1、主講人：XXX 時間：20XX.XX,技能人才薪酬分配指引,學習解讀人社部印發(fā)的技能人才薪酬分配指引,前 言 為更好服務中國制造、中國創(chuàng)造，深入實施人才強國、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，推動企業(yè)建立健全符合技能人才特點的工資分配制度，激勵廣大青年走技能成才、技能報國之路，人社部組織編寫了技能人才薪酬分配指引，供指導企業(yè)時參考。各地區(qū)要高度重視提高技能人才工資待遇，加強對企業(yè)工資分配的指導和服務，抓好宣傳培訓，推廣典型經(jīng)驗，結合本地實際，加強示范引領，推動培養(yǎng)造就一支高素質(zhì)技能人才隊伍,目 錄,制定的重要意義,技能人才薪酬分配指引,指引的主要目標是引導企業(yè)建立多層級的技能人才職業(yè)發(fā)展通道、完善體現(xiàn)技能價值

2、激勵導向的工資分配制度，體現(xiàn)多勞者多得、技高者多得。指引的印發(fā)將有助于增強技能人才獲得感、自豪感、榮譽感，推動技能人才隊伍建設工作提質(zhì)增效。完善技能人才薪酬分配有助于擴大中等收入群體。2035年我國要實現(xiàn)人均國內(nèi)生產(chǎn)總值達到中等發(fā)達國家水平，中等收入群體顯著擴大的目標。目前，我國有2億多技能勞動者，他們是產(chǎn)業(yè)工人的重要主體，但技能勞動者總體收入水平不高,指引聚焦技能勞動者最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，為企業(yè)技能人才薪酬分配提供指導、參考和標桿，讓技能勞動者嘗到技能增收的甜頭，對于完善收入分配制度、擴大中等收入群體具有重要意義。完善技能人才薪酬分配是實施人才強國、制造強國戰(zhàn)略的內(nèi)在需求，有助

3、于推進技能人才隊伍建設。當前，與服務經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展和人的全面發(fā)展的需求相比，我國技能人才隊伍仍然存在一些突出問題，集中體現(xiàn)在技能人才總量不足、結構不優(yōu)、社會認同不夠等方面。造成上述問題的一個關鍵原因，就是我國技能勞動者待遇長期偏低、職業(yè)發(fā)展通道不暢，技能勞動者工資作為引導勞動者進行技能人力資本投資的信號功能被抑制。 指引以薪酬分配為切入點，提出健全技能人才工資體系、暢通技能人才職業(yè)發(fā)展通道，有助于增強技能人才職業(yè)選擇意愿，提升技能人才職業(yè)認同感，使更多年輕人愿意學技術，壯大技能人才隊伍、優(yōu)化技能人才結構，引導全社會樹立尊重勞動、尊重技能、尊重創(chuàng)新的觀念，形成“崇尚一技之長、不唯學歷憑能力”

4、的社會氛圍,全文內(nèi)容解讀,技能人才薪酬分配指引,指引共分五章45條,技能人才薪酬分配指引,總 則,學習解讀技能人才薪酬分配指引,技能人才職業(yè) 發(fā)展通道設計,學習解讀技能人才薪酬分配指引,技能人才薪酬 分配制度設計,學習解讀技能人才薪酬分配指引,高技能領軍人才 薪酬待遇制度設計,學習解讀技能人才薪酬分配指引,附則,學習解讀技能人才薪酬分配指引,有關案例分析,技能人才薪酬分配指引,A公司所處行業(yè)為電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè)。 一、不斷健全完善技能人才職業(yè)發(fā)展通道 2015年A公司推動實施職員職級序列辦法，針對管理技術、技能服務兩大序列設計包括七個層級的職員職務職級體系，規(guī)劃各級職員職數(shù)比例，明確

5、各級職員的任職條件。綜合崗位、學歷、職稱、技能等級、工作年限和績效積分等多種因素開展員工職級聘任。其中，績效考核結果是聘任職級的必備前提條件，根據(jù)資質(zhì)等級、專業(yè)成果、競賽成果、個人榮譽等情況加總計算。高級技師、技師和高級工分別與相應層級專業(yè)技術或管理人才享受同等積分；獲得國家級、集團公司級、省級公司技術能手或在技能競賽中獲獎的技能人才另外增加積分；獲得集團公司各級稱號的優(yōu)秀高技能人才也另行享受積分，強化技能導向。 2017年A公司指導所屬單位健全職級系列，按照“橫向搭建通道、縱向設置層級、分類全面覆蓋”的原則，針對各業(yè)務板塊不同特點，對接崗位分類，進一步細化完善職級制度，構建多元、并行、暢通的

6、職業(yè)發(fā)展通道，加快推進各類員工成長。如主營業(yè)務單位，將管理技術、技能服務兩大職級系列，拓展細化為規(guī)劃、工程建設、運行、運維檢修、市場營銷、綜合管理六類，從低到高設助理、專責、師、高級師、主任師、資深師，分別對應不同的職員職級。要求各單位細化各序列各職級的專業(yè)工作經(jīng)歷和年限、專業(yè)成果、技術技能等任職條件，加強各級職員崗位管理、流動管理,通過不斷改進完善，A公司形成了一套縱向可晉級、橫向可貫通、涵蓋全業(yè)務板塊、細分專業(yè)工種的職業(yè)發(fā)展通道體系。 二、實行崗位績效工資制為主的工資體系 2015年A公司全面推行了崗位績效工資制，以崗位價值為基礎，以業(yè)績和能力為導向，將員工薪酬與崗位價值、績效貢獻和能力素

