1、投資公司薪資待遇福利體系和績效考核制度公司薪資待遇福利體系按照國家法律簽署勞動合同、購買法定的社保工資待遇 基本工資+崗位工資+績效考核獎勵+年終獎（項目提成） 根據(jù)能力和貢獻提供職業(yè)發(fā)展空間方案，最終以公司通過的標準 為準。福 利待 遇福 利待 遇其他費用崗位級別基本 工資4-U亠岡位工資績效工資成保險房補車補招待費差旅費通訊費潤總經(jīng)理10000500080001000 實報 實實報實 銷銷實報 實實報實 銷銷部門主管300010002000實報實銷 銷制制實報實 銷4%副總經(jīng)理800030006000800實報實 銷2%部門經(jīng)理400010003000600300500200副總訂業(yè)務(wù)人員

2、1500500提成按國家規(guī)定500100200100副總訂200業(yè)績包干副總訂0經(jīng)理審 批經(jīng)理訂經(jīng)理審 批0經(jīng)理訂1A級職員15001005030020000經(jīng)理審 批試用員工1300100000000經(jīng)理訂經(jīng)理訂3A級職員25005001000300002A級職員200020050020000零時員工按行業(yè)按市場定價零時員工按行業(yè)按市場定價兼職人員00提成按雙方約定的條件全部獎金及提成為 凈利潤的 12%薪資待遇、福利、績效考核參考標準（方案二）崗位級別基本工資岡位工資績效工資福利待遇其他費用獎金及提 成房招待通訊保險補車補年度凈利潤費差旅費費試用員工130050經(jīng)理訂零時員工兼職人員00提

3、成按行業(yè)按市場定價按雙方約定的條件全部獎金及提成為 凈利潤的 20%總經(jīng)理80003000全部包干 20006%副總經(jīng)理60002000全部包干 15003%部門經(jīng)理35001000全部包干 500副總訂部門主管3000500按國 家全部包干 300副總訂業(yè)務(wù)人員1500規(guī) 定按照業(yè)績包干副總訂3A級職員2500500經(jīng)理訂2A級職員2000200經(jīng)理訂1A級職員1800100經(jīng)理訂績效考核制度 1考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制 定本制度。2考核范圍3考核原則以客觀事實為依據(jù)，以考核

4、制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;考核公式及其換算比例計算公式二KPI績效(50 %)+360度考核(30 )+個人行為鑒定20 %績效換算比例:KPI10050 %36020030 20 績效考核相關(guān)名詞解釋績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。KPI (Key performanee index ):即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析, 衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。360 度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效

5、考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包 括其他與被考評密切接觸的人員。個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培為的結(jié)果?？冃Э己思殑tKPI 績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂 ,每個被考核人有 10 項考核內(nèi)容 ,總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50 %主管級以下人員，在 360 度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。個人行為鑒定考核個人行為鑒定考核總分為 100 分遲到、早退一次每次扣除 2 分曠工半天每次扣除 5 分依次類推 .忘記打卡每月 3 次以上 （含）每次扣除 0.5 分每月請事假 1天以上（不含）每天扣除 1 分依次類推.警

6、告、記小過、記大過、每次分別扣除 5 分、 10 分、 20 分嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵 10 分、20 40 分提出合理化建議且被公司實踐證明確實有益者 ,根據(jù)實際情況給予獎勵無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除 5 分依次類推。一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù) 20 分?？己藭r間1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束12個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束?？己说燃?比例個人績效津貼比例:根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，參照薪資管理辦法中的考核 工資標準。優(yōu)等：當月績效基本津貼甲等：當月績效基本津貼丙等：當月績效基本津貼丁等：當月績效基本津貼X120 %; X90%； X6

7、0%; X30%;X0%。崗位工資按 70%發(fā)放優(yōu)等：當月績效考核甲等：當月績效考核乙等：當月績效考核丙等：當月績效考核丁等：當月績效考核91分以上80-90 分70-79 分60-69 分59分以下年度考核規(guī)定及薪資提升標準年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)3個月者不參加年終考核。1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下: 優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位甲等：薪資上調(diào)一級檔位乙等：薪資檔位不變丙等：薪資下調(diào)一級檔位丁等：解雇考核紀律 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導(dǎo)不負責或不負責或不 公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。10.110.2各

8、部門負責人要認真組織 ,慎重打分 ,凡在考核中消極應(yīng)付 ,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。10.3 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。10.4考核仲裁弄虛作假者 ,考核者與被考核者的績效一律按總分的 0 記分。負責人，組長為行政后勤部經(jīng)理?？己诵〗M負責處理以下事務(wù)；A、對考評人的監(jiān)督約束B、考核投訴的處理;C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標;D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。被考核人對考核結(jié)果持有異議時 ,小組提出仲裁 ,逾期不予受理。考核小組接到被考核人的仲裁申請后 ,在考核面談的第 5天組織考核仲裁 ,仲裁結(jié)果為終審。績效面談績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束 后一星期內(nèi)式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工， 應(yīng)予以單獨面談， 并在考核