本文格式為Word版，下載可任意編輯——核電建筑企業(yè)人才流動與流失分析

籌劃到2022年時核電裝機容量籌劃達成4000萬千瓦,核電年發(fā)電量達成2600-2800億千瓦時,而在2022年3月28日,國家能源局電力司副司長曹述棟在加入電力科學(xué)進展高層研討會時透露:“國家核電中長期規(guī)劃調(diào)整草案已經(jīng)完成,正提交國務(wù)院審批?！薄俺醪秸{(diào)整方案是到2022年核電裝機容量占總裝機容量比例達成5%、發(fā)電量達成8%,而裝機規(guī)模至少達成7500萬千瓦。”國家對核電進展的態(tài)度在短期內(nèi)也由最初的“精心”到“適度”再到目前的“大力進展”,讓人感覺到了核電進展的大躍進時代的到臨。

核電建筑企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其理由分析

(一)核電建筑業(yè)的范疇

目前,中國擁有核電資產(chǎn)的共有3家企業(yè),分別是中國核工業(yè)集團公司、廣東核電集團、中國電力投資集團。中電投是唯一提出火、水、核電全面進展的發(fā)電企業(yè)。

而創(chuàng)辦承包商主要有中國核工業(yè)創(chuàng)辦集團麾下的全資子公司中核其次、二創(chuàng)辦有限公司,中核華興建有限公司,中核其次、四創(chuàng)辦公司,中核其次、三創(chuàng)辦有限公司,中核第五創(chuàng)辦公司。前三個公司以土建施工承包為主,后兩個公司以設(shè)備安裝承包為主。其它如火電、水電及中建等創(chuàng)辦單位也都在積極謀求取得核電建立的資質(zhì)以染指這個巨大的市場。

以上大片面創(chuàng)辦企業(yè)為軍轉(zhuǎn)民的大型國有建筑安裝企業(yè),自成體系,歷史悠久,與市場的接軌與磨合剛起步不久。承建的工程眾多,分布的地域較分散,有的工程甚至分布在海外。

(二)核電建筑企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

本文以中核其次二創(chuàng)辦有限公司為例,描述2022-2022年企業(yè)人才流失狀況,從表1可以看出,該公司自2022-2022年期間,人才流失狀況嚴(yán)重,尤其是在2022-2022年期間,隨著時間的推移,在2022-2022年期間,人才流失狀況逐步裁減,較高的人才流失率,使得企業(yè)的競爭才能逐步下降。

通過對離職人員的去向和概括離職狀況分析,可以察覺,離職人員大多流向了中國廣東核電集團公司、秦山(其次、第三)核電有限公司等核電營運公司及中國創(chuàng)辦公司、設(shè)計院等單位;核電建筑企業(yè)所需人員主要為以工業(yè)與民用建筑、水電安裝、管道工藝、施工管理、材料工程、建筑機械、工程預(yù)決算、創(chuàng)辦監(jiān)理等專業(yè)為主的工程技術(shù)人員及少量人力資源管理、財務(wù)管理、行政管理等專業(yè)的管理人員,離職人員中多數(shù)為工程技術(shù)人員,占離職人員的90%以上。

(三)人才滾動與流失的動因分析

1.人才管理觀念落后,對人才關(guān)鍵作用熟悉缺乏。雖然大量核電建筑企業(yè)近年來也相繼提出人才開發(fā)戰(zhàn)略,逐步提高的了對人才關(guān)鍵作用的熟悉,但仍顯得不夠,對人才重要性的熟悉還沒有跟上時代的進展。首先,對人才開發(fā)、培養(yǎng)的觀念停留在外觀,缺乏落實,沒有充分熟悉到人才是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)的進展前景和目標(biāo),往往還沒有與各類人才個人進展的目標(biāo)精細聯(lián)系在一起。

其次,戰(zhàn)略性人才資源管理觀念還不強,人才危機觀念還沒完全樹立。多數(shù)建筑企業(yè)的人才資源管理仍處在一種模糊、分散狀態(tài)。在這種處境下,企業(yè)的選人、用人、育人、留人工作難以和整個經(jīng)營戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致,嚴(yán)重阻力了人才戰(zhàn)略開發(fā)的實施效果。