7、質(zhì)緊密掛鉤，以崗定薪、按績?nèi)〕?、注重能力。崗位績效工資由崗位薪點工資、績效工資、年功工資、輔助工資四個工資單元組成。 （一）建立崗位薪點工資制 A公司崗位薪點工資是以崗級和薪級作為分配要素的工資單元，縱向設置若干個崗級，每個崗級對應6個薪級，每個薪級對應一個薪點數(shù),相鄰崗級交叉4個薪級，其中對于各級各類人才和特殊貢獻員工另外增設6個職業(yè)成長薪級。 技能人才的崗位薪點工資標準由薪點數(shù)薪點值確定。2015年實行職員職級序列后，技能人才按聘任的職員職級執(zhí)行相應的崗位薪點標準。崗級主要體現(xiàn)工作責任、難度、強度等崗位因素，薪級充分體現(xiàn)技能人才技能水平和業(yè)績成果，薪點值根據(jù)各單位年度工資總額、崗位薪點工資

8、比重等統(tǒng)一確定。因此，崗位薪點工資綜合體現(xiàn)了技能人才的崗位、技能和業(yè)績等因素，并將技能人才工資與所在單位業(yè)績目標完成情況聯(lián)系起來,二）根據(jù)單位效益和員工貢獻發(fā)放績效工資 績效工資是體現(xiàn)員工實際工作業(yè)績和貢獻的工資單元，包括與各單位績效考核結果掛鉤的績效考核獎，以及根據(jù)完成專項工作或項目情況設立、與員工貢獻掛鉤的專項考核獎。在管理中，A公司根據(jù)各業(yè)務板塊的主營業(yè)務特點、市場化程度、行業(yè)管理等因素，分類設定所屬單位工資總額中工資單元占比，市場化程度越高的單位績效工資占比越高。 （三）針對一線技能人才發(fā)放補償性津補貼 A公司所屬各單位根據(jù)實際情況，出臺傾斜政策，針對一線操作崗位技能人才的特殊勞動付出

9、和惡劣工作環(huán)境發(fā)放補償性津補貼。如設特殊天氣外勤津貼，額外對高、低溫天氣從事室外露天作業(yè)的，按出勤情況給予津貼補助；對實行輪班制的班組發(fā)放的中班、夜班津貼；對承擔主營業(yè)務、安全責任重、工作危險性高，以現(xiàn)場作業(yè)為主或?qū)嵭?4小時倒班制的技能崗位實行分段累進的“一線年功工資”，標準高于其他員工年功工資，員工調(diào)離一線崗位后停止發(fā)放。 （四）分配向邊遠地區(qū)和一線崗位傾斜 A公司部分所屬單位通過設立艱苦邊遠地區(qū)津貼等方式，向邊遠地區(qū)一線崗位技能人才實施分配傾斜。如某省公司為鼓勵員工向一線艱苦、偏遠、缺員崗位流動設立一線崗位津貼，允許其下屬單位可根據(jù)一線崗位的艱苦偏遠程度、缺員情況、勞動強度、工作環(huán)境和工

10、作時間等要素確定津貼標準；在工資總額分配時向艱苦偏遠地區(qū)缺員單位適當傾斜；設立幫扶津貼，向以幫扶形式統(tǒng)一組織到艱苦偏遠地區(qū)缺員單位的員工發(fā)放,某省公司在實施崗位績效工資浮動點值制改革中，明確一線崗位范圍，參考有關部門劃分的工作地區(qū)艱苦邊遠地區(qū)范圍和類別，向邊遠縣公司、艱苦邊遠班站以及崗位和工作任務重、技術含量高、安全壓力大的一線崗位傾斜，適當提高其浮動點值，增加工資總額。 （五）針對優(yōu)秀高技能人才發(fā)放人才津貼 在職員職級序列之外，A公司還建立了經(jīng)營、管理、技術和技能四類人才的四個層級（國家級、集團公司級、省公司級、地市公司級）人才體系（科技領軍人才、專業(yè)領軍人才、優(yōu)秀專家人才、優(yōu)秀專家人才后備

11、），突出業(yè)績、基層和創(chuàng)新貢獻，逐級選拔優(yōu)秀高技能人才。針對這些優(yōu)秀高技能人才實行聘期制和動態(tài)考核管理，根據(jù)考核結果發(fā)放人才津貼，并在各所屬單位工資總額中單列管理，持續(xù)強化技能價值激勵,點評 A公司在原有的崗位和職務等級基礎上，逐步建立健全了“橫向搭建通道、縱向設置層級、分類全面覆蓋”的職員職級體系，并全面實行崗位績效工資制為主體的工資體系。技能人才的崗位、技能水平和績效考核結果與所聘任職級掛鉤，而且直接決定其崗位薪點工資水平。特別是以資質(zhì)等級證書、技術創(chuàng)新成果、競賽成果、個人榮譽等情況加總計算積分，綜合反映技能人才的技能水平和貢獻的做法，較有特點。技能人才在不調(diào)整工作崗位的前提下，只要技能水平

