1、本章要點(diǎn)學(xué)習(xí)和掌握鼓勵(lì)實(shí)際的三大主要類型正確運(yùn)用鼓勵(lì)實(shí)際，掌握鼓勵(lì)方法第六章 群體動(dòng)力與鼓勵(lì)實(shí)際.啟示 管理的本質(zhì)就是經(jīng)過(guò)影響他人的才干，激發(fā)人們?yōu)榻M織提供有益奉獻(xiàn)的任務(wù)熱情，去實(shí)現(xiàn)組織制定的目的。.鼓勵(lì)實(shí)際與鼓勵(lì)的普經(jīng)過(guò)程未滿足的需求目的驅(qū)使的行為滿足需求需求層次雙要素期望公平強(qiáng)化波折影響要素目的選擇行為轉(zhuǎn)化 內(nèi)容型 過(guò)程型調(diào)整型.第一節(jié) 盧因的群體動(dòng)力論一、群體動(dòng)力論 德國(guó)社會(huì)心思學(xué)家盧因提出，借用“磁場(chǎng)概念，以為人的行為是個(gè)體內(nèi)部力與及其所處的環(huán)境情景力場(chǎng)的函數(shù)，即：行為B =f個(gè)性環(huán)境其中f 函數(shù)關(guān)系 .群體氣氛對(duì)群體成員的影響建立良好的群體環(huán)境，既包括物質(zhì)和技術(shù)環(huán)境，還包括群體的精神

2、環(huán)境，即群體的氣氛： 1群體的風(fēng)氣 2群體的指點(diǎn)方式：中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的指點(diǎn)風(fēng)格 3群體成員相互作用關(guān)系.內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際需求層次實(shí)際雙要素實(shí)際內(nèi)容型實(shí)際的拓展 - ERG實(shí)際 - 成就需求實(shí)際.需求層次論 由美國(guó)社會(huì)心思學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛提出來(lái)的，因此也稱為馬斯洛需求層次論。需求層次論主要試圖回答這樣的問(wèn)題： 決議人的行為的尚未得到滿足的需求是些什么內(nèi)容?馬斯洛的需求層次論有兩個(gè)根本出發(fā)點(diǎn): 一是人是有需求的動(dòng)物，其需求取決于它曾經(jīng)得到了什么，還短少什么，只需尚未滿足的需求可以影響行為。 二是人的需求都有層次，某一層需求得到滿足后，另一層需求才出現(xiàn)。.馬斯洛需求層次論尊重需求歸屬需求平安需求 生理

3、需求 自我 實(shí)現(xiàn)需求.需求層次與管理措施相關(guān)表 需求的層次誘因追求的目的管理制度與措施生理的需求薪水、安康的任務(wù)環(huán)境、各種福利身體保健、任務(wù)時(shí)間(休憩)、住宅設(shè)備、福利設(shè)備平安的需求職位的保證、不測(cè)的防止雇傭保證、退休金制度、安康保險(xiǎn)制度、不測(cè)保險(xiǎn)制度歸屬的需求友誼良好的人際關(guān)系、團(tuán)體的接納團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、文娛制度、教育訓(xùn)練方案尊重的需求位置、名分等，群體成員的尊重和認(rèn)可任務(wù)頭銜和職位、表?yè)P(yáng)制度、社會(huì)榮譽(yù)等自我實(shí)現(xiàn)的需求發(fā)揚(yáng)本身潛能、追求勝任感和成就感承當(dāng)挑戰(zhàn)性任務(wù)、決策參與制度、提案制度、研討開(kāi)展方案.需求層次實(shí)際續(xù)人的心思是不斷開(kāi)展的，隨著心思的開(kāi)展，需求也發(fā)生變化。一個(gè)國(guó)家的人

4、民各個(gè)需求層次的分布，和經(jīng)濟(jì)開(kāi)展程度直接相關(guān)。需求的相對(duì)強(qiáng)度心思的開(kāi)展ABC自我實(shí)現(xiàn)尊重社交平安生理美國(guó)工人優(yōu)勢(shì)需要變化概況需要種類1935年1995年生理35%5%安全40%15%愛(ài)與歸屬10%24%尊重7%30%自我實(shí)現(xiàn)3%26%這一圖一表對(duì)我們運(yùn)用需求層次實(shí)際有什么啟示？.馬斯洛需求層次實(shí)際的自創(chuàng)意義 把人類形形色色的需求概括為五類，比較全面、細(xì)微。從人的需求出發(fā)研討人的行為抓住了問(wèn)題的關(guān)鍵。 指出的需求層次以及需求由低級(jí)向高級(jí)開(kāi)展的趨向，大體符合人的本性。 需求分為低級(jí)需求物質(zhì)需求和高級(jí)需求精神需求很有意義。指出在每一個(gè)時(shí)期都有一種需求占主導(dǎo)位置，而其他的需求那么暫時(shí)處于從屬的位置，對(duì)