2.人才管理制度落后,對人才的吸引力不強。核電建筑企業(yè)傳統(tǒng)的管理體制相對封閉,缺少開放性,對國際化環(huán)境的變化感受性弱,先進管理閱歷、學(xué)識、信息在企業(yè)內(nèi)部得不到實時傳播和滲透。一是人才凈流出,得不到有效的流進補償,使企業(yè)缺乏嶄新血液的補充,久而久之,形成惡性循環(huán),企業(yè)人力資源整體素質(zhì)下滑。二是企業(yè)面對外部環(huán)境的變化回響緩慢,經(jīng)營機制僵化,而作為個體的人才,在這樣的環(huán)境中不能實時接觸到新學(xué)識、新技術(shù)、新閱歷和新思想。三是企業(yè)缺少對人才的持續(xù)教導(dǎo)和持續(xù)培訓(xùn),人才學(xué)識老化得不到更新,人才資本得不到更好的增值,即使企業(yè)每年組織一些教導(dǎo)和培訓(xùn),但遠遠達不到人才和企業(yè)進展的需求,人才在企業(yè)中學(xué)識和技能得不到更新和進展,使得人才逐步遠離企業(yè)。

3.優(yōu)勝劣汰的競爭機制還未真正建立起來。由于好多核電建筑企業(yè)效益不好,企業(yè)的經(jīng)營管理者急于應(yīng)付企業(yè)的生存問題和解決職工每月工資開支的燃眉之急,這類困難企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營管理者,是根本拿不出足夠的資金來顧及企業(yè)的科研進展,建筑施工技術(shù)的革新?lián)Q代,新材料、新工藝、新技術(shù)、新產(chǎn)品的研發(fā)等問題的。因此,建筑企業(yè)的人才,更加是高級人才就顯得是“多余”的了。同時,也不成能拿出更多的資金制訂更加優(yōu)待的政策給“人才”以實惠。這樣既沒有“事”干,又得不到重視和得不到應(yīng)有待遇的“人才”提出調(diào)離也就缺乏為怪了。這種處境在目前效益普遍不好的核電建筑企業(yè)中普遍存在,即使是一些效益好的核電建筑企業(yè),人才的薪酬待遇也明顯地低于其他行業(yè)的企業(yè)。由于薪酬的作用不僅僅在于保障人才的根本生活需要,它同時也代表了對優(yōu)秀人才價值的認(rèn)同。在十足工資確定的條件下,“大鍋飯”現(xiàn)象在核電建筑企業(yè)仍很突出,干難干易一個樣,干好干壞一個樣,專業(yè)技術(shù)人才得不到充分重視和利用。工資水平、晉升機遇實行的是論資排輩,大量年輕優(yōu)秀人才適應(yīng)不了這種熬年限,論資排輩的制度而憤然離去。

4.缺乏科學(xué)的人才管理手段。目前,大多數(shù)核電建筑企業(yè)的人事管理制度仍是沿用傳統(tǒng)的手段,沒有建立起真正科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理制度。在人才雇用中,根本上還采用的是“相面”而定,沒有對工作崗位與人才天性舉行匹配分析,人才需求沒有相應(yīng)的規(guī)劃,與企業(yè)的戰(zhàn)略思想及企業(yè)的實際狀況不能相互結(jié)合,因人定事的現(xiàn)象好多,導(dǎo)致雇用的人員不能完全得志進展要求。在人才考核機制上缺乏硬性指標(biāo)的約束,流于形式的現(xiàn)象對比嚴(yán)重。在人才鼓舞上,措施相對單一,福利政策缺乏多樣性和實效性,使福利的鼓舞效果大打折扣,沒有真正發(fā)揮出鼓舞人才的作用。在人才使用方面人才濫用現(xiàn)象嚴(yán)重,概括表現(xiàn)在:一是所學(xué)非所用,在核電建筑企業(yè)學(xué)技術(shù)的去搞管理,學(xué)工程的去搞政工的現(xiàn)象不在少數(shù)。二是閑置與半閑置,企業(yè)中一些部門某種專業(yè)人才緊缺,但另一些部門同樣專業(yè)人才卻過剩,相當(dāng)一片面專業(yè)人才被束之高閣,造成人才資源的聚積和隱性濫用。三是大材小用,有些企業(yè)貪圖用高學(xué)歷人才來裝飾門面,將財會本科畢業(yè)生安置到做工資、填報表,甚至只是出納等崗位,或者將本科計算機專業(yè)人才安置到一些文字材料的打印工作崗位,而沒有切實發(fā)揮這些人才的作用。

