河北省高等教育自學(xué)考試畢業(yè)論文中小企業(yè)薪酬管理問題分析專業(yè)：工商企業(yè)管理作者：王夢嬌是否擬申請學(xué)位：是完成日期：2012 年 9 月 15 日中小企業(yè)薪酬管理問題分析【摘 要】薪酬管理對企業(yè)管理來說非常重要，由于薪酬對于企業(yè)和員工都有非常重要的影響，因此，薪酬管理的科學(xué)化和管理化顯得尤為重要。然而，在管理中也存在很多問題，這些問題直接影響到員工與企業(yè)的利益，因此，必須深刻的發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，才能很好地解決問題。本文從薪酬管理概述、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題及解決對策三個方面詳細(xì)對中小企業(yè)薪酬管理問題的分析進行闡述。本文認(rèn)為，制定出合理的薪資報酬制度對中小型企業(yè)有重要意義，也是中小企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的必然要求?！娟P(guān)鍵詞】薪酬管理 現(xiàn)狀 問題分析 原因分析 解決對策【目 錄】一、中小企業(yè)薪酬管理概述二、中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀、存在問題及原因分析三、中小企業(yè)薪酬管理問題的解決對策約翰施庫利說：“人才是企業(yè)的無價之寶，是企業(yè)的脊梁，沒有人才也就沒有成功的企業(yè)。因此，用再多的資金去換一位難得的人才也是值得的，用金錢和人才交換，你永遠(yuǎn)也不會虧本。”1也就是說合理的薪資報酬有利于企業(yè)和員工共同取得利益：一方面企業(yè)憑薪酬來吸引優(yōu)秀的人才，使企業(yè)得到發(fā)展。另一方面員工則依靠薪酬來生存，除此之外員工也可以得到個人成就感上的滿足，比如升職加薪；成功的薪酬管理將會是企業(yè)成功的一個重要表現(xiàn)，這要求企業(yè)管理者很好地把握薪酬的管理。然而，薪酬管理中存在許多問題是很正常的現(xiàn)象，而且薪資報酬也絕對不是激勵員工努力工作的唯一因素，它還構(gòu)成中小企業(yè)必不可少的生產(chǎn)成本，如果薪酬過高，則企業(yè)的預(yù)算成本就會增加，減少企業(yè)的市場競爭力；如果薪酬過低，那么一方面企業(yè)用于日常運作和開銷的經(jīng)費就會減少，不利于資源的合理優(yōu)化配置，另一方面員工的薪酬過低就會導(dǎo)致員工的情緒低落，積極性大為降低，而更加容易造成其他方面的成本上升?？偠灾茖W(xué)合理的薪酬管理對中小型企業(yè)有重要意義，也是中小企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的必然要求。一、中小企業(yè)薪酬管理概述(一) 薪酬的涵義一般來說，薪酬是指員工在任何一家企業(yè)工作時都會付出工作單位所要求的勞動，包括體力勞動和腦力勞動，那么企業(yè)就會對員工根據(jù)其付出的多少和勞動質(zhì)量的高低來進行各種形式的補償，屬于員工的勞動性報酬。2（二）薪酬管理的涵義薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。 3（三）薪酬管理的作用與意義薪酬管理的作用與意義取決于薪酬的職能以及它本身在企業(yè)管理中的地位和重要性。由于人們對薪酬的理解大不相同，因而在薪酬的職能以及它本身在企業(yè)管理中的地位和重要性上也存在著很大的不同。個人觀點認(rèn)為，薪酬的重要性和職能要從員工和企業(yè)兩個方面分析，即：1.薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用2.薪酬管理直接決定著社會勞動效率3.薪酬管理與社會的穩(wěn)定直接相關(guān)二、中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀、存在問題以及原因分析（一）中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀薪酬是每個企業(yè)特別是中小企業(yè)必不可少的用于同行業(yè)間的競爭和刺激激勵員工努力工作的有效手段。完善科學(xué)合理的薪酬體系對外應(yīng)具有良好的競爭力，對內(nèi)則應(yīng)體現(xiàn)出公平性和合理性。而我國多數(shù)企業(yè)一直以來對薪酬管理不夠重視，再加上我國的市場化體制不完善，以及企業(yè)人力資源體系發(fā)育不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上甚至經(jīng)常處于飲鴆止渴的狀態(tài)，往往為了解決當(dāng)前的困難而不惜任何代價，導(dǎo)致更大更嚴(yán)重的問題出現(xiàn)，沒有從根本上解決薪酬問題。4（二）中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題中小企業(yè)是除國有大中型企業(yè)以及外企之外，為我國經(jīng)濟快速發(fā)展起到相當(dāng)大的作用。