想要從本課程中獲益，你應(yīng)該：及時表達(dá)需求及提出疑問聆聽別人的觀點讓其他學(xué)員分享您的經(jīng)歷聆聽其他學(xué)員提供給您的意見不怕在學(xué)習(xí)的過程中出差錯理解并包容他人盡情學(xué)習(xí)、積極思考關(guān)掉您的通訊工具熱烈歡迎各位嘉賓的到來把握機會，追求卓越

想要從本課程中獲益，你應(yīng)該：熱烈歡迎各位嘉賓的到來把握機會我們向優(yōu)秀企業(yè)學(xué)什么？華為讓管理者自己學(xué)習(xí)、自己寫制度，看似簡單，需要魄力和眼光。管理者事務(wù)纏身，甚至有時還有很重要的事情等著他，華為不管，你就是要把講座聽完，聽的時候還要認(rèn)真，手機關(guān)掉。華為每次開會、學(xué)習(xí)、研討，其中一條就是手機一定要關(guān)掉。這簡直成了華為開會的一條至高規(guī)矩。1998年華為在深圳大學(xué)體育館召集全公司大會（一萬多人），會上沒有一絲聲音，會后不用做清潔。聯(lián)想上千人的大會說幾點開就幾點開，無一人遲到。會議進(jìn)行過程中，哪怕是兩三小時的會議，所有與會者身體筆直坐姿端正，也極少有人在會間離席，除去報告人的聲音，全場鴉雀無聲。聯(lián)想把遲到罰站作為企業(yè)一條鐵的紀(jì)律貫徹了12年。

2我們向優(yōu)秀企業(yè)學(xué)什么？華為讓管理者自己學(xué)習(xí)、自己寫制度，看似執(zhí)行力組織與績效突破

——構(gòu)建企業(yè)執(zhí)行力體系輔格爾企業(yè)管理顧問機構(gòu)王興茂二ＯＯ五年執(zhí)行力組織與績效突破

——構(gòu)建企業(yè)執(zhí)行今天討論的內(nèi)容主要內(nèi)容：市場競爭引發(fā)的企業(yè)變革中國企業(yè)目前面臨的情況君合智聯(lián)對企業(yè)執(zhí)行力組織的認(rèn)識協(xié)助學(xué)員了解企業(yè)執(zhí)行力組織構(gòu)建包括：君合智聯(lián)績效組織構(gòu)建框架君合智聯(lián)績效組織構(gòu)建步驟4今天討論的內(nèi)容主要內(nèi)容：4我們公司是個高績效的企業(yè)么5我們公司是個高績效的企業(yè)么5績效低下的根本原因是什么6績效低下的根本原因是什么6中國企業(yè)目前面臨的現(xiàn)狀7中國企業(yè)目前面臨的現(xiàn)狀7一方面：競爭加劇

在整個商業(yè)社會，關(guān)注結(jié)果的趨勢都在增長，原因很簡單，因為得到結(jié)果越來越難。

顧客更識貨、更挑剔競爭越來越激烈每個人都變得更有效率經(jīng)濟全球化產(chǎn)品的生命周期越來越短已有的優(yōu)勢難以保持長久產(chǎn)品走向市場的時間縮短了競爭使得邊際利潤下降顧客的需求對產(chǎn)品的質(zhì)量、生產(chǎn)和銷售成本帶來了更大的壓力8一方面：競爭加劇在整個商業(yè)社會，關(guān)注結(jié)果的趨勢都在增長，一方面：執(zhí)行力差策略、愿景一大籮筐，議而不決，光說不練，流于“口號管理”?；钴S著一批高談闊論的思想家，牢騷滿腹的改革倡導(dǎo)者；裁判多于球員每個人度向“上”看湖南客戶9一方面：執(zhí)行力差策略、愿景一大籮筐，議而不決，光說不練，流于一項調(diào)查顯示：整整一年時間里，許多公司只有15%的時間在為顧客提供服務(wù)，其余85%的時間所做工作對顧客而言根本沒有意義；公司為了維護(hù)組織自身平衡穩(wěn)定，將大量的時間和精力花在了企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)、開會、解決人事問題、處理各種管理紛爭上了，此時企業(yè)組織變成了“為了存在而存在”而不是“為了顧客而存在”。然而顧客卻必須為15%的價值，向公司支付100%的貨幣。顯然，這樣的組織是沒有執(zhí)行力的，更是沒有競爭力的。執(zhí)行力低下——企業(yè)管理中最大的黑洞10一項調(diào)查顯示：整整一年時間里，許多公司只有15%的時間在為顧企業(yè)執(zhí)行力低下表現(xiàn)癥狀11企業(yè)執(zhí)行力低下表現(xiàn)癥狀11企業(yè)成功的關(guān)鍵因素根據(jù)權(quán)威人士的統(tǒng)計，一家企業(yè)的成功：30%靠策略40%靠執(zhí)行力其他30%呢?當(dāng)然就是運氣運氣無法教，但策略和執(zhí)行力卻可以言傳。12企業(yè)成功的關(guān)鍵因素根據(jù)權(quán)威人士的統(tǒng)計，一家企業(yè)的成功：12光是偷竊的損失，沃爾瑪百貨就比競爭者少了一個百分點，這樣的成果和3%的凈利相比，真是貢獻(xiàn)可觀，而這就是執(zhí)行力的具體表現(xiàn)。集中發(fā)貨倉庫，每天都提供低價商品(everydaylowprice)，還有全球衛(wèi)星定位的管理信息系統(tǒng)等等，沃爾瑪百貨便以這些看似平淡無奇的管理手法，創(chuàng)造出全球最大的百貨公司乃至排行全球500強企業(yè)榜首。過去四十年中，沒有任何公司能成功地模仿沃爾瑪百貨。沃爾瑪?shù)某晒χ?3光是偷竊的損失，沃爾瑪百貨就比競爭者少了一個百分點，這樣富士康：軍事化管理打贏商場硬仗

執(zhí)行力（E）=速度（S）+準(zhǔn)度（A）+精度(P)；上行下效，就是富士康的文化；走出實驗室，沒有高科技，只有執(zhí)行的紀(jì)律；系統(tǒng)=流程+表單；2003年7月為攻下當(dāng)時全球最快速、造型最美觀電腦：蘋果公司的G5，郭總裁親自坐鎮(zhèn)沖壓現(xiàn)場辦公，為完成這一世界最美外觀機殼的制造顯示出強大的執(zhí)行力，讓蘋果總裁嘆為觀止。14富士康：軍事化管理打贏商場硬仗執(zhí)行力（E）=速度（S）+準(zhǔn)執(zhí)行力低下的原因又是什么15執(zhí)行力低下的原因又是什么15怎么理解認(rèn)識執(zhí)行力16怎么理解認(rèn)識執(zhí)行力16傳統(tǒng)管理學(xué)對“執(zhí)行”的認(rèn)識高層中層基層決策層管理層執(zhí)行層領(lǐng)導(dǎo)、管理與執(zhí)行所有母雞都知道如何下蛋，為什么這只母雞下不了蛋？執(zhí)行是員工的本職工作17傳統(tǒng)管理學(xué)對“執(zhí)行”的認(rèn)識高層決策層管理層執(zhí)行層領(lǐng)導(dǎo)、管理與拉里.博西迪和拉姆.查蘭貢獻(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何重視“執(zhí)行”工作《執(zhí)行》其要點：執(zhí)行是一種紀(jì)律，是策略不可分割的一環(huán)。執(zhí)行是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首要的工作。執(zhí)行必須成為組織文化的核心部分。執(zhí)行的核心是三個流程：人員流程、戰(zhàn)略流程和運營流程如何做正確的事以達(dá)到目的執(zhí)行的習(xí)慣從一個公司的上層開始，然后是公司的中間層，最后是一線員工。18拉里.博西迪和拉姆.查蘭貢獻(xiàn)：《執(zhí)行》其要點：如何做正確的事《執(zhí)行》一書并沒有解決：“我們確立了強有力的目標(biāo)，每個成員都知道他們的目標(biāo)所在。我們的員工也是行業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的，他們充分理解這一目標(biāo)，為什么我們還是失??？”這只母雞明明知道自己可以下蛋，為什么下不出蛋來？19《執(zhí)行》一書并沒有解決：“我們確立了強有力的目標(biāo)，每個成員都國內(nèi)專家還停留在“口號”層面1.八字方針：認(rèn)真第一，聰明第二！2.十六字原則：結(jié)果提前，自我退后；鎖定目標(biāo)，簡單重復(fù)！3.二十四字戰(zhàn)略：決心第一，成敗第二；速度第一，完美第二；結(jié)果第一，理由第二！4.文化的"三要"：要敢，要快，要對