完善核電建筑企業(yè)人才管理的策略

(一)給人才供給有競爭力的薪酬福利

通過分析,人才流失率與企業(yè)的工資水平有很緊密的關(guān)系。提高人才對薪酬的合意度是吸引留住人才,使組織保持良好績效的重要因素。隨著核電建筑企業(yè)用人制度改革的深化,薪酬問題越來越突出。與此同時,現(xiàn)代薪酬管理原那么和制度都展現(xiàn)了很大的變化,核電建筑企業(yè)也應(yīng)當(dāng)順應(yīng)這個潮流,改革我們的薪酬制度。

1.企業(yè)經(jīng)營者的薪酬制度。在我國目前的市場條件下,對核電建筑企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制更適合我國的國情。由于它受外界不確定因素的干擾小,每年結(jié)算比若干年后股票兌現(xiàn)更能得志我國經(jīng)營者的安好需要,提高了對未來收入的預(yù)期,從而鞏固了經(jīng)營者行為的動機,其次,它不像股票期權(quán)制那樣對資本市場有嚴(yán)格的要求。我們在推行年薪制的時候應(yīng)當(dāng)留神以下幾點:(l)鑒于年薪制可能導(dǎo)致的短期行為,以財務(wù)指標(biāo)體系代替單一或者簡樸的幾個財務(wù)指標(biāo),重視財務(wù)指標(biāo)體系對企業(yè)未來進展才能狀況預(yù)料的指標(biāo),有條件的那么理應(yīng)建立企業(yè)綜合測評體系作為年薪制發(fā)放的依據(jù)。這樣可以強化實施競爭戰(zhàn)略管理的行為,制止為追求自身利益而導(dǎo)致行為短期化;(2)年薪收入的布局安置上,應(yīng)縮小固定收入比重,擴大效益性收入;(3)實行經(jīng)營者繳納風(fēng)險抵押金制度,變更他們負盈不負虧的現(xiàn)象,鞏固風(fēng)險意識。風(fēng)險金由本人用現(xiàn)金向主.管部門繳納,或者從每年的工資中扣除一片面,每年年初根據(jù)經(jīng)營者當(dāng)年目標(biāo)完成處境舉行增補扣減,只有在他們離職或退休后,方可把風(fēng)險押金的本息取出;(4)結(jié)合社會福利保障制度,加大經(jīng)營者養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險的種類和額度,免去他們的后顧之憂。多供給在職培訓(xùn)進修機遇,得志他們保持競爭力,進一步進展自我的需要;(5)職位消費貨幣化,在我國舊的企業(yè)制度下,經(jīng)營者的職位消費是一種隱形的非貨幣的消費,這既增加了經(jīng)營者以權(quán)謀私的可能性,又降低了貨幣報酬對經(jīng)營者的鼓舞作用,因此職位消費的貨幣化,以及經(jīng)營者風(fēng)險的對等將是我國建筑企業(yè)全體者的必然選擇。

2.工程經(jīng)理的薪酬制度。工程經(jīng)理的年薪可以分為兩片面,一是在正常工作時間內(nèi)完成定額工作量而理應(yīng)享受的工資,二是績效工資。重點是對績效這片面舉行確定。工程經(jīng)理年薪中績效工資確實定,理應(yīng)以嚴(yán)格的考評為根基,其計算手段為:D=QAIPV-K

其中:D為應(yīng)得績效工資;Q為工作質(zhì)量系數(shù)。這由公司(或核電事業(yè)部)對工程經(jīng)理的考察得出,為保證考察的公正性,應(yīng)當(dāng)在一年中實行定期考察與屢屢不定期考察,綜合考察的結(jié)果,舉行評分,工作質(zhì)量按照考核標(biāo)準(zhǔn),評分值可為O至l;