12、繼續(xù)提升、積分持續(xù)增加，還可以繼續(xù)晉升職級、薪級，增加工資收入。部分所屬單位還針對艱苦邊遠、嚴重缺員地區(qū)和一線操作崗位制定傾斜政策，進一步提高技能人才待遇。此外，A公司針對優(yōu)秀技能人才建立了一套比較成熟的遴選和動態(tài)考核管理制度，另行發(fā)放人才津貼，進一步凸顯技能價值激勵導向,B公司是制造業(yè)企業(yè)，主要從事重型機床及鍛壓設備生產(chǎn)業(yè)務。 一、技能人才隊伍基本情況 公司技能人才1305人，占從業(yè)人員的62.6%。其中：生產(chǎn)一線崗974人，生產(chǎn)輔助崗331人，高級工以上高技能人才比重超過80%，大專學歷以上者比重接近三分之一，30-45歲經(jīng)驗豐富的骨干技術工人占比超過50%。 二、主要經(jīng)驗做法 （一）構建

13、新型八級技工制度，暢通技能人才發(fā)展通道 為暢通技能人才晉升通道，充分調(diào)動職工鉆研技術的積極性和生產(chǎn)工作的創(chuàng)造性，合理規(guī)范各工種技術水平的差異，B公司建立新型“八級技能人才等級制”，保證技能人才職業(yè)發(fā)展通道的暢通，同時與工人工資待遇掛鉤。 公司針對一線操作崗位工種設立新型“八級技能人才等級制”，分類標準與國家職業(yè)標準中的技能等級對應，一級工到八級工分別與初級工到高級技師相匹配，其中八級工、七級工需具備高級技師技能等級，六級工、五級工需具備技師技能等級,針對技術等級不同需要具備不同的技術技能，從基本操作普工到水平精湛的技術能手，從了解應知應會的學徒到擁有技術創(chuàng)新革新成果的工匠，從只會基礎識圖的青工

14、到編制工件加工工藝的行家等進行嚴格分類，嚴控每個級別的晉升標準。 公司合理設定每個技工等級人員的占比，從低到高形成金字塔結構。其中，八級工人數(shù)比例最高不超過本工種人數(shù)的3%，確保各個等級的含金量。 為促進技能人才比學趕超的積極性，公司每三年進行一次等級晉升評定，打破一次評定上等級就一勞永逸，一成不變的做法，激勵技能人才不斷提高技術技能水平。 （二）針對技能人才崗位特點，建立多元化薪酬分配體系 一線技能人才實行計件工資為主，技能等級工資為輔，津補貼為補充的分配形式。工時單價充分考慮不同崗位、工種的技能水平和產(chǎn)品質(zhì)量要求，并實行階梯式工時單價，完成工時越多，小時單價越高，激勵員工超額完成生產(chǎn)任務，

15、多勞多得,根據(jù)八級技工等級制定不同的技術等級津貼標準，重點向技能水平高，技術等級高的人員傾斜，從四級到八級每月享受津貼不等，使技能要素直接參與薪酬分配。此外，針對一線技能人才設立多樣化的津補貼，對薪酬分配進行補充。津補貼項目包括技術等級津貼、技師和高級技師津貼、班組長津貼、質(zhì)量獎、滿勤獎、加班補助、高溫補貼等，補貼標準不等。工資加上津補貼后，一線技能人才月平均工資超過公司基層車間主任級薪酬標準，高級工、技師和高級技師中收入前幾十名的月均工資均高于公司中層正職級薪酬標準，技能人才中收入超過基層車間副職層級的達到不小比例。 輔助操作工人根據(jù)崗位、技能要求、勞動強度等因素制定差異化分配政策。分配向天

16、車工、保修工、吊裝工、加修工等直接配合生產(chǎn)一線工作，崗位技能要求高的崗位傾斜。其它輔助崗位如力工、保管工的工資則主要考慮勞動強度，工作精細化程度等確定。為鼓勵人員向一線操作崗位流動，輔助操作工中如有兼職從事一線工時考核工作的，允許其同時按當月完成工時核算工資。輔助操作崗位工人同樣執(zhí)行上述津補貼項目。輔助崗位中前20名技師和高級技師月均收入超過公司基層車間副職層級薪酬標準,三）設置多種獎勵項目，鼓勵技能人才創(chuàng)新創(chuàng)效 針對技能人才的技術創(chuàng)新、特殊貢獻設置多種獎金項目。為鼓勵技能人才解決實際生產(chǎn)難題，針對特殊情況下的生產(chǎn)攻關、技術攻關，在明確主要參與人員、完成時間、取得成果等前提下，給予適當?shù)墓リP項

17、目獎。 根據(jù)季度生產(chǎn)任務要求、新產(chǎn)品研發(fā)、出展產(chǎn)品安裝等特殊情況，公司和生產(chǎn)單位針對階段性工作組織各類型的生產(chǎn)會戰(zhàn)，為進一步調(diào)動技能人才的生產(chǎn)積極性，提高勞動效率，根據(jù)實際情況支付提質(zhì)增效獎勵。通過不同形式獎勵工資的發(fā)放，進一步激發(fā)員工工作的內(nèi)生動力。 （四）分配向一線技能人才傾斜 公司薪酬分配重點向生產(chǎn)單位、市場銷售和技術研發(fā)部門人員傾斜，生產(chǎn)單位、市場營銷部門、技術研發(fā)部門、管理部門之間的人員比例約為2.3：0.2：0.2：1，4個部門之間工資額度比例約為3.5：0.6：0.3：1。同時，公司每年及時調(diào)整職工年功工資，形成了正常的工資增長機制。近三年人均工資收入增幅較快，其中技能人才工資增