辦實事20國內(nèi)專家還停留在“口號”層面1.八字方針：認(rèn)真第一，聰君合智聯(lián)的觀點執(zhí)行是領(lǐng)導(dǎo)者的事，也是員工的事，更是組織的事。一等人用組織，二等人用人才！21君合智聯(lián)的觀點執(zhí)行是領(lǐng)導(dǎo)者的事，也是員工的事，更是組織的事“執(zhí)行”與“執(zhí)行力”我們認(rèn)為：執(zhí)行就是實現(xiàn)既定目標(biāo)的具體過程，而執(zhí)行力就是完成執(zhí)行的能力和手段。決策執(zhí)行力計劃目標(biāo)手段能力執(zhí)行如何以對的方式來達(dá)到目標(biāo)22“執(zhí)行”與“執(zhí)行力”我們認(rèn)為：執(zhí)行就是實現(xiàn)既定目標(biāo)的具體過程個人問題企業(yè)組織問題企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急：構(gòu)建執(zhí)行力組織“如果你的企業(yè)還沒有建立有效執(zhí)行的組織架構(gòu)，可能已經(jīng)有點晚了”23個人問題企業(yè)組織問題企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急：構(gòu)建執(zhí)行力組織“如果你的案例分析：惠普的績效管理24案例分析：24員工指標(biāo)－員工滿意度、優(yōu)秀人流失率、員工生產(chǎn)率流程指標(biāo)－響應(yīng)周期、總?cè)毕萋省⒊杀靖倪M(jìn)率、產(chǎn)品開發(fā)周期財務(wù)指標(biāo)－銷售收入、經(jīng)營利潤率、經(jīng)濟附加值客戶指標(biāo)－市場份額、老客戶挽留率、新客戶拓展率、客戶滿意度組織績效管理25員工指標(biāo)－員工滿意度、優(yōu)秀人流失率、員工生產(chǎn)率組織績效管理2員工績效管理1、制定上下一致的計劃2、制定業(yè)績指標(biāo)3、向員工授權(quán)4、教導(dǎo)員工5、處理有問題得員工6、確定員工業(yè)績等級7、挽留人才26員工績效管理1、制定上下一致的計劃26執(zhí)行力組織的才是產(chǎn)生高績效的保障27執(zhí)行力組織的才是產(chǎn)生高績效的保障27執(zhí)行力低下：缺乏規(guī)范化、表單化管理某企業(yè)老總對自己公司管理狀況評價：

“職業(yè)化、規(guī)范化、表格化、模板化的管理還十分欠缺。......都是一群從青紗帳里出來的土八路，習(xí)慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法；還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動，重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源?！闭埐虏逻@是哪家企業(yè)？28執(zhí)行力低下：缺乏規(guī)范化、表單化管理某企業(yè)老總對自己公司管理狀

IBM的戰(zhàn)略和具體經(jīng)營策略可謂天下一流，但在20世紀(jì)90年代初期，它卻陷入四面楚歌、風(fēng)雨飄搖之中，執(zhí)行力低下：流程臃腫平均7天

辦公室人員記錄在表格上信用部審核并輸入電腦經(jīng)營部審核并修改貸款合同核價員輸入電腦并計算利率辦事組轉(zhuǎn)入信封并快遞客戶綜合辦事員4H

BeforeAfter銷售人員潛在客戶信息處理流程1234529IBM的戰(zhàn)略和具體經(jīng)營策略可謂天下一流，但在20世紀(jì)9柳傳志在一次“遵義會議”上雷霆震怒：“（ERP）必須做好，做不成，我會受很大影響，但我會把李勤（當(dāng)時的聯(lián)想集團(tuán)副總裁）給干掉！”李勤當(dāng)即站起來：“做不好，我下臺，不過下臺前我先要把楊元慶和郭為干掉！”。執(zhí)行力低下：獎懲不力責(zé)任意識不強也會導(dǎo)致執(zhí)行力低下！30執(zhí)行力低下：獎懲不力責(zé)任意識不強也會導(dǎo)致執(zhí)行力低下！30執(zhí)行力低：缺乏完善的管理制度93年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主道格拉斯.諾斯認(rèn)為：制度的主要作用是消除或降低社會交往中的不確定性

遠(yuǎn)大認(rèn)為：文件能使工作差錯最少、效率最高，是實現(xiàn)企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的首要保證。31執(zhí)行力低：缺乏完善的管理制度93年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主道格拉斯企業(yè)執(zhí)行力低下表現(xiàn)癥狀32企業(yè)執(zhí)行力低下表現(xiàn)癥狀32缺乏正確有效做事方法盲做績效不好不想做負(fù)效勞動無事生非缺乏執(zhí)行流程、制度、方法執(zhí)行策略不明確執(zhí)行能力不夠責(zé)任心不夠信息溝通不暢末位淘汰對象企業(yè)執(zhí)行力低下原因分析13233缺乏正確有效做事方法盲做績效不好不想做負(fù)效勞動無事生非缺乏執(zhí)組織靈活化崗位職責(zé)化

考核績效化

工作流程化責(zé)任

持公培訓(xùn)化化懲獎續(xù)平執(zhí)行文化執(zhí)行文化執(zhí)行文化執(zhí)行文化在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)六個現(xiàn)代化構(gòu)建高效執(zhí)行力組織34組織靈活化崗位職責(zé)化考核績效化工作流程化責(zé)任持公培訓(xùn)化執(zhí)行力組織構(gòu)建步驟與方法35執(zhí)行力組織構(gòu)建步驟與方法35執(zhí)行力體系構(gòu)建邏輯路線第一步組織靈活化、問題簡單化第三步工作流程化行為制度化第二步配置合理化崗位責(zé)任化第五步分配公平化獎懲公開化第四步

考核績效化改進(jìn)循環(huán)化第六步

培訓(xùn)持續(xù)化、能力模式化36執(zhí)行力體系構(gòu)建邏輯路線第一步第三步第二步第五步第四步第六步第一步：組織靈活化、問題簡單化——使企業(yè)懂得服務(wù)客戶

就是明確界定組織各部門職責(zé)、權(quán)限；責(zé)權(quán)對等，讓有責(zé)任的崗位有處理職責(zé)范圍內(nèi)的權(quán)力，有效授權(quán)，適度監(jiān)控，用簡單管理的思想處理日常事物，將復(fù)雜的事情簡單化處理。

37第一步：組織靈活化、問題簡單化——使企業(yè)懂得服務(wù)客戶37組織的三個基本問題1怎樣組織才能把注意力集中在客戶所需要的東西上，并且保證不被其他東西分散注意力?2怎樣組織才能使我們的員工能夠真正完成他們應(yīng)該負(fù)責(zé)的任務(wù)？3怎樣組織才能使公司的最高層，即高層管理者們真正完成他們的任務(wù)？38組織的三個基本問題1怎樣組織才能把注意力集中在客戶所需要的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程對組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響企業(yè)組織架構(gòu)部門職能職位技能任務(wù)商業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程39戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程對組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響企業(yè)組織架構(gòu)部門職能職位技能企業(yè)組織幾種基本形態(tài)中介媒體制作增值財務(wù)網(wǎng)站產(chǎn)品1產(chǎn)品2產(chǎn)品2杭州北京上海1價值鏈6資產(chǎn)小組5矩陣式4產(chǎn)品劃分3功能劃分2地區(qū)劃分業(yè)務(wù)單位1業(yè)務(wù)單位2業(yè)務(wù)單位3上海北京杭州北京上海北京40企業(yè)組織幾種基本形態(tài)中介媒體制作增值財務(wù)網(wǎng)站產(chǎn)品1產(chǎn)品2產(chǎn)品企業(yè)組織激活-富士康經(jīng)驗集團(tuán)十幾大事業(yè)群（BusinessGroup)皆為獨立的利潤中心，各自擁有自己的核心產(chǎn)品和競爭能力；每個事業(yè)群內(nèi)部都有不同的事業(yè)處BusinessUnit,每個BU皆為集團(tuán)的一顆活棋子，隨公司戰(zhàn)略隨時掛靠不同的事業(yè)群；41企業(yè)組織激活-富士康經(jīng)驗集團(tuán)十幾大事業(yè)群（Business使命及愿景公司戰(zhàn)略與目標(biāo)公司組織結(jié)構(gòu)公司業(yè)務(wù)流程框架職位設(shè)計詳細(xì)的業(yè)務(wù)流程部門策略與目標(biāo)部門組織結(jié)構(gòu)概要的業(yè)務(wù)流程職位目標(biāo)設(shè)計內(nèi)容：1、分析公司業(yè)務(wù)流程

2、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

3、理清部門職責(zé)4、理清中高層管理者的工作權(quán)限

組織架構(gòu)和職位設(shè)計模型42使命及愿景公司戰(zhàn)略與目標(biāo)公司組織結(jié)構(gòu)公司業(yè)務(wù)流程框架職位設(shè)計第二步：崗位責(zé)任化、配置合理化——讓員工明確自己的執(zhí)行任務(wù)企業(yè)必須讓每個員工都知道自己本職崗位應(yīng)該完成哪些任務(wù)、履行哪些職責(zé)與承當(dāng)哪些責(zé)任

。開展工作分析，合理配置崗位，對職務(wù)進(jìn)行界定，權(quán)衡長短期需求，進(jìn)行崗位描述，明確“責(zé)任到此，不可推卸”。明確任職資格，做到知人善任。

43第二步：崗位責(zé)任化、配置合理化——讓員工明確自己的執(zhí)行任務(wù)4福特汽車的工作分析工廠有7882項不同的工作。其中：949項被認(rèn)為是重體力活，需要有健全、強壯的身體的人來干；3328項需要一般身體狀況和體力的人來干；3595項工作根本不需要什么體力，最弱的人都能干。最輕的活再次分類，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：670項可由無腿的人干，2360項可由一條腿的人干，兩項可由無手臂的人干，715項可由一條手臂的人干，10項能由盲人干。各項工作要變成熟練工人需要的時間如下：43%的工作需要不到1天的訓(xùn)練，36%的工作需要1天到1個星期的培訓(xùn)，6%的工作需要1個星期到2個星期的培訓(xùn)，14%的工作需要1個月到1年的培訓(xùn)，1%的工作需要1年到6年的培訓(xùn)，——比如制造工具和制模。44福特汽車的工作分析工廠有7882項不同的工作。其中：44誰是客戶?需求是什么?要求是什么?期望是什么?產(chǎn)出信息產(chǎn)品開票文件工作流程人力資源外部供應(yīng)商財務(wù)其他部門輸入員工材料設(shè)備信息內(nèi)部供應(yīng)商部門內(nèi)部客戶內(nèi)部各部門如何發(fā)揮職能？注重投入和產(chǎn)出的關(guān)系45誰是客戶?需求是什么?產(chǎn)出工作流程人力資源輸入內(nèi)部供應(yīng)商部培訓(xùn)經(jīng)理組織安排培訓(xùn)編寫培訓(xùn)教材親自講授課程評估并反饋培訓(xùn)效果通知（溝通協(xié)調(diào)）準(zhǔn)備教具落實授課場所制作幻燈片講授例子開發(fā)課程