尤其是21世紀(jì)以來，中小企業(yè)的發(fā)展如火如荼，發(fā)展趨勢越來越好,不僅為我國經(jīng)濟發(fā)展做出不可磨滅的貢獻，而且壯大了民族經(jīng)濟。然而，中小企業(yè)的性質(zhì)決定了它的發(fā)展必然存在一些問題，這是不可避免的。其中一個大難題就是薪酬管理。這個問題存在于中小企業(yè)的出現(xiàn)和發(fā)展的各個時期，而且在短期內(nèi)很難解決。這也是許多中小企業(yè)“用人難，留人更難”的根源所在。1.薪酬管理制度不完善(1)薪酬制度不完善，執(zhí)行力差。大多數(shù)中小企業(yè)在發(fā)展初期都著眼于快速發(fā)展，以便更快更多的占有市場份額，更是高利潤的追求，相反卻忽略了對企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)和各方面的綜合治理，導(dǎo)致薪酬管理制度。并且使薪酬管理制度由于不合理而沒有實現(xiàn)本該做出的貢獻。主要表現(xiàn)在：一方面有的企業(yè)雖有明文規(guī)定的薪酬制度，但是薪酬方面的決策和設(shè)定以及發(fā)放的多少、員工的加薪降薪，都是管理層人為的決定，可操作性很大，所以薪酬制度形同虛設(shè),實際執(zhí)行效果很差。不得不承認(rèn)國內(nèi)中小企業(yè)中存在一個通病，那就是企業(yè)普遍實行“人治”。而且中小企業(yè)大多實行家族式管理，管理者一般都不愿意讓渡決策權(quán)和經(jīng)營權(quán)，一方面是不希望大權(quán)外握，那么企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者的心血就會被他人利用。在中國人世襲制度觀念下，是不可能放權(quán)的，況且放權(quán)后，擔(dān)心下屬會越來越不受控制。另一方面是不相信接班人的能力，總認(rèn)為他不能夠治理好企業(yè)，也是擔(dān)心自己的基業(yè)從此衰落下去。因此，中小企業(yè)的管理制度一向不健全不科學(xué)，治理水平有待提高。5(2)薪酬制度不規(guī)范、彈性差。有的企業(yè)雖有明文規(guī)定的薪酬制度，但是薪酬方面的決策和設(shè)定以及發(fā)放的多少、員工的加薪降薪，都是管理層人為的決定，可操作性很大，所以薪酬制度形同虛設(shè),實際執(zhí)行效果很差。員工工資的核算和結(jié)算都沒有明確的依據(jù)和科學(xué)合理的方法，所以員工沒有辦法了解自己工資到底會是多少，那么對于員工來說，薪酬制度就成了一紙空文。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中員工之間的工資等級梯度相差不大，而且工資和企業(yè)的利潤效益及員工自身的績效聯(lián)系較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工很少通過績效來使自己的工資又增加的浮動的現(xiàn)象。(3)獎勵形式單一，忽視內(nèi)在報酬。所謂的獎勵形式單一，就是企業(yè)支付員工的報酬只有工資一種形式，獎金和獎勵甚少。這涉及到內(nèi)在報酬的問題，內(nèi)在報酬包括參與決策、較大的工作自由及裁定權(quán)、擔(dān)負(fù)較大的責(zé)任、較有趣的工作、個人成長機會、活動的多元化等內(nèi)容。與國有大中型企業(yè)和外企相比，中小企業(yè)一方面獎勵形式單一，且在福利方面相對欠缺。員工所在公司即使取得了較好的效益，但是由于企業(yè)忽視對員工的內(nèi)在報酬,沒有因為好的效益為員工加薪，員工自己再努力工作也很難獲得獎勵，長此以往，員工的工作積極性就會很大程度的被削弱。(4)薪酬制度缺乏公平 。一方面由于很多中小企業(yè)缺乏完善科學(xué)的薪酬體系和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。所以員工的薪酬基本上是企業(yè)的人事管理階層的管理者在招聘員工時與準(zhǔn)備錄取的員工商定得來，依據(jù)是員工的自身情況和經(jīng)驗以及用人單位需要應(yīng)聘者具備的能力和素質(zhì)。這樣薪酬的隨意性比較大,很難依據(jù)條例和規(guī)定兌現(xiàn)當(dāng)初和應(yīng)聘者商定允諾的薪酬，如果不加以合理化和標(biāo)準(zhǔn)化，久而久之企業(yè)內(nèi)的薪酬管理就會混亂不堪，嚴(yán)重影響企業(yè)的平穩(wěn)有序發(fā)展。另一方面,部分中小企業(yè)忽視薪酬評定程序的公平性。也就是指由于制度和體系不完善，某些別有用心的人就會利用制度體系的空白來暗箱操作，這樣更難保證員工的薪酬公平性,從而使薪酬制度起不到應(yīng)有的激勵作用。由此可見.大多數(shù)中小企業(yè)根本沒有意識去重視薪酬制度的公平性和公開性，這給薪酬管理帶來了不小的麻煩。2.薪酬體系不合理薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個員工的工作報酬主要包括哪幾部分。