1、提高酒店員工凝聚力的策略摘要:凝聚力作為一種精神因素對于推動酒店員工高質(zhì)量高效率工作具有重要意義。影響酒店員工凝聚力的因素很多，主要表現(xiàn)在員工的高頻率流動、酒店管理方式、員工的組織結(jié)構(gòu)與規(guī)模以及酒店員工需要的滿足等。針對復(fù)雜的影響因素提出了提高酒店員工凝聚力的基本方法，具體表現(xiàn)在穩(wěn)定酒店員工隊伍；合理搭配，科學(xué)組合，形成不同功能的團(tuán)隊；滿足員工不同層次的需求,激發(fā)員工豐富的需求，引導(dǎo)高級需求的發(fā)展；制定良好的評估制度和獎酬體系，建立優(yōu)良的激勵機(jī)制；妥善處理各種情緒和利益沖突，促進(jìn)員工內(nèi)部良好的溝通交流；發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢, 因才用人，激勵每一個人發(fā)展。關(guān)鍵詞：酒店員工 凝聚力 影響因素一、提高酒店員工凝

2、聚力的意義酒店全體員工作為一個整體就是一個大的團(tuán)隊，酒店中的不同部門及其員工就組成不同的小團(tuán)隊，各部門還可以根據(jù)工作性質(zhì)和任務(wù)分為更小的團(tuán)隊。團(tuán)隊成員相互團(tuán)結(jié)、協(xié)作完成自身任務(wù)、達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，獲得相應(yīng)的績效報酬或獎勵。員工在工作中的相互團(tuán)結(jié)、協(xié)作需要一種共同的精神力量把各自的工作激情和工作力量凝聚在一起。這種共同的精神力量就是團(tuán)隊的凝聚力。凝聚力作為一種精神起到把所有員工的積極性和力量調(diào)集到一起，為著酒店的目標(biāo)工作，不僅實現(xiàn)酒店的生存和發(fā)展，而且也實現(xiàn)員工本身的生存和發(fā)展，更重要的是員工在工作中的成就感、快樂感和幸福感得到彰顯。因此，酒店員工團(tuán)隊凝聚力對酒店乃至員工的生存和發(fā)展起到非常重要的積

3、極促進(jìn)作用。具體說來酒店員工的凝聚力對于酒店生存與發(fā)展過程中的以下核心要素的形成具有重要作用。1.凝聚力使員工產(chǎn)生對酒店及其集體的歸屬感員工除了對工資等物質(zhì)性的生存需求意外，還有最基本的安全感和歸屬感等精神性的需求和滿足，并且這些精神性需求在物質(zhì)性需求得到滿足的情況下會非常突出。安全感與歸屬感表現(xiàn)為員工在酒店中的社會地位，具體表現(xiàn)在他在一定團(tuán)隊中的地位和重要性。如果一個員工感覺到在自己所工作的地方?jīng)]有地位，它會感覺到自己是不被重視的，甚至是多余的，因而自己的工作也是不重要的和沒有價值的，這不僅不利于她認(rèn)真負(fù)責(zé)地工作，而且會使他感覺自己并不屬于這個團(tuán)隊，從而影響工作績效，甚至影響員工的工作穩(wěn)定性

4、。凝聚力作為一種共同的精神力量使團(tuán)隊成員產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和安全感，在精神上視企業(yè)和團(tuán)隊為家，為成為團(tuán)隊的一員而感到驕傲、快樂與幸福，這樣一來不僅流失的現(xiàn)象少，而且對外具有強(qiáng)大的戲引力，對內(nèi)具有促進(jìn)員工上進(jìn)的推動力。2.凝聚力使員工產(chǎn)生相互團(tuán)結(jié)、協(xié)作行為凝聚力作為共同的精神力量，能夠促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)、協(xié)作意識，從而產(chǎn)生相應(yīng)的行為。因為有共同的精神意向，在團(tuán)隊中，成員于成員之間的關(guān)系是平等的，取得的成就和實現(xiàn)的目標(biāo)是共同的。所以，成員之間相互理解、相互信任、團(tuán)結(jié)協(xié)作就成為共同的意識和行為。同時這種和諧的協(xié)作會產(chǎn)生自尊、互尊以及價值的相互滿足和相互承認(rèn)，從而更進(jìn)一步促進(jìn)凝聚力的產(chǎn)生。這是一個良性循