收集培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)分析、協(xié)調(diào)、制定計劃選擇培訓(xùn)機構(gòu)46培訓(xùn)經(jīng)理組織安排編寫培訓(xùn)親自講授評估并反饋通知準(zhǔn)備教具落實授我們實用的職位文檔版式1工作概要3工作職責(zé)4工作內(nèi)容5工作權(quán)限6工作依據(jù)7任職資格2職位關(guān)系47我們實用的職位文檔版式1工作概要3工作職責(zé)4工作內(nèi)容5工作權(quán)健康十巧1、雙手平行向下互擊：預(yù)防頭痛、鼻炎、預(yù)防感冒2、雙手平等向上互擊：放松頸部肌肉3、雙手手腕互擊：預(yù)防心臟病、舒解緊張4、雙手虎口交叉互擊：改善末梢循環(huán)5、十指交叉：預(yù)防手麻、腳麻6、握拳擊掌：消除疲勞7、手背互擊：預(yù)防糖尿病8、按摩耳垂：活絡(luò)穴道、增進(jìn)循環(huán)9、眼球運動：預(yù)防近視、老花及視力模糊10、放松面部肌肉，學(xué)會微笑活動一下48健康十巧1、雙手平行向下互擊：預(yù)防頭痛、鼻炎、預(yù)防感冒活動一第三步：工作流程化、行為制度化——簡單重復(fù)方能產(chǎn)生高效就是讓員工知道如何做事，用流程優(yōu)化的方式梳理各部門、各崗位工作程序，用簡單重復(fù)產(chǎn)生效率的思想，將日常工作流程化、制度化、表單化。49第三步：工作流程化、行為制度化——簡單重復(fù)方能產(chǎn)生高效49企業(yè)應(yīng)是一條順暢河流50企業(yè)應(yīng)是一條順暢河流50業(yè)務(wù)流程重組步驟51業(yè)務(wù)流程重組步驟51流程優(yōu)化的方法企業(yè)橫向流程刪減:刪減冗餘流程剔除過時流程重組：打破舊有流程流程重新組織合併:合併部分流程減少流程總數(shù)簡化:優(yōu)化流程步驟簡化流程環(huán)節(jié)企業(yè)縱向流程52流程優(yōu)化的方法企業(yè)橫向流程刪減:重組：合併:簡化:企業(yè)縱向流行為制度化——制度設(shè)計原則1.制度不能有擺設(shè)成分，一切規(guī)定應(yīng)保證在具體工作中完全做到并便于檢查；2.制度的編寫要有廣泛性,起草和廣泛討論是編好制度的前提;3.要有糾錯機制,發(fā)現(xiàn)文件有錯應(yīng)立即修正;4.對新文件,要能容忍文件執(zhí)行初期的一點點亂,要有適應(yīng)期;5.制度要隨企業(yè)內(nèi)部情況變化而變化;6.制度盡量表單化;7.遵循利大于弊的原則;8.采用公司術(shù)語,提高設(shè)計效率;9.設(shè)計制度要有文字功底.53行為制度化——制度設(shè)計原則1.制度不能有擺設(shè)成分，一切規(guī)定第四步：考核績效化、改進(jìn)循環(huán)化——檢查員工執(zhí)行的結(jié)果就是要目標(biāo)明確，就工作重點達(dá)成共識，并對目標(biāo)進(jìn)行分解，依據(jù)職責(zé)和目標(biāo)設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)，將考核納入管理體系，實行考核改進(jìn)提高循環(huán)（績效計劃、反饋指導(dǎo)、考核評估、結(jié)果應(yīng)用改進(jìn)）。

54第四步：考核績效化、改進(jìn)循環(huán)化公司目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)個人計劃部門計劃個人年度目標(biāo)自上而下制訂自下而上修改55公司目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)個人計劃部門計劃個人年度目標(biāo)自上“聰明的”目標(biāo)1具體的有具體的動詞為指引提高、改善、縮短、開發(fā)、確保……實現(xiàn)該目標(biāo)后有何預(yù)期結(jié)果？可觀察到的結(jié)果具體的成果56“聰明的”目標(biāo)1具體的56“聰明的”目標(biāo)2可衡量的您怎樣知道自己是否實現(xiàn)了目標(biāo)？實現(xiàn)程度?您只能管理可衡量的事情！-可以從數(shù)量或質(zhì)量方面來衡量依靠量化或質(zhì)化的衡量標(biāo)準(zhǔn)可以觀察到的具體成果或與上司達(dá)成共識的其他標(biāo)準(zhǔn)57“聰明的”目標(biāo)2可衡量的57“聰明的”目標(biāo)3可實現(xiàn)的，但同時需要“跳一跳”才能達(dá)到-該目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性？-是否需要付出努力才能實現(xiàn)的？-員工能否實現(xiàn)該目標(biāo)？-是否在員工的控制或影響范圍之內(nèi)的？-是否會得到相關(guān)的資源和支持的？58“聰明的”目標(biāo)3可實現(xiàn)的，但同時需要“跳一跳”才能達(dá)到58“聰明的”目標(biāo)4相關(guān)的-是否與公司/系統(tǒng)/部門的目標(biāo)和工作重點一致？-是否是最重要的目標(biāo)？-該目標(biāo)是否與崗位職責(zé)相關(guān)？-該目標(biāo)是否可以滿足員工發(fā)展需求？59“聰明的”目標(biāo)4相關(guān)的59“聰明的”目標(biāo)5有時限性的該目標(biāo)實現(xiàn)的時限是什么？-是否有重大的里程碑來進(jìn)行管理？-實現(xiàn)該目標(biāo)過程中如何對其進(jìn)展進(jìn)行跟蹤？60“聰明的”目標(biāo)5有時限性的60常見的業(yè)績指標(biāo)及時提供……確?！＿\行有效控制…………提高員工能力……更好地……………61常見的業(yè)績指標(biāo)及時提供……61部門目標(biāo)降低產(chǎn)成品運輸費用5%降低庫存量10%倉庫管理員職責(zé)：發(fā)料及時滿足領(lǐng)用需求送產(chǎn)成品確保產(chǎn)成品及時準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中,降低費用月度盤點和庫存控制盤點準(zhǔn)確無誤，及時遞交報告?zhèn)}庫清潔確保衛(wèi)生清潔1.直接落實----該指標(biāo)由某崗位全責(zé)貢獻(xiàn)期望：及時滿足領(lǐng)用需求確保產(chǎn)成品及時準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中,降低費用盤點準(zhǔn)確無誤，降低庫存量確保衛(wèi)生清潔績效考評指標(biāo)分解落實62部門目標(biāo)降低產(chǎn)成品運輸費用5%降低庫存量10%倉庫管理員職責(zé)倉庫管理員期望：及時滿足領(lǐng)用需求確保產(chǎn)成品及時準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中,降低費用盤點準(zhǔn)確無誤，降低庫存量確保衛(wèi)生清潔衡量？2.本職位指標(biāo)績效考評指標(biāo)分解落實（續(xù)）63倉庫管理員期望：衡量？2.本職位指標(biāo)績效考評指標(biāo)分解落倉庫管理員期望：及時滿足領(lǐng)用需求確保產(chǎn)成品及時準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中,降低費用盤點準(zhǔn)確無誤，降低庫存量確保衛(wèi)生清潔衡量：接到領(lǐng)用需求<3小時發(fā)貨。客戶投訴次數(shù)；在XX前作出運輸費用降低分析報告和行動計劃產(chǎn)成品盤點抽查準(zhǔn)確率為99。9%。原料盤點抽查準(zhǔn)確率99%在XX前作出可行的庫存降低分析報告和行動措施檢查時達(dá)到‘特優(yōu)水平2.本職位指標(biāo)績效考評指標(biāo)分解落實（續(xù)）64倉庫管理員期望：衡量：2.本職位指標(biāo)績效考評指標(biāo)分解落實?問與答65?問與答65第五步：分配公平化、獎懲公開化

——獎懲合力倍增執(zhí)行力進(jìn)行崗位價值評估確定薪酬結(jié)構(gòu)，開展薪酬調(diào)查分析決定薪酬水平，根據(jù)員工業(yè)績（執(zhí)行的結(jié)果）決定個人收入。用獎勵機制推行計劃執(zhí)行。

