1、中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核員工考核管理辦法管理辦法北大縱橫管理咨詢公司2003 年 8 月目錄目錄第一章總則第一章總則 1第二章考核方法第二章考核方法 3中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法第三章年度考核第三章年度考核 7第四章考核結(jié)果的用途第四章考核結(jié)果的用途 9第五章申訴及其處理第五章申訴及其處理 10第六章附則第六章附則 11附件一考核評(píng)分表及附件一考核評(píng)分表及填填表說明表說明 12附件二考核申訴流程圖、表格附件二考核申訴流程圖、表格 26中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法1第一

2、章第一章 總則總則第一條第一條適用范圍本辦法適用于中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱公司）副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理和其分管部門員工，包括綜合管理部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部和技術(shù)部員工。公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、總工程師、總建筑師的考核及薪酬管理參見中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司薪酬管理辦法 。各專業(yè)所員工考核及薪酬制度由各所自行制訂并上報(bào)公司,經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。本辦法涉及考核對(duì)象包括部門分管領(lǐng)導(dǎo)（含副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理） 、各部門主管級(jí)員工、各部門助理等各類人員。具體界定如下：部門分管領(lǐng)導(dǎo)：副總(總建筑師)、副總（綜合） 、副總(業(yè)務(wù))、總工程師、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)總監(jiān)。各部門主管

3、級(jí)員工:市場(chǎng)主管、主任造價(jià)工程師、業(yè)務(wù)主管、人力資源主管、行政后勤主管、技術(shù)管理崗、會(huì)計(jì)、圖書資料管理崗、質(zhì)量管理崗。各部門助理:造價(jià)工程師、人力資源助理、出納、行政助理、后勤助理、司機(jī)。第二條第二條考核目的員工考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績(jī)效.第三條第三條考核原則考核工作遵循以下原則：（一）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；（二）定量與定性考核相結(jié)合;（三）以公開、規(guī)范的程序追求公平、公正的結(jié)果；（四）從實(shí)際出發(fā)、強(qiáng)調(diào)可操作性的原則.第四條第四條考核用途考核結(jié)果用于且不限于以下幾個(gè)方面：（一）獎(jiǎng)金發(fā)放；中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦

4、法2（二）工資調(diào)整；（三）職務(wù)升降；（四）崗位調(diào)動(dòng)。中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法3第二章第二章 考核方法考核方法第五條第五條考核周期結(jié)合建筑設(shè)計(jì)的行業(yè)特點(diǎn)，并充分考慮到可操作性和時(shí)間成本，考核周期定為一年,如無特殊情況,一般在當(dāng)年結(jié)束后,次年的一月四日開始，于一月十五日前完成。第六條第六條考核職責(zé)劃分（一）考核管理委員會(huì)職責(zé)考核期間，由公司總經(jīng)理、總建筑師、總工程師、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)理助理組成公司考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、考核結(jié)果的審批和考核得分的最終審定;2、員工考核申訴的最終處理。以上最終結(jié)果由公司總經(jīng)理代表考核委員會(huì)簽字.（二）綜合管理部職

5、責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的通知與培訓(xùn)，并為各部門提供相關(guān)咨詢;2、對(duì)各部門考核過程進(jìn)行檢查與監(jiān)督(根據(jù)具體情況，綜合管理部的考核過程由公司領(lǐng)導(dǎo)或其他部門監(jiān)督） ；3、匯總、統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果（根據(jù)具體情況可確定由其他部門監(jiān)督進(jìn)行)；4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5、對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；6、對(duì)考核過程中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處理;7、為每位員工建立考核檔案,作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。（三）各部門分管領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)幫助本部門

6、員工制定工作計(jì)劃、確定考核標(biāo)準(zhǔn);4、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；5、負(fù)責(zé)以面談方式反饋本部門員工的考核結(jié)果，并指導(dǎo)員工制定改進(jìn)計(jì)劃。中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法4第七條第七條考核關(guān)系考核關(guān)系分為上級(jí)考核、周邊同級(jí)人員考核、下級(jí)考核。不同的考核對(duì)象在考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。第八條第八條考核維度考核維度是指對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面.包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度.每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同層次的考核對(duì)象根據(jù)具體情況采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（一）績(jī)效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，根據(jù)具體情況的不同可能包括以下三個(gè)方面考核：1、

