1、HR管理知識(shí)總部咨詢與實(shí)施部胡偉健版權(quán)所有 1993-2007 金蝶軟件(中國)有限公司第一頁，共七十九頁。HR管理重要性HR工作內(nèi)容介紹人事管理工作介紹薪酬福利工作介紹招聘選拔工作介紹培訓(xùn)發(fā)展工作介紹HR其他工作介紹HR業(yè)務(wù)流程介紹個(gè)人所得稅介紹績效考核方法介紹能力素質(zhì)模型介紹目錄第二頁，共七十九頁。HR（Human Resource , 人力資源）HR管理重要性第三頁，共七十九頁。HR管理重要性如何提高競爭力？國內(nèi)品牌廠家大部份第一選擇是降價(jià)國外品牌廠家大部份第一選擇是提高質(zhì)量中國的企業(yè)機(jī)制的退化激烈的競爭內(nèi)部的矛盾中國的企業(yè)長不大，活不長第四頁，共七十九頁。HR管理重要性長壽企業(yè)的共同點(diǎn)

2、：能對環(huán)境保持敏銳的反應(yīng)以便學(xué)習(xí)和適應(yīng)； 學(xué)習(xí)型組織努力達(dá)成強(qiáng)烈的絕對認(rèn)同感以保持一致； 企業(yè)文化允許打破常規(guī)和不落俗套的思考和試驗(yàn)； 堅(jiān)持創(chuàng)新主義第五頁，共七十九頁。HR管理重要性現(xiàn)代的人力資源管理，是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、指揮以及控制活動(dòng)。人力資源管理實(shí)踐強(qiáng)化財(cái)務(wù)效能員工滿意度客戶忠誠性客戶滿意度員工忠誠性第六頁，共七十九頁。HR管理重要性人力資源管理的發(fā)展歷程：人力資本管理高增值人事管理人力資源管理時(shí)間低增值人事管理是以“事”為中心，注重的是對人的控制與管理，人往往被視為一種“

3、工具”。人力資源管理是以“人”為中心，把人作為活的資源加以開發(fā)利用，注重的是資源的效率。人力資本管理則是把人作為資本進(jìn)行管理和利用。企業(yè)通過三類資本，即有形資本（如廠房、設(shè)備）、財(cái)務(wù)資本和人力資本的有效利用。人力資源管理發(fā)展的各個(gè)階段第七頁，共七十九頁。HR管理重要性人力資源管理根本目的： 建隊(duì)伍：建立一支企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的員工隊(duì)伍。 造機(jī)制：造就一種能夠激發(fā)員工工作動(dòng)力，發(fā)揮員工潛力的機(jī)制。 強(qiáng)文化：培育和營造良好的組織氛圍與文化。人力資源管理部門在企業(yè)的角色： 人事服務(wù)者 準(zhǔn)立法者 協(xié)調(diào)者 監(jiān)督控制者 咨詢者與顧問 變革的推動(dòng)者第八頁，共七十九頁。HR工作內(nèi)容介紹招聘培訓(xùn)績效安全健康人力

4、規(guī)劃人力資源部工作人事薪酬考勤管理組織架構(gòu)員工關(guān)系員工手冊企業(yè)文化K3系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)第九頁，共七十九頁。計(jì)劃招聘企業(yè)文化培訓(xùn)開發(fā)職位變動(dòng)解雇退休選拔錄用績效評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)薪酬福利工作評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃HR工作內(nèi)容關(guān)系職位分析企業(yè)管理=人事管理人事管理=績效管理第十頁，共七十九頁。人事管理（Personnel Management）人事管理工作介紹第十一頁，共七十九頁。人事管理工作介紹建立組織架構(gòu)圖： 指明組織中總共設(shè)立了哪些部門 指明各級(jí)管理者的職位名稱 指明各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人是誰 指明組織內(nèi)上下級(jí)的隸屬關(guān)系和責(zé)任關(guān)系 使每一位員工明確自己的職位在組織中的地位生產(chǎn)經(jīng)理總經(jīng)理銷售經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理第