66第五步：分配公平化、獎懲公開化——獎懲合力倍增回報執(zhí)行力記住，認(rèn)可是最大的動力。有效的分配制度是其有效作用的關(guān)鍵。分配的關(guān)鍵是什么呢？67回報執(zhí)行力記住，認(rèn)可是最大的動力。67回報員工注意事項設(shè)計回報制度是公司達(dá)成戰(zhàn)略協(xié)調(diào)的最后和最關(guān)鍵的一步。要小心，不要讓你的回報制度鼓勵了你不想見到的行為。不要把所有的雞蛋都放在一個“大系統(tǒng)”的籃子里。定期改進(jìn)回報制度，以保證它的充分的吸引力?；貓笾贫鹊膹?fù)雜性要與員工的知識水平相匹配。把對公司范圍的、個人的和團(tuán)隊的回報結(jié)合起來，發(fā)揮最大的效果。進(jìn)行短期測評（也就是說，在每周或者每月會議上匯報業(yè)績），對良好的表現(xiàn)隨時肯定，以緩解員工長時間等待回報帶來的負(fù)面效果。把所有的人——無論經(jīng)理還是工人，都放在同樣的獎勵計劃中去。既為好的月份、季度和年份作打算，也為壞的月份、季度、年份作打算。為了讓獎勵更加有效，要確保獎勵能讓受獎人世間的生活發(fā)生一些變化。68回報員工注意事項設(shè)計回報制度是公司達(dá)成戰(zhàn)略協(xié)調(diào)的最后和最關(guān)鍵論功行賞，獎優(yōu)罰劣韋爾奇說：“獎勵你的員工——這就是全部訣竅所在。作為一名領(lǐng)導(dǎo)，我所做的最重要的一件事就是論功行賞，獎罰分明。”記住，把獎勵與執(zhí)行力有效結(jié)合起來，能促進(jìn)目標(biāo)的實現(xiàn)。69論功行賞，獎優(yōu)罰劣韋爾奇說：“獎勵你的員工——這就是全部訣竅人力資源管理的核心---價值鏈管理價值創(chuàng)造創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素2：8原則吸納一流人才提升員工價值培訓(xùn)開發(fā)合法權(quán)前邊的保障評價機制與工具選人機制，選人的人或機構(gòu)如何承擔(dān)責(zé)任憑能力和業(yè)績而不是政治技巧分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系企業(yè)KPI與責(zé)任中心績效管理循環(huán)成果與行為差異的評價工具分配機制與形式多種價值分配形式，機會、職權(quán)、工資、資金、紅利、股權(quán)、信息、學(xué)習(xí)等分享報酬體系的建立兩金工程（金手銬/金飯碗）報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異富有競爭力的報酬水平確定核心是組織權(quán)權(quán)力經(jīng)濟利益分享價值評價價值分配（價值實現(xiàn)與價值增值）（創(chuàng)造力：激勵）70人力資源管理的核心---價值鏈管理價值創(chuàng)造創(chuàng)造要素的吸納與開回報和獎勵價值創(chuàng)造者明確和區(qū)分價值貢獻(xiàn)把價值做大對未來的影響分配實現(xiàn)分配依據(jù)分配基礎(chǔ)命題作用價值如何分配創(chuàng)造了多少價值誰創(chuàng)造了價值要解決的問題價值回報價值貢獻(xiàn)度價值來源價值命題價值分配理念價值評價理念價值創(chuàng)造觀價值理念要解決什么？71回報和獎勵價值創(chuàng)造者明確和區(qū)分把價值做大對未來的影響分配實現(xiàn)價值創(chuàng)造解決如何把蛋糕做大的問題72價值創(chuàng)造解決如何把蛋糕做大的問題72價值評價解決蛋糕的切法問題2？1？73價值評價解決蛋糕的切法問題2？1？73價值分配解決蛋糕如何分配出去的問題74價值分配解決蛋糕如何分配出去的問題74關(guān)鍵一：薪酬的內(nèi)部公平性企業(yè)對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時，員工可以達(dá)到正常的工作效率；反之，降低工作效率。薪酬內(nèi)部失衡差距過大差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。差距過小差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。75關(guān)鍵一：薪酬的內(nèi)部公平性企業(yè)對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)兩項比較法76兩項比較法76關(guān)鍵二：薪酬的外部公平企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)的管理目的。薪酬外部失衡高于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，促使員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率；穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過高，無疑會加大企業(yè)的人力資源成本。低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率。77關(guān)鍵二：薪酬的外部公平企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部問題討論薪酬調(diào)查的關(guān)鍵指標(biāo)有哪些？

78問題討論

考核與激勵的發(fā)展階段故事：獵人與獵狗階段特征存在的問題引入競爭引入競爭機制，增加獵狗的數(shù)量，對能夠抓到兔子的獵狗給以獎賞沒有考慮到質(zhì)量問題，只是按照數(shù)量給以計酬綜合考評考慮到質(zhì)量與數(shù)量并重，綜合評價獵狗的績效單兵作戰(zhàn)，獵狗之間沒有學(xué)習(xí)，沒有發(fā)揮分工協(xié)作的作用協(xié)作分工引進(jìn)獵狗之間的培訓(xùn)與協(xié)作分工激勵機制沒有改變，導(dǎo)致獵狗不愿意參與學(xué)習(xí)，也不愿意協(xié)作系統(tǒng)思考改變激勵機制，固定薪酬與激動薪酬同時存在沒有好的方法確定不同分工的獵狗應(yīng)該得到的固定酬勞是多少，也不知道怎樣將激勵機制和績效有機地結(jié)合起來

………………79考核與激勵的發(fā)展階段故事：獵人與獵狗階段特征問題討論貴單位的薪酬有哪些組成部分？每種成分起什么作用？

80問題討論

各種分配形式的作用工資的作用是對一個人在組織中承擔(dān)的責(zé)任和能力表現(xiàn)的回報獎金的作用是對員工當(dāng)前業(yè)績的直接回報股權(quán)的作用是對員工未來貢獻(xiàn)的預(yù)期回報福利的作用是對員工歷史貢獻(xiàn)的回報工資獎金股權(quán)福利經(jīng)濟分配81各種分配形式的作用工資的作用是對一個人在組織中承擔(dān)的責(zé)任和能第六步：培訓(xùn)持續(xù)化、能力模型化

——提高員工的執(zhí)行能力

企業(yè)的競爭力實際上就是企業(yè)的運作能力，企業(yè)的運作能力就是員工的工作能力（知識、技能、品格、心態(tài)、能力）。明確執(zhí)行中的角色定位，掌握工具使用，調(diào)整心態(tài)，建立培訓(xùn)體系，開展生涯設(shè)計，建立能力素質(zhì)模型，固化企業(yè)取得高績效的能力。

82第六步：培訓(xùn)持續(xù)化、能力模型化——提高員工的執(zhí)行師徒關(guān)系：移植企業(yè)執(zhí)行力

荷蘭(Netherlands/Holland)畫家林布蘭（當(dāng)他成名時荷蘭

還是西班牙的領(lǐng)土,‘TheDutchRepublic’成立於1648），1606-7-15生於荷蘭南部，萊茵河(Rhineriver)畔的萊敦(Leyden)。他不但是一位繪畫天才，他也是善于雇傭?qū)W徒來增加他工作室的產(chǎn)量。

TacoBell美國著名速食連鎖店，大量采用“師徒制”這項工具。雇傭員工的標(biāo)準(zhǔn)在于其工作態(tài)度，其余技能則交由經(jīng)驗豐富的資深員工進(jìn)行訓(xùn)練。在尖峰時刻，員工各就各位，作自己最熟悉的部分。這樣執(zhí)行的結(jié)果，為TacoBell在客戶服務(wù)上獲得最高評價。師父：真正專精于企業(yè)的流程與內(nèi)容83師徒關(guān)系：移植企業(yè)執(zhí)行力荷蘭(Netherlands/H培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估報酬與晉升招聘與任用通過個人能力模型集成人力資源管理根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計，從而加強企業(yè)的核心競爭力通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個人能力評估結(jié)果評估員工是否達(dá)到個人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”個人能力模型84培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估報酬與晉升招聘與任用通過個人能力模型集成打造執(zhí)行力組織，思想轉(zhuǎn)變是關(guān)鍵——培養(yǎng)企業(yè)執(zhí)行力文化85打造執(zhí)行力組織，思想轉(zhuǎn)變是關(guān)鍵——培養(yǎng)企業(yè)執(zhí)行力文化85執(zhí)行力：就看你有沒有決心

走出實驗室，沒有高科技，只有執(zhí)行的紀(jì)律工作如果沒有時間、品質(zhì)和成本的壓力，就叫玩?！_灣鴻海企業(yè)集團(tuán)董事長郭臺銘

上行下效,就是鴻海的文化郭臺銘，中國臺灣第一大民營制造企業(yè)鴻海集團(tuán)首席執(zhí)行官。做黑白電視機配件起家，后涉足IT產(chǎn)業(yè)配件、半導(dǎo)體業(yè)等，短短5年內(nèi)征戰(zhàn)全球各大洲所向披靡，營業(yè)額從新臺幣318億元沖上3600億元，被美國《商業(yè)周刊》評為“亞洲之星”中的最佳創(chuàng)業(yè)家，連續(xù)數(shù)年登上《福布斯》全球富豪榜。1、賞下罰上。2、沒有“管理”，只有“責(zé)任”86執(zhí)行力：就看你有沒有決心

走出實驗室，沒有高科技，只有執(zhí)行的遵守有效執(zhí)行的七原則一1原則一、領(lǐng)導(dǎo)原則第一、協(xié)調(diào)第二2原則二、管理服務(wù)第一、管理第二3原則三、團(tuán)隊參與第一、培訓(xùn)第二二4原則四、系統(tǒng)機制第一、制度第二三5原則五、執(zhí)行前挑戰(zhàn)第一、成敗第二6原則六、執(zhí)行中速度第一、完美第二7原則七、執(zhí)行后結(jié)果第一、理由第二87遵守有效執(zhí)行的七原則一1原則一、領(lǐng)導(dǎo)原則第一、協(xié)調(diào)第二2原則了解人們對構(gòu)建執(zhí)行力體系的反應(yīng)不了解情況盲目樂觀漠視抵觸

反感尋求退路絕望了解現(xiàn)狀悲觀嘗試體會理解產(chǎn)生希望接受了解現(xiàn)狀樂觀主動完成持續(xù)發(fā)展可以預(yù)見，實施新的流程和體制的過程中會有一定時期的業(yè)績下降。這種現(xiàn)象是對轉(zhuǎn)變的正常反應(yīng)。業(yè)績預(yù)期目標(biāo)是能夠通過對轉(zhuǎn)變積極主動地控制管理而實現(xiàn)的。88了解人們對構(gòu)建執(zhí)行力體系的反應(yīng)不了解情況漠視反感尋求退路絕望接受評價嘗試/測試?yán)斫鈫T工個人認(rèn)識投入戰(zhàn)略