7、任務(wù)績(jī)效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果.每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo),一般每個(gè)崗位都必須考核任務(wù)績(jī)效，主要是由上級(jí)對(duì)該崗位的任務(wù)績(jī)效完成情況打分。2、 周邊績(jī)效:體現(xiàn)部門對(duì)其他部門的協(xié)助和支持績(jī)效。本考核辦法中只設(shè)計(jì)了一線人員對(duì)各部門的周邊績(jī)效考核和部門分管領(lǐng)導(dǎo)間的周邊績(jī)效考核。3、 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)下級(jí)管理的結(jié)果。本考核辦法中只設(shè)計(jì)了下級(jí)對(duì)上級(jí)的管理績(jī)效考核。（二）能力:指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力.能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6

8、、計(jì)劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核.第九條第九條任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響; （二） 當(dāng)期可測(cè)量性:指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法5（三） 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為36 個(gè)；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 挑戰(zhàn)性:指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定,不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人

9、經(jīng)過努力達(dá)到;（六） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí),二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。第十條第十條任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立(一)考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃；（二）將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可從中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)中選取,根據(jù)實(shí)際情況,必要時(shí)對(duì)計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；(三）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定,并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改

10、方可生效。第十一條第十一條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。第十二條第十二條 考核程序各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分，綜合部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分,然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)，由考核管理委員會(huì)最終確定得分和考核系數(shù)，并反饋到部門,由部門主管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人.第十三條第十三條考核評(píng)分考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照 90 以上、75 到 90、60 到 75、60 以下四個(gè)等級(jí)評(píng)分,具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如附錄?？己朔?jǐn)?shù)參考相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),可給出該象限內(nèi)具體分值，單項(xiàng)給分和統(tǒng)計(jì)過程都只精確到到個(gè)位數(shù),小數(shù)點(diǎn)一位四

11、舍五入。第十四條第十四條綜合評(píng)定等級(jí)和個(gè)人考核系數(shù)中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法6根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。并根據(jù)評(píng)定結(jié)果決定個(gè)人考核系數(shù).綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是 A+、A、B、C、D，同時(shí)為了使考核結(jié)果盡可能合理,接近正態(tài)分布，對(duì)每個(gè)級(jí)別限定了一定的區(qū)間,具體定義見表 23。表表 2 23 3 綜合評(píng)定等級(jí)定義表綜合評(píng)定等級(jí)定義表等級(jí)等級(jí)A+ABCD定義定義90 分以上809070-8060-7060 分以下個(gè)人考核系數(shù)個(gè)人考核系數(shù)1。110.80。50人數(shù)比例限制人數(shù)比例限制51075-5%51555中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法7第三章第三

12、章 年度考核年度考核第十五條第十五條考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。被考核對(duì)象考核人考核內(nèi)容權(quán)重一線對(duì)整個(gè)部門的服務(wù)、支持情況打分30總經(jīng)理任務(wù)績(jī)效、能力、態(tài)度40相互周邊績(jī)效20各部門分管領(lǐng)導(dǎo)部門下級(jí)管理績(jī)效10一線對(duì)整個(gè)部門的服務(wù)、支持情況打分40各部門主管級(jí)員工部門主管領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績(jī)效、能力、態(tài)度60一線對(duì)整個(gè)部門的服務(wù)、支持情況打分30直接主管任務(wù)績(jī)效、能力、態(tài)度30%各部門助理部門主管領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績(jī)效、能力、態(tài)度40說明:各部門主管級(jí)員工包括：市場(chǎng)主管、業(yè)務(wù)主管、主任造價(jià)工程師、人力資源主管、行政后勤主管、技術(shù)管理崗、質(zhì)量管理崗、會(huì)計(jì)、圖書資料管理崗.各部門助理包括:造

