績效考核與薪酬管理復(fù)習(xí)資料一、單項(xiàng)選擇題（共20小題，每小題1分，共20分）1．設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括：①理論驗(yàn)證；②工作分析；③指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。其正確順序是（C）。A．②③①④B．③①②④C．②①③④D．①②③④2．在360度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是（D）。A．上級(jí)評(píng)價(jià)B．同級(jí)評(píng)價(jià)C．下級(jí)評(píng)價(jià)D．自我評(píng)價(jià)3．（A）是績效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A．工作崗位分析B．工作崗位評(píng)價(jià)C．企業(yè)績效考核D．員工薪酬設(shè)計(jì)4．“以近代遠(yuǎn)”的績效考評(píng)偏差屬于（D）。A．優(yōu)先效應(yīng)B．首因效應(yīng)C．后繼效應(yīng)D．近期效應(yīng)5．績效目標(biāo)確立的過程是（B）。A.績效促進(jìn)B.績效計(jì)劃C.績效反饋D.績效輔導(dǎo)6．績效管理的主要目的在于（B）。A.規(guī)模效益 B. 系統(tǒng)地保障業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)C.評(píng)價(jià) D. 考核7．區(qū)別職類的主要依據(jù)是（ C ）。A.工作對(duì)象的不同 B.工作范圍的不同 C.工作性質(zhì)的不同

D.工作目標(biāo)的不同8．勝任力識(shí)別通常使用（A.面談法 B.C.行為事件訪談法

C ）。觀察法D. 行為錯(cuò)位法9．一般而言，高層的固定薪資約占報(bào)酬的（ C ）。A.70％～80％B.50％～60％C.30％～50％D.20％～30％10．報(bào)酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是（B）。A.管理B.績效C.領(lǐng)導(dǎo)意見D.員工建議11．組織中員工參與管理屬于薪酬的（D）類型。A．直接薪酬B．間接薪酬C．激勵(lì)薪酬D．內(nèi)部回報(bào)．最適宜實(shí)力雄厚對(duì)科技水平要求高的高新技術(shù)企業(yè)采用（C）的薪酬方式。A．基于目標(biāo)導(dǎo)向 B ．基于績效導(dǎo)向C．基于技能導(dǎo)向 D ．基于工作導(dǎo)向13．基于技能為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)方案的設(shè)計(jì)依據(jù)有（ A ）。A．員工技能分析 B ．職位薪酬因子評(píng)價(jià)C．員工績效評(píng)估 D ．薪酬市場調(diào)研14．薪酬設(shè)計(jì)中（ A ）環(huán)節(jié)有利于解決外部公平。A．市場薪酬調(diào)查 B ．支付范圍內(nèi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)C．職位評(píng)價(jià) D ．工作分析15．下列有關(guān)薪酬級(jí)差的說明中， （ D ）是不正確的。A．級(jí)差越大，激勵(lì)性越強(qiáng)B．級(jí)差越大，成本越高C．級(jí)差越大，等級(jí)越少D．一般來說，職位等級(jí)高的薪酬增長速度要明顯低于職位等級(jí)低的薪酬增長速度16.一般地說，設(shè)計(jì)技能薪酬體系或能力薪酬體系，要以（

B ）為基礎(chǔ)。職位分析和評(píng)估員工能力評(píng)估職位分析和評(píng)估以及員工能力評(píng)估員工工作表現(xiàn)評(píng)估職位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)，是系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)（B）的過程。組織結(jié)構(gòu)B.職位等級(jí)結(jié)構(gòu)C.薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu) D. 薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)18. 組織為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù)， 這屬于（ B ）薪酬類型。A．直接薪酬 B ．間接薪酬C．激勵(lì)薪酬 D ．內(nèi)部回報(bào)利潤分享計(jì)劃在直接推動(dòng)績效改善方面所起作用(B)A.很大 B. 不大C.幾乎沒有 D. 不一定在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有高差異性和高剛性的是( A )A.基本薪酬C.保險(xiǎn)

D.

B.

