20228-77考情分析最近三年本章考試題型、分值分布年份單項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題案例分析題合計(jì)2022年8題8分3題6分4題8分15題22分2022年8題8分3題6分5題10分16題24分2022年8題8分3題6分4題8分15題22分本章主要考點(diǎn)1．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序2．人力資源需求與供應(yīng)預(yù)測3．績效考核的含義與功能4．績效考核的步驟與方法5．薪酬的概念、構(gòu)成與功能6．企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原那么和流程7．企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的方法考點(diǎn)一人力資源規(guī)劃(一)人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃含義人力資源規(guī)劃含義企業(yè)根據(jù)開展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的要求，科學(xué)地預(yù)測與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的需求和供應(yīng)狀況，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的開展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動態(tài)平衡的過程基點(diǎn)尋求人力資源需求與供應(yīng)的動態(tài)平衡按照規(guī)劃時間的長短(1)短期規(guī)劃(1年或1年內(nèi))(2)中期規(guī)劃(1～5年)(3)長期規(guī)劃(5年或5年以上)內(nèi)容按照規(guī)劃的性質(zhì)(1)總體規(guī)劃(2)具體方案：包括人員補(bǔ)充方案、配備方案、使用方案培訓(xùn)開發(fā)方案、薪酬方案等制定程序(1)收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源的要求(2)進(jìn)行人力資源需求與供應(yīng)預(yù)測(3)制訂人力資源總體規(guī)劃①和各項(xiàng)具體方案(4)人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評價【例1·單項(xiàng)選擇題】按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以分為〔 〕。A．總體規(guī)劃和具體規(guī)劃B．短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃C．企業(yè)規(guī)劃和部門規(guī)劃D．招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃【答案】A【例2·多項(xiàng)選擇題】以下人力資源信息中，屬于內(nèi)部環(huán)境信息的有〔 〕。A．行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢B．企業(yè)開展戰(zhàn)略C．人口變化趨勢D．員工數(shù)量和構(gòu)成E．勞動力市場供應(yīng)狀況【答案】BDACE(二)人力資源規(guī)劃各類別的目標(biāo)目標(biāo)方案類別總體規(guī)劃企業(yè)績效、員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)、員工個人開展等員工招聘方案招聘數(shù)量、類型、層次、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)等員工使用方案部門編制、員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效改善、合理配置、職務(wù)輪換幅度等管理人員接續(xù)及升遷方案保持后備人員數(shù)量，提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)員工培訓(xùn)方案員工知識技能改善、培訓(xùn)數(shù)量及類別、提高績效、改善工作作風(fēng)和企業(yè)文化等勞動關(guān)系方案降低非期望離職率、改善勞動關(guān)系、減少投訴和爭議等退休解聘方案降低人工本錢、維護(hù)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、改善人力資源結(jié)構(gòu)等【例3·多項(xiàng)選擇題】企業(yè)人力資源規(guī)劃中員工使用方案的目標(biāo)主要有〔 〕。A．明確部門編制B．確定職務(wù)輪換幅度C．提高員工素質(zhì)D．改善企業(yè)文化E．