18、幅高于管理人員工資增幅近兩個百分點，維護了技能人才隊伍的穩(wěn)定,五）完善高技能人才獎勵和同等待遇政策 一是兌現(xiàn)獎勵和補貼，對獲得集團級“技術能手稱號”的高技能人才，公司給予一次性獎勵。為獲得勞模（標兵）的先進個人每月發(fā)放不等的補貼；為在集團高技能人才“五小”創(chuàng)新成果獎中獲獎的公司給予一次性獎勵，鼓勵技能人才參與公司的技改技措、產(chǎn)品研制、工藝改進等，促進技術成果轉化。二是落實購房優(yōu)惠，為各級技術標兵、勞動模范在購買公司承建的住房上給予不等的價格優(yōu)惠。三是比照同級專業(yè)人員兌現(xiàn)待遇，在住房取暖費報銷和公出津貼補助等方面，技能人才與高級專業(yè)技術人員、高級管理人員享受同等待遇,點評 B公司區(qū)分一線操作崗位

19、和輔助生產(chǎn)崗位技能人才分別實行不同的基本工資分配制度，針對技能人才工時和勞動環(huán)境發(fā)放補償性津補貼，針對技能人才技術創(chuàng)新成果和“特殊時期”的特殊勞動貢獻支付特殊獎勵。為留住并激發(fā)技能人才工作積極性和創(chuàng)新熱情，增強技能價值激勵導向，公司建立了八級技術等級制度，向取得突出創(chuàng)新成果或獲得榮譽的高技能人才發(fā)放額外一次性獎勵，不僅直接體現(xiàn)了技能要素參與分配，同時也為技能人才職業(yè)發(fā)展和技能晉級開拓空間,C公司主要從事水力發(fā)電、配售電以及海外電站運營、管理、咨詢及投融資業(yè)務。 一、完善崗位發(fā)展通道，貫通技術、技能發(fā)展路徑 C公司對生產(chǎn)單位的生產(chǎn)、運行和專業(yè)部門，根據(jù)崗位價值、技能資歷要求差別，由低到高設置三級

20、技工、二級技工、一級技工、技術助理/助理值班、技術師/副值班、高級技術師/主值班的六個崗位層級，建立技能人才的崗位晉升通道。符合條件的優(yōu)秀技術工人經(jīng)過一定程序，還可以選聘為技術主管、部門主任師等技術崗位，以及部門副主任等管理崗位。 為進一步拓展技術工人職業(yè)發(fā)展空間，暢通操作技能和專業(yè)技術序列與管理序列的發(fā)展雙通道，引導員工立足崗位鉆研技術技能、培育工匠精神，C公司進一步出臺生產(chǎn)單位員工專業(yè)技術發(fā)展通道建設與管理辦法，在現(xiàn)行生產(chǎn)崗位層級基礎上增設三級專家、二級專家、一級專家和首席專家層級，每個級別不設置職數(shù)限制，專業(yè)技術和操作技能人員均可申報，根據(jù)申報人員的技術技能水平和工作業(yè)績評審確定聘任人數(shù)

21、，并以生產(chǎn)單位部門主任師薪酬水平為基數(shù)，分別參照生產(chǎn)單位總工程師、部門正職、部門副職（設備管理主任）薪酬水平確定首席專家、一級專家、二級專家人才津貼標準,二、構建符合技能人才特點的薪酬體系，樹立技能價值激勵導向 建立基于崗位、技能、貢獻的工資分配機制。技能人才工資包括崗位工資、績效獎金、津貼補貼和加班工資四個單元。崗位工資是基于公司崗位的相對價值，參照人力資源市場價位確定的崗位從業(yè)人員固定工資收入；績效獎金基于工作績效，是與公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績、單位完成工作目標以及個人工作績效相聯(lián)系的浮動工資收入，又包括績效工資、特別貢獻獎、安全生產(chǎn)獎和精益發(fā)電獎等；津貼補貼包括人才津貼、年功津貼、運行崗位津貼、

22、地區(qū)補貼等；加班工資是員工根據(jù)工作需要在規(guī)定工作時間以外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作獲得的勞動報酬。其中：崗位工資采取縱橫二維結構，縱向設若干個薪級，橫向設若干個工資檔次。薪級按照技能人才上述崗位層級確定，每個崗位層級對應13個工資薪級。在薪級不變前提下，員工可以根據(jù)工作業(yè)績表現(xiàn)積分晉升工資檔次。同時，針對高技能人才設置特殊的薪酬晉檔規(guī)則，獲得全國勞動模范、全國五一勞動獎章、中華技能大獎、全國技術能手等榮譽的，在正?？己朔e分之外，另給予30分或者15分的晉檔積分，在崗位未變化的情況下也能實現(xiàn)工資有一定幅度增長,設置人才津貼單元和專項獎勵。C公司根據(jù)員工專業(yè)技術、技能等級評定崗位等級，在制度中專門設置“

