1、員工培訓(xùn)治理一、單項(xiàng)選擇1、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同,可以將員工培訓(xùn)分為技能培訓(xùn)、知識(shí)與企業(yè)文化培訓(xùn)、態(tài)度與思維培訓(xùn)2、根據(jù)培訓(xùn)方式的不同,可以將員工培訓(xùn)分為全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、在職在崗培訓(xùn)3、根據(jù)培訓(xùn)的實(shí)施者不同,可以將員工培訓(xùn)劃分為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外包式培訓(xùn)兩種4、企業(yè)的開展是一個(gè)長久的過程,應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略性眼光,熟悉到人力資本的長期性、持續(xù)性,將員工培訓(xùn)納入企業(yè)的長期規(guī)劃中.5、培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)提升現(xiàn)有員工素質(zhì)和水平的主要手段6、對企業(yè)來說,人力資源是最重要的資源7、員工培訓(xùn)治理流程的第一步是培訓(xùn)需求分析,第二步是員工培訓(xùn)方案的制定.弗雷德里泰羅是美國的科學(xué)治理之父8、1943年美國人本主義心

2、理學(xué)家馬斯洛提出了著名的“需求層次理論,馬洛斯認(rèn)為,人的需求可以分為五個(gè)層次,即生理需要、平安需要、歸宿感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求.10、美國著名的行為科學(xué)家、治理理論的奠基人道格拉斯麥格雷戈提出了X-Y理論11、斯金納在巴普甫洛夫的根底上提出了操作性條件反射,并提出了強(qiáng)公的概念.12、社會(huì)學(xué)習(xí)理論是由美國心理學(xué)家阿爾伯特班杜拉于1977年提出.13、美國的熟悉心理學(xué)家大衛(wèi)奧蘇伯爾提出了著名的有意義學(xué)習(xí)14、下位學(xué)習(xí)又稱類屬學(xué)習(xí),指學(xué)習(xí)都將概括程度處在較低水平的概念或命題,納入自身認(rèn)知結(jié)構(gòu)中原有概括程度較高水平的概念或命題之中,從而掌握新學(xué)習(xí)的有關(guān)概念和命題.15、上位學(xué)習(xí)又稱總括關(guān)系,指在學(xué)習(xí)

3、者已掌握幾個(gè)概念或命題的根底上,進(jìn)一步學(xué)習(xí)一個(gè)概括或包容水平更高的概念和命題.16、諾爾斯的學(xué)習(xí)理論首次明確劃分出現(xiàn)代成人教育與普通學(xué)校教育青少年教育的區(qū)別17、素有“成人教育之父的是美國著名的成人教育學(xué)家諾爾斯18、美國密歇爾大學(xué)的麥克魯斯基于1963年乎次提出余力理論19、諾克斯于1980年提出了熟練理論20、期望理論是由美國心理學(xué)家弗魯姆提出21、目標(biāo)設(shè)置理論是由心理學(xué)家洛克提出的22、根據(jù)培訓(xùn)遷移理論的劃分,培訓(xùn)遷移可以分為近遷移和遠(yuǎn)遷移.近遷移是指將學(xué)習(xí)應(yīng)用于相似的情境中,遠(yuǎn)遷移是指將學(xué)習(xí)應(yīng)用于不相似的情境中.23、最早大膽明確地提出把人的能和劃歸為固定資本的,是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人之一

4、的英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密24、被譽(yù)為人力資本理論之父的是舒爾茨25、人力資本最重要的局部是教育投資27、前瞻性模型由美國學(xué)者和提出的.28、面談法就是通過與被訪談人進(jìn)行面對面的交談來獲取培訓(xùn)需求信息和一種方法.29、經(jīng)驗(yàn)判斷法有些培訓(xùn)需求肯有一定的通用性或規(guī)律性,可以憑借經(jīng)驗(yàn)加以判斷.30、任務(wù)和技能分析方法顧名思義,就是針對具體的任務(wù)確定任務(wù)所需技能的一種方法.31、關(guān)鍵事件法與我們通常所說的整理記錄法相似,它可以用以考察工作過程和活動(dòng)情況以發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求.32、缺口分析考慮如何通過培訓(xùn)來彌補(bǔ)缺口的分析方法.33、培訓(xùn)需求是確定培訓(xùn)方案的最重要的依據(jù).34、部門經(jīng)理溝通適用于企業(yè)供給型培訓(xùn)

5、.35、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策適用于存在爭議、分歧的培訓(xùn)方案,彼此都不認(rèn)同對方的意見,處于僵持狀態(tài).36、部門培訓(xùn)方案是企業(yè)培訓(xùn)方案的根底.37、間接培訓(xùn)費(fèi)用除了受訓(xùn)人員的工資外,還包括由于培訓(xùn)而帶來時(shí)機(jī)本錢和生產(chǎn)力浪費(fèi).38、傳統(tǒng)預(yù)算法指承襲上年度的經(jīng)費(fèi)預(yù)算,再咖上一定比例的變動(dòng)的預(yù)算方法.39、零基預(yù)算法指在每個(gè)預(yù)算年度開始時(shí),將所有還在進(jìn)行的治理活動(dòng)都看作重新開始,以零為根底.40、比擬預(yù)算法最通常的做法是參考同行業(yè)關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算的數(shù)據(jù).41、比例確定法根據(jù)企業(yè)全年產(chǎn)品銷售額的一定百分比來確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算額.42、推算法根據(jù)過去培訓(xùn)預(yù)算使用額,推算、運(yùn)用上一年度比照決定預(yù)算.43、需求預(yù)算法根據(jù)企業(yè)

