1、高薪不是人才激勵的惟一辦法一份來自企業(yè)的調(diào)查表明，排在第一位的是承認(rèn)工作成就，排在第二位的是參與感，高薪只排在了第五位激勵不一定花大錢美國國際管理技術(shù)公司的著名培訓(xùn)師彭海利，日前在給安徽兩家中外合資企業(yè)高層管理人員授課時(shí)出了這樣一道題： 請學(xué)員按照激勵因素的重要性排列出一個單子。 就在許多人將高薪排在第一位、參與感放在最后一位時(shí)， 彭老師公布了一份來自企業(yè)員工的調(diào)查結(jié)果：排在第一位的是承認(rèn)工作成就， 參與感為第二位，高薪則排在了第五位。 “激勵并不一定是花大錢的。 ”盡管彭老師的結(jié)論使在場的高層經(jīng)理人員滿頭霧水， 但我們?nèi)匀荒軌驗(yàn)槟欠N“花大錢 ”的做法找到反對理由：其一，人才成本決定產(chǎn)品單位成

2、本。一個產(chǎn)品的價(jià)值由 C V M 構(gòu)成，其中 V 代表員工的工資即人才成本， 這類成本是一次性轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品上去的， 顯然，人才成本即企業(yè)員工的工資越高，分?jǐn)傇趩挝划a(chǎn)品的成本就越大， 從而在同類產(chǎn)品中的市場價(jià)格就越高。 在如今價(jià)格競爭依然十分激烈的情況下， 企業(yè)的產(chǎn)品市場銷售勢必由此受到影響。 而一旦出現(xiàn)這種事實(shí)， 就會反過來阻滯和延緩企業(yè)的正常資金流動， 增大了人才的風(fēng)險(xiǎn)成本， 即企業(yè)若無力或不按時(shí)兌現(xiàn)工資時(shí)，很容易出現(xiàn)人才的背叛。其二，邊際效益遞減作用。 現(xiàn)代企業(yè)報(bào)酬已經(jīng)超越了工業(yè)文明時(shí)期 “出多少力，給多少錢 ”的計(jì)件工資式的分配內(nèi)涵。因?yàn)閷τ谌瞬哦裕ぷ骺冃е饕Q于對企業(yè)的忠誠度，事

3、實(shí)證明，再多的報(bào)酬并不一定買到人才的忠誠和對事業(yè)有所成就的渴求。相反，對人才以過多的報(bào)酬競爭將產(chǎn)生負(fù)面效果， 就像某些職業(yè)體育給人們的警示： 在一定時(shí)期內(nèi)， 給某些運(yùn)動員給付成倍增加的薪水并不會提高競技水平。 這也符合邊際收益遞減法則。 報(bào)酬提高到一定程度就失去了其作為激勵因素的價(jià)值。其三，人才創(chuàng)新能力的弱化。心理學(xué)認(rèn)為，低工資或適宜的工資水平有利于人們?nèi)ダ^續(xù)爭取更高的報(bào)酬和晉升，從而激發(fā)人的創(chuàng)造欲望， 相反高薪容易形成享受者對企業(yè)的過分依賴和優(yōu)越感，進(jìn)而沖淡人才的創(chuàng)造本能。這也許就是經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特為什么提出發(fā)達(dá)國家企業(yè)將在“創(chuàng)造中死亡 ”和摩托羅拉、 IBM 公司在他們同行中所支付的薪酬不是

4、最高但卻吸引了他們所需要的優(yōu)秀人才的另一種解釋吧。據(jù)此管理專家建議， 在制定薪酬政策時(shí)， 企業(yè)應(yīng)主要從三個方面來考慮， 即薪酬的對外競爭性、 薪酬對內(nèi)公平性及公司本身的支付能力。用福利軟 “手銬 ”套住人才在中國，企業(yè)要與人才建立起 “長遠(yuǎn)契約關(guān)系 ”，除薪酬等硬手段外，還得有效地運(yùn)用福利措施。中國是一個重關(guān)系的社會，再加上過去半個世紀(jì)國有企業(yè)體制在中國員工心中養(yǎng)成了一種慣性思維， 即員工比較看重企業(yè)給予的福利。薪金一般被看成企業(yè)對人才勞動的補(bǔ)償， 而福利則表示企業(yè)對人才的重視。 如果企業(yè)能很好地運(yùn)用其福利手段， 在建立 “長遠(yuǎn)契約關(guān)系 ”上可能達(dá)到事半功倍的效果。在惠悅公司 2002 年薪酬

5、福利報(bào)告中，中國合資企業(yè)中的福利項(xiàng)目達(dá) 20 項(xiàng)之多，幾乎包含了員工的吃住行、生老病死等方方面面。當(dāng)然，過多的福利不一定能夠起到很好的效果，反而會加重員工對企業(yè)的依賴程度。 如何有效地管理福利便成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。從惠悅公司的報(bào)告來看， 20 項(xiàng)福利中有 50的企業(yè)在實(shí)施的占 10 項(xiàng)。排在第一的出差計(jì)劃所有企業(yè)都在實(shí)施，其后依次是培訓(xùn)計(jì)劃 （988）、醫(yī)療福利（976）、退休福利（94）、固定獎金（94）、失業(yè)保險(xiǎn)（94）、超時(shí)工作政策 （905）、工傷保險(xiǎn)（ 714）、非固定獎金（ 631）和政府住房基金（524）。由此可見，培訓(xùn)在中國企業(yè)中受到非常的重視。 這一方面反映了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識