獎(jiǎng)金福利21．對(duì)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分， 不宜選用（A．簡單相加法 B ．系數(shù)相乘法C．百分比系數(shù)法 D ．幾何平均法

D

）。．克服績效考評(píng)寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢誤差的最佳方法是（C）。A．簡單排列法 B ．強(qiáng)迫分布法C．成績記錄法 D ．成對(duì)比較法23．一般情況下，應(yīng)以（ B ）能達(dá)到的水平作為績效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。A．全體員工B．多數(shù)員工C．少數(shù)員工D．個(gè)別員工24．情景模擬評(píng)價(jià)法，亦稱為（A）。A.評(píng)價(jià)中心法B.關(guān)鍵事件法C.行為錨定評(píng)價(jià)量表法D.案倒分析法25．在績效管理體系中，首要環(huán)節(jié)是（A）。A.績效計(jì)劃B.績效評(píng)價(jià)C.績效評(píng)估D.績效指標(biāo)26．在新興的績效管理工具中，哪種工具充分體現(xiàn)了客戶、股東、員工是企業(yè)關(guān)鍵的利益相關(guān)者（B）。A.360度B.平衡計(jì)分卡C.關(guān)鍵績效指標(biāo)D.工資標(biāo)準(zhǔn)27．在績效評(píng)估環(huán)節(jié)，績效溝通是對(duì)員工績效結(jié)果的（B）。A.評(píng)估B.反饋與指導(dǎo)C.肯定D.管理28．平衡計(jì)分卡的運(yùn)作基本程序的第四步是（D）。A.建立愿景B.溝通C.業(yè)務(wù)規(guī)劃D.反饋與學(xué)習(xí)29．下列屬于工作關(guān)鍵因素的是（C）。A.工作手段B.工作協(xié)調(diào)C.工作方法D.工作計(jì)劃30．在績效管理實(shí)施前應(yīng)該建立健全的（C）。A.原則B.流程C.績效信息系統(tǒng)D.制度31．組織為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù)，這屬于（B）薪酬類型。A．直接薪酬B．間接薪酬C．激勵(lì)薪酬D．內(nèi)部回報(bào)32．基于工作為導(dǎo)向的薪酬方案的基本優(yōu)點(diǎn)有（A）。A．有利于解決公平問題B．有利于創(chuàng)建高彈性的工作C．有利于交叉培訓(xùn)D．有利于促進(jìn)員工不斷提高能力水平33．薪酬設(shè)計(jì)中（ C ）環(huán)節(jié)有利于解決內(nèi)部公平。A．市場薪酬調(diào)查 B ．支付范圍內(nèi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)C．職位評(píng)價(jià) D ．工作分析34．薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容選擇中最關(guān)鍵的問題是（ D ）。A．薪酬水平 B ．貨幣性薪酬C．非貨幣性薪酬 D ．根據(jù)調(diào)查目的有重點(diǎn)地搜集所需信息35．某企業(yè)員工小張每天的基本工資是 150元，要求完成產(chǎn)量件，本月 20號(hào)小張共完成 12件產(chǎn)品，那么當(dāng)天他的工資為（ B ）元。

10A．160 B ．180 C ．200

D ．210利潤分享計(jì)劃在直接推動(dòng)績效改善方面所起作用(B)A.很大 B. 不大 C. 幾乎沒有

D. 不一定37.以下不屬于技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)的是

(

D

)

。A.促使員工注重能力的提升 B. 幫助企業(yè)留住專業(yè)人才C.使企業(yè)適應(yīng)多變的環(huán)境 D. 實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有高差異性和高剛性的是( A )A.基本薪酬 B. 獎(jiǎng)金 C. 保險(xiǎn) D. 福利以下股票所有權(quán)計(jì)劃中，員工可能承擔(dān)持有風(fēng)險(xiǎn)的是( A ) ?，F(xiàn)股和期股現(xiàn)股和期權(quán)