5、十二頁，共七十九頁。人事管理工作介紹人事基本工作：進(jìn)行工作分析和制定職位說明書辦理入職、試用、轉(zhuǎn)正、晉升、離職手續(xù)擬定試用期合同、正式勞動(dòng)合同、培訓(xùn)合同員工檔案資料收集與輸入，假期管理、考勤檢查辦理員工各種保險(xiǎn)，包括：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育、住房公積金 勞動(dòng)法、人事法規(guī)、國家政策等咨詢處理接待任務(wù)和各部門協(xié)調(diào)、監(jiān)督工作組織員工大會(huì)、各種活動(dòng)和評(píng)比第十三頁，共七十九頁。人事管理工作介紹職位分析：工作分析（Job Analysis） 員工做些什么？ 員工怎樣做這些事情？ 員工為什么要做這些事情？工作描述（Job Description） 工作的總體描述 職位基本職能的歸納總結(jié)工作規(guī)范（Job

6、 Specification） 根據(jù)技能、教育以及經(jīng)驗(yàn)所做出的個(gè)人資格要求 確定工作的要求 員工定位 員工培訓(xùn) 懲戒行為 招聘 選拔 開發(fā)第十四頁，共七十九頁。職位分析的一些術(shù)語：職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。職位：即崗位。是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和。（如實(shí)施顧問、售前顧問）職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。（如顧問）職級(jí)：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。（如高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)）職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但

7、其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)為同一職等。（如T1、T2）人事管理工作介紹第十五頁，共七十九頁。人事管理工作介紹職位說明書舉例：第十六頁，共七十九頁。C&B（Compensation & Benefit，薪酬福利）薪酬福利工作介紹第十七頁，共七十九頁。 薪酬戰(zhàn)略：薪酬福利工作介紹用較低的成本做較多的事情以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品和生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以成本為中心以客戶為中心以創(chuàng)新為中心第十八頁，共七十九頁。 薪酬制度目的： 保證報(bào)酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引高素質(zhì)的人才 對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，留住高素質(zhì)的人才薪酬制度原則： 員工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)等決定員

8、工個(gè)人工資的依據(jù) 外部勞動(dòng)力市場的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù) 根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn) 反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜薪酬福利工作介紹第十九頁，共七十九頁。有形薪酬無形薪酬 參與決策 提供挑戰(zhàn)性的工作 提供感興趣工作 認(rèn)可與地位 提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì) 就業(yè)保障薪酬 基本工資 加班工資及津貼 獎(jiǎng)金 利潤分享 股票認(rèn)購 保險(xiǎn)/保健計(jì)劃 員工服務(wù)與特權(quán) 帶薪休假 住房資助 其他福利 私人秘書 寬大的辦公室 誘人的頭銜直接經(jīng)濟(jì)薪酬間接經(jīng)濟(jì)薪酬非經(jīng)濟(jì)薪酬薪酬福利工作介紹360 薪酬：第二十頁，共七十九頁。薪酬福利工

9、作介介紹薪酬Compensation獎(jiǎng)金B(yǎng)onus工資Salary福利Benefit月度獎(jiǎng)金，Monthly Bonus年度獎(jiǎng)金，Annual Bonus基本工資，Basic Salary固定津貼，F(xiàn)ixed Allowance養(yǎng)老保險(xiǎn)，Pension住房公積金，Housing Fund薪酬的一般構(gòu)成：第二十一頁，共七十九頁。薪酬福利工作介介紹技能工資制度案例：第二十二頁，共七十九頁。招聘選拔（ Recruitment ）招聘選拔工作介紹第二十三頁，共七十九頁。招聘的目標(biāo)：招聘選拔工作介紹 招聘者 應(yīng)聘者招聘應(yīng)聘為企業(yè)輸入所需求人才，實(shí)現(xiàn)合理配置。擴(kuò)大企業(yè)宣傳力度，提高企業(yè)對外形象 。降低人力

10、資源招聘成本。第二十四頁，共七十九頁。招聘工作流程：招聘選拔工作介紹招聘計(jì)劃編制用人標(biāo)準(zhǔn)制定招聘團(tuán)隊(duì)組建招聘渠道選擇招聘宣傳方式人才測評(píng)與甄選新進(jìn)人員安排招聘成本管理修定招聘管理制度第二十五頁，共七十九頁。招聘計(jì)劃內(nèi)容：招聘選拔工作介紹人員需求清單招聘信息發(fā)布的時(shí)間與渠道 招聘小組人選應(yīng)聘者的考核方案招聘的截止時(shí)間新員工的上崗時(shí)間招聘費(fèi)用預(yù)算招聘工作時(shí)間表招聘廣告樣稿 招聘計(jì)劃表：第二十六頁，共七十九頁。招聘渠道類型：招聘選拔工作介紹外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升內(nèi)部調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)招聘 ： 中高層人才現(xiàn)場招聘： 一般人才學(xué)校招聘： 畢業(yè)生獵頭招聘： 高層人才中介所招聘：低層次人才傳統(tǒng)媒體： 用人急熟人推薦