13、價(jià)工程師、人力資源助理、出納、行政助理、后勤助理、司機(jī)。沒有直接主管的崗位，其直接主管的 30由部門主管領(lǐng)導(dǎo)代打.第十六條第十六條考核工作流程（一)每年元月 410 日,綜合管理部組織對(duì)被考核人進(jìn)行周邊績(jī)效評(píng)分;各部門分管領(lǐng)導(dǎo)組織開展本部門內(nèi)的員工考核打分。（二）綜合管理部每年元月 7-12 日匯總被考核人的評(píng)分.(三)每年元月 15 日前綜合管理部將考核打分匯總結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)，考核管理委員會(huì)確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。(四）直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人,雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施.中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公

14、司員工考核管理辦法8（五）各級(jí)考核負(fù)責(zé)人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況.第四章第四章 考核結(jié)果的用途考核結(jié)果的用途第十八條第十八條個(gè)人考核結(jié)果的用途個(gè)人考核結(jié)果主要作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職位升降、崗位調(diào)動(dòng)的依據(jù)。（一） 獎(jiǎng)金發(fā)放。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù).具體見中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司薪酬管理辦法詳細(xì)說明.（二） 工資升降。年度考核結(jié)果為“A”者，工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“D或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“C”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“D的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“C 的員工予以辭退。年度考核結(jié)果為“A+者,

15、經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定,可以破格晉升兩級(jí)。（三） 職位升降。年度考核為“A +”或“A的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。（四） 崗位調(diào)動(dòng).年度考核結(jié)果為“C” ，但主要不是由于個(gè)人不努力,而是個(gè)人能力、興趣與崗位不匹配，根據(jù)本人申請(qǐng)或直接上級(jí)建議，經(jīng)由考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)后可考慮轉(zhuǎn)到其他部門相應(yīng)職位。中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法9第五章第五章 申訴及其處理申訴及其處理第十九條第十九條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合管理部提出申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。綜合管理部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由綜合管理部負(fù)責(zé)處理.

16、與綜合管理部有關(guān)的申訴可直接向考核管理委員會(huì)提出書面申訴。第二十條第二十條 提交申訴員工以書面形式提交申訴書.申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由.第二十一條第二十一條申訴受理（一）綜合管理部接到職工申訴后,應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理.（二）受理的申訴事件，首先由綜合管理部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)考核管理委員會(huì)處理.（三）申訴處理答復(fù):綜合管理部應(yīng)在十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;綜合管理部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。（四）

17、考核管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（五）詳細(xì)流程見附件申訴流程圖 。中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法10第六章第六章 附則附則第二十二條第二十二條考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人,不予公布.第二十三條第二十三條本辦法經(jīng)董事會(huì)討論通過后執(zhí)行。第二十四條第二十四條本辦法的解釋權(quán)在綜合管理部.附件一附件一 考核評(píng)分表及填表說明考核評(píng)分表及填表說明表表 111 一線人員對(duì)各部門服務(wù)、支持情況考核評(píng)價(jià)表一線人員對(duì)各部門服務(wù)、支持情況考核評(píng)價(jià)表 考核期間:年 月至 年 月 編號(hào)：表表 1-12 考核指標(biāo)對(duì)照表考

18、核指標(biāo)對(duì)照表超出目標(biāo)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)效果效果90,100(90,75（75，60（60，0)序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重 業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部技術(shù)部財(cái)務(wù)部綜合管理部1效果302效率30%3態(tài)度20%4專業(yè)知識(shí)技能20得分合計(jì)100%考核人日期年月日中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法11對(duì)一線部門提出的合理要求、出現(xiàn)的問題能完全徹底的滿足或解決，能提供高質(zhì)量的服務(wù)或支持，為一線的工作提供了極大的方便，一線人員對(duì)結(jié)果很滿意。對(duì)一線部門提出的合理要求、出現(xiàn)的問題大部分能根本的滿足或解決，能提供較高質(zhì)量的服務(wù)或支持，為一線的工作提供了很大的方便，一線人員對(duì)結(jié)果比較