一般而言：員工的薪酬包括：基本薪酬（即本薪）、獎金、福利、津貼、保險五大部分。（1）本薪。在公司內(nèi)部，由于員工的職位的高低不同，相應(yīng)的基本工資也會有很大差異。問題主要體現(xiàn)在以下兩方面：一是本企業(yè)員工的本薪低于同行業(yè)企業(yè)的平均水平，員工為了減少個人收入差異，只能靠加班來增加收入；二是一些公司的老員工本薪都很高，那么他們的薪酬的增長幅度就會減少。 （2）獎金。員工的工作業(yè)績反映在薪酬中的部分叫做績效獎金，公司的經(jīng)濟效益反映在薪酬中的部分叫做效益獎金。企業(yè)不按規(guī)定支付給員工績效獎金和效益獎金，那么工作業(yè)績和經(jīng)濟效益在設(shè)計薪酬時根本起不到該有的作用。 （3）津貼。津貼本身數(shù)量就少，真正發(fā)放到員工手里的就更少，幾乎可有可無，這要歸咎于設(shè)置的不合理性，同時也使薪酬失去了其靈活性。 （4）福利。福利是中小企業(yè)薪酬的一個重要組成部分，它是除工資和獎金外員工可以得到的最大的利益。福利制度的不完善，使得企業(yè)薪酬管理的效果往往事倍功半。 （5）保險。保險其實本質(zhì)上也屬于福利的一種，它是一種當(dāng)被保險人遭遇突發(fā)事件前的心理預(yù)防和被保險人遭遇突發(fā)事件之后得到的經(jīng)濟賠償。有的公司幾乎忽視了保險的重要性，把社會保險當(dāng)成一種額外負(fù)擔(dān)，不按規(guī)定給員工申請保險，無法保障員工的長期利益。由于一些原因?qū)е滦匠牦w系的不合理，這已然成為中國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題。企業(yè)求賢若渴，卻不能做到內(nèi)部一致性與外部競爭性很好的結(jié)合，這也是中小企業(yè)薪酬體系的真實寫照。3.薪酬戰(zhàn)略管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié) （1）薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。薪酬管理由于是企業(yè)管理中需要著重關(guān)注的一個部分，應(yīng)該和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。然而當(dāng)前許多中小企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略并不相適應(yīng)，無法更好的使薪酬管理服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。那么這種現(xiàn)象就會不僅使薪酬管理得不到有效利用，而且對企業(yè)的長期發(fā)展不利，無法保證企業(yè)科學(xué)順利的發(fā)展下去。（2）薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定能夠為企業(yè)招收到更多的優(yōu)秀人才, 人才是一個企業(yè)興敗與否的關(guān)鍵性因素,有了人才企業(yè)才能更好的發(fā)展經(jīng)濟，也有利于實現(xiàn)企業(yè)總體的戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬戰(zhàn)略必須基于企業(yè)的總體戰(zhàn)略來制定薪酬戰(zhàn)略,但是我國很多中小企業(yè)并沒有重視這一點,而是只關(guān)心薪酬本身,把薪酬單純的當(dāng)做一種有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的一種工具,因此忽視了薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該與怎樣的績效管理制度相配合來激發(fā)員工的工作熱情和良好地工作態(tài)度,與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。4.福利體系不完善薪酬體系的調(diào)整應(yīng)該針對企業(yè)內(nèi)部上下所有員工的薪酬進行調(diào)整。薪酬體系的調(diào)整主要針對以下幾種情況:一是企業(yè)在制定的薪酬方案從一開始就不完善或不合理，那么就有必要對員工的薪酬待遇進行調(diào)整；二是針對那些曾經(jīng)為企業(yè)做出突出貢獻或已經(jīng)成為企業(yè)核心人員的員工而言，需要提高他們的薪酬來作為表彰和激勵。三是針對全體員工而言的薪酬方案的調(diào)整，包括:一是企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了變化。比如與企業(yè)并駕齊驅(qū)的行業(yè)薪酬都在不斷提高，那么該企業(yè)也應(yīng)該遵照市場的規(guī)則來提高員工的薪酬待遇；二是企業(yè)的發(fā)展步入正軌，企業(yè)盈利較多，利潤增長，作為獎勵或激勵，企業(yè)會考慮對全體員工進行薪酬調(diào)整，當(dāng)然這個時期企業(yè)有這個資本和資金進行全體加薪，以更好的刺激員工的積極性；三是反之，如果企業(yè)進入衰退期，產(chǎn)品市場競爭力下降，市場份額不斷萎縮時，這時企業(yè)就要考慮降低綜合成本，也就是會壓縮員工的薪酬來支撐企業(yè)度過困難時期。