11、： 人才多樣第二十七頁，共七十九頁。選拔流程：初步評(píng)價(jià)篩選-人才甄選第一關(guān) 面試評(píng)價(jià)篩選-人才評(píng)價(jià)第二關(guān) 知識(shí)測試篩選-人才評(píng)價(jià)的硬性關(guān)心理測試篩選-人才測評(píng)的個(gè)性關(guān) 情景模擬篩選-人才測評(píng)的實(shí)用關(guān)招聘選拔工作介紹第二十八頁，共七十九頁。培訓(xùn)發(fā)展（ Training ）培訓(xùn)發(fā)展工作介紹第二十九頁，共七十九頁。培訓(xùn)工作流程：培訓(xùn)發(fā)展工作介紹制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)需求分析實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)總結(jié)歸檔參加培訓(xùn)者缺的是技術(shù)、知識(shí)或態(tài)度？第三十頁，共七十九頁。培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容：培訓(xùn)發(fā)展工作介紹明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)編制培訓(xùn)預(yù)算方案確定培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)時(shí)間選擇培訓(xùn)場所建立師資隊(duì)伍選定培訓(xùn)方法和教材第三十一頁，共

12、七十九頁。培訓(xùn)常用方法：直接傳授式培訓(xùn)：專題講座法、研討法實(shí)踐性培訓(xùn)：工作輪換、個(gè)別指導(dǎo)法參與式培訓(xùn)：案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法塑造人的培訓(xùn)：角色扮演法、行為模仿法、 拓展訓(xùn)練信息技術(shù)方法：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)培訓(xùn)常用分類：培訓(xùn)發(fā)展工作介紹入職培訓(xùn)資格培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)在職培訓(xùn)第三十二頁，共七十九頁。HR其他工作HR其他工作介紹第三十三頁，共七十九頁。HR其他工作介紹人力規(guī)劃：何時(shí)用、用多少、分配在何部門、工時(shí)數(shù)、比例、成本、費(fèi)用、績效、利潤 、生產(chǎn)力一定要事先規(guī)劃企業(yè)文化：優(yōu)秀的企業(yè)文化將增強(qiáng)公司的向心力和凝聚力 吸引更多的優(yōu)秀人才加盟，使企業(yè)獲得長足發(fā)展員工關(guān)系：傾聽員工心聲，企業(yè)與員工雙

13、向溝通的橋梁員工參與管理，利益共享，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展安全健康：預(yù)防，降損， 提高生產(chǎn)力減少事故率員工手冊：行為規(guī)范：儀表儀容、工作紀(jì)律、安全守則獎(jiǎng)懲制度：獎(jiǎng)懲原則、獎(jiǎng)懲辦法 、勞動(dòng)爭議第三十四頁，共七十九頁。HR業(yè)務(wù)流程HR業(yè)務(wù)流程介紹第三十五頁，共七十九頁。HR業(yè)務(wù)流程介紹人事流程入職流程辭職流程辭退流程轉(zhuǎn)正流程請假流程銷假流程職位調(diào)動(dòng)流程部門調(diào)動(dòng)流程退休流程待崗流程上崗流程第三十六頁，共七十九頁。HR業(yè)務(wù)流程介紹其他流程工資流程調(diào)薪流程培訓(xùn)流程績效建立流程績效考核流程招聘流程考勤流程出差流程加班流程停工流程第三十七頁，共七十九頁。個(gè)人所得稅介紹個(gè)人所得稅（Income Tax）第三十八頁，共七