19、滿意.對(duì)一線部門提出的合理要求、出現(xiàn)的問題部分能夠滿足或解決,能提供一些服務(wù)或支持，但有時(shí)出現(xiàn)要求不能滿足,問題不能很好的解決的情況,一線人員對(duì)記過不太滿意。對(duì)一線部門提出的合理要求或出現(xiàn)的問題,大部分都不能很好的解決,不能為一線的工作提供便利,一線人員對(duì)結(jié)果很不滿意。90，100（90，75)（75，60）(60,0）效率效率對(duì)一線人員提出的合理要求或出現(xiàn)的問題及時(shí)響應(yīng),盡快協(xié)助解決，解決問題的時(shí)間遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間。對(duì)一線人員提出的合理要求和出現(xiàn)的問題，多數(shù)能及時(shí)響應(yīng)，盡快協(xié)助解決，解決問題的時(shí)間在預(yù)期時(shí)間內(nèi)。對(duì)一線人員提出的合理要求和出現(xiàn)的問題，少數(shù)能及時(shí)響應(yīng)，協(xié)助解決，解決問題的時(shí)間超出預(yù)

20、期時(shí)間對(duì)一線人員提出的合理要求和出現(xiàn)的問題基本上都解決不了。90,100（90，75）(75，60)(60，0）態(tài)度態(tài)度有強(qiáng)烈的責(zé)任心，工作熱情、主動(dòng)工作有較強(qiáng)的責(zé)任心,工作熱情，主動(dòng)性較強(qiáng)工作有一定的責(zé)任心,主動(dòng)性一般工作責(zé)任心不強(qiáng)，工作主動(dòng)性不強(qiáng).90，100(90,75）(75，60）(60，0）專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)技能技能有著豐富精湛的專業(yè)知識(shí)技能,完成本部門工作游刃有余。有著較豐富的專業(yè)知識(shí)技能，大部分情況下，能順利的完成本部門工作。具備完成本部門工作的基本的專業(yè)知識(shí)技能，但有時(shí)出現(xiàn)不能很好解決相關(guān)問題的情況.完成本部門工作所需具備的專業(yè)知識(shí)技能欠缺，經(jīng)常出現(xiàn)不能解決的問題和差錯(cuò).中科建

21、筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法12表表 1-21 部門分管領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績(jī)效、能力態(tài)度考核部門分管領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績(jī)效、能力態(tài)度考核-總經(jīng)理評(píng)價(jià)打分表總經(jīng)理評(píng)價(jià)打分表 考核期間： 年 月至 年 月 編號(hào)：被考核人姓名部門崗位序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)分值1234任務(wù)績(jī)效(60)5序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)分值1判斷、決策能力7%2計(jì)劃和執(zhí)行能力6%3領(lǐng)導(dǎo)能力54影響力4%-能力（25)5人際關(guān)系能力3序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)分值1責(zé)任心5-2協(xié)作性4%-3積極性3%-態(tài)度（15）4紀(jì)律性3得分合計(jì)100考核人日期年月日表表 12-2 考核指標(biāo)對(duì)照表考核指標(biāo)對(duì)照表超出目標(biāo)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低

22、于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)判斷、判斷、決策決策能力能力90，100(90，75)(75，60）（60，0)中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法13具備很強(qiáng)的思考能力，能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，提出解決問題的方法，善于確定決策時(shí)機(jī)，對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估，對(duì)復(fù)雜困難的事情處理果斷得當(dāng).具備較強(qiáng)的思考能力,問題發(fā)生后能找到解決問題的辦法，善于確定決策時(shí)機(jī)，大多數(shù)問題處理的果斷得當(dāng)。思考問題的能力一般，發(fā)生問題后，能夠找到解決方法，但有時(shí)抓不住關(guān)鍵，對(duì)事物的判斷缺乏方法和手段，能夠確定決策時(shí)機(jī),但很少提出行動(dòng)方案，常求助與幕僚。很少去思考與公司有關(guān)的問題,遇到問題時(shí),常常束手無策，對(duì)日常