評估企業(yè)結(jié)構(gòu)工作報酬技術(shù)流程成果企業(yè)企業(yè)和員工轉(zhuǎn)變最佳優(yōu)化89接受評價嘗試/測試?yán)斫鈫T工個人認(rèn)識投入戰(zhàn)略評估打造執(zhí)行力組織，突破績效低下重在付諸行動90打造執(zhí)行力組織，突破績效低下重在付諸行動90您的企業(yè)執(zhí)行力如何？91您的企業(yè)執(zhí)行力如何？91

就貴公司目前的人員水平、規(guī)模大小，您估計需要多長時間，可建立起執(zhí)行力體系呢？

92就貴公司目前的人員水平、規(guī)模大小，您估計需要多

要建立執(zhí)行力組織，您覺得您的員工需要加強哪些方面的學(xué)習(xí)和提高呢？

93要建立執(zhí)行力組織，您覺得您的員工需要加強哪些方多數(shù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

中人網(wǎng)發(fā)布的《2004中國HR薪酬調(diào)查報告》顯示，在企業(yè)的八大職能部門經(jīng)理人薪酬排名中，HR的薪酬倒居第二：

18%的人認(rèn)為人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴56%的人認(rèn)為人力資源短期不會成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴94多數(shù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中人網(wǎng)發(fā)布的《2004中國HR薪中國人力資源管理的五大問題？

第一大問題就是人和事不匹配問題第二大問題就是激勵機制有問題，員工流動率高，員工工作不盡力。第三個問題就是我們沒有有效的招聘技術(shù)，面試無效，而浪費了寶貴的時間。第四個就是對員工缺乏培訓(xùn)，而使企業(yè)效率受損。第五個問題就是不搞工作分析，缺乏對職位的研究

推行直線經(jīng)理承擔(dān)人力資源管理的職能，是中國企業(yè)包括中國的非盈利組織的當(dāng)務(wù)之急

95中國人力資源管理的五大問題？第一大問題就是人和事不匹配問題HR經(jīng)理怎樣成為“21世紀(jì)的最貴”？

一是對企業(yè)業(yè)務(wù)流程、

戰(zhàn)略的理解，

二是HR專業(yè)技能。

摘自2005年《中國經(jīng)營報》專家建議，人力資源從業(yè)人員要改變自己的地位，首先要提高自身的素質(zhì)。2005年，HR經(jīng)理要考慮加強兩方面的學(xué)習(xí)：96HR經(jīng)理怎樣成為“21世紀(jì)的最貴”？

我們的目的

組織管理系統(tǒng)----奠定執(zhí)行力的基礎(chǔ)績效管理系統(tǒng)----檢查執(zhí)行的結(jié)果獎懲管理系統(tǒng)----倍增執(zhí)行力能力開發(fā)系統(tǒng)----勝任力決定執(zhí)行力協(xié)調(diào)管理系統(tǒng)----理順執(zhí)行關(guān)系戰(zhàn)略管理系統(tǒng)----做正確的事達(dá)到目的

培養(yǎng)老板身邊的人力資源專家！你就是老板身邊的人力資源專家！管理者首先必須懂得人力資源管理！97我們的目的組織管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)獎懲管理系統(tǒng)能力開發(fā)系統(tǒng)省錢80％企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢：刷卡消費98省錢80％企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢：刷卡消費98回報率最高的投資——培訓(xùn)

教育是最好的投資，培訓(xùn)是最好的福利，是管理的一部分。

——張瑞敏

你可以拒絕學(xué)習(xí),但你的競爭對手不會.

——杰克.韋爾奇

99回報率最高的投資——培訓(xùn)教育是最好的投資，培訓(xùn)是最好我們能幫助大家多個領(lǐng)域的管理專家共同打造企業(yè)人力資源管理平臺。100我們能幫助大家多個領(lǐng)域的管理專家共同打造企業(yè)人力資源管理平臺實在、實用、實效

SichuanBeijingGuangdongAnhuiGuangxiZhejiangJiangsuFujianGansuNingxiaHubeiShanxiShandongHebei

GuangzhouCSZL101SichuanBeijingGuangdongAnhuiG

想要從本課程中獲益，你應(yīng)該：及時表達(dá)需求及提出疑問聆聽別人的觀點讓其他學(xué)員分享您的經(jīng)歷聆聽其他學(xué)員提供給您的意見不怕在學(xué)習(xí)的過程中出差錯理解并包容他人盡情學(xué)習(xí)、積極思考關(guān)掉您的通訊工具熱烈歡迎各位嘉賓的到來把握機會，追求卓越

想要從本課程中獲益，你應(yīng)該：熱烈歡迎各位嘉賓的到來把握機會我們向優(yōu)秀企業(yè)學(xué)什么？華為讓管理者自己學(xué)習(xí)、自己寫制度，看似簡單，需要魄力和眼光。管理者事務(wù)纏身，甚至有時還有很重要的事情等著他，華為不管，你就是要把講座聽完，聽的時候還要認(rèn)真，手機關(guān)掉。華為每次開會、學(xué)習(xí)、研討，其中一條就是手機一定要關(guān)掉。這簡直成了華為開會的一條至高規(guī)矩。1998年華為在深圳大學(xué)體育館召集全公司大會（一萬多人），會上沒有一絲聲音，會后不用做清潔。聯(lián)想上千人的大會說幾點開就幾點開，無一人遲到。會議進(jìn)行過程中，哪怕是兩三小時的會議，所有與會者身體筆直坐姿端正，也極少有人在會間離席，除去報告人的聲音，全場鴉雀無聲。聯(lián)想把遲到罰站作為企業(yè)一條鐵的紀(jì)律貫徹了12年。

103我們向優(yōu)秀企業(yè)學(xué)什么？華為讓管理者自己學(xué)習(xí)、自己寫制度，看似執(zhí)行力組織與績效突破

——構(gòu)建企業(yè)執(zhí)行力體系輔格爾企業(yè)管理顧問機構(gòu)王興茂二ＯＯ五年執(zhí)行力組織與績效突破

——構(gòu)建企業(yè)執(zhí)行今天討論的內(nèi)容主要內(nèi)容：市場競爭引發(fā)的企業(yè)變革中國企業(yè)目前面臨的情況君合智聯(lián)對企業(yè)執(zhí)行力組織的認(rèn)識協(xié)助學(xué)員了解企業(yè)執(zhí)行力組織構(gòu)建包括：君合智聯(lián)績效組織構(gòu)建框架君合智聯(lián)績效組織構(gòu)建步驟105今天討論的內(nèi)容主要內(nèi)容：4我們公司是個高績效的企業(yè)么106我們公司是個高績效的企業(yè)么5績效低下的根本原因是什么107績效低下的根本原因是什么6中國企業(yè)目前面臨的現(xiàn)狀108中國企業(yè)目前面臨的現(xiàn)狀7一方面：競爭加劇

在整個商業(yè)社會，關(guān)注結(jié)果的趨勢都在增長，原因很簡單，因為得到結(jié)果越來越難。

顧客更識貨、更挑剔競爭越來越激烈每個人都變得更有效率經(jīng)濟全球化產(chǎn)品的生命周期越來越短已有的優(yōu)勢難以保持長久產(chǎn)品走向市場的時間縮短了競爭使得邊際利潤下降顧客的需求對產(chǎn)品的質(zhì)量、生產(chǎn)和銷售成本帶來了更大的壓力109一方面：競爭加劇在整個商業(yè)社會，關(guān)注結(jié)果的趨勢都在增長，一方面：執(zhí)行力差策略、愿景一大籮筐，議而不決，光說不練，流于“口號管理”?；钴S著一批高談闊論的思想家，牢騷滿腹的改革倡導(dǎo)者；裁判多于球員每個人度向“上”看湖南客戶110一方面：執(zhí)行力差策略、愿景一大籮筐，議而不決，光說不練，流于一項調(diào)查顯示：整整一年時間里，許多公司只有15%的時間在為顧客提供服務(wù)，其余85%的時間所做工作對顧客而言根本沒有意義；公司為了維護(hù)組織自身平衡穩(wěn)定，將大量的時間和精力花在了企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)、開會、解決人事問題、處理各種管理紛爭上了，此時企業(yè)組織變成了“為了存在而存在”而不是“為了顧客而存在”。然而顧客卻必須為15%的價值，向公司支付100%的貨幣。顯然，這樣的組織是沒有執(zhí)行力的，更是沒有競爭力的。執(zhí)行力低下——企業(yè)管理中最大的黑洞111一項調(diào)查顯示：整整一年時間里，許多公司只有15%的時間在為顧企業(yè)執(zhí)行力低下表現(xiàn)癥狀112企業(yè)執(zhí)行力低下表現(xiàn)癥狀11企業(yè)成功的關(guān)鍵因素根據(jù)權(quán)威人士的統(tǒng)計，一家企業(yè)的成功：30%靠策略40%靠執(zhí)行力其他30%呢?當(dāng)然就是運氣運氣無法教，但策略和執(zhí)行力卻可以言傳。113企業(yè)成功的關(guān)鍵因素根據(jù)權(quán)威人士的統(tǒng)計，一家企業(yè)的成功：12光是偷竊的損失，沃爾瑪百貨就比競爭者少了一個百分點，這樣的成果和3%的凈利相比，真是貢獻(xiàn)可觀，而這就是執(zhí)行力的具體表現(xiàn)。集中發(fā)貨倉庫，每天都提供低價商品(everydaylowprice)，還有全球衛(wèi)星定位的管理信息系統(tǒng)等等，沃爾瑪百貨便以這些看似平淡無奇的管理手法，創(chuàng)造出全球最大的百貨公司乃至排行全球500強企業(yè)榜首。過去四十年中，沒有任何公司能成功地模仿沃爾瑪百貨。沃爾瑪?shù)某晒χ?14光是偷竊的損失，沃爾瑪百貨就比競爭者少了一個百分點，這樣富士康：軍事化管理打贏商場硬仗