5、環(huán)的螺旋式上升過程。3凝聚力使員工產(chǎn)生工作責(zé)任感凝聚力實際上是把團(tuán)隊中成員的工作動機(jī)、工作目標(biāo)和工作力量集中在一個點(diǎn)上，每一個成員都既是一個整體又是一個不可缺少的部分。從各自的崗位來說是部分，從各自作為整體的不可缺少的部分來說又是一個整體，團(tuán)隊的成功與失敗都關(guān)涉到每一個人，因而，每一個成員都具有責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利。這樣就必然增強(qiáng)每一個員工的責(zé)任感和集體榮譽(yù)感。每一個員工不僅自覺盡職盡責(zé)做好本職工作，而且樂于發(fā)揮各自的能動性、積極性和創(chuàng)造性，配合做好相關(guān)工作，實現(xiàn)多種力量的有機(jī)整合，從而真正提高工作效率。4.凝聚力使員工工作自豪感和工作幸福感企業(yè)和團(tuán)隊是自己的部分，企業(yè)和團(tuán)隊的成就能夠使員工產(chǎn)生自

6、豪感和幸福感。人不僅需要物質(zhì)生活資料，同時也需要精神生活資料。企業(yè)不僅僅為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富，更重要的是要為社會創(chuàng)造精神財富。每一個企業(yè)都為自己的員工及提供物質(zhì)生活資料，又提供精神生活資料，這是最大的成功。凝聚力的形成，使員工在工作中獲得精神需要的滿足，使員工樂于工作，在工作中獲得幸福感，這就是為社會創(chuàng)造精神財富的具體表現(xiàn)。同時，企業(yè)產(chǎn)生了凝聚力，使員工能夠在工作中產(chǎn)生自豪感和幸福感，那么，員工會把企業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)，當(dāng)作自己的精神家園，他們就會真正關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，與企業(yè)共生存、共榮辱。二、影響酒店員工凝聚力的因素1.酒店員工高頻率流動酒店企業(yè)市場競爭激烈，不同酒店之間的工作條件、薪酬待遇

7、、管理方式差異巨大。因此，酒店員工在激烈的市場競爭中會不斷流動，從而影響整個酒店業(yè)員工的穩(wěn)定性。酒店員工的高流動性造成酒店員工沒有穩(wěn)定性和歸屬感。同時酒店業(yè)競爭能夠激烈也造成酒店的不斷生滅或經(jīng)營權(quán)的不斷更替。這些都會造成員工缺乏凝聚力，不關(guān)心酒店本身的生存與發(fā)展，只關(guān)心自身的利益。2.酒店管理者不科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)方式美國心理學(xué)家溫勒等人曾經(jīng)做過一個實驗研究，他們對比民主、專制和放任三種領(lǐng)導(dǎo)方式下的實驗小組成員的精神狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)開放、民主型領(lǐng)導(dǎo)方式下的小組成員能夠充分表達(dá)自己意見，有較強(qiáng)的參與意識，人與人之間感情融洽，相互親近，能夠相互團(tuán)結(jié)協(xié)作、友愛，因而有較高的凝聚力，工作績效也十分出色。相反，在專制

8、型領(lǐng)導(dǎo)方式條件下，領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)裁、武斷、專制，小組成員不能夠表達(dá)自己的意見，不愿意參加小組活動，小組成員之間情感疏遠(yuǎn)，相互不信任，彼此不滿， 推卸責(zé)任，甚至進(jìn)行人身攻擊等。這種團(tuán)隊的成員沒有任何凝聚力。至于放任的領(lǐng)導(dǎo)方式，小組成員沒有共同的目標(biāo)，人與人之間相互沒有親近感，各自為陣，一盤散沙，自然也就沒有凝聚力。因此，不科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)方式是影響酒店員工凝聚力的重要因素。3.酒店員工的組織結(jié)構(gòu)及其規(guī)模酒店員工的規(guī)模有大有小，但是，不論是大還是小，其內(nèi)部都有不同的分工，形成不同的團(tuán)隊，都有不同的組織結(jié)構(gòu)。如果內(nèi)部分工、組織結(jié)構(gòu)不合理，沒有形成有機(jī)整體的團(tuán)隊，團(tuán)隊成員之間沒有工作聯(lián)系和交往，沒有工作上的協(xié)調(diào)與合