23、人才津貼”工資單元。其中，對取得技師、高級技師職業(yè)資格或職業(yè)技能等級的高技能人才，比照相應層級專業(yè)技術或管理人才，按月發(fā)放人才津貼。 此外，C公司落實上級單位文件，對在各類技術比武和專業(yè)競賽中取得優(yōu)異成績的技能人才，評選的“崗位能手”，以及認定的技術技能創(chuàng)新成果，給予精神獎勵或物質(zhì)獎勵,點評 C公司構建了較為完善的生產(chǎn)運行崗位發(fā)展通道，符合技能人才發(fā)展需要。薪酬福利結構綜合體現(xiàn)了崗位價值、技能水平和業(yè)績貢獻等多元因素，符合技能人才勞動特點。企業(yè)不僅將技能要素作為確定崗位工資薪級、調(diào)整工資檔次的重要因素，同時設置專門針對技能/技術/學歷的津貼單元，并對技能水平突出或有突出貢獻的高技能人才進行物質(zhì)

24、獎勵，比較充分地體現(xiàn)了技能價值激勵導向,D公司是制造業(yè)企業(yè)，主要從事機電產(chǎn)品的研制和生產(chǎn)業(yè)務。 一、分類、分級差異化設置技能職務等級 （一）針對不同崗位/工種設計不同的技能職務等級通道 D公司結合本企業(yè)和技能人才職業(yè)發(fā)展需要，為技能人才設計了九檔技能職務，從高到低依次為：集團首席技師、集團關鍵技能帶頭人、一級技師（公司級關鍵技能帶頭人）、二級技師、三級技師、高級技工、一級技工、二級技工、三級技工。同時，考慮生產(chǎn)操作服務保障崗位（工種）的技能水平要求，對不同崗位設置差異化技能職務等級通道。其中，基本生產(chǎn)、工藝技術、科技保障和后勤保障這四大類操作崗位均可申請晉升三級技師及以下技能職務；而基本生產(chǎn)、

25、工藝技術、科技保障這三類主體操作崗位技能人才符合條件的，還可申請晉升二級技師、一級技師等更高技能職位。 公司明確各級技能職務的任職條件，包括理論基礎（主要包括總結提煉先進技能操作法，工藝技術創(chuàng)新成果獲獎，參與制定工藝和技能標準等方面）、工藝技能水平（主要指技能競賽成績或工藝設計改進、解決現(xiàn)場疑難問題等方面）、工作業(yè)績（主要指技能攻關、工藝改進、降本增效、精益生產(chǎn)、安全生產(chǎn)、節(jié)能減排等方面解決的實際難題）和員工公認度四個方面，全方位客觀評價技能人才技能水平和技術創(chuàng)新成果貢獻,二）對不同職務等級實行分級管理 對于集團首席技師、集團關鍵技能帶頭人，D公司負責推薦人選和日常管理，由集團公司組織評聘和考

26、核；對三級技師及以上技能職務，由D公司組織評審聘任，實行聘期制和動態(tài)考核管理制；對高級工及以下職務實行年度考核晉升制，為多數(shù)工人拓展職業(yè)晉升通道。 （三）對高技能領軍人才實行“技能技術”雙職業(yè)通道管理模式 D公司對由公司（或集團公司）聘任的，具有深厚理論水平、技術創(chuàng)新能力強、取得公司認可性突破或創(chuàng)新成果的優(yōu)秀高技能人才，實行“技能技術”的雙職業(yè)通道管理模式，促進技能人才向工藝技術型人才發(fā)展和轉化。即高技能人才在不脫離技能崗位的前提下，參與公司工藝技術工作。公司對其實行技能、技術雙重崗位管理，促進其在工藝創(chuàng)新優(yōu)化、編制標準作業(yè)指導書等方面切實發(fā)揮作用。上述人員符合工程系列職稱任職資格條件的，可參

27、與工程技術系列職稱評審。符合條件的還可以調(diào)整到科技崗位從事工藝工作。 二、實行符合技能人才特點的薪酬分配體系 D公司實行以崗位績效工資制為主體的工資福利體系。員工工資福利由崗位工資、績效工資(計時工資、銷售提成工資)、獎勵工資、津補貼、保險福利五部分組成,一）崗位工資標準主要根據(jù)崗位和技能因素確定 崗位工資是員工按照崗位要求，全面履職后取得的勞動報酬，是員工收入中相對固定的部分。D公司結合公司實際，根據(jù)崗位重要性、技術含量和工作環(huán)境等因素，經(jīng)過崗位價值度評價，將所有崗位確定為若干崗級，每個崗級劃分15個薪級。根據(jù)技能人才從事崗位確定崗級，根據(jù)本人技能職務（即技能水平因素）確定并調(diào)整薪級。員工技

28、能水平與崗位重要度共同決定崗位工資水平。即使在崗位沒有發(fā)生變動的前提下，員工也可以通過技能水平提升繼續(xù)增加工資，鼓勵技能人才在本職崗位上深耕細作，鉆研技術。 （二）績效工資按工作量發(fā)放、與單位和個人考核掛鉤 績效工資是員工在單位(或團隊)工作中取得的與其工作任務、崗位要求、工作業(yè)績和貢獻相適應的即時獎勵，是員工收入中的浮動部分，績效工資中包含加班工資。D公司根據(jù)技能人才的崗位性質(zhì)和勞動特點，對于實行工時定額考核的基本生產(chǎn)工人績效工資主要采用計時工資方式，主要根據(jù)技能人才工作量，并與所在單位當期整體經(jīng)濟效益和個人績效考核結果掛鉤發(fā)放。 計時工資的小時工資標準，由各單位根據(jù)生產(chǎn)方式、技術復雜程度，