5、管理任務(wù)有啟發(fā)意義。.奧德弗的ERG實(shí)際奧爾德佛提出的，簡(jiǎn)稱ERG實(shí)際。以為人有三種根本需求： 生存需求：人全部生理需求和物質(zhì)需求。 關(guān)系需求：任務(wù)中人與人之間相互關(guān)系和交往的需求。 生長(zhǎng)需求：人要求得到提升和開(kāi)展的內(nèi)在愿望。員工需求：生 存關(guān) 系成 長(zhǎng)任務(wù)行為任務(wù)結(jié)果需求滿足奧德弗的任務(wù)需求與任務(wù)成果的關(guān)系圖. 馬斯洛需求層次實(shí)際與阿德佛ERG實(shí)際的異同點(diǎn) 馬斯洛需求層次實(shí)際阿德佛ERG實(shí)際相似點(diǎn)1人的需求分為五類。2這五種需求由低到高逐漸開(kāi)展上升，同時(shí)也是相互聯(lián)絡(luò)的。1人的需求分為三類。2這三種需求普通來(lái)說(shuō)由低到高逐漸開(kāi)展，同時(shí)這三種需求又相互聯(lián)絡(luò)。不同點(diǎn)1人類有五種需求，它們是生來(lái)就有的

6、，是內(nèi)在的、下認(rèn)識(shí)的，即使小孩子也具有。2人的需求按照嚴(yán)厲的層次，由低到高逐級(jí)上升。3人的五種需求只存在由低到高的上升情況，不存在由高級(jí)的需求后退到低級(jí)需求的問(wèn)題。1人類有三種需求，這些需求不完全就是生來(lái)就有的，有的是后天產(chǎn)生的。2人的需求并不一定按照由由低到高逐級(jí)開(kāi)展的順序，可以越級(jí)。3人有三種需求，既是由低到高向上開(kāi)展的，也存在一旦遇到波折就下降的情況。.ERG實(shí)際的根本觀念三種需求之間沒(méi)有明顯的界限，是一個(gè)延續(xù)體。同層次需求得到越少滿足，這種需求會(huì)更劇烈；較低層需求滿足得越充分，對(duì)較高層需求會(huì)越劇烈；較高層的需求一再蒙受波折，人就會(huì)重新追求較低層需求的滿足。對(duì)馬斯洛的需求實(shí)際作了有利補(bǔ)充

7、：滿足前進(jìn)，受挫倒退上面第三點(diǎn)由低到高的順序也并不一定那樣嚴(yán)厲，可以越級(jí)上升。不以為剝奪是激發(fā)需求的獨(dú)一手段第一點(diǎn)在任何一個(gè)時(shí)間內(nèi)，人可以有一個(gè)或一個(gè)以上的需求發(fā)生作用.雙要素實(shí)際 雙要素實(shí)際也叫“保健鼓勵(lì)實(shí)際 ，是美國(guó)心思學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格于20世紀(jì)50年代后期提出的。 實(shí)際以為人類有兩種不同類型的需求，以不同的方式影響人們的行為：指那些與人們的不滿心情有關(guān)的要素，又稱為“維持要素。指那些與人們的稱心心情有關(guān)的要素。保健要素鼓勵(lì)要素.赫茲伯格的雙要素實(shí)際成就贊賞任務(wù)本身責(zé)任提高生長(zhǎng)公司政策與管理方式監(jiān)視任務(wù)環(huán)境工資與同級(jí)的關(guān)系個(gè)人生活平安個(gè)人位置與下級(jí)的關(guān)系與上級(jí)的關(guān)系使職工非常不稱心的