明確員工培訓(xùn)數(shù)量及類別【答案】AB考點(diǎn)二 人力資源需求預(yù)測預(yù)測方法思路其他知識管理人員判斷法由企業(yè)的各級管理人員，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法(1)一種粗略的、簡便易行的方法(2)主要適用于短期預(yù)測德爾菲法由有經(jīng)驗(yàn)的專家依賴自己的知識、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行直覺判斷與預(yù)測(1)注意問題①為專家提供詳盡且完善的有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的信息②保證所有專家能夠從同一角度去理解有關(guān)人力資源管理方面的術(shù)語和概念，防止造成誤解和歧義③問題的答復(fù)不要求太精確，但要說明原因④提問過程盡可能簡化，所提問題必須是與預(yù)測有關(guān)的問題⑤爭取高層管理人員和專家對德爾菲法的支持(2)轉(zhuǎn)換比率分析法根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務(wù)活動量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法(1)步驟：計(jì)算分配率；分配(2)一元回歸分析法根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(1)(2)b500101將增加2000萬元如果在新增人員中管理人員銷售人員和客服人員的比例是那么1年后該企業(yè)需要增加客服人員〔 〕人。A．9B．16C．20D．25【答案】C5001020002000÷500×10=40(2：1，40÷2=20(人)。10Y=a+bXXY代表銷售人員數(shù)(單位：人)，回歸系數(shù)a=15，6=0．04。同時該企業(yè)預(yù)計(jì)今年銷售額將到達(dá)1000萬元，那么該企業(yè)今年需要銷售人員〔 〕人。A．15B．40C．55D．68【答案】C【解析】此題考查一元回歸分析法的計(jì)算。Y=a+bX=15+0．04X=15+0．04×1000=55(人)?？键c(diǎn)三人力資源供應(yīng)預(yù)測(一)內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測方法預(yù)測方法相關(guān)知識人員核查法于短期的人力資源擁有量預(yù)測管理人員接續(xù)方案法(1)主要是對某一職務(wù)可能的人員流人量和流出量進(jìn)行估計(jì)(2)該職務(wù)的內(nèi)部人力資源供應(yīng)量一該職務(wù)的現(xiàn)職人員數(shù)+可能的人員流人量一可能的流出量(3)主要適用于對管理人員和工程技術(shù)人員的供應(yīng)預(yù)測(4)管理人員接續(xù)方案模型(見以以以下列圖)馬爾可夫模型法(1)用來預(yù)測具有時間間隔(如一年)的時間點(diǎn)上，各類人員分布狀況的方法(2)根本思路：找出企業(yè)過去在某兩個職務(wù)或崗位之間的人事變動規(guī)律，以此推測未來企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況(3)計(jì)算過程(下面結(jié)合例題講解)(4)一種應(yīng)用廣泛的定量預(yù)測方法(5)周期越長，根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動情況就越準(zhǔn)確(二)影響企業(yè)外部人力資源供應(yīng)的因素1．本地區(qū)的人口總量與人力資源供應(yīng)率2．本地區(qū)的人力資源的總體構(gòu)成3．宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)率預(yù)期4．本地區(qū)勞動力市場的供求狀況5．行業(yè)勞動力市場供求狀況6．職業(yè)市場狀況【例6·單項(xiàng)選擇題】以下人力資源供應(yīng)與預(yù)測方法中，〔 〕主要適用于對管理人員和工程技術(shù)人員的供應(yīng)預(yù)測。A．德爾菲法B．人員核查法C．馬爾可夫模型法D．管理人員接續(xù)方案法【答案】D【解析】此題考查管理人員接續(xù)方案法的適用范圍。7·1201041人員調(diào)動概率職務(wù)銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職率銷售總監(jiān)0.80.2銷售經(jīng)理0.10.70.2業(yè)務(wù)主管0.10.70.2業(yè)務(wù)員0.10.60.3由此，可以預(yù)測該企業(yè)一年后業(yè)務(wù)主管內(nèi)部供應(yīng)量為〔 〕人。A．12B．19C．60D．72【答案】B【解析】此題考查馬爾可夫模型的計(jì)算。一年后業(yè)務(wù)主管內(nèi)部供應(yīng)量=10×0．7+120×0．1=19(人)?？键c(diǎn)四績效的含義與特點(diǎn)【例8·多項(xiàng)選擇題】績效作為一種工作結(jié)果和工作行為具有〔 〕的特點(diǎn)。A．復(fù)雜性B．多因性C．變動性D．實(shí)效性E．多維性【答案】BCE考點(diǎn)五績效考核的概述與步驟(一)績效考核概述績效考核(1)是一項(xiàng)管理活動(2)目的：促進(jìn)員工個人、所在部門和整個企業(yè)整體績效的提高含義(3)是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，是組織中所有管理者的責(zé)任(4)必須有一個事先確定的時間周期，必須借助一定的方法功能(1)管理功能(2)鼓勵功能：績效考核的根本目的在于促進(jìn)員工完效目標(biāo)，增進(jìn)績效(3)學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能(4)溝通功能(5)監(jiān)控功能(6)增進(jìn)績效的功能內(nèi)容度)和績效考核指標(biāo)兩個局部標(biāo)準(zhǔn)(1)必須明確、具體、清楚，盡量使用量化標(biāo)準(zhǔn)(2)必須適度(3)必須具有可變性【例9·單項(xiàng)選擇題】績效考核將員工個人的開展目標(biāo)和企業(yè)的開展目標(biāo)結(jié)合與統(tǒng)一起來，這必然對企業(yè)整體績效的提高發(fā)揮積極的作用。