29、結合本單位工時定額水平綜合確定。公式為：計時工資=當期工時量工時單價個人月度考核系數(shù)單位月度考核兌現(xiàn)系數(shù),三）向優(yōu)秀高技能人才發(fā)放技能津貼和專項獎勵 除工資外，D公司向聘任一級技師及以上技能職務的，另外按月發(fā)放高技能職務津貼。 實行雙職業(yè)通道管理的高技能人才，在全面完成企業(yè)規(guī)定的技能、技術工作前提下，除按照公司規(guī)定獲得工資和高技能人才津貼外，還可取得專項技術工作獎勵和工藝攻關專項獎勵；其在技術創(chuàng)新中總結提煉的專利成果享受知識產(chǎn)權保護。 為持續(xù)提升和激勵技能（技術）人員崗位創(chuàng)新動力，總結提煉公司技能創(chuàng)新成果，推動技能創(chuàng)新與成果推廣，實現(xiàn)高技能的交流共享與代際傳承，D公司根據(jù)集團有關規(guī)定，結合公司

30、實際，制定技能特色操作法評選管理辦法，對符合獨創(chuàng)性、先進性、效益性和推廣性4個基本條件的操作方法劃分四個獎項，對獲獎者發(fā)放獎金和證書，并擇優(yōu)推薦參加集團公司評審，對通過集團公司評定的，由集團公司予以獎勵；支持符合條件的特色操作法申報國家專利。 （四）建立徒弟獲獎師傅受益的連帶機制，促進技能傳承 D公司制定導師帶徒管理辦法，明確師傅的權利義務，考核標準和獎懲標準，對正常履行導師職責的，按月發(fā)放導師津貼，協(xié)議期滿根據(jù)考核結果另行給予獎勵。徒弟在技能大賽獲獎的，也另行對師傅進行獎勵，建立徒弟成才、師傅受益的連帶機制，促進高技能和絕技絕活的代際傳承。 （五）允許技能要素參與收益分配 D公司制定了技能大

31、師工作室管理辦法，明確工作室工作目標和任務，工作模式及考核辦法。工作室通過工藝攻關、技術改進提高工效、減少浪費，創(chuàng)造直接經(jīng)濟效益并按照直接經(jīng)濟效益的5%提成，用于工作室成員的獎勵,點評 D公司統(tǒng)籌考慮管理、技術、技能三支人才隊伍建設工作，為技能人才設立了獨立的技能職務等級晉升管理辦法。對崗位工種分類設計職務晉升通道，主體或關鍵崗位工種技能職務等級通道要高于輔助操作崗位工種。對技能職務等級分層管理，較高等級職務采用競聘制、聘期制和動態(tài)考核管理；較低等級采用年度晉升制，為技能人才預留發(fā)展空間。 D公司實行崗位績效工資為主體的薪酬福利體系，綜合體現(xiàn)了崗位、技能和業(yè)績因素，符合技能人才的崗位性質(zhì)和勞動

32、特點。實行崗位績效工資的前提基礎，一是開展科學的崗位分析、崗位價值度評估工作；二是建立科學可行的技能人才評價和考核體系；三是工時標準科學合理，能夠隨著產(chǎn)品（服務）價格和工藝設備改進及時調(diào)整。 此外，D公司對于優(yōu)秀高技能人才的激勵手段豐富全面，在非上市的國有大型制造業(yè)企業(yè)當中有一定代表性。具體包括：聘任較高技能職務并享受高技能職務津貼；實行“技能-技術”雙職業(yè)通道管理模式，貫通技能向?qū)I(yè)技術崗位發(fā)展的橋梁；建立徒弟成才、師傅受益的連帶機制，發(fā)揮高技能人才作用，促進高技能和絕技絕活的代際傳承等；允許其通過主持技能大師工作室的技術攻關創(chuàng)新工作，參與技術創(chuàng)新成果創(chuàng)效的分配,E公司為自動化行業(yè)高新技術民

33、營上市企業(yè)。 一、技能人才隊伍基本情況 目前，E公司共有員工600余人，其中調(diào)試工程師、配線技術等占24.1%，主要集中在生產(chǎn)安裝部。調(diào)試工程師從事設備及生產(chǎn)線的安裝調(diào)試、售后維修、維護及保運工作，配線技術主要從事控制柜配線盤的組裝工作。 二、主要經(jīng)驗做法 （一）構建技能人才職業(yè)發(fā)展通道，拓展跨序列發(fā)展空間 根據(jù)工作性質(zhì)，生產(chǎn)安裝部各崗位劃分為“管理” “管理輔助”“安裝調(diào)試”“生產(chǎn)輔助”四個序列（通道），每個序列（通道）依據(jù)能力水平的高低設若干職級。其中，“安裝調(diào)試”序列分為調(diào)試和配盤兩個崗位類別，從低到高設初級技師、技師、高級技師、專家技師4個職級。各職級人員薪酬呈“階梯型”，職級越高，對

