪酬體系優(yōu)化內部公平外部公平重點工作3人工成本效率提升--薪酬體系優(yōu)化多種薪酬結構菜單式薪酬調研薪酬構成單元復合式薪酬崗位評價內部04%1.46%2%06.1%4.3%

4.3%97.72%85%合同制用工勞務用工實習生小時工臨時用工勞務派遣用工形式優(yōu)化0.39%8%重點工作4人工成本效率提升--用工形式優(yōu)化04%1.46%2%0標準工時制綜合計算工時制不定時工時制B班次C班次A班次…….工時優(yōu)化…….通過合理工時制與科學班次的靈活組合，降低用工風險及勞動力成本重點工作5人工成本效率提升---工時制度優(yōu)化標準工時制綜合計算工時制不定時工時制B班次C班次A班次…….2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標：關注兩個崗位,打造一支隊伍兩個崗位：分部總經(jīng)理、店長的能力提升及其梯隊培養(yǎng)一支隊伍（促銷員轉化）：具有較強銷售能力與服務意識的營業(yè)員隊伍價值創(chuàng)造人才發(fā)展HR使命文化傳播高效HR2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標：兩個崗位：分部人才開發(fā)的重點工作項目一覽崗位階層工作項目不同階段的工作內容分部總繼任計劃基于綜合素質模型的360度測評評價中心高管俱樂部輪崗制國美E學院晉升考核店長領帶計劃蓄水池工程人才盤點評價中心輪崗制SOL國美E學院營業(yè)員營業(yè)員隊伍建設校企合作促銷員轉化SOL國美E學院選評育用人才開發(fā)的重點工作項目一覽崗位工作不同階段的工作內容分部總繼針對分部總崗位的人才發(fā)展—繼任計劃選人才盤點與選拔評人才評價育人才培養(yǎng)用人才的考核與晉升利用在線360度評價系統(tǒng)對候選人進行遴選，形成梯隊候選名單使用評價中心，對候選人進行二次選拔，得出最終名單，并形成發(fā)展評估報告輔導員制度與導師制度相結合，在職培養(yǎng)與課堂培訓相結合對培養(yǎng)效果進行評估，合適人選進行晉升和調配1、關注總經(jīng)理的繼任計劃2、關注現(xiàn)任分部總經(jīng)理的穩(wěn)定、培養(yǎng)、中長期目標考核及離任審計針對分部總崗位的人才發(fā)展—繼任計劃選評育用利用在線360度評1結合人才盤點結果圈定候選人員2進入評價中心進行評估3結對領帶4完成領帶期培養(yǎng)計劃（一年）5結業(yè)答辯“領帶”，就是指高管和主管級員工的優(yōu)秀核心骨干（具備晉升至店長崗位的潛質）進行結對，使其管理領導能力、工作方式、工作思路得到迅快速提升，在一到兩年的培養(yǎng)后可晉升至店長崗位。入職國美四年的蓄水池員工可優(yōu)先獲得領帶候選資格針對店長崗位的人才發(fā)展—領帶計劃以年度為周期，自2010年起，以店長為目標崗位有針對性的選擇中層管理梯隊人員進入“領帶計劃”，培養(yǎng)店長崗位的梯隊人員，形成店長崗位的有效補充。1結合人才盤點結果圈定候選人員2進入評價中心進行評估3結對4針對店長崗位的人才發(fā)展—蓄水池工程清晰定位（選）分步培訓（育）嚴格考核（用）精益培養(yǎng)（留）針對目前蓄水池員工留用率、出苗率低的現(xiàn)狀，明確蓄水池的組織機構及發(fā)展路徑，通過選育用留四個環(huán)節(jié)促進蓄水池工程的良性循環(huán)。通過精益培養(yǎng)，已沉淀并發(fā)展到公司主管崗位的蓄水池員工得到晉升和發(fā)展，有效的改善店長層級的學歷及年齡結構。每年招聘新的蓄水池員工，通過一到兩年的培養(yǎng)成長至公司初級管理崗位，形成公司初級管理人員梯隊的有效補充。針對店長崗位的人才發(fā)展—蓄水池工程清晰定位（選）分步培訓（育管理通道專業(yè)通道定崗觀察期時間見習3個月定向培養(yǎng)輪崗≤3個崗位12個月滿2年(含實習)定崗期副店長/主管/工程師等滿3年1年6個月適崗期門店副主任職能干事滿1年(含實習)考核考核考核考核旗艦店長/職能經(jīng)理/高級工程師等自我發(fā)展。3個月試用期主任助理店長/職能副經(jīng)理/中級工程師等滿5年蓄水池結束或已晉升到店長/職能副經(jīng)理等崗位。1年滿4年進入領帶計劃1年副店長/主管/工程師等針對店長崗位的人才發(fā)展—蓄水池員工成長路徑管理通道專業(yè)通道定崗時見習定向培養(yǎng)12個月滿2年(含實習)定育提高人才選撥和招聘過程中人員評價的科學性和預測性，為高管隊伍選撥和建設提供可靠依據(jù)。