9、作，就會在客觀上造成員工之間缺乏溝通，彼此不了解，情感上疏遠(yuǎn)，從而缺乏凝聚力。4.酒店員工的需要按照馬斯洛的需要層次理論，人的需求從低級到高級可分為五層，在一般情況下，只有低層次的需要得到滿足后，才可能產(chǎn)生更高一層次的需要。凝聚力的問題屬于精神層面的需求。因此，只有滿足酒店員工最基本需要基礎(chǔ)上中逐步引導(dǎo)員工向更高一層次需要發(fā)展。酒店員工能否產(chǎn)生凝聚力，就要看他們是否發(fā)展了歸宿、審美、自我實現(xiàn)等高級需要。這些高級需要的產(chǎn)生和滿足就是凝聚力產(chǎn)生的基礎(chǔ)和條件。如果他們沒有這些需要或者這些需要得不到滿足，都不能產(chǎn)生凝聚力。三、提高酒店員工凝聚力的策略1穩(wěn)定酒店員工隊伍酒店員工流動頻繁，一方面有酒店本身

10、在用人理念上的重用不重培養(yǎng)有關(guān)，經(jīng)常解聘不符合自己要求的員工，不斷聘用所謂高素質(zhì)的新員工等原因；另一方面又有酒店員工不安心于酒店服務(wù)工作，把酒店工作當(dāng)作權(quán)宜之計，一旦有了更好的職業(yè)可選，就會變換職業(yè)有關(guān)。工作流動頻繁不利于員工對酒店產(chǎn)生感情，同時流動頻繁也不利于提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量。因此，提高酒店員工凝聚力首要的問題是留住員工，在留住員工的基礎(chǔ)上一方面逐步培養(yǎng)他們對酒店的熟悉、熱愛、依戀；另一方面使員工之間以及員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間在較長時間里相互認(rèn)識、相互幫助、相互信任、相互親近。最終使酒店的員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間以及員工與酒店整體建立精神性的情感聯(lián)系。2合理搭配，科學(xué)組合，形成不同功

11、能的團(tuán)隊酒店里有各種不同的工作，因而員工也會因不同的工作而形成相對不同的團(tuán)隊，在不同工作任務(wù)的分配，不同人員的組合等方面，務(wù)必要考慮到人員與任務(wù)之間的合理組合與最優(yōu)搭配，同時也要注意團(tuán)隊人數(shù)的規(guī)模適度。其中在不同工作任務(wù)之間的工作量的衡量方面要做到科學(xué)合理，在同一類工作任務(wù)方面盡量組合多個團(tuán)隊，引導(dǎo)員工在相同工作中比較，而避免在不同工作任務(wù)之間比較。這樣,才能一方面讓從事不同崗位工作的人感到心理平衡，另一方面避免人力浪費(fèi)，做到人盡其用。在形成團(tuán)隊時注意人員數(shù)量的規(guī)模適度，能夠使團(tuán)隊成員之間根根能夠相互了解和合作，產(chǎn)生親近感，減少分歧。3滿足員工不同層次的需求,激發(fā)員工豐富的需求，引導(dǎo)高級需求的

12、發(fā)展酒店員工的需求是多方面、多層次的,他們對企業(yè)不滿的原因也是多方面的。 如:物質(zhì)需求滿足了，精神需求沒有滿足，或者精神需求滿足了二物質(zhì)需求沒有得到滿足，或者從領(lǐng)導(dǎo)者那里得到了精神需求的滿足，而從同事那里得不到認(rèn)可等。又比如一些只有物質(zhì)需求的滿足，一些人更多精神需求的滿足等。因此，酒店管理者要注意一方面創(chuàng)造條件滿足員工豐富多樣的需求，另一方面要引導(dǎo)員工產(chǎn)生豐富的需求，而不只是簡單的追求物質(zhì)需求的滿足。更重要的是要引導(dǎo)和激發(fā)員工產(chǎn)生高級的審美、自我實現(xiàn)等高級的精神需求。按照馬斯洛的需要層次理論，雖然人的高層次的需求以低層次的需求滿足為條件，但是，低級的需要滿足后并不必然產(chǎn)生高層次的需求。因此這就