34、工作技能水平要求越高，對應的薪酬也越高。技能人才職級升降采取動態(tài)化管理，技能水平達到高一職級任職資格并滿足其他晉升條件的，可申請評審晉升更高職級；員工在實際工作中表現(xiàn)出的技能水平達不到當前職級的技能標準或存在可降級的行為，經(jīng)評審可降至較低職級。技能人才將職級的晉升條件和任職資格作為努力方向，有了穩(wěn)定預期，不斷提高自身的實際能力，職業(yè)素養(yǎng)和工作績效，在本序列（通道）內(nèi)實現(xiàn)向上發(fā)展,同時，技能人才也可根據(jù)自身性格、興趣、能力和職業(yè)趨向，結合公司及部門崗位需求和實際工作安排，跨通道向?qū)I(yè)技術、管理等崗位發(fā)展。 此外，公司根據(jù)員工在長期工作中表現(xiàn)出的實際能力、職業(yè)素養(yǎng)和完成的工作績效，并結合實際工作需

35、要，選擇優(yōu)秀者進入管理通道發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，從普通技能人才成長為生產(chǎn)安裝部中層管理人員所需時間，總體平均為8年左右。 （二）完善薪酬津貼福利體系，形成基于崗位、能力、業(yè)績的工資分配機制 “安裝調(diào)試”序列技能人才薪酬由基本工資、績效工資、補貼、獎金、福利五部分組成。其中：基本工資包括崗位工資、技能工資和工齡工資。根據(jù)崗位工作需要，安裝調(diào)試崗位技術工人實行“不定時工作制”，公司根據(jù)技術工人實際完成的工時和績效給予績效工資和獎金。年終績效獎金體現(xiàn)“為績效付薪”理念，是對員工在具體崗位上工作業(yè)績的獎勵，具體與公司當年整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況、部門工作業(yè)績與貢獻以及技能人才本人的實際績效(工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度)

36、等掛鉤發(fā)放。 此外，針對技能人才的特殊生產(chǎn)環(huán)境，根據(jù)天氣及溫度變化，夏季對車間采取避光、通風和降溫等勞動保護措施，冬季供暖；夏季如氣溫超過30攝氏度，還提供避暑飲料等,三）設置單獨的技能工資單元，在工資分配中增強技能價值導向 E公司設立單獨的技能工資單元，作為技能人才基本工資的一部分，占基本工資30%左右。技能工資等級與上述四個職級相對應，每個等級內(nèi)部設置若干個小級。生產(chǎn)安裝部門每年組織一次技能工資晉級考評工作，根據(jù)技能晉級考評結果，結合技能人才日常工作業(yè)績表現(xiàn)確定和調(diào)整技能工資。具體辦法為: 1.職級內(nèi)晉升小級。初級或中級職級，如滿足以下任一條件，則技能工資可在同職級內(nèi)晉升1個小級:連續(xù)兩年

37、內(nèi)，公出服務天數(shù)平均達到180天/年，且年度績效考核成績均為稱職或以上；在本公司連續(xù)工作滿2年，且兩個年度績效考核均為良好或上一年度績效考核為優(yōu)秀，成績位列本職級的前15(不足1人按1人計)，高級或?qū)＜壹壜毤?，上一年度績效考核為?yōu)秀成績位列本職級的前15%(不足1人按1人計)，則技能工資可在同職級內(nèi)晉升1個小級。 2.跨職級晉級。初級職級，如滿足以下任一條件，則可晉升為中級，技能工資可跨職級晉一級：技能工資已為本職級的最高小級，連續(xù)兩年內(nèi)，公出服務天數(shù)平均達到180天/年，且年度績效考核成績均為稱職或以上的；技能工資已為本職級的最高小級，在本公司連續(xù)工作滿2年，且兩個年度績效考核均為良好或以上

38、；上一年度績效考核為優(yōu)秀，成績位列本職級的前15(不足1人按1人計)，且經(jīng)考核評價，達到中級職級要求標準的,中級及以上職級，上一年度績效考核為優(yōu)秀，成績位列本職級的前15%(不足1人按1人計)，且經(jīng)考核評價成功晉升至高一職級，則技能工資取晉升后職級對應技能工資的最低或次低小級。技能工資晉級后，應重新開始計算晉級條件，先前的條件不再參與后期晉級考核。 特殊人才或表現(xiàn)突出的員工可不受以上條件限制。部門也可根據(jù)員工實際成長情況，提出擴充比例等其他特殊申請，但應做到有理有據(jù)。 （四）分配向技能人才傾斜，實現(xiàn)工資正常增長 生產(chǎn)安裝部門是E公司分配重點傾斜單位，在當?shù)兀a(chǎn)一線調(diào)試及服務工程師崗位的平均薪

39、酬水平處于7590分位之間。調(diào)試工程師及相關一線技能崗位人員近幾年每年平均薪酬增長幅度均達到10%20%。 （五）設置技術創(chuàng)新獎勵，調(diào)動技能人才創(chuàng)新積極性 設置技術創(chuàng)新獎勵，公司每年可評出一等獎1名、二等獎2名、三等獎3名，分別發(fā)放獎金不等。此外也頒發(fā)不定額的鼓勵獎，每人獎金若干,點評 E公司高度重視技能人才的職業(yè)發(fā)展和技能水平提升。在工資結構中單獨設計技能工資單元，直接體現(xiàn)技能價值導向，職級體現(xiàn)技能水平差別，職級內(nèi)確定和調(diào)整小級，則綜合考慮技能人才實際工作業(yè)績等因素。同時，企業(yè)配套構建比較完善的技能序列職業(yè)發(fā)展通道和管理辦法，鼓勵技能人才在本職崗位精耕細作、縱向發(fā)展，同時也允許具備條件的技術