8、要素 使職工非常稱心的要素保健要素 鼓勵(lì)要素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%.稱心不稱心觀念的對(duì)比傳統(tǒng)觀念稱心 不稱心赫茨伯格的觀念 鼓勵(lì)要素 保健要素稱心 沒(méi)有稱心 沒(méi)有不稱心 不稱心. 馬斯洛需求層次實(shí)際與雙要素實(shí)際的聯(lián)絡(luò)與區(qū)別區(qū)別： 馬斯洛需求層次實(shí)際針對(duì)人的需求和動(dòng)機(jī)， 雙要素實(shí)際針對(duì)滿足這些需求的目的或者誘因聯(lián)絡(luò)： 雙要素實(shí)際的保健要素相當(dāng)于需求層次論的低級(jí)需求，而鼓勵(lì)要素相當(dāng)于高級(jí)的需求。.雙要素實(shí)際的運(yùn)用 要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要留意任務(wù)本身對(duì)員工的價(jià)值和鼓勵(lì)作用。成認(rèn)員工的個(gè)體差別，盡量安排員工在其喜歡的崗位上。正確發(fā)

9、放工資和獎(jiǎng)金，在鼓勵(lì)的過(guò)程中防止鼓勵(lì)要素變成保健要素 在員工的任務(wù)設(shè)計(jì)上，盡量豐富任務(wù)內(nèi)容。.成就需求實(shí)際美國(guó)管理學(xué)家大衛(wèi)麥克蘭提出三種需求實(shí)際：成就的需求：追求杰出、爭(zhēng)取勝利的需求。歸屬的需求：與人為伴、歸屬于某些群體的需求。權(quán)益的需求：盼望影響或控制各種資源，為他人擔(dān)任以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。.歸屬感強(qiáng)的人有利于組織建立良好的人際關(guān)系。少量權(quán)益需求強(qiáng)的人對(duì)組織也是必要的，能有效組織指點(diǎn)協(xié)調(diào)和施加影響，保證目的的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)組織的成敗，取決于其擁有的高成就需求的人數(shù)。正相關(guān)成就需求可以經(jīng)過(guò)后在培育、訓(xùn)練而獲得。高度的成就需求同任務(wù)中的高績(jī)效是相聯(lián)絡(luò)的。實(shí)際對(duì)管理實(shí)際的意義.過(guò)程型鼓勵(lì)實(shí)際

10、過(guò)程型鼓勵(lì)實(shí)際著重討論鼓勵(lì)的心思過(guò)程以及的指向和選擇，闡明行為怎樣產(chǎn)生、怎樣向一定方向開(kāi)展，怎樣堅(jiān)持下去以及如何終了的整個(gè)過(guò)程。它主要包括期望實(shí)際、公平實(shí)際和目的設(shè)置實(shí)際。 . 1964年由佛隆Vroom在一書(shū)中提出。其實(shí)際的模型由三個(gè)要素組成，即： 效 價(jià) 指?jìng)€(gè)人對(duì)某種結(jié)果的成效價(jià)值的判別。 期 望 到達(dá)某種結(jié)果的能夠性。 工具性 個(gè)人對(duì)任務(wù)結(jié)果的預(yù)期報(bào)答。 根據(jù)上述三要素，可以得出期望實(shí)際的根本公式 ： F激發(fā)力量= V效價(jià) X E期望值期望實(shí)際.佛隆以為，個(gè)人所預(yù)期的成果有兩個(gè)層次一級(jí)成果：組織目的，即任務(wù)規(guī)范或勞動(dòng)定額二級(jí)成果：個(gè)人目的，即到達(dá)任務(wù)規(guī)范后所得到的獎(jiǎng)酬因此,期望值也有兩層

11、含義到達(dá)任務(wù)規(guī)范能夠性的大小到達(dá)任務(wù)規(guī)范后得到獎(jiǎng)酬的能夠性大小。 作為職工來(lái)說(shuō),普通是把一級(jí)成果當(dāng)作實(shí)現(xiàn)二級(jí)成果的工具或手段，兩者之間的關(guān)系即工具性或關(guān)聯(lián)性。 只需當(dāng)任務(wù)績(jī)效與獎(jiǎng)酬嚴(yán)密關(guān)聯(lián),任務(wù)獲得績(jī)效一定會(huì)得到相應(yīng)獎(jiǎng)酬時(shí),目的才有鼓勵(lì)作用,職工才會(huì)有積極性。工具性.勞勒的期望實(shí)際將期望E細(xì)化為：努力導(dǎo)致績(jī)效的期望績(jī)效導(dǎo)致結(jié)果的期望努力程度與績(jī)效和結(jié)果之間存在的關(guān)系努力績(jī)效結(jié)果個(gè)人目的.努力E任務(wù)績(jī)效P勞勒的期望方式成果O成果O成果O成果的效價(jià)環(huán)境才干.期望實(shí)際的啟示提高效價(jià)：根據(jù)員工的需求設(shè)置報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)措施提高一級(jí)成果的期望：改良任務(wù)條件，加強(qiáng)到達(dá)目的的自信心提高二級(jí)成果的期望：獎(jiǎng)罰清楚，提