6、的培訓(xùn)需求來確定一定時(shí)限內(nèi)必須開展的培訓(xùn)活動(dòng),分項(xiàng)計(jì)算經(jīng)費(fèi),然后加總求各的預(yù)算法.44、培訓(xùn)內(nèi)容必須對企業(yè)未來經(jīng)濟(jì)開展趨勢、未來企業(yè)人才需求做出準(zhǔn)確分析和預(yù)測,提前為企業(yè)的人才需要做好準(zhǔn)備.45、人際技能指把握與處理人際關(guān)系的有關(guān)技能,即理解、發(fā)動(dòng)、鼓勵(lì)他人并與他人共事的水平.46技術(shù)技能指從事自身治理范圍內(nèi)的工作所需的根本技術(shù)和具體方法.47、素質(zhì)指人的內(nèi)在品質(zhì)和質(zhì)量,是在遺傳素質(zhì)根底上,受后天環(huán)境、教育影響,通過個(gè)體自身的體驗(yàn)熟悉和實(shí)踐磨練,所形成的比擬穩(wěn)定的、內(nèi)在的,長期發(fā)生作用的根本品質(zhì)結(jié)構(gòu).一般認(rèn)為,人的素質(zhì)包括政治思想素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、心理品格素質(zhì)和身體素質(zhì),身體素質(zhì)是物質(zhì)根底,

7、科學(xué)文化素質(zhì)是核心,心理品格素質(zhì)是關(guān)鍵,政治思想素質(zhì)是主導(dǎo).48、被稱為“創(chuàng)新之父的美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家是熊彼特.49治理創(chuàng)新指因環(huán)境狀況和被治理者的改變而改變治理方法.50、文化創(chuàng)新是使企業(yè)戀戀不文化與時(shí)俱進(jìn)、適時(shí)創(chuàng)新、以維系企業(yè)的開展,給企業(yè)帶來新的歷史使命和時(shí)代意義.51經(jīng)營哲學(xué)也稱企業(yè)哲學(xué),是一個(gè)企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營和治理活動(dòng)的方法論原那么.52、企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)職工對企業(yè)存在的意義,是企業(yè)全體職工共同的價(jià)值準(zhǔn)那么.53、企業(yè)精神是企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨,時(shí)代要求和開展方向,并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風(fēng)貌.54、企業(yè)形象是企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實(shí)力表現(xiàn)出來的,被消

8、費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象.55、企業(yè)制度是在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動(dòng)中形成的,對人的行為帶有強(qiáng)制性,并能保證一定權(quán)利的各種規(guī)定.56、鼓勵(lì)功能通過自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)使每個(gè)員工都感動(dòng)自己存在和行為的價(jià)值,形成強(qiáng)大的鼓勵(lì).57、輻射功能通過傳播媒體、公共關(guān)系活動(dòng)等各種渠道,使企業(yè)的文化力對社會(huì)產(chǎn)生影響.58、職業(yè)素質(zhì)是指從業(yè)者在一定生理和心理?xiàng)l件根底上,通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實(shí)踐、自我修煉等途徑形成和開展起來的,在職業(yè)活動(dòng)中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的根本品質(zhì).59、就職業(yè)素質(zhì)來說,思想素養(yǎng)是職業(yè)素質(zhì)的根底.60、專業(yè)素養(yǎng)重點(diǎn)描述作為職業(yè)人員順利完成工作所必須具備的專業(yè)知識(shí)和水平,分為通用素養(yǎng)和專業(yè)素

9、養(yǎng).61、團(tuán)隊(duì)精神的根底是尊重個(gè)人興趣和成就,核心是協(xié)同合作,最高境界是全體成員的向心力,凝聚力62、現(xiàn)代治理學(xué)家之父彼得德魯克認(rèn)為,知識(shí)已經(jīng)成為真正的資本和首要財(cái)富.英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾費(fèi)雷德馬歇爾認(rèn)為,最有價(jià)值的是對人本身的投資.63、有效的培訓(xùn)方法應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)受訓(xùn)者暢所欲言,自由提出觀點(diǎn),在相互交流的探討中做出正確的判斷.64、科學(xué)性原那么要求企業(yè)在選擇培訓(xùn)方法時(shí)遵循科學(xué)的程序,循序漸進(jìn),按部就班地進(jìn)行.65、課堂講授法是最根本,也是最傳統(tǒng)的一種培訓(xùn)方法.66、考察法是通過實(shí)地考察,受訓(xùn)者直接觀察客觀事物,得到相關(guān)的知識(shí)和信息的一種培訓(xùn)方法.67、討論法是在培訓(xùn)教師的引導(dǎo)下,受訓(xùn)者圍繞某一或幾個(gè)

10、主題進(jìn)行討論,相互溝通、自由交流的培訓(xùn)方法.68、頭腦風(fēng)暴法即一定數(shù)量的受訓(xùn)者通過集體討論,對于培訓(xùn)教師提出的話題各抒己見,盡可能多地發(fā)現(xiàn)問題、思考問題并提出不同的解決方案的過程.69、拓展練習(xí)法指受訓(xùn)者在事先設(shè)計(jì)好的戶外環(huán)境中進(jìn)行各種情景式練習(xí),以開發(fā)綜合素質(zhì)與技能的培訓(xùn)方法.70、遠(yuǎn)程培訓(xùn)是指通過衛(wèi)星、有線電視和光纖網(wǎng)絡(luò)等設(shè)備,運(yùn)用多媒體技術(shù)和遠(yuǎn)程視頻傳輸技術(shù),在不同地點(diǎn)進(jìn)行文字、聲音、高清影像的實(shí)時(shí)傳輸與溝通互動(dòng)的遠(yuǎn)距離教學(xué)活動(dòng).71、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)進(jìn)行知識(shí)的儲(chǔ)存和傳遞,再經(jīng)由瀏覽器對受訓(xùn)者進(jìn)行聲音、圖像、視頻等培訓(xùn)內(nèi)容展示的培訓(xùn)方法.72、虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)是一種利用三