14、十九頁。個(gè)人取得的工資、薪金所得是指：個(gè)人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或受雇有關(guān)的其他所得。個(gè)人所得稅是對按稅法規(guī)定具有納稅義務(wù)的中國公民和外籍人員的個(gè)人收入或所得征收的一種稅。 個(gè)人所得稅介紹中華人民共和國個(gè)人所得稅法規(guī)定從中國境內(nèi)個(gè)人工資、薪金所得，應(yīng)納個(gè)人所得稅。第三十九頁，共七十九頁。下列各項(xiàng)個(gè)人所得，免納個(gè)人所得稅： 按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給的補(bǔ)貼、津貼 。福利費(fèi)、撫恤金、救濟(jì)金。 福利費(fèi)是指從企事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體提留的福利費(fèi)和工會(huì)經(jīng)費(fèi)中支付給個(gè)人的生活補(bǔ)助費(fèi)。 救濟(jì)金是指國家民政部門支付給個(gè)人的生活困難補(bǔ)助費(fèi)。按照國家統(tǒng)一規(guī)

15、定發(fā)給干部、職工的安家費(fèi)、退職費(fèi)、退休工資、離休工資、離休生活補(bǔ)助費(fèi)。獨(dú)生子女補(bǔ)貼。差旅費(fèi)津貼、按財(cái)政部門規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取的誤餐補(bǔ)助。個(gè)人所得稅介紹第四十頁，共七十九頁。企業(yè)和個(gè)人按照國家或地方政府規(guī)定的比例提取并向指定金融機(jī)構(gòu)實(shí)際繳付的住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金，不計(jì)入個(gè)人當(dāng)期的工資、薪金收入，免予繳納個(gè)人所得稅。 超過國家或地方政府規(guī)定的比例繳付的住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金，應(yīng)將其超過部分并入個(gè)人當(dāng)期的工資、薪金收入，計(jì)繳個(gè)人所得稅。個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)用），其收

16、入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個(gè)人所得稅。 超過的部分按照國家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個(gè)人所得稅問題的通知的有關(guān)規(guī)定，計(jì)算征收個(gè)人所得稅。保險(xiǎn)賠款。 因此，工資中區(qū)分稅前部分項(xiàng)目和稅后部分項(xiàng)目個(gè)人所得稅介紹第四十一頁，共七十九頁。個(gè)人所得稅介紹社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)算介紹：社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)：職工本人上一年度月平均工資數(shù) 上限：城鎮(zhèn)職工的上年社會(huì)平均工資下限：城鎮(zhèn)職工的上年社會(huì)平均工資舉例：300%60%第四十二頁，共七十九頁。個(gè)人所得稅計(jì)算公式： 個(gè)人所得稅介紹應(yīng)納稅=（本月收入總額個(gè)人所得稅起征額）稅率速算扣除數(shù)本月收入總額=（本月工資總額本月其它收入津貼）物價(jià)

17、補(bǔ)貼獨(dú)生子女保貼電話補(bǔ)貼房租補(bǔ)貼住房公積金保險(xiǎn)金 個(gè)人所得稅起征額= 1600元（外籍人員、華僑港澳臺(tái)同胞 4800元）第四十三頁，共七十九頁。舉例： 王某當(dāng)月取得工資收入 9000 元，當(dāng)月個(gè)人承擔(dān)住房公積金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金共計(jì) 1000 元，個(gè)人所得稅起征額為 1600 元， 個(gè)人所得稅介紹應(yīng)納個(gè)人所得稅=（本月收入總額個(gè)人所得稅起征額）稅率速算扣除數(shù)本月收入總額=本月工資總額本月其它收入住房公積金保險(xiǎn)金 則王某當(dāng)月應(yīng)納稅所得額 =900010001600= 6400 元。應(yīng)納個(gè)人所得稅稅額 =6400 20%375=905 元。 第四十四頁，共七十九頁。關(guān)于調(diào)整個(gè)

18、人取得全年一次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問題的通知（國稅發(fā)20059號(hào)）特點(diǎn)： 在一個(gè)納稅年度內(nèi)，對每一個(gè)納稅人全年只能采用一次年度內(nèi)發(fā)放的其他一次性獎(jiǎng)金如半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)，應(yīng)當(dāng)全部并入當(dāng)月的工資薪金收入中計(jì)算個(gè)人所得稅。 如果一年內(nèi)有多次發(fā)放數(shù)月獎(jiǎng)金行為的，納稅人可以選擇對自己最有利的一次。個(gè)人所得稅介紹關(guān)于個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金的個(gè)人所得稅計(jì)算方法第四十五頁，共七十九頁。一次性獎(jiǎng)金計(jì)稅舉例： 例1、王某是某企業(yè)的總會(huì)計(jì)師，12月份工資為3000元，領(lǐng)取年終獎(jiǎng)金12000元。 12月份的工資為3000元1600元，按公式1計(jì)算：個(gè)人所得稅介紹王某年度獎(jiǎng)金的應(yīng)納稅所得額：1200012100