B. 期股和期權(quán)D. 期股和干股基本薪酬在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的層級(jí)有關(guān)，位置越近（C），基本薪酬所占比重越低。A.低層 B. 中層 C. 高層 D. 各個(gè)二、多項(xiàng)選擇題（共 5小題，每小題 2分，共10分）1.關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為（ ABCD ）。A．?dāng)?shù)量指標(biāo) B ．質(zhì)量指標(biāo) C ．成本指標(biāo)D．時(shí)限指標(biāo) E ．收益指標(biāo)2．制定績效考核指標(biāo)的基本原則主要有（ ABCDE ）。A．明確具體原則 B ．可衡量原則 C ．行為導(dǎo)向原則D．切實(shí)可行原則 E ．時(shí)間和資源限制原則3．績效管理的功能主要有（ ABCDE ）。A．激勵(lì)功能 B ．控制功能 C ．溝通功能D．規(guī)范功能 E ．發(fā)展功能4．以下（ ABDE ）是影響薪酬設(shè)計(jì)的因素。A．個(gè)人因素 B ．職位因素 C ．群體因素D．企業(yè)因素 E ．社會(huì)因素5．基于個(gè)體進(jìn)行的激勵(lì)薪酬方案具有（ ABE ）優(yōu)點(diǎn)。A．有利于促進(jìn)個(gè)體公平B．有利于強(qiáng)化員工的績效行為C．有利于激發(fā)員工參與組織管理D．有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力E．有利于個(gè)體行為和組織目標(biāo)保持一致性6．從一般意義上說，績效考核容易出現(xiàn)的問題主要有 （ABCDE ）。A．暈輪效應(yīng) B ．居中趨勢 C ．成見效應(yīng)D．近因效應(yīng) E ．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)掌握過寬或過嚴(yán)7．當(dāng)前，被大型企業(yè)集團(tuán)廣泛采用的考核體系為（A．關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 B ．目標(biāo)管理體系C．360度績效考核體系 D ．平穩(wěn)記分卡體系