11、維體驗(yàn)技術(shù)來進(jìn)行的培訓(xùn)方法.73、培訓(xùn)治理者主要負(fù)責(zé)本企業(yè)員工培訓(xùn)的方案、組織、限制、指輝等治理性工作.74、受訓(xùn)者即培訓(xùn)活動(dòng)中接受培訓(xùn)的人.75、培訓(xùn)者又稱培訓(xùn)講師,是指在培訓(xùn)過程中具體承當(dāng)培訓(xùn)任務(wù),向受訓(xùn)者傳授知識(shí)與技能的人.76、卓越培訓(xùn)師既有豐富的理論知識(shí),又有豐富的實(shí)踐及豐富的閱歷、經(jīng)歷、資歷.77、專業(yè)型培訓(xùn)師擁有扎實(shí)的理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),他們熟悉各種培訓(xùn)技能,但由于不易被人知曉,缺乏個(gè)人魅力,因此培訓(xùn)效果較佳.78-、技巧型培訓(xùn)師有個(gè)人風(fēng)格,也掌握各種培訓(xùn)的技能,但缺乏相關(guān)知識(shí)和實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)或必要的閱歷寬度.79、同因素理論特別適用于模擬培訓(xùn).80、認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論強(qiáng)調(diào),培訓(xùn)

12、成果能否轉(zhuǎn)化取決于受訓(xùn)者“回憶所學(xué)技能的水平,SWOT分析,S代表strength,即組織的優(yōu)勢；W代表weakness,組織的劣勢；O代表opportuEty,組織所面對的時(shí)機(jī)；T代表Thteaten,組織所面對的威脅.81、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的首要條件是培訓(xùn)對象確定,中間環(huán)節(jié)是培訓(xùn)工程設(shè)計(jì),最終途徑是營造工作氣氛.82、相符性原那么是指評估活動(dòng)要與組織目標(biāo)相符、與主體資料相符、與教學(xué)方針相符、與受訓(xùn)中的水平相符.83、實(shí)用性原那么是指評估要易于被培訓(xùn)雙方接受,評估所需要費(fèi)用和時(shí)間要比擬合理,評估方法要操作方便,評估要有利于降低本錢等.84、客觀性原那么是指評估人員在進(jìn)行評估時(shí),一定要堅(jiān)持實(shí)事求是

13、的態(tài)度,排斥主觀臆斷,真實(shí)地反映出培訓(xùn)的客觀效果.P36485、結(jié)果層次的評估是最重要也是最困難的評估.P36886、柯氏四層次培訓(xùn)評估模型中有四個(gè)方面老評估培訓(xùn)效果：受訓(xùn)者的反響、學(xué)習(xí)成果、工作行為和經(jīng)營業(yè)績.P37087、第五層次評估是投資回報(bào)率.P37588、觀察法是指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在的工作崗位上,通過仔細(xì)觀察,記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績并與培訓(xùn)前進(jìn)行比擬,以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的作用.P382P38589、有前側(cè)又有后測的設(shè)計(jì)這種設(shè)計(jì)是指在培訓(xùn)前對受訓(xùn)者在某些方面進(jìn)行測量,培訓(xùn)后再對其進(jìn)行測量,通過前后的變化程度來說明培訓(xùn)的效果.P38890、時(shí)間序列設(shè)計(jì)是指

14、在培訓(xùn)前后每隔一段時(shí)間就檢測一次培訓(xùn)成果.P389P39591、培訓(xùn)投資的原始開發(fā)本錢就是在定向以及在職培訓(xùn)等一系列過程中所需支付的一系列費(fèi)用.P40292、培訓(xùn)效果評估報(bào)告內(nèi)容：導(dǎo)言、概述評估實(shí)施的過程和方法、說明評價(jià)結(jié)果、討論分析評估結(jié)果并提出參考意見、結(jié)論、附錄93、根本培訓(xùn)制度有7個(gè)：培訓(xùn)效勞制度培訓(xùn)保證制度培訓(xùn)鼓勵(lì)制度培訓(xùn)考核評估制度培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度培訓(xùn)檔案治理制度培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)治理制度二、多項(xiàng)選擇1、員工培訓(xùn)的原那么：效勞于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的原那么、與實(shí)踐相結(jié)合的原那么、按需培訓(xùn)原那么、目標(biāo)導(dǎo)向原那么、長期性原那么、注重培訓(xùn)效果評估和轉(zhuǎn)化的原那么.2、建構(gòu)主義理論研究者進(jìn)一步認(rèn)為,學(xué)習(xí)的過程

15、具有主動(dòng)建構(gòu)性、社會(huì)互動(dòng)性、情境性3、培訓(xùn)遷移理論認(rèn)為,遷移動(dòng)機(jī)、遷移設(shè)計(jì)、遷移氣氛是影響培訓(xùn)遷移的三種主要變量4、人力資本投資的內(nèi)容或范圍分為醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)、正式教育、成人學(xué)習(xí)工程以及就業(yè)遷移等5、培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因由于工作變化由于人員變化由于績效變化6、培訓(xùn)需求分析的個(gè)體層次：培訓(xùn)部門對個(gè)體的分析培訓(xùn)人事部門的分析員工個(gè)體對自身的分析7、培訓(xùn)需求分析的組織層次：組織目標(biāo)的分析組織氣候的分析組織資源分析8、在戰(zhàn)略分析中必須考慮到組織優(yōu)先權(quán)的改革、人事預(yù)測、組織態(tài)度這三個(gè)領(lǐng)域,它們是戰(zhàn)略分析的主要工具.9、傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析的方法：觀察法、問卷調(diào)查法、面談法、資料分析法、經(jīng)驗(yàn)判斷法、績效分析