這表達(dá)了績效考核的〔 〕。A．鼓勵功能B．學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能C．監(jiān)控功能D．增進(jìn)績效的功能【答案】D【解析】此題考查績效考核的功能。題干表達(dá)的是績效考核增進(jìn)績效功能的表現(xiàn)。(二)績效考核的步驟【例10·多項(xiàng)選擇題】績效考核實(shí)施階段的主要任務(wù)有〔 〕。A．績效溝通B．績效考核評價C．績效考核結(jié)果反響D．績效考核結(jié)果運(yùn)用E．績效考核比對【答案】AB方法含義相關(guān)知識適用范圍民主評議法方法含義相關(guān)知識適用范圍民主評議法在聽取考核對象個人的述職報告的根底上，由考核對象的上級主(1)優(yōu)點(diǎn)：民主性強(qiáng)、操作程序比較簡單、容易控制(2)缺點(diǎn)：會有人為因素導(dǎo)致的評價偏差企業(yè)中層和基層管理人員對其工作績效作出評對象的績效考核結(jié)果書面鑒定法考核者以書面文字的形式對考核對象作出評價的方法(1)優(yōu)點(diǎn)：明確靈活、反響簡潔(2)很難進(jìn)行相互比較，也無法作為人事決策的可靠依據(jù)企業(yè)初、中級專業(yè)技術(shù)人員和職能管理人員關(guān)鍵事件法為(1)優(yōu)點(diǎn)：考核結(jié)果以事實(shí)為依(2)缺點(diǎn)：缺少唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)難以進(jìn)行橫向比較不適于為員工的獎勵分配提供依據(jù)，比較法將一名員工的工作績效與其他員工進(jìn)行比較平的考核方法只適用于被考核者人數(shù)較少的情況把績效考核的指標(biāo)和(1)評級量表法：也叫評價量表量表法表中列出需要考核的績效工程(2)行為錨定評價法：把評級量表法與關(guān)鍵事件記錄法結(jié)合起對象進(jìn)行評價打分時參考平衡計(jì)分卡(BSC)(KPI)(1)是戰(zhàn)略績效管理的有力工具(2)根本框架：顧客角度、內(nèi)部流程角度①、學(xué)習(xí)與開展角度、財務(wù)角度②關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)KPI(1)兩條主線：按組織結(jié)構(gòu)分解，法目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的有增值作用(2)三種方法：依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)續(xù)表方法含義相關(guān)知識適用范圍目標(biāo)管理是一種程序(1)績效考核中的目標(biāo)管理法的上級和下級一起協(xié)(2)基于標(biāo)桿超越的目標(biāo)管理目標(biāo)管理法定一定時期內(nèi)組織的指標(biāo)體系提供了一個以外部導(dǎo)向?yàn)楦椎娜滤悸钒堰@些目標(biāo)作為考核組織績效以及每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織奉獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)注：②平衡計(jì)分卡法將財務(wù)方面作為所有目標(biāo)考核的焦點(diǎn)。【例11·多項(xiàng)選擇題】常用的績效考核方法主要有〔 〕。A．職位登記法B．民主評議法C．書面鑒定法D．比較法E．關(guān)鍵事件法【答案】BCDE【例12·單項(xiàng)選擇題】把評級量表法與關(guān)鍵事件記錄法結(jié)合起來，取二者之所長的量表法是〔 〕。A．評價量表法B．民主評議法C．行為錨定評價法D．圖表評價尺度法【答案】C【解析】此題考查行為錨定評價法的含義?？键c(diǎn)七薪酬的概念、構(gòu)成與功能薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、福利、效勞和待遇。(一)薪酬的構(gòu)成【例單項(xiàng)選擇題企依據(jù)員工的崗位級別能力和工作結(jié)果支付給員工的比較穩(wěn)定的報酬是〔 〕。A．根本薪酬B．鼓勵薪酬C．間接薪酬D．補(bǔ)償薪酬【答案】A【解析】此題考查根本薪酬的含義?！纠?4·單項(xiàng)選擇題】企業(yè)給員工發(fā)放的獎金屬于〔 〕。A．根本薪酬B．補(bǔ)償薪酬C．鼓勵薪酬D·間接薪酬【答案】C【解析】此題考查鼓勵薪酬的范圍。企業(yè)給員工發(fā)放的獎金屬于鼓勵薪酬。(一)薪酬的功能【例單項(xiàng)選擇題對業(yè)來講薪酬是企業(yè)購置勞動力的本錢它能夠給企業(yè)帶來大于本錢的預(yù)期收益，這屬于薪酬的〔 〕。A．增值功能B．改善用人活動成效功能C．協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和塑造企業(yè)文化功能D．