19、0元，對應(yīng)的適用稅率是10%王某年度一次性獎(jiǎng)金收入的個(gè)人所得稅=1200010251175元公式1：當(dāng)月工資收入超過1600元的 應(yīng)納稅額= 獎(jiǎng)金收入適用稅率（獎(jiǎng)金/12）速算扣除數(shù)第四十六頁，共七十九頁。一次性獎(jiǎng)金計(jì)稅舉例：例2、如果王某12月份工資為1300元，領(lǐng)取年終獎(jiǎng)金12000元。 12月份工資為1300元1600元，按公式2計(jì)算：個(gè)人所得稅介紹王某年度獎(jiǎng)金的應(yīng)納稅所得額：12000 （1600 1300）12975元，適用稅率是10% 王某年度一次性獎(jiǎng)金收入的個(gè)人所得稅=12000 （1600 1300） 10251145元公式2：當(dāng)月工資收入不足1600元的 應(yīng)納稅額=獎(jiǎng)金收入（

20、1600當(dāng)月工資）適用稅率（獎(jiǎng)金差額）/12）速算扣除數(shù)第四十七頁，共七十九頁。舊規(guī)定對個(gè)人取得的第十三個(gè)月工資、數(shù)月獎(jiǎng)金或年終加薪、勞動(dòng)分紅所锝，均要單獨(dú)作為一個(gè)月的工資、薪金所得計(jì)算納稅。個(gè)人工資薪金所得不足1600元的，可將第十三個(gè)月工資、數(shù)月獎(jiǎng)金或年終加薪、勞動(dòng)分紅的收入并入當(dāng)月工資薪金進(jìn)行扣稅個(gè)人所得稅介紹舊規(guī)定關(guān)于個(gè)人取得獎(jiǎng)金的個(gè)人所得稅計(jì)算方法新規(guī)定與舊規(guī)定的對比：如之前王某例子：12月份工資為3000元，領(lǐng)取年終獎(jiǎng)金12000元。 新規(guī)定年終獎(jiǎng)金個(gè)人所得稅為：1200010251175元 舊規(guī)定年終獎(jiǎng)金個(gè)人所得稅為：12000203752025元 新規(guī)定比舊規(guī)定優(yōu)惠了850元第

21、四十八頁，共七十九頁?？冃Э己朔椒ń榻B高效的績效管理體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營目標(biāo)的重要工具第四十九頁，共七十九頁?？冃У母拍睿嚎冃В≒erformance），反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績和成果?？冃Ч芾淼母拍睿嚎冃Ч芾恚≒erformance Management, PM）首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計(jì)劃）然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測（構(gòu)建指標(biāo)體系）發(fā)現(xiàn)做得好的，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（激勵(lì)機(jī)制）發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營檢討），進(jìn)行改正績效考核方法介紹第五十頁，共七十九頁?？冃Э己朔椒ń榻B層次職務(wù)性質(zhì)任職資格高層大量例外性工作 有使命感與創(chuàng)新精神有良好的悟性與豐富的經(jīng)驗(yàn)，有精深的專業(yè)知識(shí)與獨(dú)到的見

22、解。 大量不確定工作 責(zé)任大 責(zé)任后果的影響大 中層少量例外性工作 有責(zé)任心，有良好的理解能力與推行力，有良好的專業(yè)知識(shí)與技能，懂得協(xié)作與溝通 少量不確定工作 責(zé)任與責(zé)任后果影響較大 基層例常性工作 有職業(yè)意識(shí)，有自律能力，有學(xué)習(xí)能力與執(zhí)行能力，有一定的專業(yè)知識(shí)與技能 確定的工作 責(zé)任與責(zé)任后果影響小 績效分層考核內(nèi)容：第五十一頁，共七十九頁?？冃Э己朔椒ń榻B績效管理基本流程：績效管理考核、診斷反饋、溝通關(guān)聯(lián)、應(yīng)用計(jì)劃、準(zhǔn)備實(shí)施和考評(píng)階段總結(jié)階段績效計(jì)劃階段應(yīng)用階段第五十二頁，共七十九頁?？冃Э己顺Ｓ玫乃姆N方法：績效考核方法介紹行為觀察量表法（Behavior Observation Scal