16、法10、新興的培訓(xùn)需求分析方法：基于勝任力的培訓(xùn)需求分析方法、任務(wù)和技能分析方法、關(guān)鍵事件法、缺口分析11、員工培訓(xùn)方案制定的影響因素：培訓(xùn)的范圍、受訓(xùn)者的工作類型、培訓(xùn)的規(guī)模、培訓(xùn)場所、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方案的重復(fù)使用率、培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)人員.12、員工培訓(xùn)方案的內(nèi)容：6W1H,培訓(xùn)的目的why、培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)師who、培訓(xùn)的內(nèi)容what、培訓(xùn)的時(shí)間和期限when、培訓(xùn)的場地where、培訓(xùn)的方法how.13、直接培訓(xùn)費(fèi)用：場地費(fèi)、食宿費(fèi)、培訓(xùn)器材和教材費(fèi)、培訓(xùn)相關(guān)人員工資以及外聘教師講課費(fèi)、交通差旅費(fèi)14、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)的要求：廣博精深的知識(shí)儲(chǔ)藏、具有合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)、具有不斷更新知識(shí)的水平

17、、要有創(chuàng)新水平15、創(chuàng)新的形態(tài)大致包括：開展戰(zhàn)略創(chuàng)新、產(chǎn)品效勞創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、組織與制度創(chuàng)新、治理創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新、文化創(chuàng)新.16、企業(yè)文化的主要功能：導(dǎo)向功能、約束功能、鼓勵(lì)功能、調(diào)適功能、輻射功能.17、影響和制約職業(yè)素質(zhì)的因素很多,主要包括：受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)環(huán)境、工作經(jīng)歷以及自身的一些基本情況如身體狀況等18、團(tuán)隊(duì)精神的作用：目標(biāo)導(dǎo)向功能、凝聚功能、鼓勵(lì)功能、限制功能.19、團(tuán)隊(duì)凝聚力的影響因素有：團(tuán)隊(duì)成員的組成、團(tuán)隊(duì)任務(wù)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部治理.20、員工培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、課程模式、課程策略、課程評價(jià)、組織、時(shí)間、空間.21、直接講授型培訓(xùn)方法：課堂講授法

18、、專題講座法、視聽教學(xué)法22、現(xiàn)場實(shí)踐型培訓(xùn)方法：工作指導(dǎo)法、工作輪換法、考察法23、決定培訓(xùn)師水平高底的因素有知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)技能、個(gè)人風(fēng)格與魅力.24、明確培訓(xùn)師的選擇原那么：擇優(yōu)聘用原那么、突出重點(diǎn)原那么、公開選拔原那么.25、培訓(xùn)過程中的風(fēng)險(xiǎn)：本錢風(fēng)險(xiǎn)、質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)、效勞風(fēng)險(xiǎn)26、新員工入職培訓(xùn)的目的：消除疑慮、了解企業(yè)、適應(yīng)環(huán)境、順利工作、信息反響.27、新員工培訓(xùn)內(nèi)容主要包括團(tuán)隊(duì)類培訓(xùn)、公司經(jīng)營類培訓(xùn)、業(yè)務(wù)類培訓(xùn)、根底治理類培訓(xùn)等方面28、新員工培訓(xùn)的具體內(nèi)容設(shè)計(jì)：融入企業(yè)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、職業(yè)化培訓(xùn)、職業(yè)開展培訓(xùn)29、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛是指能夠影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素,包括治

19、理者的支持、同事支持網(wǎng)絡(luò)、執(zhí)行機(jī)會(huì)、技術(shù)支持系統(tǒng)、應(yīng)用所學(xué)技能的結(jié)果、企業(yè)的學(xué)習(xí)氣氛等.30、CIPP架構(gòu)為：情境評估、投入評估、過程評估、產(chǎn)出評估.P37431、工程效果的5個(gè)分類：認(rèn)知效果、技能效果、情感效果、績效效果、投資回報(bào)率三、填空1、根據(jù)員工培訓(xùn)對象的不同,可以將員工培訓(xùn)分為新員工培訓(xùn)、治理人員培訓(xùn)、基層員工培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)等2、根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)職能部門的組建方式,可以將培訓(xùn)劃分為學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式、虛擬培訓(xùn)組織模式.3、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同,可以將員工培訓(xùn)分為技能培訓(xùn)、知識(shí)與企業(yè)文化培訓(xùn)、態(tài)度與思維培訓(xùn)4、根據(jù)培訓(xùn)方式的不同,可以將員工培訓(xùn)分為全脫產(chǎn)培訓(xùn)、

20、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、在職在崗培訓(xùn)5、人力資源治理的主要職能：人力資源規(guī)劃、招募和甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬治理、績效治理、員工關(guān)系治理6、薪酬治理是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),對員工的薪酬支付原那么、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配、調(diào)整的過程.7、合理的薪酬體系需要考慮四個(gè)方面：薪酬的內(nèi)部公平性、外部競爭性、鼓勵(lì)性和治理的可行性.8、員工關(guān)系治理是指企業(yè)人力資源治理過程中,治理人員通過制定相關(guān)政策,調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、企業(yè)員工之間的相互關(guān)系,從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).9、員工培訓(xùn)治理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程.它的整個(gè)流程包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案制定、員工培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果的評估等環(huán)節(jié).10、美國麻省理工斯隆治理學(xué)