執(zhí)行力（E）=速度（S）+準(zhǔn)度（A）+精度(P)；上行下效，就是富士康的文化；走出實驗室，沒有高科技，只有執(zhí)行的紀(jì)律；系統(tǒng)=流程+表單；2003年7月為攻下當(dāng)時全球最快速、造型最美觀電腦：蘋果公司的G5，郭總裁親自坐鎮(zhèn)沖壓現(xiàn)場辦公，為完成這一世界最美外觀機殼的制造顯示出強大的執(zhí)行力，讓蘋果總裁嘆為觀止。115富士康：軍事化管理打贏商場硬仗執(zhí)行力（E）=速度（S）+準(zhǔn)執(zhí)行力低下的原因又是什么116執(zhí)行力低下的原因又是什么15怎么理解認(rèn)識執(zhí)行力117怎么理解認(rèn)識執(zhí)行力16傳統(tǒng)管理學(xué)對“執(zhí)行”的認(rèn)識高層中層基層決策層管理層執(zhí)行層領(lǐng)導(dǎo)、管理與執(zhí)行所有母雞都知道如何下蛋，為什么這只母雞下不了蛋？執(zhí)行是員工的本職工作118傳統(tǒng)管理學(xué)對“執(zhí)行”的認(rèn)識高層決策層管理層執(zhí)行層領(lǐng)導(dǎo)、管理與拉里.博西迪和拉姆.查蘭貢獻(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何重視“執(zhí)行”工作《執(zhí)行》其要點：執(zhí)行是一種紀(jì)律，是策略不可分割的一環(huán)。執(zhí)行是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首要的工作。執(zhí)行必須成為組織文化的核心部分。執(zhí)行的核心是三個流程：人員流程、戰(zhàn)略流程和運營流程如何做正確的事以達(dá)到目的執(zhí)行的習(xí)慣從一個公司的上層開始，然后是公司的中間層，最后是一線員工。119拉里.博西迪和拉姆.查蘭貢獻(xiàn)：《執(zhí)行》其要點：如何做正確的事《執(zhí)行》一書并沒有解決：“我們確立了強有力的目標(biāo)，每個成員都知道他們的目標(biāo)所在。我們的員工也是行業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的，他們充分理解這一目標(biāo)，為什么我們還是失??？”這只母雞明明知道自己可以下蛋，為什么下不出蛋來？120《執(zhí)行》一書并沒有解決：“我們確立了強有力的目標(biāo)，每個成員都國內(nèi)專家還停留在“口號”層面1.八字方針：認(rèn)真第一，聰明第二！2.十六字原則：結(jié)果提前，自我退后；鎖定目標(biāo)，簡單重復(fù)！3.二十四字戰(zhàn)略：決心第一，成敗第二；速度第一，完美第二；結(jié)果第一，理由第二！4.文化的"三要"：要敢，要快，要對

辦實事121國內(nèi)專家還停留在“口號”層面1.八字方針：認(rèn)真第一，聰君合智聯(lián)的觀點執(zhí)行是領(lǐng)導(dǎo)者的事，也是員工的事，更是組織的事。一等人用組織，二等人用人才！122君合智聯(lián)的觀點執(zhí)行是領(lǐng)導(dǎo)者的事，也是員工的事，更是組織的事“執(zhí)行”與“執(zhí)行力”我們認(rèn)為：執(zhí)行就是實現(xiàn)既定目標(biāo)的具體過程，而執(zhí)行力就是完成執(zhí)行的能力和手段。決策執(zhí)行力計劃目標(biāo)手段能力執(zhí)行如何以對的方式來達(dá)到目標(biāo)123“執(zhí)行”與“執(zhí)行力”我們認(rèn)為：執(zhí)行就是實現(xiàn)既定目標(biāo)的具體過程個人問題企業(yè)組織問題企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急：構(gòu)建執(zhí)行力組織“如果你的企業(yè)還沒有建立有效執(zhí)行的組織架構(gòu)，可能已經(jīng)有點晚了”124個人問題企業(yè)組織問題企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急：構(gòu)建執(zhí)行力組織“如果你的案例分析：惠普的績效管理125案例分析：24員工指標(biāo)－員工滿意度、優(yōu)秀人流失率、員工生產(chǎn)率流程指標(biāo)－響應(yīng)周期、總?cè)毕萋?、成本改進(jìn)率、產(chǎn)品開發(fā)周期財務(wù)指標(biāo)－銷售收入、經(jīng)營利潤率、經(jīng)濟附加值客戶指標(biāo)－市場份額、老客戶挽留率、新客戶拓展率、客戶滿意度組織績效管理126員工指標(biāo)－員工滿意度、優(yōu)秀人流失率、員工生產(chǎn)率組織績效管理2員工績效管理1、制定上下一致的計劃2、制定業(yè)績指標(biāo)3、向員工授權(quán)4、教導(dǎo)員工5、處理有問題得員工6、確定員工業(yè)績等級7、挽留人才127員工績效管理1、制定上下一致的計劃26執(zhí)行力組織的才是產(chǎn)生高績效的保障128執(zhí)行力組織的才是產(chǎn)生高績效的保障27執(zhí)行力低下：缺乏規(guī)范化、表單化管理某企業(yè)老總對自己公司管理狀況評價：

“職業(yè)化、規(guī)范化、表格化、模板化的管理還十分欠缺。......都是一群從青紗帳里出來的土八路，習(xí)慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法；還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動，重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源?！闭埐虏逻@是哪家企業(yè)？129執(zhí)行力低下：缺乏規(guī)范化、表單化管理某企業(yè)老總對自己公司管理狀

IBM的戰(zhàn)略和具體經(jīng)營策略可謂天下一流，但在20世紀(jì)90年代初期，它卻陷入四面楚歌、風(fēng)雨飄搖之中，執(zhí)行力低下：流程臃腫平均7天

辦公室人員記錄在表格上信用部審核并輸入電腦經(jīng)營部審核并修改貸款合同核價員輸入電腦并計算利率辦事組轉(zhuǎn)入信封并快遞客戶綜合辦事員4H

BeforeAfter銷售人員潛在客戶信息處理流程12345130IBM的戰(zhàn)略和具體經(jīng)營策略可謂天下一流，但在20世紀(jì)9柳傳志在一次“遵義會議”上雷霆震怒：“（ERP）必須做好，做不成，我會受很大影響，但我會把李勤（當(dāng)時的聯(lián)想集團(tuán)副總裁）給干掉！”李勤當(dāng)即站起來：“做不好，我下臺，不過下臺前我先要把楊元慶和郭為干掉！”。執(zhí)行力低下：獎懲不力責(zé)任意識不強也會導(dǎo)致執(zhí)行力低下！131執(zhí)行力低下：獎懲不力責(zé)任意識不強也會導(dǎo)致執(zhí)行力低下！30執(zhí)行力低：缺乏完善的管理制度93年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主道格拉斯.諾斯認(rèn)為：制度的主要作用是消除或降低社會交往中的不確定性

遠(yuǎn)大認(rèn)為：文件能使工作差錯最少、效率最高，是實現(xiàn)企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的首要保證。132執(zhí)行力低：缺乏完善的管理制度93年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主道格拉斯企業(yè)執(zhí)行力低下表現(xiàn)癥狀133企業(yè)執(zhí)行力低下表現(xiàn)癥狀32缺乏正確有效做事方法盲做績效不好不想做負(fù)效勞動無事生非缺乏執(zhí)行流程、制度、方法執(zhí)行策略不明確執(zhí)行能力不夠責(zé)任心不夠信息溝通不暢末位淘汰對象企業(yè)執(zhí)行力低下原因分析132134缺乏正確有效做事方法盲做績效不好不想做負(fù)效勞動無事生非缺乏執(zhí)組織靈活化崗位職責(zé)化

考核績效化

工作流程化責(zé)任

持公培訓(xùn)化化懲獎續(xù)平執(zhí)行文化執(zhí)行文化執(zhí)行文化執(zhí)行文化在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)六個現(xiàn)代化構(gòu)建高效執(zhí)行力組織135組織靈活化崗位職責(zé)化考核績效化工作流程化責(zé)任持公培訓(xùn)化執(zhí)行力組織構(gòu)建步驟與方法136執(zhí)行力組織構(gòu)建步驟與方法35執(zhí)行力體系構(gòu)建邏輯路線第一步組織靈活化、問題簡單化第三步工作流程化行為制度化第二步配置合理化崗位責(zé)任化第五步分配公平化獎懲公開化第四步

考核績效化改進(jìn)循環(huán)化第六步

培訓(xùn)持續(xù)化、能力模式化137執(zhí)行力體系構(gòu)建邏輯路線第一步第三步第二步第五步第四步第六步第一步：組織靈活化、問題簡單化——使企業(yè)懂得服務(wù)客戶

就是明確界定組織各部門職責(zé)、權(quán)限；責(zé)權(quán)對等，讓有責(zé)任的崗位有處理職責(zé)范圍內(nèi)的權(quán)力，有效授權(quán)，適度監(jiān)控，用簡單管理的思想處理日常事物，將復(fù)雜的事情簡單化處理。