通過評價發(fā)現(xiàn)評價對象的優(yōu)勢與短板，與培訓有效的結合，提高高管隊伍培養(yǎng)的針對性評價中心系統(tǒng)的數(shù)據(jù)整合測量多重能力多個評估人參與多重方法的整合多個被評估人加入客觀、公正的評價對被評估人未來的工作表現(xiàn)預測性高重點工作1評價中心建設評價中心技術的特點及價值育提高人才選撥和招聘過程中人員評價的科學性和預測性，為高管隊重點工作2輪崗制部門A的傳統(tǒng)路徑通過輪崗制培養(yǎng)懂業(yè)務通營運的復合型管理隊伍A4A3A2A1B4B3B2B1部門B的傳統(tǒng)路徑重點工作2輪崗制部門A的傳統(tǒng)路徑通過輪崗制培養(yǎng)懂業(yè)務重點工作3高管管理俱樂部開放對象總部集團副總裁總部總監(jiān)總部副總監(jiān)大區(qū)分部大區(qū)總經(jīng)理分部總經(jīng)理高管梯隊大區(qū)總監(jiān)分部副總分部總監(jiān)總部經(jīng)理高管俱樂部培訓項目行動學習項目(Action-Learning)高管研修(EDP)項目個人進修獎學金項目讀書會考察團重點工作3高管管理俱樂部開放對象總部集團副總裁總部總監(jiān)總重點工作4國美E學院重點工作4國美E學院崗位實操前店課堂培訓/E-LEARNING教練示范實操訓練實操考核講師授課教材閱讀書面測試后校SOL培訓模式重點工作5SOL建設崗位實操前店課堂培訓教練示范實操訓練實操考核講師授課教材閱讀重點工作5SOL建設SOL學校網(wǎng)絡建設及優(yōu)化SOL教練隊伍建設及提升SOL管理模式的規(guī)范及發(fā)展SOL重點工作SOL講師隊伍建設及提升SOL課程體系規(guī)劃及完善SOL培訓及考核體系建立及推進重點工作5SOL建設SOL學校網(wǎng)絡建設及優(yōu)化SOL教練2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標：E-HR信息系統(tǒng)建設共享服務平臺和能力開發(fā)平臺建設價值創(chuàng)造人才發(fā)展HR使命文化傳播高效HR2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標：E-HR信息系E-HR信息系統(tǒng)建設建立面向員工、管理人員、業(yè)務人員、分析人員、決策人員等全方位支撐與需求滿足的多功能、多應用且不斷擴展的全集團級管理平臺決策支持保障風險防控手段

提升效率工具員工溝通渠道靈活、完備的數(shù)據(jù)挖掘、商務智能報表分析技術，為科學決策提供充分依據(jù)與保障開放的人力資源管理門戶，便捷、全面實現(xiàn)員工間以及員工與公司間積極主動的雙向交流，提升員工滿意度與管理效果實現(xiàn)集團范圍內各項人力資源政策、制度落實狀況的集中監(jiān)督與管控，提供智能化、自動化預警支持，實現(xiàn)事先防范全面支撐人力資源各項業(yè)務操作及流程處理，提升工作效率、效果綜合信息平臺綜合信息平臺E-HR信息系統(tǒng)建設建立面向員工、管理人員、業(yè)務人員、分析人共享服務平臺能力開發(fā)平臺高效HR人才引進校園招聘獵頭。。。入離職管理合同管理檔案管理。。?？冃Э己巳粘＊劻P年度評優(yōu)。。。薪酬調研薪資核算社保繳納。。。員工培訓文化建設領導力開發(fā)員工關系績效管理薪酬管理培訓與發(fā)展招聘管理建設高效HR團隊能力開發(fā)平臺績效管理模型領導力開發(fā)能力素質模型測評中心編制核定模型共享服務平臺：員工招聘入離職管理勞動合同薪酬核發(fā)勞動保險共享服務平臺能力開發(fā)平臺高效HR人才引進員工關系績效管理薪酬2010－2012年人力資源戰(zhàn)略目標價值創(chuàng)造人才發(fā)展HR使命文化組織變革高效HR優(yōu)化績效管理人工成本效率提升績效體系優(yōu)化編制模式優(yōu)化薪酬體系優(yōu)化用工形式優(yōu)化工時制度優(yōu)化文化變革：打造公司軟實力組織變革：組織機構支撐業(yè)務發(fā)展關注兩個崗位打造一支團隊繼任計劃蓄水池工程領帶計劃促銷員轉化E-HR信息系統(tǒng)建設共享服務平臺和能力開發(fā)平臺建設2010－2012年人力資源戰(zhàn)略目標價值人才文化高效HR優(yōu)化人力資源現(xiàn)