21、院教授彼得圣吉提出了“學(xué)習(xí)型組織理論,并出版?第五項(xiàng)修煉?,即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考.11、大衛(wèi)奧蘇伯爾提出3種有意義學(xué)習(xí)的類型,即表征學(xué)習(xí)、概念學(xué)習(xí)、命題學(xué)習(xí)12、大衛(wèi)奧蘇伯爾學(xué)習(xí)理論的根底是同化13、大衛(wèi)奧蘇伯爾根據(jù)新舊知識(shí)的概括水平及其相互間的不同關(guān)系,提出了三種同化方式,即下位學(xué)習(xí)、上位學(xué)習(xí)、并列結(jié)合學(xué)習(xí).14、大衛(wèi)奧蘇伯爾在有意義學(xué)習(xí)和同化理論的根底上提出了學(xué)習(xí)的原那么與策略.學(xué)習(xí)的原那么包括逐漸分化原那么、綜合貫穿原那么、序列穩(wěn)固原那么15、培訓(xùn)遷移理論把培訓(xùn)遷移的過程分為四個(gè)階段：培訓(xùn)前動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)績效、遷移結(jié)果.培訓(xùn)遷移理論認(rèn)為,遷移動(dòng)機(jī)、

22、遷移設(shè)計(jì)、遷移氣氛是影響培訓(xùn)遷移的三種主要變量16、美國學(xué)者湯姆W戈特將“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)與“理想狀態(tài)之間的差距稱為缺口.17、培訓(xùn)需求有三個(gè)層次：組織層次、任務(wù)層次、人員層次.18、培訓(xùn)方案編制的主要依據(jù)包括企業(yè)培訓(xùn)需求和企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo).19、企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)一般包括：增加知識(shí)、熟練技能和藹于處世.20、對于集體培訓(xùn),培訓(xùn)組織治理者必須考慮三個(gè)因素：即受訓(xùn)生源、培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)策略21、治理技能指使用某一領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識(shí)完成治理任務(wù)的水平.22、治理技能培訓(xùn)包括治理者素質(zhì)的培訓(xùn)和治理者水平的培訓(xùn)兩個(gè)方面.23、知識(shí)結(jié)構(gòu)主要有：寶塔型知識(shí)結(jié)構(gòu)、蜘蛛網(wǎng)型知識(shí)結(jié)構(gòu)、幕簾型知識(shí)結(jié)構(gòu).24、職業(yè)素質(zhì)

23、由三個(gè)要素構(gòu)成：思想素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)和行為素養(yǎng).25、課程設(shè)計(jì)的任務(wù)主要有兩個(gè)：課程形式確實(shí)定和課程結(jié)構(gòu)確實(shí)定.26、現(xiàn)代化培訓(xùn)方法主要包括遠(yuǎn)程培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)輔助式培訓(xùn)、虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)等幾類.27、企業(yè)培訓(xùn)的直接和間接參與者包括：培訓(xùn)治理者、培訓(xùn)者、接受培訓(xùn)者、企業(yè)高層治理者.28、培訓(xùn)過程中的風(fēng)險(xiǎn)主要包括本錢風(fēng)險(xiǎn)、質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)、效勞風(fēng)險(xiǎn).29、在培訓(xùn)過程中,主要存在三類本錢,即直接本錢、時(shí)機(jī)本錢、漂浮本錢.30、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的根本形式：依樣畫瓢、舉一反三、融會(huì)貫穿、自我治理31、培訓(xùn)效果從不同層次來評估包括反響評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估四個(gè)遞進(jìn)層次.P36532、培訓(xùn)工程的效果可以分

24、為：培訓(xùn)有效性和培訓(xùn)效益性兩方面.四.名詞1、員工培訓(xùn)：組織為實(shí)現(xiàn)其開展目標(biāo),通過有方案、系統(tǒng)的教學(xué)和指導(dǎo)活動(dòng),使組織成員的知識(shí)水平、勞動(dòng)技能、心理素質(zhì)得到提升并深入了解組織文化,樹立價(jià)值觀念的人力資本投資的過程.2、學(xué)院模式：由企業(yè)組建培訓(xùn)部門,培訓(xùn)部門由部門負(fù)責(zé)人與在特定的技術(shù)領(lǐng)域有專業(yè)知識(shí)的專家共同領(lǐng)導(dǎo).3、全脫產(chǎn)培訓(xùn)：參與培訓(xùn)的員工在參加培訓(xùn)的時(shí)期內(nèi)完全脫離工作崗位,全日制接受培訓(xùn)教育,在培訓(xùn)結(jié)束后,再繼續(xù)回到工作崗位就職的培訓(xùn)方式4、在職培訓(xùn)：不占用正常的生產(chǎn)工作時(shí)間,即參加培訓(xùn)的人員不離開工作崗位,通過幾工作邊學(xué)習(xí)的方式,或者利用工作之外的業(yè)余時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)5、外包式培訓(xùn)：企業(yè)根據(jù)

25、自身的需求,在社會(huì)上選擇適宜的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對企業(yè)員工開展培訓(xùn)活動(dòng)6、員工培訓(xùn)的全員化：培訓(xùn)的對象不僅包括一線的生產(chǎn)工人,而且包括了上層治理者和更多崗位上的普通員工,甚至還包括了與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的合作廠商、顧客等.7、培訓(xùn)遷移：指已獲得的知識(shí)、技能、學(xué)習(xí)方法或?qū)W習(xí)態(tài)度,對學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能和解決新問題所產(chǎn)生的一種影響8、人力資本：凝集在勞動(dòng)者本身的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動(dòng)水平.9、培訓(xùn)需求分析：在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前,由培訓(xùn)治理部門采取各種方法和技術(shù),對組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的簽別與分析,從而確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程.10、勝任力特征：能將某一工作或組織、文