23、e ，BOS）360評(píng)估法關(guān)鍵績效指標(biāo)法 （Key Performance Indicators ，KPI） 目標(biāo)管理法（Management by Object， MBO）第五十三頁，共七十九頁。行為觀察量表法的概念：行為觀察量表法是評(píng)估者根據(jù)員工各項(xiàng)行為的表現(xiàn)來評(píng)估工作績效。行為觀察量表法的步驟：用一些與工作業(yè)績緊密相關(guān)的行為作為評(píng)估的指標(biāo)。根據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)行為的吻合程度來打分。匯總各項(xiàng)得分，得出評(píng)估結(jié)果。行為觀察量表法 你應(yīng)該作什么？ 不應(yīng)該作什么？第五十四頁，共七十九頁?？冃Э己朔椒ń榻B 適用于比較穩(wěn)定、簡單的工作。第五十五頁，共七十九頁。360度評(píng)估法簡介：360度績效評(píng)估是指由員工自己、

24、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力評(píng)估對象包括：360評(píng)估法 自我評(píng)價(jià) 同事的評(píng)價(jià) 下屬的評(píng)價(jià) 客戶的評(píng)價(jià) 主管的評(píng)價(jià) 多主管的評(píng)價(jià) 第五十六頁，共七十九頁。360度評(píng)估法的主要步驟：制定計(jì)劃，確定評(píng)估目的。設(shè)計(jì)評(píng)估表。在正式評(píng)估前進(jìn)行試驗(yàn)；修改并確定評(píng)估表；收集資料，進(jìn)行評(píng)估。對評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)，了解360度評(píng)估的機(jī)制和過程。分析數(shù)據(jù)，得出評(píng)估結(jié)果。360評(píng)估法第五十七頁，共七十九頁。進(jìn)行360度評(píng)估時(shí)應(yīng)注意的幾個(gè)問題：在進(jìn)行評(píng)估時(shí)需設(shè)定多少內(nèi)容？評(píng)估結(jié)果的反饋是以匿名的形式還是以公開的形式？ 選擇評(píng)估者的標(biāo)準(zhǔn)是什么？什么

25、企業(yè)不適合進(jìn)行360度評(píng)估？360評(píng)估法一般來說，所設(shè)計(jì)的評(píng)估表為頁或頁，有個(gè)項(xiàng)目，需要分鐘完成。專家認(rèn)為，在企業(yè)中建立公開的360度績效評(píng)估制度還需要一段時(shí)間，在員工之間建立充分的理解和信任關(guān)系之前，實(shí)施保密措施是必要的。既要選擇一些與被評(píng)估者工作相處融洽的人，又要選擇一些關(guān)系不那么融洽的人。 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)剛經(jīng)歷過或正在經(jīng)歷重大人事變動(dòng)。 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境有很高的相互不信任氣氛。第五十八頁，共七十九頁。KPI的概念：關(guān)鍵績效指標(biāo)是指，通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系；KPI的發(fā)展歷史：關(guān)鍵績效指標(biāo)法成本業(yè)績評(píng)價(jià)時(shí)期（19世紀(jì)初20世紀(jì)初）簡單成本業(yè)績評(píng)價(jià)階段財(cái)務(wù)

26、業(yè)績評(píng)價(jià)時(shí)期（約20世紀(jì)初20世紀(jì)90年代）以銷售利潤率為中心的財(cái)務(wù)業(yè)績評(píng)價(jià)階段企業(yè)業(yè)績評(píng)價(jià)指標(biāo)體系創(chuàng)新時(shí)期（20世紀(jì)90年代）核心競爭優(yōu)勢是由多方面因素決定的，非財(cái)務(wù)指標(biāo)日益顯得重要。第五十九頁，共七十九頁。KPI的構(gòu)建工具：平衡記分卡 平衡記分卡（Balanced Score Card，BSC）平衡記分卡，主要是通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)考核手段之間的相互補(bǔ)充。關(guān)鍵績效指標(biāo)法客戶面內(nèi)部流程財(cái)務(wù)性指標(biāo)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)銷售收入利潤總額資金回籠現(xiàn)金流量成本支出全自動(dòng)雙缸單缸xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx學(xué)習(xí)與成長面第六十頁，共七十九頁。平衡記分卡的體系：關(guān)