40、工人跨序列向管理或公司其他序列崗位發(fā)展。技能人才的技能水平提升、職業(yè)發(fā)展和工資收入分配得到較好銜接,F公司是制造業(yè)企業(yè)，主要從事紡紗、制線、貿(mào)易業(yè)務。 一、技能人才隊伍情況 企業(yè)目前有職工1100余人，其中一線技能人才占70%上下，其中高級技師61人、技師174人，高級工483人。技能人才主要集中在擋車、質(zhì)檢、設備保全維護等工種崗位。 二、主要經(jīng)驗做法 （一）針對不同技能人才特點，設計差異化基本工資制度 F公司對擋車工等一線操作崗位人員實行以計件工資為主體的工資制度，根據(jù)每個崗位的技術含量、勞動強度等因素確定計件工資單價，將操作人員的工資與本人工作量緊密掛鉤。 對設備保全維護人員等不能直接計算

41、產(chǎn)量或效益貢獻的崗位，實行崗位技能工資制，設立了5個大級10個小級，綜合崗位和技能因素確定基本工資標準。 （二）實行技能等級晉升或動態(tài)評定，差異化設置體現(xiàn)技能等級因素的工資單元 F公司針對一線操作崗位實行技能等級晉級制度。制定技能等級評定辦法，對一線操作崗位每季度進行一次操作測算，每年進行一次理論考試，在基本的計件工資外，按一線操作工人的技能等級評定結果按月另外發(fā)放技能津貼，發(fā)放津貼標準不等,對設備保全維護人員實行“賽馬制”，即技能等級動態(tài)評定制度。每年組織崗位練兵，根據(jù)理論考試、實際操作、工作業(yè)績等6個模塊的綜合考核結果重新核定技能人才崗位技能等級，綜合崗位和技能等級評定結果確定當年月度基本

42、工資標準。 （三）發(fā)放名師帶徒津貼和“多面手”津貼，增強技能價值導向 公司實行名師帶徒制，鼓勵優(yōu)秀高技能人才傳授技藝，每帶出1名徒弟給予一定津貼，并積10分，形成“教會徒弟，師傅受益”的連帶機制。公司設立“多面手”津貼，對在本職崗位之外，取得其它上崗資格或技能鑒定證書的，另外每月給予一定津貼，鼓勵員工多學技術。 （四）實行全員創(chuàng)新獎勵制度，激發(fā)技能人才積極性 制定職工創(chuàng)新建議獎勵實施辦法，建立創(chuàng)新會員積分制，每年征集創(chuàng)新建議，由勞模工匠技師創(chuàng)新工作中心進行篩選、驗證、組織評審，公司每年召開創(chuàng)新獎勵大會，進行成果發(fā)布和頒獎。 （五）實行技術技能骨干配股制，共享企業(yè)發(fā)展成果 除工資分配外，F(xiàn)公司還

43、對少數(shù)優(yōu)秀高技能人才實行配股（分紅）制度。除公司法定股東外，對其他中高級管理人員、技術技能骨干配置干股，沒有決策權，但可以參與利潤分紅。共分五個檔次的股份數(shù)，每年享受分紅,點評 F公司的工資分配制度體現(xiàn)了差異化特點：即針對一線操作和設備保全維護兩類操作崗位技能人才，根據(jù)勞動特點差別以及技能要素對勞動成果的不同影響，分別設置不同的技能等級評定管理辦法。前者實行晉級制，在主體的計件工資制外，根據(jù)技能晉級結果發(fā)放技能津貼。后者實行技能動態(tài)評價制，根據(jù)技能等級和崗位因素共同確定月度基本工資標準，技能要素對工資影響較大，符合設備技能人才特點。此外，F(xiàn)公司還在配股分紅機制方面作出探索，體現(xiàn)技能要素參與企業(yè)

44、稅后利潤分配，形成對優(yōu)秀高技能人才的中長期激勵機制,G公司是一家專注于光刻膠引發(fā)劑、光刻膠助劑及光刻膠樹酯的研發(fā)和生產(chǎn)的民營企業(yè)。 一、技能人才隊伍情況 G公司現(xiàn)有職工400余人，其中生產(chǎn)操作人員占51%。生產(chǎn)操作人員中,經(jīng)國家技能鑒定的、取得高級工、技師、高級技師資格的高技能人才占22%。 二、主要經(jīng)驗做法 G公司對中層以下管理人員和專業(yè)技術人員實行崗位績效工資制為主體的工資制度。從技能人才崗位性質(zhì)和勞動特點出發(fā)，G公司對生產(chǎn)操作人員實行產(chǎn)量工資+技能等級津貼+季度獎+津補貼+福利等工資福利體系。 （一）實行產(chǎn)量工資，與技能人才崗位和工作量掛鉤 產(chǎn)量工資總額由公司根據(jù)產(chǎn)品產(chǎn)量核算到車間，車間根據(jù)技能人才崗位（副操、主操、班組長等）和實際工作量等情況進行內(nèi)部分配,二）設立技能等級津貼，發(fā)放師帶徒津貼，樹立技能激勵導向 G公司技能等級津貼劃分為七個等級。員工通過社會化鑒定評價取得的技能等級證書或職業(yè)資格證書，經(jīng)企業(yè)認可后享受津貼。