26、化中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者分開來的個(gè)人的表層特征與深層特征.11、員工培訓(xùn)方案：從組織的戰(zhàn)略出發(fā),在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析根底上做出的對培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定和安排.12、年度培訓(xùn)方案：企業(yè)制定的年度員工培訓(xùn)方案,它以年為單位對企業(yè)的當(dāng)年的整體培訓(xùn)做出統(tǒng)籌性安排和規(guī)劃.13、部門培訓(xùn)方案：由部門負(fù)責(zé)人預(yù)先對本部門人力資源進(jìn)行分析,整理出培訓(xùn)需求,結(jié)合部門的特色、未來開展需要、部門擁有的資源等因素,制定出來的培訓(xùn)方案.14、培訓(xùn)預(yù)算：指的是一段時(shí)期通常是一年內(nèi),用于組織內(nèi)培訓(xùn)及培訓(xùn)部門所需要的全部開支的綜合.15、崗位水平：在一個(gè)組織中績效優(yōu)異的

27、員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識(shí)、技能、態(tài)度和經(jīng)驗(yàn).16、文化素質(zhì)：指人們在文化方面所具有的較為穩(wěn)定的、內(nèi)在的根本品質(zhì),說明人們在這些知識(shí)及相適應(yīng)的水平行為、情感等綜合方面的質(zhì)量、水平和個(gè)性特點(diǎn).17、知識(shí)結(jié)構(gòu)：為了某種目的的需要,按一定的組合方式和比例關(guān)系所建構(gòu)的,由各類知識(shí)所組成的,具有開放、動(dòng)態(tài)、通用和多層次特點(diǎn)的知識(shí)構(gòu)架.18、課程設(shè)計(jì)：將要培訓(xùn)的課程主題、內(nèi)容、形式風(fēng)格及主要授課方法等,根據(jù)培訓(xùn)的對象特點(diǎn)、目標(biāo)方案做預(yù)先的設(shè)計(jì),形成既定思路并落實(shí)到文案,由培訓(xùn)師在培訓(xùn)授課的過程中果斷貫徹實(shí)施.19、工作輪換法：指受訓(xùn)者需在規(guī)定的一段時(shí)間內(nèi)變換工作崗位,從而獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)

28、的培訓(xùn)方法.20、參與互動(dòng)型培訓(xùn)方法：培訓(xùn)對象通過積極參與培訓(xùn)活動(dòng),與培訓(xùn)相互交流溝通,從親身參與中獲得知識(shí)的技能,掌握正確的行為方式,開拓思維,轉(zhuǎn)變觀念,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的一種培訓(xùn)方法.21、計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)：借助計(jì)算機(jī)設(shè)備和在計(jì)算機(jī)上安裝的相關(guān)應(yīng)用軟件,由計(jì)算機(jī)向受訓(xùn)者提出問題或要求,受訓(xùn)者通過鍵盤、觸控屏幕或語音指令進(jìn)行互動(dòng)答復(fù),再由計(jì)算機(jī)進(jìn)行答案分析并提供反響的一種培訓(xùn)形式.22、新員工入職培訓(xùn)又稱崗前培訓(xùn)、職前培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、入廠教育,指企業(yè)對新錄用的員工,在進(jìn)入職位之前進(jìn)行的企業(yè)概況和員工須知的教育,以培養(yǎng)新員工應(yīng)具備的素質(zhì)、掌握必要的知識(shí)和根本工作技能,使之盡快適應(yīng)工作環(huán)境23、新員工

29、入職培訓(xùn)需求分析：在規(guī)劃與設(shè)計(jì)新進(jìn)員工培訓(xùn)活動(dòng)之前,由培訓(xùn)部門、主管部門、工信人員等采用各種方法和技術(shù),對新進(jìn)員工的知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析,以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程.24、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：受訓(xùn)者持續(xù)而有效而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得的知識(shí)、技能和態(tài)度等運(yùn)用于工作中,從而使培訓(xùn)工程發(fā)揮其最大價(jià)值的過程.25、工作氣氛：受訓(xùn)者對各種各樣的、能夠促進(jìn)或阻礙培訓(xùn)技能或行為方式應(yīng)用的工作環(huán)境特征的感覺.26、培訓(xùn)效果評估是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序,從培訓(xùn)工程中收集數(shù)據(jù),了解企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中取得的收益情況,以衡量培訓(xùn)是否有效的過程,其目的是為選擇、購置、評價(jià)和調(diào)整

30、各種培訓(xùn)工程,提供科學(xué)的決策依據(jù),并為未來舉辦類似培訓(xùn)活動(dòng)提供參考.27、定性評估法指評估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的根底上,根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),對培訓(xùn)效果作出評價(jià).P38228、投資本錢就是為了獲得某種預(yù)期的收益和效勞而必須付出的代價(jià).29、員工培訓(xùn)制度是直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章制度和政策的總和.P415五.簡答1、員工培訓(xùn)的目的提升員工的綜合素質(zhì)使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的開展變化塑造企業(yè)文化改善企業(yè)績效,提高企業(yè)競爭力2、員工培訓(xùn)的特點(diǎn)：目的性、針對性、層次性、靈活性、系統(tǒng)性3、員工培訓(xùn)的意義能夠給企業(yè)帶來直接和間接的經(jīng)濟(jì)利益有利于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢有利提升員工的綜合