ABCD

）。E．關(guān)鍵事件法8．薪酬策略的要點(diǎn)包括（

ABCD

）方面的內(nèi)容。A．薪酬水平的市場定位C．薪酬構(gòu)成 D

B ．決定薪酬的主要因素．獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)E．薪酬幅度9．以下有關(guān)技能為導(dǎo)向的薪酬方案的優(yōu)點(diǎn)描述中，不正確的是（ AE ）。A．有利于解決公平問題 B ．有利于創(chuàng)建高彈性的工作C．有利于交叉培訓(xùn) D ．有利于促進(jìn)員工不斷提高能力水平E．有利于保持薪酬的靈活性10．基于團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)薪酬方案最適宜的組織特征有（BDE）。A．部門規(guī)模不大，員工努力與部門績效聯(lián)系明顯B．組織層級(jí)很少，大部分工作的完成很少依賴上級(jí)主管C．產(chǎn)品或服務(wù)市場相對(duì)穩(wěn)定D．員工認(rèn)可其工作，并習(xí)慣于內(nèi)部激勵(lì)E．目標(biāo)是在自我管理團(tuán)隊(duì)中培養(yǎng)杰出的管理者三、名詞解釋（共 5小題，每小題 3分，共15分）1．績效考核2．基本薪酬3．薪酬戰(zhàn)略4．外在薪酬5．職務(wù)薪酬制6．績效管理7．薪酬管理8．全面薪酬戰(zhàn)略9．內(nèi)在薪酬10．崗位薪酬制四、簡答題（共 5小題，每小題 5分，共25分）1．簡述績效考核在人力資源開發(fā)與管理過程中的整體作用。2．簡述績效考核的發(fā)展趨勢。3．簡述績效考核過程中需要注意的問題。4．簡述薪酬管理的主要內(nèi)容。5．影響企業(yè)薪酬制度的因素。6．簡述現(xiàn)代績效考核的系統(tǒng)流程。7．簡述績效考核的目的。8．如何減少績效考核過程的偏差。9．簡述薪酬制度的主要內(nèi)容。10．簡述企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)過程。五、論述題（共 1小題，共 15分）1．論述以績效為導(dǎo)向的工資設(shè)計(jì)的主要特征及優(yōu)缺點(diǎn)。2．論述以能力為導(dǎo)向的工資設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)、存在問題及對(duì)策。六、案例分析題（共 1小題，共 15分）高興在一家合資公司工作將近5年了，他是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，出了工作上的問題，不愿意，也不好意思同他的上司交流。幾年來，這家公司依靠自己擁有的資源，公司發(fā)展得很快，但是，一直不是很重視績效考評(píng)。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司才開始正式施行績效考評(píng)制度，大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在這年年終考評(píng)時(shí)，高興的上司要同他談話，高興很是不安。雖然他對(duì)一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。這整個(gè)談話過程是令人愉快的。高興在談話中，上司對(duì)他的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。高興也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。離開上司辦公室時(shí)感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)他拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，高興感到非常震驚，且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。高興覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。高興從公司公布的“績效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長期存檔的，這對(duì)高興今后在公司的工作影響很大，他感到很不安且苦惱。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：1）績效面談在績效管理中有什么作用？2）經(jīng)過績效面談后高興感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才能避免這種問題的產(chǎn)生？參考答案：1）說明員工績效面談的作用：①使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)。通過績效面談，使得考評(píng)者對(duì)績效管理的目標(biāo)、考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績效考評(píng)工作的開展。②將員工績效考評(píng)的情況的反饋給員工?？荚u(píng)者要將員工績效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對(duì)員工的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)，要指出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正。③依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃。制定績效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。2）分析問題產(chǎn)生原因表面上看，是“績效面談”使得高興感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：①公司績效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績效管理目的不清；②高興的上司對(duì)高興有偏見；③高興的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對(duì)高興談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)。提出解決問題的對(duì)策：①考評(píng)前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。②考評(píng)過程中要公正、公開、公平、考評(píng)者要注意員工績效信息的收集。③考評(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋，考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。2、A公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為本公司能夠更好地發(fā)展，去迎接新的挑戰(zhàn)，支持公司的人事部門全面修訂了考評(píng)制度， 重新編制了考評(píng)表， 并開始實(shí)施，如下：公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、 上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門經(jīng)理的考評(píng)分為自我考評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。每月初，部門經(jīng)理在員工考評(píng)表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工?？