促進(jìn)企業(yè)變革和開展功能【答案】A企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)原那么(1)公平原那么①(2)競爭原企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)原那么(1)公平原那么①(2)競爭原那么(3)鼓勵原那么(4)量力而行原那么(5)合法原那么續(xù)表企業(yè)薪酬制度外在因素(1)勞動力和人才市場(2)地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)和慣例(3)企業(yè)所在地區(qū)的生活水平(4)國家的有關(guān)法律和法規(guī)影響因素內(nèi)在因素(1)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容(2)企業(yè)的經(jīng)營狀況與財力(3)企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化(4)企業(yè)員工自身的差異(1)明確現(xiàn)狀和需求(2)確定員工薪酬策略(3)工作分析：是重要的影響付酬的因素設(shè)計(jì)流程(4)職位評價：為實(shí)現(xiàn)各類職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅(jiān)實(shí)的根底(5)等級劃分(6)建立健全配套制度(7)市場薪酬調(diào)查(8)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平(9)薪酬制定的實(shí)施與修正【例16·多項(xiàng)選擇題】影響企業(yè)薪酬制度的內(nèi)在因素有〔 〕。A．勞動力市場狀況B．國家的有關(guān)法律C．企業(yè)的經(jīng)營狀況與財力D．企業(yè)員工知識技能的差異E．企業(yè)所在地的生活水平【答案】CDABE【例單項(xiàng)選擇題企制定薪酬制度的過程中當(dāng)工作分析完成后緊接著應(yīng)進(jìn)〔 A．確定員工薪酬策略B．等級劃分C．市場薪酬調(diào)查D．職位評價【答案】D考點(diǎn)九企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的方法(一)根本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法依據(jù)具體方法內(nèi)容優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用職位等級將員工的職位劃分為假設(shè)干級別(即職簡單易行，成不能有效地鼓勵規(guī)模較小、職位類型較少而法和數(shù)額本較低多職位不能簡單地劃分等級時其缺點(diǎn)更加明顯且員工對本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)、職位分類法將企業(yè)中的所有職位劃分為假設(shè)干類，然后根據(jù)各類職位對企業(yè)的重要程度和奉獻(xiàn)確定每一類職位中所有員工的薪酬水平簡單易行，可做到同職同薪，且能較好地發(fā)揮薪酬對員工在企業(yè)內(nèi)部流動的調(diào)節(jié)作用將各職位劃分到某一類職位中時，有的科學(xué)依據(jù)不專業(yè)化程度以職位為導(dǎo)向計(jì)點(diǎn)法將各種職位劃分為假設(shè)干種職位類型，找出各類職位中所包含的共同“付酬因素〞；之后把各“付酬因素〞劃分為假設(shè)干等級；對每能夠更好地表達(dá)出內(nèi)部公平性的原國外企業(yè)普遍使用的一“付酬因素〞指那么派以及其在該因素各等級間的分配數(shù)值；最后，利用一張轉(zhuǎn)換表將處于不同職級上的職位所得的“付酬因素〞數(shù)值轉(zhuǎn)換成具體的薪酬金額(1)與計(jì)點(diǎn)法的相同之處：都需要找既較為全面出各類職位共同的地考慮了各因素比較“付酬因素〞職位的價被員工完全理解法(2)與計(jì)點(diǎn)法的不值，又具有對其公平性也常同之處：它舍棄了較強(qiáng)的靈活有疑心代表職位相對價值性，是一種的抽象，而直較為完善的接用相應(yīng)的具體薪根本薪酬設(shè)金值來表示各職務(wù)計(jì)方法的價值以以知識理論依據(jù)：具有較技能為根底的高文憑的員工工作效果會更好，而且還可以承擔(dān)更高要求的工作企業(yè)職能管理人員為導(dǎo)向的以技能為根底的根據(jù)員工能夠勝任工作的種類數(shù)目，即員工技能的廣度來確定員工的根本薪酬工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線的員工【例單項(xiàng)選擇題適用于規(guī)模較小職位類型較少而且員工對本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)的根本薪酬制度設(shè)計(jì)方法是〔 〕。A．職位等級法B．職位分類法C．計(jì)點(diǎn)法D．比較因素法【答案】A【解析】此題考查職位等級法的適用情況?！纠?9·多項(xiàng)選擇題】以下屬于以技能為導(dǎo)向的根本薪酬制度設(shè)計(jì)方法的有〔 〕。A．計(jì)點(diǎn)法B．職位等級法C．比較因素法D．以知識為根底的根本薪酬制度設(shè)計(jì)方法E．以技能為根底的根本薪酬制度設(shè)計(jì)方法【答案】DEDEABC(二)鼓勵薪酬制度的設(shè)計(jì)方法設(shè)計(jì)方法相關(guān)知識設(shè)計(jì)方法相關(guān)知識獎金制度(1)獎金是企業(yè)以現(xiàn)金的形式給予付出超額勞動的員工的薪酬．具有單一性、靈活性、及時性和榮譽(yù)性等優(yōu)點(diǎn)(2)類型(見以以以下列圖)員工持股制度(1)它是一種企業(yè)向內(nèi)部員工提供公司股票所有權(quán)的制度，是利潤分享的重要形式(2)股票期權(quán)是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式(3)股票期權(quán)