31、素質(zhì)有利于提升員工的滿意度和忠誠度有利于傳播企業(yè)文化4、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)開展趨勢員工培訓(xùn)的全員化、標(biāo)準(zhǔn)化、社會(huì)化員工培訓(xùn)的內(nèi)容更加全面深入新技術(shù)廣泛應(yīng)用,培訓(xùn)方法多樣化員工培訓(xùn)在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的地位不斷提升5、布魯納的認(rèn)知結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)理論的主要內(nèi)容重視學(xué)科根本結(jié)構(gòu)的掌握提倡有效學(xué)習(xí)方法的形成強(qiáng)調(diào)根底學(xué)科的早期教學(xué)主張學(xué)生的發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)6、諾爾斯提出了確立成人學(xué)習(xí)理論的四個(gè)根本論點(diǎn)隨著個(gè)體的不斷成熟,其自我概念將從依賴型人格向獨(dú)立型人格轉(zhuǎn)化成人在社會(huì)生活中積累的經(jīng)驗(yàn)為成人學(xué)習(xí)提供了豐富的資源成人的學(xué)習(xí)方案、學(xué)習(xí)內(nèi)容與方法,與其社會(huì)角色任務(wù)密切相關(guān)隨著個(gè)體的不斷成熟,學(xué)習(xí)目的逐漸從為將來工作準(zhǔn)備知識(shí),轉(zhuǎn)變

32、為為直接應(yīng)用知識(shí)而學(xué)習(xí).7、舒爾茨關(guān)于人力資本理論主要觀點(diǎn)有人力資本對經(jīng)濟(jì)增長起重要作用,人力資本的積累是社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長的源泉.人力資本投資的內(nèi)容或范圍分為醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)、正式教育、成人學(xué)習(xí)工程以及就業(yè)遷移等人力資歷本最重要的局部是教育投資擺脫一切貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本投資,提升人口質(zhì)量人類時(shí)間是人力資本的組成局部,有效、合理地使用與分配時(shí)間的水平,也是人力資本的構(gòu)成局部.8、人力資本理論的奉獻(xiàn)人力資本理論把消費(fèi)真正納入了生產(chǎn)過程人力資本理論帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命變化人力資本理論使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸人力資本理論作為一種有力的分析工具,促進(jìn)了許多領(lǐng)域

33、研究的開展和新理論的產(chǎn)生.9、培訓(xùn)需求分析的特點(diǎn)：需求分析主體的多樣性需求分析客體的多層次性需求分析的核心在于從差距中確定培訓(xùn)的必要性和培訓(xùn)的內(nèi)容需求分析的方法具有多樣性需求分析結(jié)果具有指導(dǎo)性10、培訓(xùn)需求分析的一般流程做好培訓(xùn)需求分析的前期準(zhǔn)備工作制定培訓(xùn)需求分析調(diào)查方案確定培訓(xùn)需求分析調(diào)查的內(nèi)容培訓(xùn)需求分析調(diào)查的實(shí)施分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果11、企業(yè)培訓(xùn)需求與哪些因素有關(guān)企業(yè)經(jīng)營開展總目標(biāo)各部門的工作方案企業(yè)員工的素質(zhì)狀況政府部門的要求12、員工培訓(xùn)方案制定的原那么培訓(xùn)方案制定以培訓(xùn)開展需求為依據(jù)培訓(xùn)方案制定以企業(yè)開展方案為依據(jù)培訓(xùn)方案制定以各部門的工作方案為依據(jù)培訓(xùn)方案制定以可以掌握的資源

34、為依據(jù).13、制定培訓(xùn)方案要注意的問題培訓(xùn)方案要有針對性方案要有全面性方案要有完整性方案要有層次性注意投入與產(chǎn)出的分析獲得高層治理層對培訓(xùn)的支持直線治理層對培訓(xùn)方案制定的參與.13、員工培訓(xùn)內(nèi)容確定的依據(jù)以工作崗位標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)以生產(chǎn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)以企業(yè)的開展目標(biāo)為依據(jù).14、員工培訓(xùn)內(nèi)容確定的原那么：超前性原那么、多元性原那么、技能性原那么、實(shí)踐性原那么、靈活動(dòng)性原那么15、崗位水平的構(gòu)成要素：個(gè)性特征要素、專業(yè)知識(shí)要素、工作技能與綜合水平要素、工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作成果.16、職業(yè)素質(zhì)的主要特征：職業(yè)性、穩(wěn)定性、內(nèi)在性、整體性、開展性.17、員工培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本要點(diǎn)：要滿足現(xiàn)代科學(xué)、現(xiàn)代社

35、會(huì)和現(xiàn)代人的需要要符合成人學(xué)習(xí)的知識(shí)規(guī)律本質(zhì)目標(biāo)為了進(jìn)行人力資源開發(fā)18、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的選擇原那么實(shí)用性與開展性相統(tǒng)一的原那么學(xué)科化與生活化相統(tǒng)一的原那么根底性與時(shí)代性相統(tǒng)一的原那么過程性與結(jié)果性相統(tǒng)一的原那么19、選擇員工培訓(xùn)方法的原那么目標(biāo)導(dǎo)向原那么因材施教原那么多元化選擇原那么以人為本原那么科學(xué)性原那么可行性原那么20、影響員工培訓(xùn)方法選擇的因素：時(shí)間安排、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對象、企業(yè)文化、師資力量、硬件支持21、確定培訓(xùn)師的選擇標(biāo)準(zhǔn)具備經(jīng)濟(jì)治理類的專業(yè)理論知識(shí)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的行業(yè)知識(shí),有較高的學(xué)歷,通常在碩士以上,如有海外留學(xué)或受訓(xùn)經(jīng)歷最正確.豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)獨(dú)立的課程研發(fā)水平一流的授課效果