23、工作判斷經(jīng)常失誤，遇事優(yōu)柔寡斷,缺乏主見.90,100(90，75）(75,60）(60，0）計(jì)劃計(jì)劃和執(zhí)和執(zhí)行能行能力力有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力,能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行,把時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳工作效率高,完成任務(wù)速度快、質(zhì)量高、效益好。能根據(jù)公司要求制定相應(yīng)的計(jì)劃，能夠按照計(jì)劃執(zhí)行，能夠分清主次,工作效率尚可，能夠按時(shí)完成任務(wù)，基本保證工作質(zhì)量.制定計(jì)劃有困難，能大致按計(jì)劃執(zhí)行,偶有差錯(cuò)發(fā)生，工作效率較低,需要?jiǎng)e人幫助才能完成。做事無計(jì)劃,很隨意，經(jīng)常出差錯(cuò)，工作效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)。90,100（90，75）（75,60）(60，0）領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)能力能力善于分配工作與權(quán)利，并能積極傳授指導(dǎo)部

24、署完成工作任務(wù)，善于激勵(lì)下屬積極主動(dòng)的工作,能充分與下屬溝通,給予下屬工作以合理的評(píng)價(jià)和反饋。能夠順利分配工作與權(quán)利，指導(dǎo)下屬工作,能夠利用各種方式提高員工積極性，能夠與下屬溝通，能較為合理的評(píng)價(jià)下屬的工作業(yè)績(jī)和技能.欠缺分配工作權(quán)利及指導(dǎo)下屬的方法,任務(wù)進(jìn)行偶有困難，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,能夠按照公司的要求對(duì)他人作出評(píng)價(jià),能夠與下屬進(jìn)行溝通，但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助。不善于分配工作、權(quán)利，內(nèi)部時(shí)有不服怨言,對(duì)蝦的工作不能正確的評(píng)價(jià)，缺乏和下屬溝通，放任自流.90，100(90，75）（75，60）(60，0）影響影響力力能積極的影響他人的思維方式和發(fā)展方向,易于與他人溝通，善于審時(shí)度勢(shì)，

25、很快適應(yīng)變化，能夠清楚表書自己的觀點(diǎn)和主張，容易說服別人接受。能以自己積極的言行帶動(dòng)大家積極工作，能夠認(rèn)可公司發(fā)生的變化，并完成轉(zhuǎn)變，大部分情況下能夠說服同事接受自己的觀點(diǎn)和看法.有時(shí)能影響他人,對(duì)公司發(fā)生的變化有時(shí)不太適應(yīng)，出現(xiàn)一些困難，能與人合作，但協(xié)調(diào)不利，說服別人比較困難。對(duì)他人幾乎沒有影響,待人處世刻板,適應(yīng)性差,無法與人協(xié)調(diào),無法說服別人。超出目標(biāo)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際人際關(guān)系關(guān)系能力能力90，100（90,75)（75，60）(60，0）中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法14容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系，善于與他人

26、合作共事,建立良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，對(duì)他人關(guān)心，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的意圖,并付之于適當(dāng)?shù)难孕?能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系，能夠與他人共事合作，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成,能夠關(guān)心他人，體諒他人，有時(shí)幫助想辦法解決.不容易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系，團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，偶爾能體會(huì)他人的苦衷。不易與他人相處，自我封閉，不能與他人很好的合作，獨(dú)斷專行，不關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無感覺。表表 12-3 態(tài)度考核指標(biāo)對(duì)照表態(tài)度考核指標(biāo)對(duì)照表超出目標(biāo)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)90，100（90,75)（75，60）（60,0)積極性積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并

27、且能高質(zhì)量完成;工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí);有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí);很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù);不能提出新思路和建議90,100(90，75)（75，60）(60，0）協(xié)作性協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差90，100（90，75）（75,60)（60，0）責(zé)任心責(zé)任心工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的

28、責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)90,100(90，75）（75，60）（60，0）紀(jì)律性紀(jì)律性能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差表表 1-3-1 部門分管領(lǐng)導(dǎo)周邊績(jī)效考核部門分管領(lǐng)導(dǎo)周邊績(jī)效考核-部門分管領(lǐng)導(dǎo)相互評(píng)價(jià)打分表部門分管領(lǐng)導(dǎo)相互評(píng)價(jià)打分表 考核期間： 年 月至 年 月 編號(hào)：序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重副總(綜合）副總(業(yè)務(wù)） 總經(jīng)理助理 財(cái)務(wù)總監(jiān)中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法151協(xié)作