6、的更新日益受到企業(yè)的關(guān)注， 另一方面也說明中國員工對自我發(fā)展的重視和對自我提升的渴求。要想福利有效， 首先，必須讓你的福利項(xiàng)目很好地滿足人才的需求。在美國，領(lǐng)先的公司如甲骨文 （ O rac le）、波音（ B oe ing）和萬豪（ M a rr io tt ）利用內(nèi)聯(lián)網(wǎng)和自助呼叫中心讓員工自己管理和選擇自己的福利方案。這一方面可以大大減少企業(yè)為員工設(shè)計(jì)福利方案的繁雜任務(wù)， 另一方面可以讓員工自己選擇更個性化的福利方案，從而更有效地提高員工滿意度、 加強(qiáng)員工忠誠度。其次，福利要有彈性。在上海的貝爾公司，他們的福利政策，始終隨著人才市場及員工的需要變化在改變。公司員工平均年齡28 歲，正值成家

7、立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中首要考慮的問題，上海貝爾推出了無息購房貸款， 給員工在房價(jià)高漲之下的購房助一臂之力。 而且員工工作滿規(guī)定年限， 此項(xiàng)貸款還可以減半償還。再次，實(shí)行薪酬福利的方式也在不斷創(chuàng)新，除了讓員工參加到自身的福利設(shè)計(jì)以外，還可以按照員工的福利需要推出“福利組合 ”。其中包括，健康咨詢、心理咨詢、健身運(yùn)動、特色保險(xiǎn)、購物卡、出國旅游，員工可以根據(jù)擁有的額度自由選擇。給予人才認(rèn)同感德國著名管理學(xué)家赫爾茨伯格通過發(fā)給工人調(diào)查問卷表格得出結(jié)果，提出了 “動力保健 ”理論。他認(rèn)為，在工作中有兩類激勵因素：第一類因素是與激勵有關(guān)的因素，它們是成就、贊譽(yù)、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步和成長。這些因

8、素積極地激勵著員工去工作和生產(chǎn)。但是，第二種被稱為“保健因素 ”更是必不可少。這些因素從本質(zhì)上與激勵是毫無關(guān)系的。但是，如果缺少這些因素將會造成員工的不滿。這些因素是管理、公司政策、與管理人員的關(guān)系、薪水、工作條件、地位、安全和個人生活。據(jù)此他認(rèn)為，薪酬是吸引人才的一個重要因素，但決定員工最后選擇的往往是企業(yè)整體的環(huán)境，即人才對企業(yè)的認(rèn)同感。在一些企業(yè)，他們的薪酬政策是給最優(yōu)秀的人才支付最有競爭力的薪酬， 他們認(rèn)為他們的人才是最優(yōu)秀的， 薪酬當(dāng)然是最好的。 但在另外一些企業(yè)里，他們可以支付很高的薪酬， 但是它們在薪酬支付上不占先， 卻同樣可以吸引到最優(yōu)秀的員工，企業(yè)的文化、企業(yè)的名氣、員工在企

9、業(yè)的發(fā)展機(jī)會、 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績， 這些使員工并不會因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬不是最高而不加入這個企業(yè)。如何增強(qiáng)人才和員工對企業(yè)的認(rèn)同感？國際著名管理顧問尼爾森（ B ob N e lson）為我們提供了五個不須任何花費(fèi)的方法：一、有趣及重要的工作： 每個人至少要對其工作的一部分有高度興趣。對員工而言，有些工作真的很無聊，管理者可以在這些工作中，加入一些可以激勵員工的工作，此外，讓員工離開固定的工作一陣子，也許會提高其創(chuàng)造力與生產(chǎn)力。二、讓資訊、溝通及回饋管道暢通無阻：員工總是渴望了解如何從事他們的工作及公司營運(yùn)狀況， 管理者可以告訴員工公司利益來源及支出動向?yàn)殚_端， 確定公司提供許多溝通管道讓員工得到資訊，

10、并鼓勵員工問問題及分享資訊。三、參與決策及歸屬感： 讓員工參與對他們有利害關(guān)系事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務(wù)實(shí)態(tài)度， 當(dāng)事人（員工）往往最了解問題的狀況、如何改進(jìn)的方式以及顧客心中的想法；當(dāng)員工有參與感時(shí)，對工作的責(zé)任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變。四、獨(dú)立、自主及有彈性：大部分的員工，尤其是有經(jīng)驗(yàn)及工作業(yè)績杰出的員工， 非常重視有私人的工作空間， 所有員工也希望在工作上有彈性， 如果能提供這些條件給員工， 會相對增加員工達(dá)到工作目標(biāo)的可能性， 同時(shí)也會為工作注入新的理念及活力。五、增加學(xué)習(xí)、成長及負(fù)責(zé)的機(jī)會：管理者對員工的工作表現(xiàn)給予肯定， 每個員工都會心存感激。 大部分員工的成長來自工作上的發(fā)展， 工作也會為員工帶來新的學(xué)習(xí)以及吸收新技巧的機(jī)會，對多數(shù)員工來說，得到新的機(jī)會來表現(xiàn)、學(xué)習(xí)與成長，是上司最好的激勵方式。尼爾森認(rèn)為， 為順應(yīng)未來趨勢， 企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)立即根據(jù)企業(yè)自身的條件、目標(biāo)與需求，發(fā)展出一套低成本的肯定員工計(jì)劃，他的看法是， 員工在完成一項(xiàng)杰出的工作后，最