36、良好的專業(yè)形象.22、選擇培訓(xùn)場所要注意以下幾個(gè)問題安靜的培訓(xùn)環(huán)境有學(xué)習(xí)氣氛的環(huán)境有與教學(xué)形式內(nèi)容相結(jié)合的環(huán)境有方便培訓(xùn)師與培訓(xùn)對象之間交流的環(huán)境.23、培訓(xùn)開始前具體事項(xiàng)的落實(shí)檢查培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備事項(xiàng)備齊培訓(xùn)資料落實(shí)各種培訓(xùn)費(fèi)用確認(rèn)并通知培訓(xùn)對象聯(lián)絡(luò)培訓(xùn)師做好自我準(zhǔn)備24、培訓(xùn)后的風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有效果的風(fēng)險(xiǎn)人才流失風(fēng)險(xiǎn)為競爭對手培養(yǎng)人才的風(fēng)險(xiǎn)專有技術(shù)泄密風(fēng)險(xiǎn)知識(shí)更新風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)25、新員工入職培訓(xùn)的重要性首先,新員工通過逐漸熟悉,適應(yīng)組織環(huán)境和文化,明確自身角色定位,規(guī)劃職業(yè)生涯開展,不斷發(fā)揮自己的才能,從而推動(dòng)企業(yè)的開展.其次,對企業(yè)來講,新員工未來選擇如何在企業(yè)中表現(xiàn),決定自己是否在企

37、業(yè)長期開展,很大程度上取決于在最初進(jìn)入企業(yè)的一段時(shí)間內(nèi)的經(jīng)歷和感受.最后,成功的新員工入職培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心理念,塑造員工行為的作用.26、新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)原那么理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用的原那么新員工全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提升的原那么因材施教的原那么講求實(shí)效的原那么鼓勵(lì)的原那么27、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者的特性、培訓(xùn)的時(shí)效性、鼓勵(lì)機(jī)制28、營造有利于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的工作窟圍的途徑對實(shí)踐時(shí)機(jī)進(jìn)行測量提升治理者支持程度人力資源治理部門的督導(dǎo)建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織29、培訓(xùn)效果評估的作用：從組織和培訓(xùn)部門來看：首先,通過有效的評估,可以反

38、映出培訓(xùn)對于組織的奉獻(xiàn),明確培訓(xùn)的投資收益比.其次,通過評估可以較為客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作從培訓(xùn)工程來看P35830、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容：受訓(xùn)者反響評估受訓(xùn)者學(xué)習(xí)成效的評估受訓(xùn)者行為的評估組織績效的評估P36031、培訓(xùn)效果評估的6個(gè)流程：收集評估所需要的信息資料做出評估決策并進(jìn)行評估規(guī)劃制定評估方案實(shí)施評估方案編寫評估報(bào)告培訓(xùn)效果評估的反響.P37732、評估效果方案設(shè)計(jì)有以下幾個(gè)設(shè)計(jì)：僅有后側(cè),無對照組的設(shè)計(jì)有前側(cè)又有后測的設(shè)計(jì)有對照組的后測設(shè)計(jì)有對照組的前后測設(shè)計(jì)所羅門四小組設(shè)計(jì)時(shí)間序列設(shè)計(jì)P38833、培訓(xùn)效果評估報(bào)告撰寫的要求有6個(gè)：調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果是必須注意接收調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,必

39、須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體答復(fù)評估者提出的問題,防止因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不符合實(shí)際的結(jié)論評估者在撰寫評估報(bào)告時(shí)要盡量實(shí)事求是,切忌過分美化和夸大評估效果評估者必須全面、公正的分析培訓(xùn)的整體效果,避免以偏概全評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面,防止打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí),評估者需要做中期評估報(bào)告要注意報(bào)告的格式、文字表述與修飾.P40434、員工培訓(xùn)制度的制定原那么：保證企業(yè)培訓(xùn)正常進(jìn)行保證培訓(xùn)資源鼓勵(lì)員工約束員工六.論述題1、員工培訓(xùn)與人力資源治理各職能的關(guān)系員工培訓(xùn)與人力資源規(guī)劃的關(guān)系,員工培訓(xùn)通過對員工的技能、知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn),增強(qiáng)員工綜合素質(zhì),幫助員工在現(xiàn)任崗位晉升、調(diào)動(dòng)等,在人力資源規(guī)劃中擔(dān)任更大的責(zé)任做準(zhǔn)備.員工培訓(xùn)與員工招募和甄選的關(guān)系,員工培訓(xùn)與人員的招募和甄選密切相關(guān).員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容之一就是入職培訓(xùn).入職培訓(xùn)是員工上崗工作的前提和根底.員工培訓(xùn)與薪酬治理的關(guān)系,員工培訓(xùn)對員工的收益在一定程度上可以通過薪酬表現(xiàn)出來,可以通過加薪或升職的方式來進(jìn)行,使員工真正感受到在培訓(xùn)上花費(fèi)的時(shí)間和精力確實(shí)得到了回報(bào).員工培訓(xùn)與績效治理的關(guān)系,績效治理包括制定績效方案、績效考核、績效反響等環(huán)節(jié).員工培訓(xùn)與員工關(guān)系治理的關(guān)系,通過多種形式的員工培訓(xùn).尤其是企業(yè)文化的培訓(xùn),能夠促進(jìn)員工之間的相互了解和相互信任,減少?zèng)_突,增強(qiáng)企