29、性303綜合能力30%2工作態(tài)度204工作作風(fēng)20%得分合計(jì)100考核人日期年月日表表 1-3-2 考核指標(biāo)對(duì)照表考核指標(biāo)對(duì)照表超出目標(biāo)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)90,100（90,75)(75,60）（60，0)綜合能力綜合能力人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力、判斷、決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、溝通能力都很好，能出色的完成本職工作。人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力、判斷、決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、溝通能力等綜合能力較好,但其中有一兩項(xiàng)有些欠缺，能保質(zhì)保量的完成本職工作。人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力、判斷、決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、溝通能力等綜合能力一般，對(duì)于分配的工作

30、有部分不能很好的完成. 人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力、判斷、決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、溝通能力等綜合能力差,不能完成本職工作，經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)。90，100（90，75）（75，60）（60，0）工作作風(fēng)工作作風(fēng)對(duì)環(huán)境有敏銳的洞察力，工作作風(fēng)扎實(shí)，計(jì)劃性強(qiáng)，能穩(wěn)妥而及時(shí)的決策,能出色的完成本職工作。對(duì)環(huán)境有較強(qiáng)的洞察力，計(jì)劃性和決策能力,能比較順利完成本職工作對(duì)環(huán)境缺乏洞察力,但工作有一定計(jì)劃性,能夠適時(shí)決策,本職工作基本可以完成，但偶爾會(huì)出現(xiàn)問題。洞察力、計(jì)劃性和決策能力都較差，工作效率低， 工作經(jīng)常出差錯(cuò).中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法16表表 14-1 部門分管領(lǐng)導(dǎo)管理績(jī)效考

31、核部門分管領(lǐng)導(dǎo)管理績(jī)效考核-下級(jí)評(píng)價(jià)打分表下級(jí)評(píng)價(jià)打分表 考核期間：年 月至 年 月 編號(hào)：被考核人姓名部門序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重分值1業(yè)務(wù)指導(dǎo)303下屬培養(yǎng)302溝通能力204工作作風(fēng)20%得分合計(jì)100考核人日期年月日表表 1-4-2 考核指標(biāo)對(duì)照表考核指標(biāo)對(duì)照表超出目標(biāo)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)90，100(90,75)(75，60）（60,0）業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)指導(dǎo)指導(dǎo)對(duì)絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對(duì)大部分問題能夠與下屬進(jìn)行有效討論對(duì)一部分問題能夠提供一定指導(dǎo)和討論不能對(duì)下屬提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)90，100（90，75）（75，60)（60,0）下屬下屬培養(yǎng)培養(yǎng)善于

32、指導(dǎo)下屬制定工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，并針對(duì)存在的問題提供相應(yīng)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，為下屬的發(fā)展提供很好的建議和意見，提供很大幫助，并盡量的為下屬的發(fā)展提供和創(chuàng)造條件.能夠指導(dǎo)下屬制定工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，但對(duì)存在的問題有時(shí)不能提供相應(yīng)的指導(dǎo)和培訓(xùn).雖然不能提供很好的建議和意見,但能盡量為下屬發(fā)展和創(chuàng)造條件。下屬培養(yǎng)的方式、方法欠缺，但對(duì)于下屬主動(dòng)提出的問題還是盡量的幫助解決和提供條件。不關(guān)心下屬的發(fā)展,放任自流。表表 1-51 主管任務(wù)績(jī)效、能力、態(tài)度考核主管任務(wù)績(jī)效、能力、態(tài)度考核-部門分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)打分表部門分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)打分表 考核期間:年 月至 年 月 編號(hào)：被考核人姓名所在部門崗位名稱序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)分值任務(wù)績(jī)效(60%）1中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法172345序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)分值1計(jì)劃和執(zhí)行能力7-2人際關(guān)系能力63判斷、決策能力5%4影響力4%能力(25%）5領(lǐng)導(dǎo)能力3-序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)分值1責(zé)任心5%2協(xié)作性43積極性3態(tài)度（15%)4紀(jì)律性3得分合計(jì)100-考核人日期年月日表表 1-61 助理能