138第一步：組織靈活化、問題簡單化——使企業(yè)懂得服務(wù)客戶37組織的三個基本問題1怎樣組織才能把注意力集中在客戶所需要的東西上，并且保證不被其他東西分散注意力?2怎樣組織才能使我們的員工能夠真正完成他們應(yīng)該負(fù)責(zé)的任務(wù)？3怎樣組織才能使公司的最高層，即高層管理者們真正完成他們的任務(wù)？139組織的三個基本問題1怎樣組織才能把注意力集中在客戶所需要的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程對組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響企業(yè)組織架構(gòu)部門職能職位技能任務(wù)商業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程140戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程對組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響企業(yè)組織架構(gòu)部門職能職位技能企業(yè)組織幾種基本形態(tài)中介媒體制作增值財務(wù)網(wǎng)站產(chǎn)品1產(chǎn)品2產(chǎn)品2杭州北京上海1價值鏈6資產(chǎn)小組5矩陣式4產(chǎn)品劃分3功能劃分2地區(qū)劃分業(yè)務(wù)單位1業(yè)務(wù)單位2業(yè)務(wù)單位3上海北京杭州北京上海北京141企業(yè)組織幾種基本形態(tài)中介媒體制作增值財務(wù)網(wǎng)站產(chǎn)品1產(chǎn)品2產(chǎn)品企業(yè)組織激活-富士康經(jīng)驗集團(tuán)十幾大事業(yè)群（BusinessGroup)皆為獨立的利潤中心，各自擁有自己的核心產(chǎn)品和競爭能力；每個事業(yè)群內(nèi)部都有不同的事業(yè)處BusinessUnit,每個BU皆為集團(tuán)的一顆活棋子，隨公司戰(zhàn)略隨時掛靠不同的事業(yè)群；142企業(yè)組織激活-富士康經(jīng)驗集團(tuán)十幾大事業(yè)群（Business使命及愿景公司戰(zhàn)略與目標(biāo)公司組織結(jié)構(gòu)公司業(yè)務(wù)流程框架職位設(shè)計詳細(xì)的業(yè)務(wù)流程部門策略與目標(biāo)部門組織結(jié)構(gòu)概要的業(yè)務(wù)流程職位目標(biāo)設(shè)計內(nèi)容：1、分析公司業(yè)務(wù)流程

2、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

3、理清部門職責(zé)4、理清中高層管理者的工作權(quán)限

組織架構(gòu)和職位設(shè)計模型143使命及愿景公司戰(zhàn)略與目標(biāo)公司組織結(jié)構(gòu)公司業(yè)務(wù)流程框架職位設(shè)計第二步：崗位責(zé)任化、配置合理化——讓員工明確自己的執(zhí)行任務(wù)企業(yè)必須讓每個員工都知道自己本職崗位應(yīng)該完成哪些任務(wù)、履行哪些職責(zé)與承當(dāng)哪些責(zé)任

。開展工作分析，合理配置崗位，對職務(wù)進(jìn)行界定，權(quán)衡長短期需求，進(jìn)行崗位描述，明確“責(zé)任到此，不可推卸”。明確任職資格，做到知人善任。

144第二步：崗位責(zé)任化、配置合理化——讓員工明確自己的執(zhí)行任務(wù)4福特汽車的工作分析工廠有7882項不同的工作。其中：949項被認(rèn)為是重體力活，需要有健全、強壯的身體的人來干；3328項需要一般身體狀況和體力的人來干；3595項工作根本不需要什么體力，最弱的人都能干。最輕的活再次分類，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：670項可由無腿的人干，2360項可由一條腿的人干，兩項可由無手臂的人干，715項可由一條手臂的人干，10項能由盲人干。各項工作要變成熟練工人需要的時間如下：43%的工作需要不到1天的訓(xùn)練，36%的工作需要1天到1個星期的培訓(xùn)，6%的工作需要1個星期到2個星期的培訓(xùn)，14%的工作需要1個月到1年的培訓(xùn)，1%的工作需要1年到6年的培訓(xùn)，——比如制造工具和制模。145福特汽車的工作分析工廠有7882項不同的工作。其中：44誰是客戶?需求是什么?要求是什么?期望是什么?產(chǎn)出信息產(chǎn)品開票文件工作流程人力資源外部供應(yīng)商財務(wù)其他部門輸入員工材料設(shè)備信息內(nèi)部供應(yīng)商部門內(nèi)部客戶內(nèi)部各部門如何發(fā)揮職能？注重投入和產(chǎn)出的關(guān)系146誰是客戶?需求是什么?產(chǎn)出工作流程人力資源輸入內(nèi)部供應(yīng)商部培訓(xùn)經(jīng)理組織安排培訓(xùn)編寫培訓(xùn)教材親自講授課程評估并反饋培訓(xùn)效果通知（溝通協(xié)調(diào)）準(zhǔn)備教具落實授課場所制作幻燈片講授例子開發(fā)課程

收集培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)分析、協(xié)調(diào)、制定計劃選擇培訓(xùn)機構(gòu)147培訓(xùn)經(jīng)理組織安排編寫培訓(xùn)親自講授評估并反饋通知準(zhǔn)備教具落實授我們實用的職位文檔版式1工作概要3工作職責(zé)4工作內(nèi)容5工作權(quán)限6工作依據(jù)7任職資格2職位關(guān)系148我們實用的職位文檔版式1工作概要3工作職責(zé)4工作內(nèi)容5工作權(quán)健康十巧1、雙手平行向下互擊：預(yù)防頭痛、鼻炎、預(yù)防感冒2、雙手平等向上互擊：放松頸部肌肉3、雙手手腕互擊：預(yù)防心臟病、舒解緊張4、雙手虎口交叉互擊：改善末梢循環(huán)5、十指交叉：預(yù)防手麻、腳麻6、握拳擊掌：消除疲勞7、手背互擊：預(yù)防糖尿病8、按摩耳垂：活絡(luò)穴道、增進(jìn)循環(huán)9、眼球運動：預(yù)防近視、老花及視力模糊10、放松面部肌肉，學(xué)會微笑活動一下149健康十巧1、雙手平行向下互擊：預(yù)防頭痛、鼻炎、預(yù)防感冒活動一第三步：工作流程化、行為制度化——簡單重復(fù)方能產(chǎn)生高效就是讓員工知道如何做事，用流程優(yōu)化的方式梳理各部門、各崗位工作程序，用簡單重復(fù)產(chǎn)生效率的思想，將日常工作流程化、制度化、表單化。150第三步：工作流程化、行為制度化——簡單重復(fù)方能產(chǎn)生高效49企業(yè)應(yīng)是一條順暢河流151企業(yè)應(yīng)是一條順暢河流50業(yè)務(wù)流程重組步驟152業(yè)務(wù)流程重組步驟51流程優(yōu)化的方法企業(yè)橫向流程刪減:刪減冗餘流程剔除過時流程重組：打破舊有流程流程重新組織合併:合併部分流程減少流程總數(shù)簡化:優(yōu)化流程步驟簡化流程環(huán)節(jié)企業(yè)縱向流程153流程優(yōu)化的方法企業(yè)橫向流程刪減:重組：合併:簡化:企業(yè)縱向流行為制度化——制度設(shè)計原則1.制度不能有擺設(shè)成分，一切規(guī)定應(yīng)保證在具體工作中完全做到并便于檢查；2.制度的編寫要有廣泛性,起草和廣泛討論是編好制度的前提;3.要有糾錯機制,發(fā)現(xiàn)文件有錯應(yīng)立即修正;4.對新文件,要能容忍文件執(zhí)行初期的一點點亂,要有適應(yīng)期;5.制度要隨企業(yè)內(nèi)部情況變化而變化;6.制度盡量表單化;7.遵循利大于弊的原則;8.采用公司術(shù)語,提高設(shè)計效率;9.設(shè)計制度要有文字功底.154行為制度化——制度設(shè)計原則1.制度不能有擺設(shè)成分，一切規(guī)定第四步：考核績效化、改進(jìn)循環(huán)化——檢查員工執(zhí)行的結(jié)果就是要目標(biāo)明確，就工作重點達(dá)成共識，并對目標(biāo)進(jìn)行分解，依據(jù)職責(zé)和目標(biāo)設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)，將考核納入管理體系，實行考核改進(jìn)提高循環(huán)（績效計劃、反饋指導(dǎo)、考核評估、結(jié)果應(yīng)用改進(jìn)）。

155第四步：考核績效化、改進(jìn)循環(huán)化公司目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)個人計劃部門計劃個人年度目標(biāo)自上而下制訂自下而上修改156公司目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)個人計劃部門計劃個人年度目標(biāo)自上“聰明的”目標(biāo)1具體的有具體的動詞為指引提高、改善、縮短、開發(fā)、確?！瓕崿F(xiàn)該目標(biāo)后有何預(yù)期結(jié)果？可觀察到的結(jié)果具體的成果157“聰明的”目標(biāo)1具體的56“聰明的”目標(biāo)2可衡量的您怎樣知道自己是否實現(xiàn)了目標(biāo)？實現(xiàn)程度?您只能管理可衡量的事情！-可以從數(shù)量或質(zhì)量方面來衡量依靠量化或質(zhì)化的衡量標(biāo)準(zhǔn)可以觀察到的具體成果或與上司達(dá)成共識的其他標(biāo)準(zhǔn)158“聰明的”目標(biāo)2可衡量的57“聰明的”目標(biāo)3可實現(xiàn)的，但同時需要“跳一跳”才能達(dá)到-該目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性？-是否需要付出努力才能實現(xiàn)的？-員工能否實現(xiàn)該目標(biāo)？-是否在員工的控制或影響范圍之內(nèi)的？-是否會得到相關(guān)的資源和支持的？159“聰明的”目標(biāo)3可實現(xiàn)的，但同時需要“跳一跳”才能達(dá)到58“聰明的”目標(biāo)4相關(guān)的-是否與公司/系統(tǒng)/部門的目標(biāo)和工作重點一致？-是否是最重要的目標(biāo)？-該目標(biāo)是否與崗位職責(zé)相關(guān)？-該目標(biāo)是否可以滿足員工發(fā)展需求？160“聰明的”目標(biāo)4相關(guān)的59“聰明的”目標(biāo)5有時限性的該目標(biāo)實現(xiàn)的時限是什么？-是否有重大的里程碑來進(jìn)行管理？-實現(xiàn)該目標(biāo)過程中如何對其進(jìn)展進(jìn)行跟蹤？161“聰明的”目標(biāo)5有時限性的60常見的業(yè)績指標(biāo)及時提供……確?！＿\行有效控制…………提高員工能力……更好地……………162常見的業(yè)績指標(biāo)及時提供……61部門目標(biāo)降低產(chǎn)成品運輸費用5%降低庫存量10%倉庫管理員職責(zé)：發(fā)料及時滿足領(lǐng)用需求送產(chǎn)成品確保產(chǎn)成品及時準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中,降低費用月度盤點和庫存控制盤點準(zhǔn)確無誤，及時遞交報告?zhèn)}庫清潔確保衛(wèi)生清潔1.直接落實----該指標(biāo)由某崗位全責(zé)貢獻(xiàn)期望：及時滿足領(lǐng)用需求確保產(chǎn)成品及時準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中,降低費用盤點準(zhǔn)確無誤，降低庫存量確保衛(wèi)生清潔績效考評指標(biāo)分解落實163部門目標(biāo)降低產(chǎn)成品運輸費用5%降低庫存量10%倉庫管理員職責(zé)倉庫管理員期望：及時滿足領(lǐng)用需求確保產(chǎn)成品及時準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中,降低費用盤點準(zhǔn)確無誤，降低庫存量確保衛(wèi)生清潔衡量？2.本職位指標(biāo)績效考評指標(biāo)分解落實（續(xù)）164倉庫管理員期望：衡量？2.本職位指標(biāo)績效考評指標(biāo)分解落倉庫管理員期望：及時滿足領(lǐng)用需求確保產(chǎn)成品及時準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中,降低費用盤點準(zhǔn)確無誤，降低庫存量確保衛(wèi)生清潔衡量：接到領(lǐng)用需求<3小時發(fā)貨?？蛻敉对V次數(shù)；在XX前作出運輸費用降低分析報告和行動計劃產(chǎn)成品盤點抽查準(zhǔn)確率為99。9%。原料盤點抽查準(zhǔn)確率99%在XX前作出可行的庫存降低分析報告和行動措施檢查時達(dá)到‘特優(yōu)水平2.本職位指標(biāo)績效考評指標(biāo)分解落實（續(xù)）165倉庫管理員期望：衡量：2.本職位指標(biāo)績效考評指標(biāo)分解落實?問與答166?問與答65第五步：分配公平化、獎懲公開化