四是企業(yè)薪酬體系本身老化，不再適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)適時調(diào)整和優(yōu)化原有的薪酬體系。（三）中小企業(yè)薪酬管理中存在問題的原因分析1.傳統(tǒng)體制的影響。由于計劃經(jīng)濟體制的消極影響仍然在企業(yè)中根深蒂固，尤其是中小企業(yè)，由于自身的實力不強，所以這種消極影響的作用更加嚴(yán)重，也因此使得薪酬管理存在的問題尤為突出。2.人力系統(tǒng)資源不完善。（1）大多數(shù)中小企業(yè)都沒有科學(xué)完善的人力資源管理體系。（2）人力資源管理體系中有關(guān)薪酬的方面不合理。（3）缺乏薪酬管理方面的專業(yè)人才。（4）企業(yè)文化建設(shè)不足。6三、中小型企業(yè)薪酬管理問題的解決對策（一）薪酬制度要與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系薪酬管理的目的無非是為了企業(yè)的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。也正是因為這個根本原因。管理者在設(shè)計薪酬制度的時候一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適合。因為薪酬制度能使員工明白：在企業(yè)中什么才是最重要的。所以，員工會很清楚自己要往什么方向發(fā)展才能幫助公司更好更快的實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，工作更有干勁，效率更高，效果更好。合理的薪酬制度要與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一，既是企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的必要形式，又是激勵員工的最好手段。（二）強調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性，提供具有公平性和競爭力的薪酬。強調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性，即公平公開性。從任何一個角度來講，公平公開的薪酬制度才是最有說服力的。在公開的薪酬制度下企業(yè)的員工才能具備明確的職業(yè)發(fā)展方向。比如如果薪酬制度是公開透明的，那么企業(yè)員工就能通過薪酬的上升幅度來確定自己是否能升職，升職的方向是什么，也就容易使每位員工都清楚自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是什么，從而激勵員工工作積極性。薪酬發(fā)放的公平性以及企業(yè)員工是否由此感受到公平感是企業(yè)管理者制定薪酬管理制度的首要考慮。（三）充分發(fā)揮薪酬的激勵性任何一家企業(yè)都是以營利為目的的，而如何盈利就得看企業(yè)管理者如何管理他的企業(yè)，這其中，企業(yè)經(jīng)營管理的最主要環(huán)節(jié)和手段就是薪酬激勵。如果能利用薪酬激勵來起到刺激員工努力工作的效果，就可以不僅使企業(yè)得到更大的經(jīng)濟效益，也可以使員工得到更豐厚的報酬，達到雙贏。在薪酬激勵中，要重點發(fā)揮員工個人的優(yōu)勢，即人才優(yōu)勢。人才優(yōu)勢在很大程度上是員工薪酬高低的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)內(nèi)部，薪酬分配為了要達到激勵效果，就要合理拉開差距，那么首先應(yīng)事先對員工進行崗位評價和分析。從崗位工作的復(fù)雜度、工作時所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的人才的能力、工作態(tài)度等來對具體人員崗位價值的評估量化，而不能單純的從員工的工齡、學(xué)歷、職稱、級別等來進行評估。這也是實現(xiàn)薪酬管理公平性的根本解決辦法。6 (四)中小企業(yè)福利要多元化福利是中小企業(yè)薪酬的一個重要組成部分，它是除工資和獎金外員工可以得到的最大的利益，因為他給員工提供了必要的生活保障,使得員工能夠踏實的為企業(yè)謀利益，專心工作才能使企業(yè)獲得更多的利潤，同時員工生活福利有了保障，就會減少員工間的不良競爭，增強了企業(yè)的凝聚力。因此，中小企業(yè)不僅要將福利作為重點來認(rèn)識，而且還要實現(xiàn)企業(yè)福利多元化。中小企業(yè)的福利比不上大企業(yè)的福利豐厚，但是同在一個市場環(huán)境下，弱肉強食的競爭時代，競爭在所難免，所以中小企業(yè)就要想方設(shè)法在福利方面進行創(chuàng)新