I:工程重要性系數(shù),一般工程取I=1,對于技術(shù)含量高,施工難度大,管理繁雜的工程,例如核回響堆廠房(RX)、汽輪機廠房(MX)和海水泵房(PX)等,可適當(dāng)調(diào)增該系數(shù);

A:工程質(zhì)量系數(shù)。以核安好法規(guī)規(guī)定、合同要求等級為標(biāo)準(zhǔn),綜合監(jiān)理等有關(guān)部門對工程質(zhì)量舉行監(jiān)視管理的處境,評分在O到1之間;

P:提取獎金的系數(shù),不同類別工程可確定不同值;

V:某個概括工程完成的建安工作量;

K:扣除系數(shù)。為了激勵工程經(jīng)理保證工程質(zhì)量,在工程經(jīng)理年度績效工資金額中扣除確定比例作為質(zhì)保金,待工程驗收合格后再予以補發(fā)。

(二)有效實施績效考評

由于績效本身涉及的數(shù)據(jù)與人的關(guān)系特別緊密,所以在實施時為確?？己私Y(jié)果的效度、信度,對績效考核中可能展現(xiàn)的問題也要早做預(yù)防,在考核中輕易展現(xiàn)的一些誤差性問題大致有兩類,一是與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān),譬如考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn),考核內(nèi)容不完整等,二是與考核人有關(guān),一如主觀、片面等。為裁減績效考核中的偏差,保證考核過程和結(jié)果的正確,可以采用以下措施來完善:

(1)采用客觀性考核標(biāo)準(zhǔn)。用于考核績效的標(biāo)準(zhǔn),務(wù)必是與工作緊密相關(guān)的,可以職位說明書或職務(wù)分析作為依據(jù)來制訂考核工程和標(biāo)準(zhǔn),而一些主觀性較強的品質(zhì)因素(如主動性、熱心、忠誠、合作精神等)雖然重要但難以量化界定,所以除非可以明顯定義,一般很少采用;

(2)合理選擇考核方法。盡管每一種考核方法都有優(yōu)缺點,但在選擇時著重根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇使考核具有較高信度和效度的方法,才能公允的區(qū)分工作表現(xiàn)不同的人才個體;

(3)由了解處境的人員負責(zé)考核工作,如主管工程師、部門(或施工隊)主管、部門主管經(jīng)理等;

(4)培訓(xùn)考核工作人員,使他們首先對考核的內(nèi)容、方法、標(biāo)準(zhǔn)有深刻的熟悉,還要了解在績效考核中輕易展現(xiàn)的問題,以制止展現(xiàn)這些問題;

(5)以事實材料為依據(jù),制止主觀片面性造成的誤差;

(6)公開考核過程和結(jié)果;

(7)設(shè)置考核申訴程序,從制度上促進績效考核工作的合理化和制止誤差;

(8)加強考評前、考評中、考評后的溝通,由于充分的溝通能夠使得考核更加為人才所采納,更有利人才的進展。

(三)加強人才的離職管理

我們核電建筑企業(yè)根本上沒有對人才的離職舉行管理,在企業(yè)人力資源管理者和領(lǐng)導(dǎo)心目中,他們總是會認(rèn)為:人才既然己經(jīng)抉擇離開企業(yè),做任何工作都是徒勞,只會濫用企業(yè)的人力、物力和財力。實際上,國內(nèi)外出名企業(yè)早已重視人才的流失問題,并特意采取了有效的離職管理措施,人才回流現(xiàn)象增多,流失率也得到了有效操縱。企業(yè)可以分析整理出人才流失的真正理由,對現(xiàn)有的政策和制度做重新的評估和反思,提升工作,防范類似事情再度發(fā)生。其實,在提出辭職的人才中,有些是很輕易挽留的,而有些那么挽留起來分外困難。假設(shè)企業(yè)主管能夠判斷出來哪些人才輕易挽留,并有的放矢的舉行重點挽留,就可以大大地降低企業(yè)的人才流失率。我們核電建筑企業(yè)主管應(yīng)當(dāng)對跳槽的人才采取寬