13、需要管理者善于引導(dǎo)和激發(fā)高層次的需求。而這種高層次的需求是凝聚力產(chǎn)生的重要條件和基礎(chǔ)。這樣，員工才不完全只顧個人利益，而不顧集體利益，不完全只顧物質(zhì)利益，而忽視精神需求。只有這樣，管理，才是人性化的管理，科學(xué)的管理，才能使企業(yè)的員工與企業(yè)一條心，在工作獲得快樂和精神支持，企業(yè)才有高度的凝聚力。4制定良好的評估制度和獎酬體系，建立優(yōu)良的激勵機(jī)制按勞分配是社會主義階段的基本薪酬原則，人們相信一分勞動一分報酬。一個人之所以能夠以高昂的士氣、飽滿的工作激情工作，那是因為他覺得他的勞動得到了合適報酬。如果一個人能夠不計報酬都還能夠忘我工作，那就是因為他達(dá)到很高的精神境界，視工作本身就是報酬。但是，在員工

14、還沒有達(dá)到以勞動作為第一需要的情況，要讓大家感覺到自己的勞動獲得了公平的報酬，那就必須制定科學(xué)合理的勞動評估制度和相應(yīng)的獎酬體系，然后通過多勞多得，鼓勵和激發(fā)勞動激情，達(dá)到每一個員工都在激勵機(jī)制的激發(fā)下高效率和高質(zhì)量的工作。因此，酒店要根據(jù)科學(xué)合理的原則，制定獎酬制度，充分考慮各種不同工作任務(wù)之間的差異以及條件，把不同工作任務(wù)進(jìn)行分類量化，在同類工作任務(wù)中實行同勞同酬，不同工作任務(wù)之間盡量做到相對的同勞同酬。同時還要充分考慮獎酬制度對團(tuán)隊合作的引導(dǎo)作用，以加強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力。要徹底摒棄傳統(tǒng)的簡單的計時、計件工資、等級工資等落后的形式。通過獎酬制度和體系的制定和激勵機(jī)制的形成引導(dǎo)員工對酒店產(chǎn)生歸屬感

15、、責(zé)任感。5妥善處理各種情緒和利益沖突，促進(jìn)員工內(nèi)部良好的溝通交流不論是什么樣團(tuán)隊，沖突是不可避免的, 這是由矛盾的普遍性所決定的。沖突既有利益上的沖突，也有精神上的沖突，比如相互之間的性格不合，誤會、嫉妒等。沖突既有負(fù)面的影響, 也有正面的積極作用,領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠盡可能地處理好沖突事件,就可能發(fā)揮沖突的正面作用。如果酒店員工之間沒有沖突,那多半是員工之間互不關(guān)心，沒有情感聯(lián)系,沒有創(chuàng)新精神，沒有對酒店集體利益的忠誠。如果酒店員工之間存在適量的沖突,要么是因為個人之間或者個人與酒店之間的利益沖突，要么是因為工作中的意見分歧，如果是后者，說明員工對工作關(guān)心，對企業(yè)關(guān)心，說明他們有自己的思想和創(chuàng)新

16、的想法。這樣的沖突解決得好，就能夠提高員工的興奮程度, 激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力, 從而使企業(yè)不停地創(chuàng)新和前進(jìn),同時也促進(jìn)了酒店在管理方面的新陳代謝,提高了員工之間的凝聚力和向心力。如果是因為個人利益的沖突，可能會對酒店造成傷害,帶來很大的破壞性。這樣的沖突同樣需要認(rèn)真對待。解決利益沖突，要探明原因，如果是員工與酒店之間的利益沖突，一方面盡可能改善待遇，解決酒店對員工的不足之處，另一方面進(jìn)行疏通，讓員工了解事情真相，管理者要勇于承擔(dān)責(zé)任，坦誠接受員工批評和建議，在溝通基礎(chǔ)上引導(dǎo)員工用克服困難，相互理解，共同努力等方式來解決。6發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢, 因才用人，激勵每一個人發(fā)展不想成為管理者的員工不是好員工。上層管理者要充分利用人們的這種成功心理和自我實現(xiàn)要求，把眾多的員工分為不同的小組和團(tuán)隊，讓更多具有一定影響力的人體驗管理工作。一方面要建立不同層次的團(tuán)隊小組，選用較大數(shù)量的兼職管理者，另一方面要縮短每一兼職管理職務(wù)的任期，并定期競選，給更多員工以及會體驗管理工作，使他們對管理工作更加了解。這樣既能讓較多地人產(chǎn)生榮耀感，也能讓更多地人準(zhǔn)確定位自己。這樣,員工一方面會更加理解管理者，產(chǎn)生主動配合、積極協(xié)調(diào)工作的意識；另一方面，他們會更加明確自己的職責(zé)與能力，明確分工的需要，更加明確自己的特長與劣勢，工作會格外努力，誤會性沖突