27、鍵績效指標(biāo)法經(jīng)營目標(biāo)與規(guī)劃公司目標(biāo)與股東的要求相比較（財(cái)務(wù)面）與客戶的要求相比較（客戶面）與內(nèi)部管理過程的要求相比較( 內(nèi)部運(yùn)營面）與員工方面的要求相比較（員工面）要想取得成功，我們有什么差距成功的關(guān)鍵因素關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)綜合平衡記分卡愿景與戰(zhàn)略 每一個(gè)成功的關(guān)鍵因素必須至少有一個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)來描述。第六十一頁，共七十九頁。建立關(guān)鍵績效指標(biāo)舉例：關(guān)鍵績效指標(biāo)法企業(yè)層次 愿景與使命（或組織定位） 3年戰(zhàn)略目標(biāo) 成功關(guān)鍵因素 財(cái)務(wù)性KPI 非財(cái)務(wù)性KPI 核心目標(biāo)：持續(xù)增加公司的價(jià)值 總資產(chǎn)收益率；凈資產(chǎn)收益率； 利潤總額；利潤增長率 燃?xì)饨尤刖W(wǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃與開發(fā) 銷售收入；銷售收入增長率； 經(jīng)營性現(xiàn)金凈

28、流量；三年銷售平均增長率；主營業(yè)務(wù)利潤率 覆蓋城市數(shù)； 覆蓋人口數(shù)； 管道氣化率 企業(yè)形象和文化建設(shè) 企業(yè)形象建設(shè)投入額 企業(yè)文化建設(shè)投入額 企業(yè)品牌認(rèn)知度； 企業(yè)品牌美譽(yù)度； 企業(yè)文化認(rèn)同度 有效的資本運(yùn)營 三年資本平均增長率；投資回收實(shí)現(xiàn)率；新項(xiàng)目投資率；融資額； 融資成本 投資評(píng)價(jià)體系完善度； 財(cái)務(wù)監(jiān)控體系完善度； 金融平臺(tái)完善度； 2007年城市燃?xì)鈬鴥?nèi)城市、客戶覆蓋量第一 （總部規(guī)劃：2007年 覆蓋城市：50個(gè)以上 覆蓋人口：2400萬人） 優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍建設(shè) 人才開發(fā)投資額 管理類任職資格達(dá)標(biāo)率； 經(jīng)理人員儲(chǔ)備率； 新奧集團(tuán) 1 致力于創(chuàng)造高品質(zhì)公共服務(wù)，成為客戶信賴、社會(huì)尊

29、重、最有價(jià)值并具國際影響力的公用事業(yè)企業(yè) 2 以價(jià)值最大化為目標(biāo)，全面發(fā)展燃?xì)?、燃?xì)鈾C(jī)械、房地產(chǎn)和公用服務(wù)四大業(yè)務(wù)板塊，培育以燃?xì)鉃楹诵牡漠a(chǎn)業(yè)群落 第六十二頁，共七十九頁。平衡記分卡的四個(gè)層面：關(guān)鍵績效指標(biāo)法財(cái)務(wù)面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：收入的增長、收入的結(jié)構(gòu)、降低成本、提高生產(chǎn)率和資產(chǎn)的利用等結(jié)果性指標(biāo)過程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶面客戶面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：市場份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、顧客滿意度、從客戶處獲得的利潤率內(nèi)部營運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長面內(nèi)部運(yùn)營面指標(biāo)涉及企業(yè)的 1)改良/創(chuàng)新過程、2)經(jīng)營過程和3)售后服務(wù)過程學(xué)習(xí)和成長面指標(biāo)涉及 1)員工的能力、2) 信息系統(tǒng)的能力、3) 激勵(lì)、授權(quán)與相互