——獎懲合力倍增執(zhí)行力進(jìn)行崗位價值評估確定薪酬結(jié)構(gòu)，開展薪酬調(diào)查分析決定薪酬水平，根據(jù)員工業(yè)績（執(zhí)行的結(jié)果）決定個人收入。用獎勵機制推行計劃執(zhí)行。

167第五步：分配公平化、獎懲公開化——獎懲合力倍增回報執(zhí)行力記住，認(rèn)可是最大的動力。有效的分配制度是其有效作用的關(guān)鍵。分配的關(guān)鍵是什么呢？168回報執(zhí)行力記住，認(rèn)可是最大的動力。67回報員工注意事項設(shè)計回報制度是公司達(dá)成戰(zhàn)略協(xié)調(diào)的最后和最關(guān)鍵的一步。要小心，不要讓你的回報制度鼓勵了你不想見到的行為。不要把所有的雞蛋都放在一個“大系統(tǒng)”的籃子里。定期改進(jìn)回報制度，以保證它的充分的吸引力。回報制度的復(fù)雜性要與員工的知識水平相匹配。把對公司范圍的、個人的和團(tuán)隊的回報結(jié)合起來，發(fā)揮最大的效果。進(jìn)行短期測評（也就是說，在每周或者每月會議上匯報業(yè)績），對良好的表現(xiàn)隨時肯定，以緩解員工長時間等待回報帶來的負(fù)面效果。把所有的人——無論經(jīng)理還是工人，都放在同樣的獎勵計劃中去。既為好的月份、季度和年份作打算，也為壞的月份、季度、年份作打算。為了讓獎勵更加有效，要確保獎勵能讓受獎人世間的生活發(fā)生一些變化。169回報員工注意事項設(shè)計回報制度是公司達(dá)成戰(zhàn)略協(xié)調(diào)的最后和最關(guān)鍵論功行賞，獎優(yōu)罰劣韋爾奇說：“獎勵你的員工——這就是全部訣竅所在。作為一名領(lǐng)導(dǎo)，我所做的最重要的一件事就是論功行賞，獎罰分明?！庇涀?，把獎勵與執(zhí)行力有效結(jié)合起來，能促進(jìn)目標(biāo)的實現(xiàn)。170論功行賞，獎優(yōu)罰劣韋爾奇說：“獎勵你的員工——這就是全部訣竅人力資源管理的核心---價值鏈管理價值創(chuàng)造創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素2：8原則吸納一流人才提升員工價值培訓(xùn)開發(fā)合法權(quán)前邊的保障評價機制與工具選人機制，選人的人或機構(gòu)如何承擔(dān)責(zé)任憑能力和業(yè)績而不是政治技巧分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系企業(yè)KPI與責(zé)任中心績效管理循環(huán)成果與行為差異的評價工具分配機制與形式多種價值分配形式，機會、職權(quán)、工資、資金、紅利、股權(quán)、信息、學(xué)習(xí)等分享報酬體系的建立兩金工程（金手銬/金飯碗）報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異富有競爭力的報酬水平確定核心是組織權(quán)權(quán)力經(jīng)濟利益分享價值評價價值分配（價值實現(xiàn)與價值增值）（創(chuàng)造力：激勵）171人力資源管理的核心---價值鏈管理價值創(chuàng)造創(chuàng)造要素的吸納與開回報和獎勵價值創(chuàng)造者明確和區(qū)分價值貢獻(xiàn)把價值做大對未來的影響分配實現(xiàn)分配依據(jù)分配基礎(chǔ)命題作用價值如何分配創(chuàng)造了多少價值誰創(chuàng)造了價值要解決的問題價值回報價值貢獻(xiàn)度價值來源價值命題價值分配理念價值評價理念價值創(chuàng)造觀價值理念要解決什么？172回報和獎勵價值創(chuàng)造者明確和區(qū)分把價值做大對未來的影響分配實現(xiàn)價值創(chuàng)造解決如何把蛋糕做大的問題173價值創(chuàng)造解決如何把蛋糕做大的問題72價值評價解決蛋糕的切法問題2？1？174價值評價解決蛋糕的切法問題2？1？73價值分配解決蛋糕如何分配出去的問題175價值分配解決蛋糕如何分配出去的問題74關(guān)鍵一：薪酬的內(nèi)部公平性企業(yè)對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時，員工可以達(dá)到正常的工作效率；反之，降低工作效率。薪酬內(nèi)部失衡差距過大差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。差距過小差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。176關(guān)鍵一：薪酬的內(nèi)部公平性企業(yè)對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)兩項比較法177兩項比較法76關(guān)鍵二：薪酬的外部公平企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)的管理目的。薪酬外部失衡高于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，促使員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率；穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過高，無疑會加大企業(yè)的人力資源成本。低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率。178關(guān)鍵二：薪酬的外部公平企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部問題討論薪酬調(diào)查的關(guān)鍵指標(biāo)有哪些？

179問題討論

考核與激勵的發(fā)展階段故事：獵人與獵狗階段特征存在的問題引入競爭引入競爭機制，增加獵狗的數(shù)量，對能夠抓到兔子的獵狗給以獎賞沒有考慮到質(zhì)量問題，只是按照數(shù)量給以計酬綜合考評考慮到質(zhì)量與數(shù)量并重，綜合評價獵狗的績效單兵作戰(zhàn)，獵狗之間沒有學(xué)習(xí)，沒有發(fā)揮分工協(xié)作的作用協(xié)作分工引進(jìn)獵狗之間的培訓(xùn)與協(xié)作分工激勵機制沒有改變，導(dǎo)致獵狗不愿意參與學(xué)習(xí)，也不愿意協(xié)作系統(tǒng)思考改變激勵機制，固定薪酬與激動薪酬同時存在沒有好的方法確定不同分工的獵狗應(yīng)該得到的固定酬勞是多少，也不知道怎樣將激勵機制和績效有機地結(jié)合起來

………………180考核與激勵的發(fā)展階段故事：獵人與獵狗階段特征問題討論貴單位的薪酬有哪些組成部分？每種成分起什么作用？

181問題討論

各種分配形式的作用工資的作用是對一個人在組織中承擔(dān)的責(zé)任和能力表現(xiàn)的回報獎金的作用是對員工當(dāng)前業(yè)績的直接回報股權(quán)的作用是對員工未來貢獻(xiàn)的預(yù)期回報福利的作用是對員工歷史貢獻(xiàn)的回報工資獎金股權(quán)福利經(jīng)濟分配182各種分配形式的作用工資的作用是對一個人在組織中承擔(dān)的責(zé)任和能第六步：培訓(xùn)持續(xù)化、能力模型化

——提高員工的執(zhí)行能力

企業(yè)的競爭力實際上就是企業(yè)的運作能力，企業(yè)的運作能力就是員工的工作能力（知識、技能、品格、心態(tài)、能力）。明確執(zhí)行中的角色定位，掌握工具使用，調(diào)整心態(tài)，建立培訓(xùn)體系，開展生涯設(shè)計，建立能力素質(zhì)模型，固化企業(yè)取得高績效的能力。

183第六步：培訓(xùn)持續(xù)化、能力模型化——提高員工的執(zhí)行師徒關(guān)系：移植企業(yè)執(zhí)行力

荷蘭(Netherlands/Holland)畫家林布蘭（當(dāng)他成名時荷蘭

還是西班牙的領(lǐng)土,‘TheDutchRepublic’成立於1648），1606-7-15生於荷蘭南部，萊茵河(Rhineriver)畔的萊敦(Leyden)。他不但是一位繪畫天才，他也是善于雇傭?qū)W徒來增加他工作室的產(chǎn)量。

TacoBell美國著名速食連鎖店，大量采