荚u(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目， 如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說明了含義和分值，考評(píng)項(xiàng)目滿分為 100分。月末員工填寫考評(píng)表為自己打分， 交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分， 交給人事部門。人事部門對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總， 并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績。 員工對(duì)考評(píng)結(jié)果如有疑問，可直接向人事部反映。普通員工的考評(píng)自評(píng)占 30％，人事部門評(píng)分占 10％，部門經(jīng)理評(píng)分占 60％，部門經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占 30％，下級(jí)考評(píng)占 20％，人事部門占 10％，上級(jí)考評(píng)占 40％。請(qǐng)根據(jù)案例回答下列問題：1）請(qǐng)指出該公司績效管理方面存在的問題？2）請(qǐng)說明運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要內(nèi)容步驟。1、參考答案：主要問題①員工只參與評(píng)價(jià)，沒有參與目標(biāo)制定。②參與人員的評(píng)價(jià)權(quán)重不合理，一般而言，績效評(píng)價(jià)應(yīng)以上級(jí)評(píng)價(jià)為主。③人力資源部考評(píng)角色定位有問題，人事部不應(yīng)直接參與考評(píng)，而應(yīng)對(duì)整個(gè)考評(píng)的流程進(jìn)行監(jiān)督。④考評(píng)期限不合理，部門經(jīng)理的考評(píng)期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評(píng)。⑤考評(píng)反饋應(yīng)由員工的直接上級(jí)進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。2、參考答案：主要步驟①通過績效考評(píng)明確績效現(xiàn)狀。②根據(jù)工作說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)。③確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距。④分析績效差距產(chǎn)生的原因。⑤在根據(jù)績效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。⑥針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。3、某公司是山東一家著名企業(yè)。該公司在2007年由人力資源部主持開發(fā)和實(shí)施了一套績效評(píng)估系統(tǒng)，試圖使人力資源管理工作走上正軌和高效。然而運(yùn)行一年多來，效果并不理想：績效評(píng)估往往以HR經(jīng)理或直線經(jīng)理與員工之間的非正式談話為基礎(chǔ)?？冃гu(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，導(dǎo)致績效評(píng)分主觀經(jīng)常不正確。該績效評(píng)估系統(tǒng)無法向員工提供公司對(duì)其期望的信息，使員工對(duì)于要獲得有利評(píng)分而需要將工作做到什么程度一無所知。晉升、激勵(lì)、調(diào)動(dòng)和薪酬決策等缺少可靠的信息和數(shù)據(jù)。該公司的人力資源部總監(jiān)想改善這一狀況，然而又苦于無從著手。請(qǐng)根據(jù)案例回答下列問題：1）一個(gè)有效的績效評(píng)估系統(tǒng)具有什么作用？2）該公司要有效地實(shí)施上述績效評(píng)估系統(tǒng)，通常要進(jìn)行哪些工作？參考答案：一個(gè)有效的績效評(píng)估系統(tǒng)的作用①引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為趨向于組織的目標(biāo)。②約束和監(jiān)督員工行為以確保組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。良好的績效評(píng)估系統(tǒng)會(huì)提供一個(gè)系統(tǒng)的約束和監(jiān)督員工工作績效的方法。③為人力資源管理實(shí)踐提供決策的信息和數(shù)據(jù)。參考答案：該公司要有效地實(shí)施上述績效評(píng)估系統(tǒng)，通常要進(jìn)行一下三方面的工作：①獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持。②選擇評(píng)定者。很多企業(yè)認(rèn)為績效評(píng)估是人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)的，而實(shí)際上，績效評(píng)估必須由人力資源經(jīng)理、部門經(jīng)理或者同事共同進(jìn)行。人力資源部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)評(píng)估系統(tǒng)的開發(fā)、 監(jiān)督實(shí)施、培訓(xùn)和批準(zhǔn)備案等工作； 而部門經(jīng)理是最熟悉員工的人， 所以績效評(píng)估工作的98％是部門經(jīng)理來完成的。③確定恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估時(shí)間安排。4、某公司自從2007年7月份開始實(shí)行目標(biāo)管理，到現(xiàn)在運(yùn)行了將近一年的時(shí)間了。然而，它的執(zhí)行過程并不順利，每個(gè)月目標(biāo)管理卡的填寫或制作似乎成了各個(gè)部門經(jīng)理的任務(wù)或者說是累贅， 總感覺占了他們大部分的時(shí)間或者說是浪費(fèi)了他們的許多時(shí)間。每個(gè)月都是由辦公室督促大家寫目標(biāo)管理卡。該公司目標(biāo)管理的程序如下：（一）目標(biāo)的制定總目標(biāo)的確定前一年年末，公司老總在職工大會(huì)上作總結(jié)報(bào)告，并向全體職工講明下一年度大體的工作目標(biāo)。然后，在年初的部門經(jīng)理會(huì)議上，總經(jīng)理和副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理討論協(xié)商確定該年的目標(biāo)。部門目標(biāo)的制定每個(gè)部門在前一個(gè)月的20日之前確定出下一個(gè)月的工作目標(biāo)，并以目標(biāo)管理卡的形式報(bào)告給總經(jīng)理，總經(jīng)理辦公室留存一份，本部門留存一份。目標(biāo)分別為各個(gè)工作的權(quán)重以及完成的質(zhì)量與效率，由權(quán)重、質(zhì)量和效率共同來決定。最后由總經(jīng)理審批，經(jīng)批閱以后方可作為部門的工作最后得分。目標(biāo)的分解各個(gè)部門的目標(biāo)確定以后，由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)部的具體的崗位職責(zé)以及內(nèi)部分工協(xié)作情況進(jìn)行分配。（二）目標(biāo)的實(shí)施目標(biāo)的實(shí)施過程主要采用監(jiān)督、督促并協(xié)調(diào)的方式，每個(gè)月月中由總經(jīng)理辦公室主任與人力資源部績效主管共同或是分別到