1、XX年終獎金分配方案最優(yōu)的 年終獎就是老板給予員工不封頂?shù)莫劷?，有的還包括了獎勵、物質(zhì)獎勵等，是一年來的工作業(yè)績獎勵，也是可給可不給的一個工程。年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎要有較好的考評指標(biāo)、評價方法、發(fā)放規(guī)那么等等相應(yīng)的各項制度。學(xué)習(xí)啦將在下文中和您一起來了解。 企業(yè)年終獎分配的幾種方案 實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的奉獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。主要包括五個步驟。 封閉式年終獎金分配方案 步驟一：確定企業(yè)獎金包 根據(jù)企業(yè)

2、的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。 第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。 舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。 第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定假設(shè)干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。 舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。 第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定假

3、設(shè)干利潤率段，利潤率越高說明公司盈利的能力強，利潤率分段越高那么提取的凈利潤比例也越高。 舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，那么不發(fā)放獎金;當(dāng)公司的利潤率處于2.5%5.0%之間時，那么提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當(dāng)公司的利潤率處于5.0%7.5%之間時，那么提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。 步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)和部門績效系數(shù) 部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)是說明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略奉獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略奉獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)差異太大。比方：通過對各部門的戰(zhàn)略奉獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)界定在1.

4、20.8之間，戰(zhàn)略奉獻系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的戰(zhàn)略奉獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。 舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)。 部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù) 戰(zhàn)略規(guī)劃部0.9 總經(jīng)理辦公室1.0 信息中心(1級部門) 軟件開發(fā)部1.0 系統(tǒng)維護部0.9 工程部1.1 行政部0.8 財務(wù)中心(1級部門) 部0.9 資金管理部0.8 本錢中心1.0 營銷中心(1級部門) 市場部1.2 企劃部0.9 部1.0 銷售部1.2 業(yè)務(wù)部1.2 國際客戶效勞部1.2 國內(nèi)客戶效勞部1.2 人力資源中心(1級部門) 招聘部0.8 人才管理部1.1 工資

5、福利部0.9 生產(chǎn)中心(1級部門) 制造一部0.9 制造二部1.0 制造三部1.0 制造四部1.0 制造五部1.1 技術(shù)中心 設(shè)計一部1.1 設(shè)計二部1.2 設(shè)計三部1.1 設(shè)計四部1.1 設(shè)計五部1.0 國際技術(shù)認證部1.0 我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應(yīng)部門績效系數(shù)。部門等級界定如下表，部門績效系數(shù)界定為：1.40.7之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1。 部門考核等級部門績效系數(shù) 超出期望1.4/1.3 完成期望1.2/1.1 根本完成1.0 需努力0.9/0.8 需改良0.7/0.6 戰(zhàn)略奉獻系數(shù)、部門業(yè)績系數(shù)權(quán)重分配比例 戰(zhàn)略奉獻系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)權(quán)重 40%60

6、% 步驟三：確定部門獎金包 舉例：假設(shè)某部門a對公司戰(zhàn)略奉獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。 戰(zhàn)略奉獻系數(shù)戰(zhàn)略奉獻系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)部門績效系數(shù)權(quán)重部門獎金系數(shù) 部門a獎金系數(shù)1.2×40%+1.1×60%=1.14 將部門所有人員的月根本工資之和乘以部門獎金系數(shù)，根據(jù)下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下： 部門i獎金包 步驟四：確定員工崗位績效系數(shù) 1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果; 2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例; 3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績

7、效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比方，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。 崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例 超出期望1.3/1.420% 完成期望1.1/1.2 根本完成1.070% 需努力0.8/0.910% 需改良0.6/0.7 (崗位績效系數(shù)變動單位為0.1) 步驟五：將部門獎金包分配到崗位， 將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月根本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算)，匯總 開放式年終獎金分配方案 實踐中，假設(shè)某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。 職等職位/資位公司績效權(quán)重事業(yè)部/職

8、能部門績效權(quán)重崗位績效權(quán)重目標(biāo)獎金 年薪的%比例月工資倍數(shù) 企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個人績效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承當(dāng)責(zé)任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目標(biāo)獎金率可以根據(jù)設(shè)定目標(biāo)的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。 1、對于公司總裁，是承當(dāng)公司業(yè)績主要責(zé)任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生性影響，也就是說，其個人績效結(jié)果將會全面表達在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。 2、對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運營結(jié)果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務(wù)單元的團隊合作。 3、員工級別越低

9、，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結(jié)果所負的責(zé)任越大。同時個人承當(dāng)部績效結(jié)果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同開展。 步驟一：確定公司績效系數(shù); 步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù); 步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù); 步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重 步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標(biāo)獎金率×員工獎金系數(shù) 步驟一：確定公司績效系數(shù) 根據(jù)公司，由董事會和公司總裁在制定預(yù)算時根據(jù)不確定收入的風(fēng)險

10、大小，設(shè)定對集團整體績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并按超額累計計算： 例如：某公司績效系數(shù)確定。 利潤指標(biāo)(億)公司績效系數(shù) 1.0 1.20.8 1.51 1.81.2 步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù) 根據(jù)部門的kpi指標(biāo)的考核結(jié)果確定部門績效系數(shù)，當(dāng)部門的業(yè)績超出組織期望時，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是1.2/1.1;當(dāng)部門的業(yè)績未達標(biāo)時，部門績效系數(shù)那么為0.9/0.8。我們可以將部門績效系數(shù)界定為： 1.40.7之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1。 部門考核等級部門績效系數(shù) 超出期望1.4/1.3 完成期望1.2/1.1 根本完成1.0 需努力0.9/0.8 需改良0.7/0.

11、6 步驟三：確定員工崗位績效系數(shù) 1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果; 2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布; 3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比方，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3。 崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例 超出期望1.3/1.420% 完成期望1.1/1.2 根本完成1.070% 需努力0.8/0.910% 需改良0.6/0.7 (崗位績效系數(shù)變動單位為0.1) 步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績

12、效系數(shù)×崗位績效權(quán)重 例如：假設(shè)某部門經(jīng)理a的月根本工資5000元，公司績效系數(shù)為1.2，事業(yè)部績效系數(shù)為1.3，崗位績效系數(shù)為1.1，那么個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下： 公司績效系數(shù)公司業(yè)績權(quán)重業(yè)務(wù)單元業(yè)績系數(shù)業(yè)務(wù)單元業(yè)績權(quán)重個人績效系數(shù)個人業(yè)績權(quán)重員工獎金系數(shù) 部門經(jīng)理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24 步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標(biāo)獎金率×員工獎金系數(shù) 例如：員工個人獎金計算： a員工根本年薪目標(biāo)獎金率員工獎金系數(shù)員工個人獎金 a5000×12×15%×1.24=11160 由以上可知： 封閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過程中，先確定企業(yè)的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業(yè)的獎金包后，再根據(jù)部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)與部門績效系數(shù)兩者權(quán)重比例來確定部門的獎金包，最后結(jié)合員工績效系數(shù)將部門的獎金包分配到每個崗位。采取這種方式來分配年終獎金時，能夠控制年終獎金的總額度，所以稱之為封閉式。 開放式獎金分配方案是指首先確定每個崗位的年度獎金目標(biāo)，這里有兩種方式，即采取年薪的百分比例