30、配合第六十三頁，共七十九頁。全方位KPI案例：關(guān)鍵績效指標(biāo)法職位名稱日期職位的主要目的三至五項(xiàng)重要的工作職責(zé)工作表現(xiàn)衡量指標(biāo) 營運(yùn)管理財(cái)務(wù)顧客內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長首席信息運(yùn)行官2007年1月1日規(guī)劃中、長期集團(tuán)信息科技策略及確保其有效運(yùn)行，并推動(dòng)新業(yè)務(wù)渠道的發(fā)展1.規(guī)劃中、長期信息科技策略方向， 并提供高層領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)相關(guān)決策的顧問2.創(chuàng)建部門營運(yùn)及組織策略并確保有效運(yùn)行3.指導(dǎo)并提升所屬人員之專業(yè)知識(shí) 服務(wù)質(zhì)量及效率，以提升信息科技 服務(wù)水平4.規(guī)劃及推動(dòng)綜合開拓業(yè)務(wù)并拓展 新銷售及服務(wù)渠道5.制定集團(tuán)發(fā)展及營運(yùn)策略新渠道直接收入保費(fèi)收入(綜合開拓業(yè)務(wù))ROI收入/公司硬、軟件投資及部門運(yùn)作成本新

31、渠道客服數(shù)量高階領(lǐng)導(dǎo)滿意度內(nèi)部顧客滿意度項(xiàng)目完成進(jìn)度及預(yù)算控制綜合開拓新制度執(zhí)行率試點(diǎn)成功率信息系統(tǒng)運(yùn)作穩(wěn)定度業(yè)務(wù)人員新渠道使用率戰(zhàn)略發(fā)展部門人員的滿意度 - 績效管理 - 學(xué)習(xí)及成長 - 個(gè)人發(fā)展信息部門人員的滿意度 - 學(xué)習(xí)及成長 - 個(gè)人發(fā)展 - 工作環(huán)境新業(yè)務(wù)部門人員的滿意度 - 學(xué)習(xí)及成長 - 工作環(huán)境 - 工作內(nèi)容及滿意度留才率第六十四頁，共七十九頁。目標(biāo)管理法簡介：目標(biāo)管理是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo)，運(yùn)用系統(tǒng)化的管理方式激勵(lì)員工共同參予以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)努力工作的過程。目標(biāo)管理的特征：共同參與制訂與高層一致可衡量關(guān)注結(jié)果及時(shí)的反饋與輔導(dǎo)目標(biāo)管理法第六十五頁，共七十九頁。目標(biāo)

32、管理步驟：目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)自我調(diào)節(jié)檢查執(zhí)行計(jì)劃目標(biāo)確定集團(tuán)目標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)重要工作職責(zé)個(gè)人目標(biāo)第六十六頁，共七十九頁。設(shè)立目標(biāo)的步聚：目標(biāo)管理法確定目標(biāo)完成的日期 第七步列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對象和外部資源 第六步列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán) 第五步列出可能遇到的問題和阻礙， 找出相應(yīng)的解決方法 第四步檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 第三步制訂可衡量的特定目標(biāo) 第二步正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬進(jìn)行傳達(dá) 第一步第六十七頁，共七十九頁。目標(biāo)管理法成功的條件：要由高層管理人員參加制定高級(jí)策略目標(biāo)；下級(jí)人員人積極參加目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)過程； 情報(bào)資料要充分；管理者對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段要有

33、相應(yīng)的控制權(quán)力；對職工要有信心。目標(biāo)管理法第六十八頁，共七十九頁。目標(biāo)管理舉例：目標(biāo)管理法項(xiàng)目目標(biāo)內(nèi)容說明驅(qū)動(dòng)目標(biāo) 1 設(shè)定清晰的目標(biāo)并結(jié)果負(fù)責(zé) 為自己及下屬雇員設(shè)立清晰并有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)。讓自己和他人為實(shí)現(xiàn)工作成果承擔(dān)責(zé)任。 驅(qū)動(dòng)目標(biāo) 2 確保他/她及其所有直接下屬以書面形式制定了清晰的年度績效目標(biāo)。 驅(qū)動(dòng)目標(biāo) 3 按時(shí)完成自己的年中和年末績效更新和評(píng)估；若是有下屬的管理人員，應(yīng)確保按時(shí)進(jìn)行所有的年中和年末的績效評(píng)估 驅(qū)動(dòng)目標(biāo) 4 若是有下屬的管理人員，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞秸J(rèn)可杰出的成果并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì) 驅(qū)動(dòng)目標(biāo) 5 若是有下屬的管理人員，應(yīng)采取及時(shí)果斷的措施來改進(jìn)或消除下屬雇員績效不良問題。 驅(qū)動(dòng)