12、高員工的任務(wù)熱情.亞當(dāng)斯的公平實(shí)際一個(gè)人對(duì)其所的的報(bào)酬能否稱心，看相對(duì)值。把個(gè)人的報(bào)酬與奉獻(xiàn)的比率同他人的比率做比較。把個(gè)人的報(bào)酬同本人的歷史的奉獻(xiàn)報(bào)酬比率做比較。 投入包括：教育/培訓(xùn)、閱歷、技藝、年齡/工齡、態(tài)度等 產(chǎn)出包括：工資、福利、獎(jiǎng)金、提升、聲譽(yù)位置、內(nèi)酬等人們?cè)谶M(jìn)展比較時(shí)，對(duì)奉獻(xiàn)與報(bào)酬的評(píng)價(jià)全憑個(gè)體的客觀覺(jué)得。.比較過(guò)程當(dāng)事人AO/I參照人a O/I(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B不公平公平不公平減少奉獻(xiàn)或添加報(bào)酬任務(wù)稱心添加奉獻(xiàn)或減少報(bào)酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B(O/I)

13、A.行為科學(xué)家描畫(huà)西方國(guó)家職工對(duì)報(bào)酬不稱心的后果如圖：懇求提高工資報(bào)酬報(bào)酬不稱心罷工減低任務(wù)興趣怠工流動(dòng)任務(wù)消極曠工萎靡不振泡病號(hào)灰心行動(dòng)影響績(jī)效埋怨.公平實(shí)際對(duì)我們有著重要的啟示：注重了解員工的公平感建立獎(jiǎng)賞清楚的制度實(shí)行量化管理，添加透明度戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強(qiáng)員工的教育 一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的， 二是不要盲目攀比，實(shí)際的運(yùn)用.洛克的目的設(shè)置實(shí)際目的設(shè)置實(shí)際以為：注重目的和爭(zhēng)取到達(dá)目的是激發(fā)動(dòng)機(jī)的重要過(guò)程。要使目的可以影響組織成員的行為，目的必需具有三個(gè)重要規(guī)范 詳細(xì)性、難度、可接受性、員工的承諾目的設(shè)置實(shí)際的要點(diǎn)：有目的比沒(méi)有目的好，有詳細(xì)的目的比空泛的、號(hào)召性的目的好，有一

14、定難度的目的比隨手獲得的目的好。能被執(zhí)行者接受的目的比不能接受的好。詳細(xì)的運(yùn)用：目的管理MOB.行為改外型鼓勵(lì)實(shí)際改外型鼓勵(lì)實(shí)際研討怎樣引導(dǎo)人們矯正錯(cuò)誤的行為，強(qiáng)化正確的行為。 . 美國(guó)心思學(xué)家斯金納Skinner提出，主要是研討行為結(jié)果對(duì)行為的反作用。實(shí)際要點(diǎn)：斯金納以為，對(duì)人的強(qiáng)化行為改造有四種類型：愉快的行為表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)行為反復(fù)發(fā)生正強(qiáng)化愉快的行為輕視、不予理睬行為淡化自然衰退不快的行為強(qiáng)迫、要挾、懲罰行為消逝懲罰不快的行為警告、否認(rèn)為逃避懲罰而加強(qiáng)某種行為負(fù)強(qiáng)化時(shí)間安排也會(huì)影響強(qiáng)化的效果。強(qiáng)化實(shí)際.強(qiáng)化方式上：應(yīng)堅(jiān)持因人因情況而異，采用正強(qiáng)化為主強(qiáng)化物：獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主強(qiáng)化時(shí)間：注重強(qiáng)化任務(wù)的及時(shí)性、客觀性交替運(yùn)用各種強(qiáng)化程序，如： 固定時(shí)間間隔強(qiáng)化計(jì)時(shí)工資 可變時(shí)間間隔強(qiáng)化獎(jiǎng)金 固定比率間隔強(qiáng)化等額計(jì)件 可變比率間隔強(qiáng)化不等額計(jì)件強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)強(qiáng)化實(shí)際的意義. 美國(guó)管理學(xué)家波特Porter和勞勒Louler在綜合內(nèi)容型和過(guò)程型鼓勵(lì)實(shí)際的